MATA KULIAH : METODE PENELITIAN

MATERI TUGAS : PROPOSAL PENELITIAN

DOSEN : Dr. BAHARUDDIN, S.E.,M.Si

Nama : Sherly P. Lande

NIM : P19020078

Kelas : F2.19

PROGRAM PASCASARJANA
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) AMKOP MAKASSAR
FEBRUARI 2021
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Berkembangnya zaman yang semakin pesat berpengaruh besar terhadap
perubahan dalam banyak hal dan salah satunya organisasi. Perubahan dalam
organisasi dilakukan untuk tercapainya tujuan organisasi yang efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling
menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Sumber daya manusia yang
berkualitas adalah hal terpenting bagi semua organisasi dalam menunjang
kegiatan yang ada didalam organisasi tersebut, selain dukungan sumber dana,
sarana dan prasarana. Organisasi dituntut untuk mengelola sumber daya manusia
yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu organisasi dalam
mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawainya sehingga dapat berfungsi
secara produktif untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Hal yang perlu
diperhatikan adalah meningkatkan kemampuan dan kualitas sumber daya manusia
sehingga dapat menciptakan kinerja pegawai yang berprestasi. Pelaksanaan tugas
dan pekerjaan merupakan suatu kewajiban bagi pegawai dalam suatu organisasi.
Dalam pelaksaan tugas dan pekerjaan pasti memiliki tujuan yang sama yaitu
mengharapkan hasil tugas atau pekerjaan yang baik. Dalam suatu organisasi
pegawai merupakan ujung tombak terdepan dalam memberikan pelayanan dan
pelaksaan program-program yang telah dibuat. Oleh karena itu kajian terhadap
aspek-aspek yang berhubungan dengan meningkatkan kinerja pegawai menjadi
sangat penting untuk dilakukan. Faktor-faktor tersebut antara lain faktor gaya
kepemimpinan, pengawasan dan disiplin kerja.

1
Dalam meningkatkan Kinerja Pegawainya, Gaya kepemimpinan seorang
pemimpin pada suatu perusahaan atau organisasi sangatlah berpengaruh sebagai
proses-proses mengontrol dan pengambilan keputusan dan kegiatan untuk
memastikan bahwa kegiatan itu diselesaikan sebagaimana telah direncanakan dan
proses mengoreksi setiap penyimpangan yang berarti. Tanpa adanya gaya
kepemimpinan yang sesuai dilakukan, sebaik apapun pekerjaan yang
dilaksanakan tidak dapat dikatakan berhasil. Gaya kepemimpinan dilakukan untuk
membuat bawahan merasa nyaman dalam menjalankan tugasnya. Menurut Rivai
(2015) menerangkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku dan
strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka
mencapai sasaran organisasi.

Tidak hanya Gaya Kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang atasan atau
pimpinan yang berpengaruh pada Kinerja Pegawai, pengawasan sangat diperlukan
sebagai proses-proses memantau kegiatan-kegiatan untuk memastikan bahwa
kegiatan itu diselesaikan sebagaimana telah direncanakan dan proses mengoreksi
setiap penyimpangan yang berarti pengawasan merupakan tindakan yang
dilakukan atasan dalam mengamati, menilai dan mengevaluasi pencapaian hasil
kerja yang dilakukan. Tanpa adanya pengawasan yang dilakukan sebaik apapun
pekerjaan yang dilaksanakan tidak dapat dikatakan berhasil. Pengawasan
dilakukan untuk mencegah kemungkinan terjadinya penyimpangan-
penyimpangan. Hal tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Siagian
dalam Ria Nurmalia (2012) menyatakan pengawasan adalah seluruh upaya
pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa sebagian
kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

Faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai di perusahaan adalah disiplin

kerja. Dalam disiplin kerja diperlukan peraturan-peraturan dan ketentuan-
ketentuan sebagai pedoman bagi pegawai untuk mengatur dan membatasi setiap
kegiatan dan prilaku karyawan dengan memberikan sanksi kepada para
pelanggarnya. Menurut Sutrisno (2014,p,87), disiplin adalah sikap hormat
terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, dan
menyebabkan seseorang dapat meyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan
dan ketetapan perusahaan.

Dinas Kesehatan merupakan salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD)
yang mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang
kesehatan. Dinas Kesehatan Kab.Mamasa sebagai instansi teknis bidang
Kesehatan harus memiliki indikator pembangunan yang diperlukan selain untuk
perencanaan, pemantauan dan evaluasi sasaran pembangunan, juga untuk
kebutuhan pelayanan pemerintahan dan kemasyarakatan. Hal ini sesuai dengan
Surat Edaran Menteri Dalam Negeri Nomor : 050/2020/SJ yang menyebutkan
bahwa : “RPJM Daerah hanya disusun oleh Daerah-daerah yang telah memiliki
Kepala Daerah hasil pemilihan langsung”, dan perlu didukung dengan
penyediaan database pada level instansi teknis untuk keperluan pembangunan.
Oleh karena itu, indikator pembangunan yang diperlukan mulai dari tingkat
nasional sampai dengan tingkat administratif yang paling rendah. Aparatur Dinas
Kesehatan yang memiliki kapasitas intelektual, manajerial dan profesional akan
sangat membantu terwujudnya pelayanan prima. Aparatur yang ahli dan mampu
di bidangnya serta berwawasan ensiklopedis akan mempercepat perubahan ke
arah lebih baik yang kita inginkan. Ketepatan penempatan, pelatihan, mutasi dan
rotasi pegawai yang lebih mengarah kepada kompetensi, juga akan mendorong
akselerasi organisasi ke arah yang lebih maju. Tidak hanya itu, pegawai dalam
suatu instansi atau organisasi sangat berperan penting untuk instansi yang
dijalankan. Pada Dinas Kesehatan Kab,Mamasa memiliki 75 pegawai pada
masing-masing posisi.
 Tabel 1.1

