LAPORAN

TUGAS MATA KULIAH PSIKOLOGI INDUSTRI

“REVIEW LITERATURE KEPUASAN KERJA”

OLEH:
KELOMPOK III
Muhammad Khalilur Rahman I1A115225
Ibnu Setyo Wardani I1A115216
Alpinah I1A115204
Nur Kiki Azelia I1A115233
Pebriyanti Karolina I1A115237
Putri Sofia Dewi I1A115238
Wini Triana I1A115021
Erna Sari Noorjannah 1610912120009

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
BANJARBARU
2018
 LAPORAN
TUGAS MATA KULIAH PSIKOLOGI INDUSTRI
“REVIEW LITERATURE KEPUASAN KERJA”

Oleh

KELOMPOK 3

Muhammad Khalilur Rahman I1A115225

Ibnu Setyo Wardani I1A115216
Alpinah I1A115204
Nur Kiki Azelia I1A115233
Pebriyanti Karolina I1A115237
Putri Sofia Dewi I1A115238
Wini Triana I1A115021
Erna Sari Noorjannah 1610912120009

Telah disahkan dan diterima dengan baik oleh :

Banjarbaru, Desember 2018

Koordinator Mata Kuliah Pembimbing Laporan

K3 Sektor Informal

Laily Khairiyati, SKM., MPH Ratna Setyaningrum, SKM., M.Sc

NIP.19840325 200812 2 001 NIP.19860331 200812 2 003

Mengetahui,
Ketua PSKM FK ULM

Fauzie Rahman, SKM, MPH

NIP. 19860421 200812 1 002

ii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat, karunia, serta
taufik dan hidayah-Nya penyusun dapat menyelesaikan laporan Industri Sektor
Informal dengan baik dan tepat waktu. Meskipun masih terdapat banyak
kekurangan didalamnya.
Penyusun pun juga berterimakasih kepada dosen Pembimbing kelompok 3 ibu
Ratna Setyaningrum, SKM., M.Sc, yang telah membimbing kami dalam proses
penyusunan laporan.
Harapan kami, laporan ini dapat bermanfaat bagi penulis maupun pembacanya.
Namun, kami juga menyadari bahwa penyusunan laporan ini masih terdapat
kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, saran serta kritik yang
membangun dari pembaca sangat dibutuhkan bagi penulis untuk penyusunan
laporan ini dikemudian hari. Sekian kata yang dapat disampaikan, mohon maaf jika
terdapat salah kata yang kurang berkenan dihati pembaca dalam penulisan laporan
ini.

Banjarbaru, Desember 2018

Tim Penulis

iii
 DAFTAR ISI
Cover ......................................................................................................... i
Lembar Pengesahan .................................................................................. ii
Kata Pengantar .......................................................................................... iii
Daftar Isi.................................................................................................... iv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .............................................................................. 1
B. Tujuan ........................................................................................... 2
C. Manfaat ......................................................................................... 2
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Definisi Job Satisfaction .............................................................. 3
B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .................... 4
C. Dampak dari Kepuasan Kerja ....................................................... 6
D. Cara Mengukur Kepuasan Kerja ................................................... 7
BAB III HASIL DAN PEMBAHASAN LITERATURE REVIEW ... 12
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................... 33
B. Saran .............................................................................................. 34
DAFTAR PUSTAKA

iv
 1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya, seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
yang positif terhadap pekerjaan itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu (1). Menurut Handoko (2000)
kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka (2).
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia secara umum membahas
hal-hal berkaitan dengan manusiawi termasuk di dalamnya adalah kepuasan kerja
pegawai. Kepuasan kerja pegawai merupakan faktor yang dianggap penting, karena
dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. Kepuasan yang
dirasakan pegawai dalam bekerja merupakan suatu petunjuk bahwa pegawai
memiliki perasaan senang dalam menjalankan tugas pekerjaan. Kepuasan kerja juga
merupakan suatu sikap positif pegawai terhadap berbagai situasi di tempat
pekerjaan. Bagi organisasi, kepuasan kerja pegawai harus mendapat perhatian dan
pemenuhan hal ini terutama menjadi tugas pimpinan organisasi. Bagi karyawan,
kepuasan kerja merupakan faktor individu dan sarana untuk mencapai produktivitas
kerja. Jadi dalam lingkup manajemen sumber daya manusia, faktor kepuasan kerja
memberikan manfaat baik bagi organisasi/perusahaan, pegawai, bahkan bagi
masyarakat (3).
Kepuasan kerja bagi seorang pegawai merupakan faktor yang amat penting karena
kepuasan yang diperolehnya akan turut menentukan sikap positif terhadap pekerjaan.
Perasaan puas dalam bekerja dapat menimbulkan dampak positif terhadap perilaku, seperti
misalnya tingkat kedisiplinan dan semangat kerja yang cenderung meningkat. Kepuasan
kerja juga berhubungan dengan outcomes seperti kinerja, sehingga apabila kepuasan kerja
semakin tinggi maka akan menimbulkan semangat dalam bekerja. Dengan demikian
seseorang akan lebih mudah mencapai tingginya kinerja (4).
Kepuasan kerja pada seorang pegawai mempengaruhi kehadirannya dalam
pekerjaan, kesediaan untuk bekerja juga seringkali dipengaruhi oleh keinginannya
untuk mengganti pekerjaan. Pegawai dengan kepuasan tinggi akan memberikan
kontribusi tinggi terhadap perusahaan. Atas kontribusi yang tinggi tersebut, maka
organisasi akan memiliki outcomes yang tinggi, dan dengan outcomes yang tinggi
maka organisasi dapat memenuhi keinginan dan harapan balas jasa yang layak pada
diri pegawai. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para manager karena
dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan (5).
Loeke dalam Sule (2016) menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan kinerjanya
adalah: (a) faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja,
bakat, dan keterampilan; (b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan
dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya; (c) faktor fisik, merupakan faktor yang
berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan,
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan
kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan
karyawan, umur, dan sebagainya; (d) faktor finansial, merupakan faktor yang
berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem
dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang
diberikan, promosi, dan sebagainya (6).
B. Tujuan
1. Menjelaskan definisi job satisfaction (kepuasan kerja)
2. Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
3. Menjelaskan dampak dari kepuasan kerja
4. Menjelaskan cara mengukur kepuasan kerja.
C. Manfaat
1. Mampu menjelaskan definisi job satisfaction (kepuasan kerja)
2. Mampu menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
3. Mampu menjelaskan dampak dari kepuasan kerja
4. Mampu menjelaskan cara mengukur kepuasan kerja.

2
 3

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Definisi Job Satisfaction

Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat
subjektif karena setiap orang selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin
dipenuhi namun setelah terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya,
seakan-akan manusia itu tidak mempunyai rasa puas dan setiap pegawai
mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan bahwa dirinya telah puas. Menurut
Robbins kepuasan kerja didefinisikan sebagai bentuk hadiah atau penghasilan yang
diterima oleh seseorang dibandingkan dengan kinerjanya. Kepuasan kerja bisa
juga didefinisikan sebagai situasi dan kondisi yang dialami oleh karyawan baik
disukai atau tidak dengan hasil yang diperoleh. Menurut Mangkunegara (2005) dan
Siagian (2013) kepuasan kerja didefinisikan sebagai turnover atau pergantian
karyawan, ketidakhadiran, dan kelancaran promosi. Kepuasan kerja merupakan
suatu perspektif positif dan negatif seseorang berkenaan dengan pekerjaan. Selain
itu, Luthans (2006) berpendapat kepuasan kerja adalah perihal emosional berasal
dari penilaian pekerjaan yang dialami (7).
Menurut Hasibuan (2003), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Karyawan akan bekerja dengan
sungguh-sungguh apabila keinginan mereka telah terpuaskan. Kepuasan yang
dirasakan karyawan akan berdampak pada pekerjaan yang dikerjakan. Kepuasan
kerja karyawanmerupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja
karyawan dalam mendukung tujuan perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi
akan membuat karyawan menjadi loyal kepada perusahaan atau organisasi.
Kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam bekerja jika pendapatan yang
diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja tersebut, dan dalam perusahaan
tersebut pegawai merasakan nyaman dalam bekerja dan tidk mempunyai
kekhawatiran lain seperti kurang cukup gaji yang diterima, tidak adanya jaminan
kesehatan/keselamatan kerja dan jaminan masa tua atau pension (8).
 Sedangkan menurut Titisari (2014) kepuasan kerja adalah suatu ungkapan
perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaannya, terhadap kesempatan
promosi, hubungan dengan rekan kerja, pengawasan dan perasaan puas terhadap
pekerjaan itu sendiri. Pada intinya kepuasan kerja berkaitan erat dengan upaya
(effort) seseorang dalam bekerja (9).
Selain itu, kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang
dikeloa dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang
efektif. Kepuasan keja adalah ukuran proses pembangunan iklim manusia yang
berkelanjutan dan suatu organisasi. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang
penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan
kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar
pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya,
karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja
mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Maka kepuasan kerja merupakan suatu
tolak ukur yang dirasakan oleh karyawan terhadap sebuah pekerjaan mengenai
hal-hal yang sesuai dan tidak sesuai dengan yang dirasakannya (10).

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Hasil penelitian Sari (2013) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
semangat kerja. Dengan semangat kerja yang tinggi maka akan tercipta karyawan
yang berprestasi dimana pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat, absensi
dapat diperkecil, kerusakan dapat dikurangi dan kemungkinan perpindahan
karyawan ke perusahaan lain dapat diperkecil. Semangat kerja dan kepuasan
kerja sangat mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan. Jika dalam suatu
perusahaan tingkat semangat kerja dan produktifitas rendah maka perusahaan
tersebut akan banyak mengalami kesulitan bahkan perusahaan bisa gulung tikar
apabila tidak segera ditangani. Salah satu cara untuk mengatasi masalah
semangat kerja dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah
dengan memberikan iklim kerja yang baik dan semangat yang tinggi (8).

4
 Selain semangat kerja, perusahaan juga harus memperhatikan mengenai
bagaimana memberikan dan mengelola kompensasi karyawan dalam bekerja
agar selalu tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan.Pemberian kompensasi
kepada karyawan itu sangatlah penting karena sebagai motor penggerak
bagi setiap individu yang mendasari karyawan untuk bertindak dan
melakukansesuatu. Kompensasi menurut Hasibuan (2002) adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan
kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah (8).
Davis dkk (1985) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang
seharusnya diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan. Menurut Teori
Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan.
Pertama, faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan
menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan.
Kedua, faktor Hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak
akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan
kepuasan. Faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi kerja,
promosi, tanggung jawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri. Sedangkan faktor yang
termasuk hygiene faktor adalah hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kehidupan
pribadi, keamanan kerja, kebijakan administrasi, gaji, status, supervisi, dan kondisi
kerja. Baik faktor motivator dan hygiene sangat penting bagi pemeliharaan tingkat
kepuasan pegawai. Kedua faktor ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas kerja
seseorang dalam organisasinya (11).
Kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan kinerja pekerjaan dengan
melalui komitmen organisasi. Dalam kaitannya dengan pekerjaan karyawan,
kepuasan kerja merupakan perasaan atau sikap umum karyawan terhadap

5
lingkungan kerja, kondisi kerja, penghargaan yang adil, dan komunikasi dengan
kolega. Kepuasan kerja akan tercapai bila terdapatnya kesesuaian karyawan dengan
posisi pekerjaan yang mereka dapatkan. Posisi Staffing karyawan berarti
mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu. Menurut Ardana (2012)
Posisi Staffing karyawan merupakan pencocokan atau membandingkan kualifikasi
yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan dan sekaligus memberikan tugas,
pekerjaan kepada calon karyawan untuk dilaksanakan. Karyawan yang ditempatkan
pada posisi tertentu harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efesien (12).

C. Dampak Kepuasan Kerja

Kepuasan merupakan suatu perasaan yang dialami oleh seseorang, di mana ia
merasa puas, memiliki rasa senang, dan kelegaan sebab yang diharapkannya telah
terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan. Seorang
karyawan yang terpenuhi segala kebutuhannya akan berdampak pada rasa puas
terhadap pekerjaannya serta memiliki dorongan untuk bekerja dengan lebih baik.
Kepuasan kerja akan menimbulkan suatu perasaan menyenangkan dalam bekerja.
(13).
Dampak perilaku kepuasan kerja telah banyak diteliti dan di kaji. Beberapa
hasil penelitian tentang dampak kepuaan kerja terhadap produktivitas,
ketidakhadiran dan keluarnya pegawai, dan dampak terhadap kesehatan (14).
a. Dampak terhadap Produktivitas
Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat di naikkan
dengan menaikan kepuasan kerja. produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-
faktor moderator di samping kepuasan kerja. Mengharapkan produktivitas yang
tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja
mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik misalnya, rasa telah mencapai sesuatu
dan ganjaran ekstrinsik (gaji) yang diterima ke dua-duanya adil dan wajar
diasosiasikan dengan prestasi kerja yang unggul (14).