Data Jumlah Pegawai pada Dinas Kesehatan Kab.Mamasa Tahun 2019

No Jabatan Jumlah Pegawai

1 Ka. Dinas 1

2 Sekretaris 1
3 Subbag. Keuangan,Kepegawaian & Umum 9
4 Subbag. Program & Informasi 4
5 Seksi Pelayanan Kesehatan 3
6 Seksi Kesling,Kesker &Olahraga 5

7 Seksi Keluarga & Gizi 5

8 Seksi Survailns & Imunisasi 4

9 Seksi P2P 3
10 Seksi Pengendalian PTM & Keswa 5

11 Seksi Kefarmasian 4

12 Seksi Alat Kesehatan 4

13 Seksi SDM Kesehatan 2

Total Pegawai 53 orang

Sumber : Dinas Kesehatan Kab.Mamasa Tahun 2016

Dari table 1.1 kita dapat melihat jumlah pegawai pada Dinas Kesehatan
Kab.Mamasa pada tahun 2016 yang berjumlah 53 pegawai dengan posisinya
masing- masing.
 Gaya Kepemimpinan merupakan hal yang sangat penting dimiliki oleh seorang
pemimpin dalam suatu organisasi. Gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh
Kepala Dinas Kesehatan Kab.Mamasa untuk mengkoordinir bawahannya dengan
menggunakan tipe atau jenis gaya kepemimpinan otoriter pada pegawai-
pegawainya dengan cara melakukan tindakan penggeraknya sering menggunakan
approach dengan menggunakan unsur paksa untuk memimpin kerja bawahannya
secara langsung, terbukti dengan pimpinan pada Dinas Kesehatan yang tidak
pernah mau menerima saran dari pegawainya, memberikan SP secara tiba – tiba,
tidak adanya schedule yang tetap, serta tidak memberikan toleransi terhadap
apapun kesalahan yang dilakukan oleh pegawai Dinas Kesehatan Kab.Mamasa.
Gaya Kepemimpinan diharapkan dapat berpengaruh terhadap kerja Pegawai pada
Dinas Kesehatan Kab.Mamasa. Dengan adanya tipe gaya kepemimpinan yang
diterapkan pada pemimpin organisasi tersebut akan membuat pegawai merasa
dituntut untuk lebih baik lagi akan tanggung jawab yang diberikan sesuai
bidangnya masing- masing.

Pengawasan merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi.

Pengawasan yang ada di Dinas Pariwisata Bandar Lampung dengan cara absen
sidik jari dan memasang CCTV disetiap ruangan agar dapat mengawasi kinerja
pegawai secara langsung.

Pengamatan yang dilakukan pada pegawai Dinas Kesehatan Kab.Mamasa terhadap

kondisi kerja pegawai ada beberapa indikasi yang mencerminkan semangat kerja
pegawai dari sebagian bidang masih rendah. Dari pemantauan beberapa pegawai
terlambat masuk kerja, alfa dan izin. Hal ini mengidentifikasikan kurang
disiplinnya beberapa pegawai sehingga dapat mempengaruhi kinerja pegawai
lainnya. Pengawasan lebih diutamakan untuk dapat mengukur kedisiplinan atas
kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kab.Mamasa. Dengan adanya pengawasan
pegawai akan merasa dituntut untuk lebih baik lagi akan tanggung jawab yang
diberikan sesuai bidang masing- masing. Berikut hasil dari absensi pegawai di
Dinas Kesehatan Kab.Mamasa
yang diambil awal tahun 2016 :
 Tabel 1.2
Daftar Kehadiran Pegawai pada Dinas Pariwisata Bandar Lampung 2016
Bulan Jumlah Hari Jumlah Jumlah
Kerja Pegawai Pegawai yang
Hadir selama 1 Tahun
Januari 27 53 32
Februari 24 53 21
Maret 26 53 42
April 26 53 31
Mei 26 53 29
Juni 26 53 22
Juli 27 53 37
Agustus 26 53 19
September 26 53 35
Oktober 27 53 41
November 26 53 36
Desember 27 53 27
Sumber : Dinas Kesehatan Kab.Mamasa 2017

Berdasarkan Tabel 1.2 menunjukan bahwa daftar kehadiran pegawai selama tahun
2016, mengindikasikan tingkat kehadiran pegawai pada Dinas Kesehatan
Kab.Mamasa dapat dikategorikan masih rendah. Tingkat presensi pegawai
yang rendah berdampak pada pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu.
Tingkat presensi yang rendah menunjukkan keadaan dimana semangat kerja
pegawai masih rendah sehingga dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Meningkatkan kedisiplinan kerja yang tinggi kepada pegawai bukan merupakan

hal yang mudah, karena banyak faktor yang mempengaruhi dalam pelaksaan
disiplin kerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi adalah bagaimana
pengawasan yang dilakukan oleh instansi terhadap pelaksanaan kedisiplinan para
pegawainya. Kedisiplinan diterapkan instansi dinas Kesehatan Kab.Mamasa, ada
beberapa penilaian yaitu dari segi absen, seragam serta atribut yang dipasang atau
dipakai .
Absen dalam suatu instansi sangatlah penting untuk untuk mengetahui
kedisiplinan pegawai dan menilai pegawai supaya tidak dapat merugikan instansi.
Tidak hanya absensi yang menjadi prioritas kedisiplinan pegawai, dalam
berseragam dan atribut yang digunakan juga harus mengikuti aturan pemerintah.
Hal ini juga merupakan disiplin salah satu pegawai, penggunaan seragam ini
dinilai sebagai ketrampilan serta kedisiplinan pegawai. Dengan adanya peraturan
dan kedisiplinan tersebut maka lingkungan pun akan menjadi teraratur dan nyaman
bagi pegawai lainnya .
 Dalam hubungannya antara pengawasan dan disiplin terdapat proses yang nantinya
bila dilakukan dengan baik akan mempengaruhi kinerja pegawai, Berikut tabel 1.3
yang menggambarkan penilaian kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kab.Mamasa.