6
b. Dampak terhadap Ketidakhadiran dan Keluarnya Pegawai
Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban- jawaban
yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan
dengan demikian kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya
dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan
mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar
kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Organisasi
melakukan upaya yang cukup besar untuk menahan orang-orang ini dengan
jalan menaikkan upah, pujian, pengakuan, dan seterusnya. Justru sebaliknya,
bagi mereka yang mempunyai kinerja buruk, sedikit upaya dilakukan oleh
organisasi untuk menahan mereka. Bahkan mungkin ada tekanan halus
untuk mendorong mereka agar keluar (14).
c. Dampak terhadap Kesehatan
Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser
(dalam Munandar, 2001) tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja adalah, ialah
untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka
menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan
skor kesehatan mental yang tinggi (14).
Kepuaan kerja menunjang tingkat dari fisik dan mental dan kepuasan sendiri
merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan
mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat
meningkatkan yang lain dan sebaliknya yang satu mempunyai akibat negatif juga
pada yang lain. Kepuasan kerja ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari
tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efekif dan kecakapan-
kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi dan
sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang lain (14).

D. Pengukuran Kepuasan Kerja

Satu isu penting yang tersisa adalah bagaimana tingkat kepuasan kerja atau
komitmen karyawan diukur. Umumnya, kepuasan kerja diukur dalam salah satu
dari dua cara: persediaan kepuasan kerja standar atau persediaan kepuasan

7
dirancang khusus. Komitmen biasanya diukur melalui inventarisasi komitmen
standar (15).
1. Commonly Used Standard Inventories
a. Measures of Job Satisfaction
Metode pertama untuk mengukur kepuasan kerja dikembangkan oleh Kunin
Meskipun skala mudah digunakan, maka tidak ada lagi yang diberikan sebagian
karena kekurangan yang cukup detail, tidak memiliki validitas konstruk, dan
karena beberapa karyawan percaya itu sangat sederhana bahwa itu merendahkan
skala yang paling umum digunakan saat ini adalah Indeks deskriptif JDI yang
dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hulin (1969) dan terdiri dari serangkaian
kata sifat yang berkaitan dengan pekerjaan dan pernyataan yang dinilai oleh
karyawan. Pertimbangan menghasilkan nilai pada lima dimensi pengawasan
pekerjaan, gaji, kesempatan promosi, rekan kerja, dan pekerjaan itu sendiri.
Ukuran serupa kepuasan kerja adalah Minnesota Satisfaction Questionnaire
(MSQ), yang dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England dan Lofguist (1967).
MSQ berisi 100 item yang menghasilkan skor pada 20 skala (15).
JDI dan MSQ mengukur aspek-aspek tertentu dari kepuasan kerja, Ironson,
Smith, Brannick Gibson, dan Paul 1989) mengembangkan Pekerjaan di Umum
(JIG) skala yang berguna ketika sebuah organisasi ingin mengukur tingkat
keseluruhan kepuasan kerja daripada aspek-aspek tertentu. Nagy (996) mengkritik
banyak langkah-langkah standar kepuasan kerja karena tindakan ini meminta
hanya jika karyawan puas dengan aspek tertentu dari pekerjaan mereka, tapi tidak
seberapa penting aspek pekerjaan untuk mereka (15).
b. Measures of Commitment
Langkah-langkah dari komitmen organisasi yang relatif singkat dan menekan
aspek mirip dengan tiga jenis komitmen yakni komitmen afektif, komitmen
kontinyu, dan komitmen normatif. Ukuran yang paling umum digunakan dari
komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) dengan
survei 24 item yang delapan masing-masing untuk tiga faktor afektif, kelanjutan,
dan komitmen normatif (15).

8
2. Custom-Designed Inventories
Kepuasan kerja dengan menggunakan persediaan dirancang khusus.
Keuntungan dirancang khusus persediaan adalah bahwa suatu organisasi dapat
meminta karyawan pertanyaan khusus untuk organisasi mereka. Menggunakan
salah satu persediaan standar tidak akan memberikan informasi yang dibutuhkan
(15).
Ada beberapa teori mengenai kepuasan kerja yang dapat dijadikan sebagai
rujukan dalam mengukur kepuasan kerja (16):
1. Teori ketidaksesuaian (dicdrepency theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi
lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetap merupakan discrepancy yang
positif (16).
2. Teori keadilan (equity theory)
Teori ini mengukur kepuasan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi kerja (16).
3. Teori dua faktor (two facftors theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja merupakan dua hal
yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu
variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua
kelompok yaitu satisfies atau motvitator dan dissatisfies. Satisfies adalah faktor-
faktor atau situasi yang dibutuhkan sebgai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari;
pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, pengakuan, tanggung jawab, ada
kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk memperoleh penghargaan atau
promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, sebaliknya
tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan kepuasan. Dissatisfied
hygiene factors adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang
terdiri dari gaji, pengawasan, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan
bawahan, hubungan dengan atasan kebijakan dan administrasi, kondisi kerja,
kehidupan pribadi, dan ke mana kerja, kondisi kerja dan status, kemungkinan untuk

9
tumbuh. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan
dasar bagi pegawai. Jika terpenuhi faktor ini, pegawai tidak akan puas. Namun jika
besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, pegawai tidak
akan kecewa meskipun belum terpuaskan (16).
Selanjutnya menurut Robbin, ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja bagi karyawan. Pertama, adalah pekerjaan yang secara mental
menantang (mentally challenging work), artinya apakah pekerjaan yang dilakukan
seorang karyawan saat ini ada tantangannya atau tidak sama sekali. Pekerjaan yang
dirasa tidak menantang akan menimbulkan rasa bosan dalam diri karyawan,
sebaliknya pekerjaan yang tantangannya terlalu berat justru akan menimbulkan rasa
frustasi dan perasaan gagal. Oleh karena itu, pekerjaan yang diberikan kepada
karyawan hendakya memiliki tantangan yang proporsional.
Kedua, masalah reward yang sesuai (equitable rewards), yang dimaksud
reward misalnya gaji, komisi, bonus dan juga kebijakan promosi. Pada umumnya
staf mengigikan gaji dan sistem promosi yang adil dan fair. Yang dimaksud adil
dan fair misalnya ada kesesuaian antara gaji dengan tuntutan pekerjaan, skill atau
keterampilan, latar blakang pendidikan dan sebagainya. Demikian pula masalah
promosi, jangan sampai ada staf yang tidak outstanding malah mendapat promosi.
Jika pegawai menilai sistem gaji dan promosi sudah adil dan fair, maka
kemungkinan besar staf akan mengalami kepuasan kerja dengan pekerjaannya.
Umumnya permasalahan ketidakpuasan banyak dipicu oleh sistem gaji yang
dipandang tidak memenuhi rasa keadilan (inequity).
Ketiga, adalah kondisi kerja yang mendukung (supportive working
condition), yang termasuk ke dalam kondisi kerja misalnya temperatur, cahaya atau
penerangan, meja, kursi, tingkat kebisingan, dan lain-lain. Banyak penelitian yang
mengungkapkan bahwa pegawai lebih menyukai kondisi pekerjaan yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Misalnya penerangan yang terlalu gelap, suhu udara
yang panas, tempat duduk yang kurang nyaman. Umumnya pegawai akan senang
bekerja dengan fasilitas yang bersih, nyaman dan dengan alat-alat yang memadai.
Hal-hal demikian akan memberi kontribusi yang berarti dalam peningkatan
kepuasan pegawai.