Tabel 1.3
Penilaian Kinerja Pegawai Dinas Pariwisata Bandar Lampung Tahun 2014 –
2016
A. Prilaku Kerja Bobot Tahun
2014 2015 2016
Nilai Skor Nilai Skor Nilai Skor
Capai (%) Capai (%) Capai (%)
Disiplin 10% 90 9 75 7,5 60 6
Tanggungjawab 10% 80 8 80 8 70 7
Kerjasama 5% 90 4,5 80 4 80 4
Kepemimpinan 5% 80 4 75 3,75 75 3,75
Prakarsa 5% 90 4,5 80 4 70 3,5
Kejujuran 5% 90 4,5 80 4 70 3,5
B. Hasil Kerja
Kualitas Kerja 20% 80 16 75 15 60 12
Kuantitas Kerja 20% 80 16 80 16 70 14
Ketrampilan Kerja 20% 80 16 75 15 70 14
Jumlah 100% 82,5 77,25 67,75
Sumber : Dinas Kesehatan Kab.Mamasa 2017

Data Tabel 1.3 menunjukkan persentase absensi pegawai selama satu tahun

Keterangan :

91 – 100 = SB (Sangat Baik) 71 – 80,99 = CB (Cukup Baik)

81 – 90,99 = B (Baik) 61 – 70,99 = KB (Kurang Baik)

Data Tabel 1.3 menunjukkan terjadinya penurunan kinerja pegawai pada Dinas
Kesehatan, dimana hasil kinerja pada tahun 2014 masuk pada katagori baik,
kemudian pada tahun 2015 mengalami penurunan masuk dalam katagori cukup
baik dan untuk tahun 2016 kembali mengalami penurunan menjadi katagori
 kurang baik. Tentunya hal ini jauh dari harapan instansi yang menginginkan
kinerja pegawai yang baik. Masih ada aspek kinerja pegawai yang masih rendah
tentunya menjadi bahan untuk melakukan evaluasi.

Maka upaya peningkatan kinerja pegawai akan membuat tercapainya tujuan

organisasi dengan baik. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi
suatu organisasi dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai.
Dengan peraturan manajemen sumber daya manusia secara profesional
diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Oleh karena itu, sumber daya
manusia memiliki peranan penting dalam mengemban tugas dan tanggung jawab
yang dibebankan kepadanya dengan demikian peningkatan pengawasan dan
disiplin sangat diperlukan.

Berdasarkan pertimbangan dan beberapa kondisi diatas menunjukkan pentingnya

pengawasan pegawai dengan mengetahui faktor yang mempengaruhi, oleh
karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul :
“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PENGAWASAN DAN DISPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN
KAB.MAMASA”.

1.2 Perumusan masalah

1. Bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada
Dinas Kesehatan Kab.Mamasa?
2. Bagaimana pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Kesehatan Kab.Mamasa?
3. Bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Kesehatan Kab.Mamasa?
4. Bagaimana pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Kesehatan Kab.Mamasa ?
1.3 Ruang Lingkup Penelitian
1.3.1 Ruang Lingkup Subjek
Ruang lingkup penelitian ini adalah pegawai yang bekerja pada Dinas
Kesehatan Kab.Mamasa.

1.3.2 Ruang Lingkup Objek

Ruang lingkup objek penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan,
Pengawasan dan disiplin kerja pada Dinas Kesehatan Kab.Mamasa.

1.3.3 Ruang Lingkup Tempat

Ruang lingkup tempat dalam penelitian ini yaitu Dinas Kesehatan JL.
Poros Polewali - Mamasa Km.5 Kab.Mamasa.

1.3.4 Ruang Lingkup Waktu

Penelitian ini dilakukan Dari bulan yaitu bulan Maret sampai bulan Juli
2021.

1.3.5 Ruang Lingkup Ilmu

Ruang lingkup ilmu: Gaya Kepemimpinan, Pengawasan, Disiplin Kerja dan
Kinerja Pegawai.

1.4 Tujuan Penelitian

Dari perumusan masalah diatas dapat ditetapkan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
pada Dinas Kesehatan Kab.Mamasa.
2. Untuk mengetahui pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai pada
Dinas Kesehatan Kab.Mamasa.
3. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada
Dinas Kesehatan Kab.Mamasa.
 4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengawasan
dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan
Kab,Mamasa.

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa :

1.5.1 Bagi Peneliti

Sebagai penambah wawasan dalam upaya mengembangkan ilmu pengetahuan
yang didapat selama proses pembelajaran akademik ataupun selama proses
penelitian lapangan.

1.5.2 Bagi Perusahaan

Untuk memberikan sarana dan masukan yang bermanfaat mengenai komunikasi
dan disiplin kerja di perusahaan sehingga dapat mengurangi terjadinya
penyimpangan dan meningkatkan kinerja pegawai.

1.5.3 Bagi Institusi

1. Sebagai referensi dan bahan perbandingan bagi penelitian selanjutnya.
2. Menambah referensi perpustakaan Informatics & Business Institute
Darmajaya khususnya program studi Ekonomi Manajemen.

1.6 Sistematika Penulisan

Dalam penelitian ini, pembahasan dan penyajian hasil penelitian akan disusun
dengan materi sebagai berikut :

1.6.1 Bab I : Pendahuluan

Bab ini menjelaskan tentang latar belakang, perumusan masalah, ruang
lingkup penelitian, tujuan penelitian,manfaat penelitian, sistematika
 penulisan tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Pengawasan dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan
Kab.Mamasa”

1.6.2 Bab II : Tinjauan Pustaka

Berisikan tentang teori-teori yang berhubungan dengan Gaya
Kepemimpinan, Pengawasan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai, kerangka
pikir dan hipotesis.

1.6.3 Bab III: Metode Penelitian

Bab ini berisikan tentang jenis dari penelitian, sumber data, metode
pengumpulan data, populasi, sampel, variabel penelitian, definisi
oprasional variabel, metode analisis data, serta pengujian hipotesis
mengenai Gaya Kepemimpinan, Pengawasan, Disiplin Kerja dan Kinerja
Pegawai pada Dinas Kesehatan Kab.Mamasa.

1.6.4 Bab IV : Hasil Dan Pembahasan

Dalam bab ini penulis menguraikan tentang hasil dan pembahasan
mengenai pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengawasan dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kab.Mamasa

1.6.5 Bab V : Simpulan Dan Saran

Dalam bab ini berisikan simpulan dan saran yang diharapkan dapat
bermanfaat bagi pihak yang bersangkutan dan bagi pembaca pada
umumnya

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Gaya Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Hasibuan dalam Fahmi, dkk (2014,p.4) menyatakan gaya
kepemimpinan adalah merupakan norma yang digerakkan olehh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku
orang lain seperti yang ia lihat. Pemimpin perlu memikirkan gaya
kepemimpinan yang paling tepat yaitu gaya kepemimpinan yang dapat
memaksimumkan kinerja, dan mudah dalam menyesuaikan dengan
segala situasi dalam organisasi.
Menurut Kartono dalam Lisa Paramita (2017), dalam bukunya
“pemimpin dan Kepemimpinan”, menyatakan bahwa Kepemimpinan
adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja
sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Yukl dalam Meysi Suwuh (2015,p.612) defined leadership as the

process of influence on the subordinate, in whice the subordinate is
inspired to achieve the target, the group maintains cooperation, and the
established mission is accomplished, with support from external groups
obtained.

2.1.2 Tipe / Macam Gaya Kepemimpinan

Menurut Robbins dalam Fahmi, dkk (2014,p.95). Terdapat empat macam
gaya kepemimpinan, sebagai berikut :
 1. Gaya kepemimpinan Direktif.
Gaya kepemimpinan yang mempunyai hubungan yang positif dengan
kepuasan dan harapan bawahan..
2. Gaya kepemimpinan Suportif.
Gaya kepemimpinan suportif member perhatian kepada para bawahan,
memperlihatkan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan dan
menciptakan suasana yang bersahabat dalam unit kerja karyawan.
3. Gaya kepemimpinan Partisipasif.
Gaya kepemimpinan yang meminta dan menggunakan saran dari
bawahan dalam rangka mengambil sebuah keputusan.

2.1.3 Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartono dalam Lisa Paramita (2017,p.13) indikator Gaya
Kepemimpinan menyatakan sebagai berikut :
1. Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis
terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil
tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling
tepat.

2. Kemampuan Memotivasi
Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau
keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
 3. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan
penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan
tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan
baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.

4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan

Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain
mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau
jabatan secara efektif dan pada tempatnya.

5. Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada
bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban
yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala
sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.

6. Kemampuan Mengendalikan Emosional

Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat penting
bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita
mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih
kebahagiaan.

2.2 Pengawasan
2.2.1 Pengertian pengawasan
Menurut Siagian dalam Ria Nurmalia (2012) menyatakan Pengawasan
adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional
guna menjamin bahwa sebagaian kegiatan tersebut sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
 Menurut Handoko dalam Widi Yuliani (2015,p.3) Pengawasan adalah
kegiatan yangb membandingkan atau mengukur apa yang sedang atau
sudah dilaksanakan dengan kriteria norma standar atau rencana-rencana
yang ditetapkan.

Menurut Yahya dalam Widi Yuliani (2015,p.5) mengatakan bahwa

pengawasan berarti penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk
menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.

2.2.2 Tujuan Pengawasan

Tujuan utrama dari pengawasan adalah mengusahakan supaya apa yag
direncanakan menjadi kenyataan. Mencari dan memberitahu kelemahan-
kelemahan yang dihadapi. Adapun tujuan pengawasan menurut Soewarno
Handayaningrat dalam Umi Kalsum dan Mariyati Ibrahim (2014,p.7)
adalah agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara daya guna
(efisien) dan hasil guna (efektif) sesuai dengan rencana yang telah
ditentukan sebelumnya.

Menurut Manulang dalam Umi Kalsum dan Hariyati Ibrahim (2014,p.7)

menyatakan bahwa untuk dapat benar-benar merealisasi tujuan utama
tersebut, maka pengawasan pada taraf pertama bertujua agar pelaksanaan
pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk
mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi
dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut
dapat di ambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu
maupun waktu-waktu yang akan datang.
2.2.3 Fungsi Pengawasan
Menurut Ernie dan Saefulah (2005,p.12) fungsi pengawasan adalah :
1. Mengevaluasi keberhasilan dan pencapaian tujuan serta target sesuai
dengan indikator yang telah ditetapkan .
2. Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang
mungkin ditemukan .
3. Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait
dengan pencapaian tujuan perusahaan.