10
 Keempat, rekan kerja yang mendukung (supportive colleagues), tidak semua
orang yang bekerja hanya untuk mencari uang, tetapi ada juga sebagian orang
bekerja dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan interaksi social (need of
affiliation). Tidak heran, kalau mempunyai rekan kerja yang ramah dan kooperatif
dapat meningkatkan kepuasan kerja. Bahkan, ada pegawai yang gajinya kecil
namun tetap bertahan pada pekerjaannya karena sangat senang dengan rekan-rekan
kerjanya. Hal demikian berlaku juga dengan atasan (kepala sekolah). Pegawai yang
memiliki atasan penuh perhatian dan sportif dapat meningkatkan kepuasan kerja
pegawai.

11
 12

BAB III
PEMABAHASAN DAN HASIL LITERATURE

Dari penelitian Awanti Heni,aziz Fahroni dan Djamaludin pada tahun 2018
meneliti tentang Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi
Empiris Pada Karyawan Divisi Marketing Pt. Indofood Cbp Sukses Makmur
(Nutrition & Special Food) Cabang Semarang) dihasilkan bahwa Terdapat
pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan transformasional terhadap
Organizational Citizenship Behavior hal ini dibuktikan dalam analisis statistik
dimana nilai nilai koefisien regresi kepemimpinan transformasional (b1) sebesar
0,395 dan t hitung (3,218) > t tabel (1,664) atau sig t 0,002 < 0,05, dengan demikian
H1 diterima. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap
Organizational Citizenship Behavior hal ini dibuktikan dalam analisis statistik
dimana nilai nilai koefisien regresi kepuasan kerja (b2) sebesar 0,248 dan t hitung
(2,177) > t tabel (1,664) atau sig t (0,033) < 0,05, dengan demikian H2 diterima.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior hal ini dibuktikan dalam analisis statistik
dimana nilai Nilai koefisien regresi Komitmen organisasi (b3) sebesar 0,234 dan t
hitung (3,133) > t tabel (1,664) atau sig t (0,002) < 0,05, dengan demikian H3
diterima. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan
transformasional, kepuasan kerja dan Komitmen organisasi secara bersama-sama
terhadap Organizational Citizenship Behavior hal ini dibuktikan dalam analisis
statistik dimana F hitung (36,173) > F tabel (2,723) atau sig F (0,000) < 0,05,
dengan demikian H4 diterima 5. Nilai koefisien determinasi adalah sebesar 0,569
yang berarti variasi perubahan Organizational Citizenship Behavior dipengaruhi
kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebesar
56,9%, sedangkan sisanya 43,1% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian.
Rekomendasi yang dapat diberikan dari penelitian tersebut yaitu Pimpinan dan
manager di PT. Indofood CBP Sukses Makmur (Nutrition & Special Food) Cabang
Semarang harus mampu menciptakan motivasi para karyawan dalam bekerja,
meningkatkan hubungan baik dengan karyawannya, serta dapat menggunakan
kekuasaan secara adil dan transparan serta harus mampu menumbuhkan
kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan dan loyalitas dalam diri
karyawan agar dapat meningkatkan komitmen organisasi dan berprestasi dalam
bekerja sehingga menimbulkan kepuasan kerja.dan menanamkan pemahaman
organizational citizenship behavior dengan profesional kerja karyawan sehingga
bekerja maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan.
Pada penelitian Kusuma Agra Dewi , Sunuharjo dan Iqbal pada tahun 2018
meneliti tentang Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Variabel Mediator Kepuasan Kerja (Studi Pada
Karyawan Pt Telkomsel Branch Malang) menyatakan bahwa kerja fisik memiliki
pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan Sig 0,001 < 0,05, lingkungan
kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan Sig 0,004 <
0,05, lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
dengan Sig 0,004 < 0,05, lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan Sig 0,000 < 0,05, dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan Sig 0,001 < 0,05.
Rekomendasi yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu Selalu menjaga
hubungan kerja yang baik sesama karyawan. Hal tersebut perlu dilakukan karena
berdasarkan penelitian adanya rasa kepercayaan dengan rekan kerja menunjukkan
rata-rata yang rendah dibanding item lainnya.
Pada penelitian yang di lakukan oleh Novita, Bambang Swasto Sunuharjo,
Ika Ruhana pada tahun 2016 meneliti tentang Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, Malang). Dari penelitian yang
dilakukan dinyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional
berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.dan komitmen
organisasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan. Rekomendai yang dapat diberikan dari penelitin in yaitu Bagi pihak
perusahaan diharapkan pihak memperluas peluang promosi jabatan kepada

13
karyawan yang berkinerja baik atau karyawan yang berhak untuk mendapatkan
promosi jabatan di dalam perusahaan. Bagi pihak perusahaan diharapkan lebih
memperhatikan langkah-langkah peningkatkan kinerja agar karyawan dapat
mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Bagi peneliti selanjutnya
diharapkan dapat melakukan penelitian lanjutan untuk mengetahui faktor-faktor
lain yang mempengaruhi Kinerja Karyawan karena dari hasil penelitian Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasional kontribusi sebesar 56,3% sehingga perlu
diteliti kembali faktor lain yang kontribusinya lebih besar dalam mempengaruhi
Kinerja Karyawan selain Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Bagi
peneliti selanjutnya sebaiknya untuk mengukur komitmen organisasional apabila
memakai 3 indikator seperti dalam penelitian ini tidak dijadikan satu
pengukurannya dalam satu kuesioner. Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya apabila
ingin mengukur kinerja karyawan kuesioner tidak diberikan kepada karyawan yang
bersangkutan karena jawaban bisa saja menjadi bias. Pada penelitian yang
dilakukan oleh Dede Kurnia, Mochammad Djudi Mukzam, Arik Prasetya meneliti
tentang Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Dan Komitmen
Organisasional (Studi Pada Karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur
Area Malang). Dari hasil penelitian yang dilakukan dinyatakan bahwa variabel
Kepuasan Kerja (X) dengan grand mean 4.17, Disiplin Kerja (Z) dengan grand
mean 4.09, dan Komitmen Organisasional (Y) dengan grand mean 4.15, sehingga
dapat dikatakan hasil dari ketiga variabel tersebut tinggi, variabel Kepuasan Kerja
(X) dengan grand mean 4.17, Disiplin Kerja (Z) dengan grand mean 4.09, dan
Komitmen Organisasional (Y) dengan grand mean 4.15, sehingga dapat dikatakan
hasil dari ketiga variabel tersebut tinggi. variabel Kepuasan Kerja (X) berpengaruh
positif terhadap Komitmen Organisasional (Y) karena memiliki nilai probalitas
(0,019) < 0,05 yang berarti ada pengaruh yang signifikan. variabel Disiplin Kerja
(Z) berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional (Y) karena memiliki
nilai probalitas (0,000) < 0,05 yang berarti ada pengaruh yang signifikan pengaruh
kepuasan kerja melalui disiplin kerja terhadap komitmen organisasi (secara tidak
langsung) sebesar 0,347 dengan total pengaruh 0,611. Rekomendasi yang dapat
diberikan dari penelitian ini yaitu Bagi PT.PLN (Persero) Area Malang

14
 Diharapkan pihak perusahaan memperhatikan kepuasan kerja karyawan,
karena variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
disiplin kerja dan komitmen organisasional. Hal tersebut dapat dilakukan melalui,
penyesuaian imbalan dengan kebutuhan karyawan, karena kebutuhan ekonomi
karyawan setiap tahun akan bertambah karena beberapa faktor seperti naiknya
harga-harga kebutuhan pokok dan lain-lain. Perusahaan juga perlu memberikan
pengembangan dan pelatihan tentang penyelesaian pekerjaan yang lebih baik, agar
karyawan dapat meningkatkan kinerjanya di perusahaan. Pemberian promosi
terhadap karyawan yang memiliki kinerja tinggi harus lebih berhati-hati agar tidak
ada kecemburuan dari karyawan yang lebih senior, sehingga diperlukan
penyesuaian antara kinerja dan lamanya bekerja di perusahaan sebagai acuan
promosi. Hubungan antar rekan-sekerja juga tidak kalah penting karena karyawan
membutuhkan sosialisasi didalam perusahaan, cara meningkatkannya adalah
dengan membuat program-program diluar pekerjaan yang melibatkan seluruh
karyawan misalnya dengan rekreasi bersama, senam, dan apel pagi.
Dalam meningkatkan disiplin kerja tidak hanya diperlukan ketegasan,
pengawasan supervisi (pimpinan), dan sanksi, tetapi juga diperlukan peningkatan
terhadap kepuasan kerja karyawan di perusahaan. Komitmen organisasional
memiliki nilai yang baik, tapi untuk menjaga agar komitmen karyawan semakin
tinggi kepuasan kerja dan disiplin kerja harus selalu diperhatikan oleh perusahaaan.
Bagi peneliti selanjutnya Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional, diharapkan hasil dari penelitian ini dapat dipakai sebagai rujukan
bagi penelitian selanjutnya dalam mengembangkan penelitian ini dengan
mempertimbangkan variable-variabel lain diluar variabel yang sudah masuk dalam
penelitian ini. Variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi komitmen
organisasional yaitu, budaya organisasi, komunikasi, dan personal karyawan yang
dapat mempengaruhi komitmen organisasional
Pada penelitian yang dilakukan oleh Hari Purwanto yang meneliti tentang
Pengaruh Faktor - Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di
Lingkungan Smp Negeri 1 Kota Madiun menyatakan bahwa faktor kepuasan kerja

15
(X1), pekerjaan (X2), gaji (X3), (peluang promosi), pengawasan (X4), rekan (X5)
secara simultan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y) SMP Negeri 1 Kota Madiun. Sementara itu, berdasarkan analisis T-Test
hasilnya menunjukkan bahwa secara parsial faktor yang paling dominan
mempengaruhi antara variabel independen adalah pengawasan (X4).. rekomendasi
yang dapat diberikan dari penelitian ini yaitu Upaya dalam meningkatkan
kepedulian dan kepuasan kerja oleh SMP Negeri 1 Kota Madiun merupakan metode
yang efektif untuk memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi tinggi dalam
bekerja.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Lana Sari, Sampurno, Djoko Wahyono
yang meneliti tentang Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Di Yogyakarta menyatakan bahwa ada pengaruh positif
dan signifikan antara kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama
terhadap kepuasan kerja karyawan p=0,000. Secara parsial berdasarkan analisis
regresi linear menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai p=0,000. Selanjutnya
hasil analisis parsial menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai p=0,002..
rekomendasi yang dapat diberikan dari penelitian ini yaitu Melakukan pendekatan
kepemimpinan yang sesuai agar kepuasan kerja karyawan meningkat dan
menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi.

Pada penelitian yang dilakuan oleh Noer Aisyah Barlian yang meneliti
tentang Pengaruh Tipe Kepribadian, Kontrak Psikologis, Komitmen Organisasi,
Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Dan Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Parukabupaten Jember menyatakan
bahwa tipe kepribadian berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Rumah Sakit Paru Kabupaten
Jember.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kontrak psikologis berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di

16
Rumah Sakit Paru Kabupaten Kabupaten Jember. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Rumah Sakit Paru Kabupaten
Jember. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif da
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Rumah Sakit
Paru Kabupaten Jember. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa tipe kepribadian berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kontrak psikologis berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember.
Hasil penelitian pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Paru Kabupaten Kabupaten Jember
menunjukkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawandi Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember.
Rekomendasi yang dapat diberian dari penelitian ini yaitu Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja karyawan yang mendapatkan persepsi
yang baik dari responden merupakan gambaran bahwa pelaksanaannya di Rumah
Sakit Paru Kabupaten Kabupaten Jember adalah baik.