2.2.4 Tipe Tipe Pengawasan

Menurut Efendi (2014,p.211) adapun tipe-tipe pengawasan sebagai berikut:
1. Pengawasan pendahuluan (feed forward control) atau steering control.
Yaitu melakukan antisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-
penyimpangan dari standar yang dibuat, sebelum tahap kegiatan tertentu
diselesaikan.
2. Pengawasan secara bersamaan (coccurrentn control) sering disebut
pengawasan ya–tidak. Yaitu pengawasan yang dilakukan bersamaan
dengan pelaksanaan kegiatan. Tipe pengawasan ini merupakan proses
yang harus memenuhi persyaratan sebelum kegiatan dilaksanakan.

3. Pengawasan umpan balik (feed back control) atau past action control
yaitu pengawasan yang dilakukan mengukur hasil dari suatu kegiatan
yang telah selesai.

2.2.5 Cara - Cara Pengawasan

Menurut Hasibuan (2014,p.127) seorang manajer harus mempunyai
berbagai cara untuk memastikan bahwa semua fungsi manajemen
dilaksanakan dengan baik. Hal ini dapat diketahui melalui proses control
atau pengawasan. Cara-cara pengendalian atau pengawasan ini dilakukan
sebagai berikut :
 1. Pengawasan Langsung
Pengawasan yang dilakukan sendiri secara langsung oleh seorang
manajer. Manajer memeriksa pekerjaan yang sedang dilakukan untuk
mengetahui apakah dikerjakan dengan benar dan hasil-hasilnya sesuai
dengan yang dikehendaki.
2. Pengawasan Tidak Langsung
Pengawasan jarak jauh ,artinya dengan melalui laporan yang diberikan
oleh bawahan. Laporan ini dapat berupa lisan atau tulisan tentang
pelaksanaan pekerjaan dan hasil yang telah dicapai.
3. Pengawasan Berdasarkan Terkecualian
Pengendalian yang di khususkan untuk kesalahan-kesalahan yang luar
biasa dari hasil atau standar yang diharapkan. Pengendalian semacam ini
dilakukan dengan cara kombinasi langsung dan tidak langsung oleh
manajer.

2.2.6 Indikator - Indikator Pengawasan

Menurut Sondang P. Siagian dalam Ria Nurmalia (2012) Pengawasan
dapat diukur dari indikator sebagai berikut :
1. Penetapan standar.
Pengawasan dilakukan dengan menetapkan standar kerja sebagai dasar
atau batasan karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang telah
diberikan kepadanya untuk pencapaian tujuan perusahaan.

2. Memantau atau diawasi dan dinilai oleh atasan

Atasan memiliki hak dan kewajiban untuk selalu melakukan
pengontrolan atau pengawasan pada apapun yang dilakukan oleh
karyawannya didalam lingkungan kerja untuk menghindarkan segala
bentuk penyimpangan kerja.
 3. Pengukuran kerja
Baik buruknya pekerjaan karyawan harus dapat diukur oleh atasan
sebagai bahan kajian atasan untuk melakukan peninjauan perbaikan
kerja karyawan pada perusahaan tersebut.

4. Membandingkan
Proses membandingkan hasil dalam pekerjaan karyawan satu dengan
karyawan yang lain dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan
karyawan dalam daya saing karyawan.

5. Tindakan perbaikan atau koreksi.

Atasan perlu melakukan perbaikan atas kinerja karyawan yang kurang
baik sebagai hasil evaluasi dari kinerja karyawan. Hal ini dilakukan,
untuk pencapaian tujuan perusahaan.

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2014,p.87) disiplin adalah sikap hormat terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan dan
menyebabkan seseorang dapat meyesuaikan diri dengan sukarela pada
peraturan dan ketetapan perusahaan.
Menurut Terry dalam Tohardi dikutip dari buku Sutrisno (2009,p.87)
disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat
berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin kerja yang
baik.
Paciti dalam Meysi Suwuh (2015,p.613) defined discipline is an attitude
behavior, and act in accordance with the company rules, either written or
not
2.3.2 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disipilin kerja menurut
Rivai (2015, p.599) adalah sebagai berikut :

1. Disiplin retributive ( retributive discipline ) yaitu menghukum orang yang

berbuat salah.
2. Disiplin korektif ( corrective discipline) berusaha membantu karyawan
mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (individual rights persfective) yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner .
4. Perspektif utilitarian (utilitarian Persfective) yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak negatif nya

2.3.3 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2015, p.603) pelanggaran kerja adalah setiap ucapan,
tulisan, seseorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah di
atur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah
hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisai kepada pegawai yang
melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organsasi. Ada
beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam
suatu organisasi yaitu :

1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis :

1. Teguran lisan
2. Teguran tertulis
3. Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis
2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis :
1. Penundaan kenaikan gaji
 2. Penurunan gaji
3. Penundaan kenaikan pangkat
3. Sanksi Pelanggaran berat, dengan jenis :
1. Penurunan pangkat
2. Pembebasan dari jabatan
3. Pemberentian dan pemecatan

2.3.4 Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2014,p.87) tujuan utama disiplin adalah untuk
meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah
pemborosan waktu dan energi. selain itu disiplin mencoba untuk mencegah
kerusakan dan kehilangan harta, benda, mesin, peralatan dan pelengkapan
kerja yang disebabkan oleh ketidak hati hatian, sedau gurau atau pencurian.
Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan kelalaian disebabkan karena
kurang perhatian ketidak mampuan dan keterlambatan.

2.3.5 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam buku Sutrisno (2014,p.89) Faktor yang
mempengaruhi disiplin pegawai adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah dikontribusikan oleh perusahaan.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan semua karyawan akan memperhatikan bagaimana pimpinan
 dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang tidak
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat
hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah ubah sesuai dengan
kondisi dan situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seseorang karyawan melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan sesuai dengan tingkatan
pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap
pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua
karyawan akan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan
melakukan hal yang serupa.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan aturan yang
telah ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian terhadap karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan
penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang tetapi
mereka juga masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya
 sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar dan dicarikan
solusi.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan tegaknya disiplin

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:
1. Saling Menghormati
2. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktu nya
3. Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan penting.
4. Memberitahu apabila ingin menininggalkan tempat kerja (izin)
kemana dan untuk urusan apa walaupun kepada bawahan sekalipun.