1. Gaya Kepemimpinan
a. Berdasarkan pada penelitian Barlian Noer Aisyah (2017) judul penelitian Faktor
Determinan Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Karyawan Di Klinik Husada
Mulia Kabupaten Lumajang. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

17
gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja di Klinik Husada Mulia Kabupaten
Lumajang yang akan mempengaruhi kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan,
kepuasan kerja dan kinerja karyawan dilakukan untuk memberikan gambaran dan
solusi perbaikan pelayanan dan pengambilan strategi untuk masa yang akan datang.
Terdapat hasil penelitian yakni Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Klinik Husada Mulia Kabupaten Lumajang. Sehingga diberikan
rekomendasi dalam penelitian ini Bagi Klinik Husada Mulia Kondisi persaingan
antar perusahaan, instutusi dan organisasi semakin ketat sehingga sangat penting
sebuah perusahaan memantapkan langkah untuk mencapai kinerja yang
maksimal dalam pencapaikan tujuan perusahaan. Oleh karena itu, adanya
pendorong pada karyawan dalam menghasilkan kinerja yang maksimal didalam
sebuah perusahaan. Tanpa pendorong tersebut maka perusahaan tidak dapat
berkembang hanya dengan pengendalian pimpinan saja tanpa kerjasama
karyawan. Maka Klinik Husada Mulia harus membangkitkan semangat, motivasi
dan hal-hal yang dapat memicu karyawan untuk dapat bekerja maksimal dalam
mencapai hasil kinerja yang diharapkan perusahaan.

2. Kepuasan Kerja
a. Berdasarkan pada penelitian Barlian Noer Aisyah (2017) judul penelitian Faktor
Determinan Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Karyawan Di Klinik Husada
Mulia Kabupaten Lumajang. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja di Klinik Husada Mulia Kabupaten
Lumajang yang akan mempengaruhi kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan,
kepuasan kerja dan kinerja karyawan dilakukan untuk memberikan gambaran dan
solusi perbaikan pelayanan dan pengambilan strategi untuk masa yang akan datang.
Terdapat hasil penelitian yakni Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan di Klinik Husada Mulia Kabupaten Lumajang.
Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini Bagi Klinik Husada Mulia
Kondisi persaingan antar perusahaan, instutusi dan organisasi semakin ketat
sehingga sangat penting sebuah perusahaan memantapkan langkah untuk
mencapai kinerja yang maksimal dalam pencapaikan tujuan perusahaan. Oleh

18
karena itu, adanya pendorong pada karyawan dalam menghasilkan kinerja yang
maksimal didalam sebuah perusahaan. Tanpa pendorong tersebut maka
perusahaan tidak dapat berkembang hanya dengan pengendalian pimpinan saja
tanpa kerjasama karyawan. Maka Klinik Husada Mulia harus membangkitkan
semangat, motivasi dan hal-hal yang dapat memicu karyawan untuk dapat
bekerja maksimal dalam mencapai hasil kinerja yang diharapkan perusahaan.
b. Berdasarkan pada penelitian Apriliyani SE, Azis F, dan Djamaludin (2018) judul
penelitian Penataan Career Path Berdasarkan Kompetensi Untuk Meningkatkan
Kepuasan Kerja Dan Efektivitas Kerja Karyawan Computer Aided Design (CAD)
(Studi Kasus Pada PT Dong Bang Indo Kabupaten Semarang). dengan varibel
independen yaitu Kepuasan Kerja terhadap penentuan Career Path Tujuan
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa penataan career path
berdasarkan kompetensi untuk meningkatkan kepuasan kerja dan efektivitas kerja
karyawan CAD PT (studi pada PT Dong Bang Indo Kabupaten Semarang).
Terdapat hasil penelitian yakni menunjukan bahwa adanya korelasi antara
pengunaan kompetensi sebagai dasar penentuan career path dengan meningkatkan
kepuasan kerja Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini 1. Dalam
penataan career path dapat menjadi bahan pertimbangan untuk mencari karyawan
dengan kompetensi yang sesuai sehingga dapat meningkatkan kepuasan serta
efektifitas kerjanya. 2. Dalam perekrutan karyawan baru dapat mencari karyawan
baru dengan kompetensi sesuai dengan bidang yang dibutuhkan sehingga kelak
dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut. 3. Pemberian apresiasi lebih
bagi karyawan berprestasi dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja
karyawan tersebut.
c. Berdasarkan pada penelitian Gianjar dan Benedicta P. Dwi Riyanti (2015) judul
penelitian Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pekerja
lepas biro konsultan. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mencari tahu ada atau
tidaknya hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pekerja
lepas di Biro Konsultan PT. B. Terdapat hasil penelitian yakni Hasil penelitian
menunjukkan nilai korelasi Spearman antara kepuasan kerja dan komitmen afektif
yang diperoleh sebesar 0,835, sedangkan nilai koefisien korelasi pada tabel korelasi

19
Spearman dengan df = n – 2 = 15 – 2 = 13 adalah 0,703. Oleh karena itu, nilai
perhitungan korelasi Spearman lebih besar dari koefisien korelasi pada tabel
korelasi Spearman sehingga H0 dapat ditolak. Berarti ada hubungan positif
antarakepuasan kerja dan komitmen afekti secara signifikan. Sehingga diberikan
rekomendasi dalam penelitian ini ada beberapa aspek kepuasan kerja yang masih
harus ditingkatkan, diantaranya aspek status sosial, aspek kesempatan untuk maju,
dan aspek kepastian dan keamanan. Untuk meningkatkan ketiga aspek tersebut,
sebaiknya perusahaan lebih memfasilitasi para pekerja lepas demi mendapatkan
kesempatan untuk maju dengan memberikan kepercayaan memegang tugas atau
tanggung jawab yang lebih tinggi dan lebih menunjukkan kemampuan yang
dimilikinya. Misalnya seperti memberikan variasi tanggung jawab kepada pekerja
lepas dengan menjadikannya seorang pimpinan proyek (pimpro). Jika pekerja lepas
sudah pernah atau sering menjadi pimpro, pekerja lepas tersebut dapat
direkomendasikan ke jabatan yang lebih tinggi, misalnya pekerja lepas senior.
Dengan diberikannya kesempatan kepada para pekerja lepas untuk memegang
tanggung jawab yang lebih tinggi, diharapkan para pekerja lepas dapat lebih
meningkatkan status sosialnya dan merasa bahwa dirinya adalah bagian penting
dari perusahaan. Selain itu, dengan diberikannya kesempatan untuk memegang
tanggung jawab lebih, diharapkan rasa aman dalam bekerja di perusahaan dapat
terbentuk dan tidak ada lagi rasa kekhawatiran terhadap pekerjaannya.
d. Berdasarkan pada penelitian Lia Fujiasih (2017) judul penelitian Hubungan
kontrak psikologis dengan kepuasan kerja pada karyawan tetap dan karyawan
outsourcing di PT. SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur, Kalimantan
Timur. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kontrak
psikologis dengan kepuasan kerja pada karyawan tetap dan outsourcing di PT.
SUCOFINDO (Persero). Terdapat hasil penelitian yakni Hubungan Kontrak
Psikologis dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Tetap dan Karyawan
Outsourcing di PT.SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur, Kalimantan
Timur. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan atau signifikan antara
kontrak psikologis dengan kepuasan kerja sebesar 0,364 dan p = 0,001, berarti
terdapat korelasi rendah namun sangat signifikan antara kontrak psikologis dengan