2.3.6 Fungsi Disiplin Kerja

Menurut Hartatik (2014,p.186) mengemukakan beberapa fungsi disiplin,
yaitu:
1. Menata kehidupan bersama
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama dalam suatu kelompok
tertentu atau masyarakat, dengan begitu hubungan individu antara satu
dengan yang lain lebih baik dan lancar.

2. Membangun kepribadian
Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai, lingkungan
yang memiliki disiplin yang tinggi sangat berpengaruh terhadap
kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan
yang tenang, tertib dan tentram sangat berperan dalam membangun
kepribadian yang baik.

3. Melatih kepribadian
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar
senantiasa menunjukan kinerja yang baik. Sikap perilaku dan pola
 kehidupan yang baik dan berdisiplin terbentuk melalui satu proses yang
panjang. Salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut
dilakukan melalui latihan, latihan dilaksanakan bersama antar pegawai,
pimpinan dan seluruh personel yang ada dalam organisasi tersebut.

4. Hukuman
Disiplin yang disertai sanksi atau hukuman sangat penting, karena data
memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya, tanpa
ancaman hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi
lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi
berkurang .

5. Menciptakan lingkungan kondusif

Fungsi disiplin kerja adalah membentuk sikap, perilaku dan tata
kehidupan berdisiplin didalam lingkungan ditempat seseorang itu berada,
termasuk lingkungan kerja sehingga tercipta suasana tertib dan teratur
dalam pelaksanaan pekerjaan.

2.3.7 Indikator Indikator disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2014,p.89) berpendapat bahwa faktor-faktor dari disiplin
kerja itu ada lima yaitu :
1. Frekuensi kehadiran
Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai
semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat
kemangkiran maka pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang
tinggi.
 2. Tingkat kewaspadaan
Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh
perhitungan dan ketelitian memiliki kewaspadaan yang tinggi terhadap
dirinya maupun pekerjaanya.

3. Ketaatan pada standar kerja

Dalam melaksanakan pekarjaanya pegawai diharuskan mentaati semua
standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman
kerja dan kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

4. Ketaatan pada peraturan kerja.

Dimaksudkan demi kelancaran dan kenyamanan dalam bekerja.
5. Etika Kerja
Agar tercipta suasana harmonis dan saling menghargai antar sesasama
pegawai /karyawan.

2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara dalam Widodo, Suparo Eko (2015,p.131) kinerja
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
sesorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Nawawi (2004) dikutip dari Widodo, Suparno Eko (2015,p.130)
menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pelaksaan suatu pekerjaan baik
bersifat fisik maupun non fisik. Sedangkan menurut Dharma dalam Novita,
dkk (2016,p,40) kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan
tugas tertentu.
2.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak (2005) yang dikutip dari Widodo, Suparno Eko
(2015,p.133) kinerja dipengaruhi oleh :
1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan
dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental
dan kondisi fisik pegawai.
2. Sarana pendukung yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai.
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Menurut Sedarmayanti dalam Widodo, Suparno Eko (2015,p.133) factor-

factor yang mempengaruhi kinerja antara lain : Sikap dan mental (motivasi
kerja, disiplin kerja dan etika kerja), pendidikan, keterampilan, manajemen
kepemimpinan, Tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan, jaminan social,
iklim kerja, sarana dan prasarana, teknologi serta kesempatan berprestasi.

2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Sudarmayanti (2007) dikutip dari Widodo, Suparno Eko
(2015,p.138) tujuan dari penilaian kinerja yaitu :
1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
 6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya
sehingga dapat memacu perkembangannya.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian
dan pengembangan di bidang kepegawaian.

2.4.4 Elemen dan Kriteria Sistem Penilaian Kinerja

Karakteristik system penilaian kinerja yang efektif menurut Mondy dan Noe
dalam Widodo, Suparno Eko (2015,p.140), karakteristik system penilaian
yang efektif adalah :
1. Kriteria yang terkait dengan pekerjaan
Keriteria yang digunakan untuk menilai kinerja pegawai harus berkaitan
dengan pekerjaan/valid.
2. Ekspektasi Kinerja
Sebelum periode penilaian, para manajer harus menjelaskan secara
gambling tentang kinerja yang diharapkan kepada pekerja.
3. Standardisasi
Pekerja dalam katagori pekerjaan yang sama dan berada dibawah
organisasi yang sama harus dinilai dengan menggunakan instrument yang
sama.
4. Penilaian yang cakap
Tanggung jawab untuk menilai kinerja pegawai hendaknya dibebankan
pada seseorang atau sejumlah orang, yang secara langsung mengamati
paling tidak sampel yang reprensentatif dari kinerja itu.
5. Komunikasi terbuka
Pada umumnya, para pekerja memiliki kebutuhan untuk mengetahui
tentang seberapa baik kinerja mereka.
6. Akses karyawan terhadap hasil penilaian
Setiap pekerja harus memperoleh akses terhadap hasil penilaian.
 7. Proses pengajuan keberatan
Dalam hubungannya dengan pengajuan keberatan secara formal atas hasil
penilaiannya, penetapan due process merupakan langkah penting.

2.4.5 Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Dharma dalam Novita, dkk (2016,p.40) indikator kinerja dapat
dibagi menjadi:
1. Kuantitas
pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas
Pengukuran keluaran kualitatif mencerminkan pengukuran “tingkat
kepuasan’’, yaitu seberapa baik penyelesaiaannya, ini berkaitan dengan
bentuk keluaran.
3. Ketepatan
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu
kegiatan.
 2.5 Kerangka Pemikiran
Permasalahan :
1. Gaya Kepemimpinan
yang terapkan oleh
kepala dinas yang
bersifat itoriter, membuat
pegawai merasa tidak
nyaman dan tertekan
dalam menjalankan
tugasnya.
2. System pengawasan
yang masih kurang
berjalan dengan baik.
3. Disiplin kerja pegawai
yang masih sangat
kurang dapat dilihat dari
tingkat presensi dan
deadline tugas pegawai.
4. Kinerja pegawai yang
masih kuurang baik.
1. Kepemimpinan (X1)
2. Pengawasan (X2)
3. Disiplin Kerja (X3)
4. Kinerja Pegawai (Y)
UMPAN BALIK
1. Bagaimana Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai pada Dinas Pariwisata
Bandar Lampung?
2. Bagaimana pengaruh
Pengawasan terhadap Kinerja
Pegawai pada Dinas Pariwisata
Bandar Lampung?
3. Bagaimana pengaruh
Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada Dinas
Pariwisata Bandar
Lampung?
4. Bagaimana pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Pengawasan,
Alat Analis
Analisis Regresi Linier
Berganda
Uji T dan F

1. Gaya Kepemimpinan mempengaruhi terhadap kinerja pegawai

2. Pengawasan mempengaruhi terhadap Kinerja Pegawai

3. Disiplin Kerja mempengaruhi terhadap Kinerja Pegawai

4. Gaya Kepemimpinan, Pengawasan dan disiplin kerja mempengaruhi terhadap Kinerja

 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis Penelitian adalah proses pengumpulan data dan analisis data yang
dilakukan secara sistematis dan logis untuk mencapai tujuan tertentu. Jenis
penelitian pada skripsi ini adalah Kuantitatif dengan metode asosiatif. Metode
Asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan sebab
akibat satu variabel independen (bebas) yaitu Gaya Kepemimpinan (X1),
Pengawasan (X2), dan Disiplin Kerja (X3) dengan variabel dependen terikat yaitu
Kinerja Pegawai (Y).

3.2 Sumber Data

1. Data Primer
Menurut Sugiono (2010,p.29) Data Primer adalah data asli yang dikumpulkan
oleh priset untuk menjawab masalah risetnya secara khusus. Jenis data yang
digunakan adalah data dari hasil jawaban kuesioner yang dibagikan kepada
pegawai Dinas Kesehatan Kab.Mamasa.

2. Data Sekunder
Menurut Sugiono (2010,p.38) Data sekunder adalah data yang telah
dikumpulkan oleh pihak lain bukan oleh periset sendiri untuk tujuan yang lain
artinya data yang diperoleh dari pihak kedua. Data sekunder umumnya disusun
dari suatu organisasi yang bersangkutan. Data sekunder antara lain dapat
berupa buku atau berbagai bentuk terbitan secara periodik yang diterbitkan
oleh organisasi atau instansi tertentu.
3.3 Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini akan digunakan dalam pengumpulan data yaitu dengan
pendekatan kuantitatif :

3.3.1 Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Teknik yang digunakan dalam metode ini adalah dokumentasi, yaitu
dengan mengkaji berbagai teori dan bahasan yang relevan dengan
penyusunan skripsi ini seperti data yang bersumber dari berbagai
referensi seperti literature dan data lain dengan mencari dasar teori-teori
terkait dengan penelitian.

3.3.2 Penelitian Lapangan (Field Research)

1. Dokumentasi
Dokumentasi adalah kegiatan mengumpulkan, menyusun dan
mengolah dokumen-dokumen yang mencatat semua aktivitas
manusia dan yang dianggap berguna untuk dijadikan bahan
keterangan dan penerangan mengenai berbagai soal yang
mempunyai hubungan dengan penulisan penelitian tentang kinerja
pegawai pada Dinas Kesehatan Kab. Mamasa.

2. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada pegawai Dinas Kesehatan Kab.Mamasa untuk
dijawabnya.

Dalam penelitian ini kuesioner terhadap variabel terikat dan variabel

bebas dibuat berdasarkan skala interval untuk mengukur tingkat
persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian
pernyataan. Pengukuran untuk variabel independent dan dependen
 menggunakan teknik scoring untuk memberikan nilai pada setiap
alternatif jawaban sehingga data dapat dihitung.

Tabel 3.1
Instrument Skala Likert
Penilaian Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.4 Populasi Dan Sampel

3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2010,p.115), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan
benda-benda atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu. Populasi
penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Kesehatan Kab Mamasa
yang berjumlah 53 Pegawai.

3.4.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono 2011,p.73). Dari populasi yang telah ditentukan
diatas, maka dalam rangka mempermudah melakukan penelitian diperlukan
suatu sampel penelitian yang berguna ketika populasi yang diteliti berjumlah
besar dalam artian sampel tersebut harus representative atau mewakili dari
 populasi tersebut. Jadi sample merupakan bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan
sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan sampling
jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Jumlah Sampel dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai pada Dinas Kesehatan Kab.Mamasa yang berjumlah
53 pegawai.

3.5 Variabel penelitian

Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang diciptakan
oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011,p.31). Variabel yang diteliti
harus sesuai dengan permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel Independen
Variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab timbulnya variabel
dependen dan dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan (X1),
Pengawasan (X2) dan disiplin kerja (X3).