20
kepuasan kerja karyawan PT. SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur. Hal
ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kontrak psikologis yang diterima karyawan
maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, sebaliknya semakin rendah
kontrak psikologis yang diterima karyawan maka semakin rendah pula kepuasan
kerjanya, sebanding dengan pernyataan Anoraga (2001) yaitu perusahaan yang
mengerti dan menjunjung tinggi kontrak psikologis akan menghasilkan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi. Hubungan Kontrak Psikologis dengan Kepuasan Kerja
pada Karyawan Tetap di PT. SUCOFINDO (Persero), Sangatta, Kutai Timur,
Kalimantan Timur. Hasil uji korelasi produk moment menunjukkan bahwa terdapat
hubungan pada variabel kontrak psikologis dengan kepuasan kerja pada karyawan
tetap dengan nilai sebesar 0,690 dan p = 0,003. Artinya terdapat korelasi kuat dan
sangat signifikan antara kontrak psikologis dengan kepuasan kerja karyawan PT.
SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur. Hubungan Kontrak Psikologis
dengan Kepuasan pada Kerja Karyawan Outsourcing di PT.SUCOFINDO
(Persero), Sangatta, Kutai Timur, Kalimantan Timur. Hasil uji korelasi produk
moment menunjukkan bahwa terdapat hubungan pada variabel kontrak psikologis
dengan kepuasan kerja pada karyawan outsourcing dengan nilai sebesar 0,243 dan
p = 0,057. Artinya pada karyawan outsourcing terdapat korelasi yang lemah dan
tidak signifikan antara kontrak psikologis dengan kepuasan kerja karyawan PT.
SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur. Hal ini berarti kepuasan kerja pada
karyawan outsourcing dapat dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di bahas
dalam penelitian ini. Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini 1. Pada
karyawan tetap PT. SUCOFINDO (Persero) agar mempertahankan kinerja dan
memotivasi karyawan outsourcing untuk tetap optimis dan produktif dengan cara
memelihara hubungan sosial yang baik seperti pelaksanaan gathering dan
menghargai ide ide baru karyawan. 2. Bagi karyawan outsourcing di sarankan untuk
meningkatkan kualitas kinerja dengan mengikuti seminar maupun outbond training
yang diadakan agar perusahaan dapat mempertimbangkan kelayakan karyawan
outsorcing untuk mendapatkan promosi jabatan. 3. Bagi PT. SUCOFINDO
(Persero) di harapkan untuk menyadari pentingnya melakukan evaluasi hubungan
karyawan dengan perusahaan terutama dalam mengidentifikasi harapan-harapan

21
yang ada sehingga masing-masing pihak dapat memenuhi harapan-harapan tersebut
dan mengapresiasi peningkatan kinerja karyawan sekecil apapun, baik dengan
pemberian pujian secara pribadi ataupun pemberian penghargaan secara berkala.
e. Berdasarkan pada penelitian Tentama Fatma (2015) judul penelitian Peran
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pada Guru Pegawai Negeri Sipil (Pns) Di
Yogyakarta. Dengan variabel independen kepuasan kerja terhadap kinerja. Tujuan
penelitian ini bertujuan secara empiris hubungan antara kepuasan kerja dengan
kinerja pada guru PNS. Subyek dalam penelitian ini adalah 29 guru PNS baik laki-
laki dan perempuan yang telah menjadi pegawai tetap dan sudah bekerja minimal 1
tahun di SLB Negeri 1 Bantul Yogyakarta. Terdapat hasil penelitian yaknikepuasan
kerja dengan kinerja pada guru PNS (rxy = 0,551; p = 0,001). Artinya semakin
tinggi kepuasan kerja yang dirasakan, maka kinerjanya juga semakin tinggi dan
sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan maka kinerjanya juga
semakin rendah. Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini
menunjukkan adanya kinerja yang rendah seperti membolos/terlambat kerja
terutama setelah datang dan presensi kemudian pulang, pemanfaatan jam kerja yang
tidak efektif, unjuk kerja yang seadanya, mengajar terlambat, menyelesaikan tugas
terlambat, sering pulang kantor sebelum jam kantor selesai dan lain lain yang semua
perilaku tersebut terkait dengan ketidakpuasan pegawainya. Hasil tersebut
didukung oleh Lawler (Munandar, 2008) dimana individu akan puas dengan bidang
tertentu dari pekerjaan mereka, misalnya rekan kerja, atasan, upah, gaji dan
sebagainya, jika jumlah bidang yang mereka alami adalah yang seharusnya mereka
peroleh karena telah melaksanakan pekerjaannya sama dengan jumlah yang benar-
benar mereka peroleh. Implikasi teori ini adalah seseorang akan menyesuaikan
kontribusinya sesuai dengan tingkat kepuasan yang diperolehnya. Jumlah dari
dipersepsikan bidang yang individu tergantung dari bagaimana individu tersebut
mempersepsikan pekerjaannya.
f. Berdasarkan pada penelitian Intan Ayu Ningkiswan dan Ratna Dwi Wulandari
(2017) judul penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan
Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya. Di dalam penelitian ini terdapat 5 variabel
independen yaitu Kepuasan kerja yang terdiri dari: 1. Kepuasan terhadap gaji 2.