2. Variabel terikat
Variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Yang menjadi
variabel terikat adalah kinerja (Y).
3.6 Definisi Operasional Variabel
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional Indikator Skala
Gaya Menurut Kemampuan 1.Kemampuan Interval
Kepemimpinan Kartono dalam pemimpin pada Dinas mengambil keputusan
(X1) Lisa Paramita Pariwisata Bandar
(2017), dalam Lampung dalam 2. Kemampuan
bukunya mengarahkan, memotivasi
“pemimpin dan memengaruhi, 3. Kemampuan
Kepemimpinan”, mendorong para komunikasi
menyatakan Pegawai Dinas
bahwa Kesehatan 4. Kemampuan
Kepemimpinan Kab.Mamasa untuk mengendalikan
adalah kegiatan bias melakukan suatu bawahan.
mempengaruhi pekerjaan atas
orang-orang agar kesadarannya dalam 5. Tanggung Jawab
mereka mau mancapai tujuan. 6. Kemampuan
bekerja sama mengendalikan emosi
untuk mencapai
tujuan yang
diinginkan
Pengawasan Menurut Siagain Pengawasan 1. Menetapkan standar Interval
(X2) dalam Ria merupakan tindakan 2. Memantau atau
Nurmalia (2012) yang dilakukan diawasi dan dinilai
menyatakan atasan dalam oleh atasan
Pengawasan mengamati, menlai
adalah dan mengevaluasi 3. Mengukur kinerja
keseluruhan pencapaian hasil 4. Membandingkan
upaya kerja yang dilakukan kinerja dengan
pengamatan bawahannya. standar
pelaksanaan 5. Menentukan
kegiatan kebutuhan akan
operasional tindakan koreksi
guna menjamin
bahwa
sebagaian
kegiatan
tersebut sesuai
dengan rencana
yang telah
 ditetapkan
sebelumnya.

Disiplin kerja Menurut Merupakan sikap 1. Frekuensi Interval

(X3) Sutrisno (2014, atau tingkah laku kehadiran
p.87) disiplin pegawai dalam 2. Tingkat
adalah sikap menaati peraturan kewaspadaan
hormat terhadap yang telah ditetapkan 3. Ketaatan pada
peraturan dan oleh perusahaan standar kerja
ketetapan tersebut. 4. Ketaataan pada
perusahaan, peraturan kerja
yang ada dalam 5. Etika kerja
diri karyawan
dan
menyebabkan
seseorang dapat
meyesuaikan diri
dengan sukarela
pada peraturan
dan ketetapan
perusahaan.
Pencapaian tugas 1. Kuantitas Interval
Kinerja pegawai dalam 2. Kualitas
pegawai (Y) Menurut bekerja harus sesuai 3. Ketepatan
Dharma dengan program kerja
(2009,p,200) organsasi untk
kinerja adalah menujukkan tingkat
tingkatan kinerja organisasi
pencapaian hasil dalam mencapai
atas pelaksanaan tujuan organisasi.
tugas tertentu.
3.7 Pengujian Hipotesis
3.7.1 Uji t :
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) Terhadap Kinerja (Y)
Ho : Gaya Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai (Y) pada pegawai Dinas Kesehatan
Kab.Mamasa.
Ha : Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y) pada pegawai Dinas Kesehatan Kab.Mamasa.

Kriteria pengujian dilakukan dengan cara :

1. Jika nilai thitung> ttabel maka Ho ditolak
2. Jika nilai thitung< ttabel maka Ho diterima
3. Jila nilai sig <0,05 maka Ho ditolak
4. Jika nilai sig >0,05 maka Ho diterima

2. Pengaruh Pengawasan (X2) Terhadap Kinerja (Y)

Ho : Pengawasan (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y) pada pegawai Dinas Kesehatan Kab.Mamasa
Ha : Pengawasan (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai (Y) pada pegawai Dinas Kesehatan Kab.Mamasa.

Kriteria pengujian dilakukan dengan cara :

1. Jika nilai thitung> ttabel maka Ho ditolak
2. Jika nilai thitung< ttabel maka Ho diterima
3. Jika nilai sig <0,05 maka Ho ditolak
4. Jika nilai sig >0,05 maka Ho diterima
 3. Pengaruh Disiplin Kerja (X3) Terhadap Kinerja (Y)
Ho : Disiplin kerja (X3) tidak berpengaruh signitifikan terhadap
kinerja pegawai (Y) pada pegawai Dinas Kesehatan Kab.Mamasa.
Ha : Disiplin kerja (X3) berpengaruh signitifikan terhadap kinerja
pegawai (Y) pada pegawai Dinas Kesehatan Kab.Mamasa

Kriteria pengujian dilakukan dengan cara :

1. Jika nilai thitung> ttabel maka Ho ditolak.
2. Jika nilai thitung< ttabel maka Ho diterima.
3. Jika nilai sig <0,05 maka Ho ditolak.
4. Jika nilai sig >0,05 maka Ho diterima.

3.7.2 Uji F :
Uji F : Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1), Pengawasan (X2) dan
Disiplin Kerja (X3) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Ho : Gaya Kepemimpinan (X1), Pengawasan (X2) dan Disiplin Kerja

(X3) tidak berpengaruh signitifikan Terhadap Kinerja Pegawai
(Y) pada Dinas Kesehatan Kab.Mamasa.

Ha : Gaya Kepemimpinan (X1), Pengawasan (X2) dan Disiplin Kerja

(X3) berpengaruh signitifikan Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Pada
Dinas Kesehatan Kab.Mamasa.

Kriteria pengujian dilakukan dengan cara :

1. Membandingkan hasil perhitungan F dengan kriteria sebagai berikut :
Jika nilai Fhitung> Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Jika nilai Fhitung< Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2. Menentukan nilai titik kritis untuk F tabel pada db1 = k-1 dan db2 = n-1.

3. Menentukan dan membandingkan probabilitas (sig) dengan nilai  (0,05)

dengan kriteria sebagai berikut :

Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak.

Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima.
4. Menentukan kesimpulan dari hasil uji hipotesis.