22
Promosi 3. Rekan kerja 4. Atasan 5. Sifat pekerjaan Tujuan penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap
komitmen karyawan. Terdapat hasil penelitian yakni: Hasil penelitian kepuasan
kerja menunjukkan sebanyak 53,2% karyawan Rumah Sakit Mata Undaan
Surabaya mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. Sisanya sebanyak 46,8%
karyawan memiliki kepuasan kerja yang cukup. Tidak ditemukan karyawan Rumah
Sakit Mata Undaan Surabaya yang memiliki kepuasan kerja dengan kategori
rendah. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan Rumah Sakit Mata
Undaan Surabaya berdasarkan hasil uji regresi logistik univariat memiliki nilai
signifikansi 0,002 yang artinya terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen karyawan karena nilai p value < α (0,05). Nilai Exp (B) yang diperoleh
adalah 0,269. Koefisien ini menunjukkan kuat pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen karyawan. Arti dari nilai Exp (B)=0,269 yaitu kemungkinan karyawan
yang memiliki kepuasan tinggi akan berkomitmen cukup 3,72 (1/0,269) kali lebih
besar jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang
cukup. Maka dapat disimpulkan bahwa peningkatan kepuasan kerja cenderung
dapat meningkatkan komitmen karyawan. Dalam penelitian ini terdapat 5 hasil
variabel independen yaitu: 1. Kepuasan terhadap gaji, Pengaruh kepuasan gaji
terhadap komitmen karyawan berdasarkan hasil uji regresi logistik univariat
memiliki nilai signifikansi 0,001 yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan
antara kepuasan gaji terhadap komitmen karyawan karena nilai p value < α (0,05).
Arti dari Exp (B)=0,231 adalah kecenderungan karyawan yang memiliki kepuasan
tinggi terhadap gaji akan mempunyai tingkat komitmen cukup 4,33 (1/0,231) kali
lebih besar jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan gaji yang
cukup. Maka dapat disimpulkan bahwa peningkatan kepuasan terhadap gaji
cenderung akan meningkatkan komitmen karyawan. 2. Promosi, Hasil uji pengaruh
kepuasan promosi terhadap komitmen karyawan Rumah Sakit Mata Undaan
Surabaya juga signifikan dengan nilai p- value sebesar 0,005 yang artinya terdapat
pengaruh secara signifikan antara kepuasan promosi terhadap komitmen karyawan
karena nilai p-value < α (0,05). Nilai Exp (B) yang diperoleh adalah 0,320 artinya
kemungkinan karyawan yang memiliki kepuasan tinggi terhadap promosi

23
cenderung memiliki komitmen terkategori cukup 3,13 (1/0,320) kali lebih besar
dibandingkan karyawan dengan kepuasan promosi yang terkategori cukup. Maka
dari itu dapat disimpulkan bahwa penerapan sistem promosi yang baik akan
cenderung menciptakan komitmen karyawan yang tinggi. 3. Rekan kerja, Pengaruh
kepuasan rekan kerja terhadap komitmen karyawan Rumah Sakit Mata Undaan
Surabaya memiliki nilai signifikansi 0,842 yang berarti lebih besar dari α (0,05).
Dengan demikian tidak terdapat pengaruh secara signifikan faktor kepuasan rekan
kerja terhadap komitmen karyawan. 4. Atasan, Hasil uji pengaruh faktor atasan
terhadap komitmen karyawan menunjukkan bahwa atasan berpengaruh signifikan
terhadap komitmen karyawan dengan signifikansi 0,004 (α=0,05). Diperoleh nilai
Exp (B)=0,292 maksudnya kecenderungan karyawan yang memiliki tingkat
kepuasan tinggi terhadap atasan akan mempunyai tingkat komitmen cukup 3,42
(1/0,292) kali lebih besar jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki
kepuasan terhadap atasan yang terkategori cukup. Semakin baik sikap atasan atau
pimpinan terhadap karyawan maka semakin meningkat komitmen karyawan. 5.
Sifat kerja, Hasil uji statistik regresi logistik pengaruh sifat pekerjaan terhadap
komitmen karyawan diperoleh 0,0009 artinya terdapat pengaruh yang signifikan
antara sifat pekerjaan terhadap komitmen karyawan karena p-value kurang dari
α=0,05. Exp (B)=0,130 artinya kecenderungan karyawan yang memiliki tingkat
kepuasan tinggi terhadap sifat pekerjaan akan mempunyai tingkat komitmen cukup
sebesar 7,69 (1/0,130) kali lebih besar jika dibandingkan dengan karyawan yang
memiliki kepuasan terhadap sikap pekerjaan yang terkategori cukup. Hal ini
menunjukkan semakin puas karyawan dengan sifat pekerjaan yang diperoleh dalam
suatu instansi maka semakin bagus pula komitmennya terhadap instansi tersebut.
Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini Komitmen karyawan Rumah
Sakit Mata Undaan Surabaya yang sudah tinggi, sehingga dapat dipertahankan dan
ditingkatkan dengan cara meningkatkan kepuasan kerja karyawan terutama pada
sifat pekerjaan. Kesesuaian sifat pekerjaan dapat ditinjau dari ketepatan penerapan
kelima dimensi pekerjaan yaitu variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi
tugas, otonomi dan umpan balik pekerjaan bagi karyawan.

24
g. Berdasarkan pada penelitian Yonata D, Indi D (2018) judul penelitian Analisis
Pengaruh Kontrak Psikologis, Leader Member Exchange (Lmx), Dan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada
karyawan Divisi Garmen 5 PT. Sri Rejeki Isman, Tbk.). dengan varibel independen
yaitu kepuasan kerja dengan Kinerja Karyawan. Tujuan penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kontrak Psikologis, Leader Member
Exchange (Lmx), Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap
Kinerja Karyawan. Terdapat hasil penelitian yakni menunjukan bahwa kepuasan
kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaaan positif tentang pekerjaan, yang
dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Sehingga
diberikan rekomendasi dalam penelitian ini Mengenai kontrak psikologis dilakukan
dengan mengumpulkan informasi dari dua sisi, yaitu perspektif karyawan dan
perspektif perusahaan, karena kontrak psikologis merupakan fenomena hubungan
timbal balik. Kemudian, penelitian mengenai leader member exchange dilakukan
dengan melibatkan karyawan dengan atasannya, karena konsep ini menilai kualitas
hubungan antara atasan dan bawahan. Bercermin dari penelitian ini,maka
diharapkan penelitian selanjutnya.

3. Efektivitas Kerja
a. Berdasarkan pada penelitian Apriliyani SE, Azis F, dan Djamaludin (2018) judul
penelitian Penataan Career Path Berdasarkan Kompetensi Untuk Meningkatkan
Kepuasan Kerja Dan Efektivitas Kerja Karyawan Computer Aided Design (CAD)
(Studi Kasus Pada PT Dong Bang Indo Kabupaten Semarang). dengan varibel
independen yaitu efektivitas kerja terhadap penentuan Career Path. Tujuan
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa penataan career path
berdasarkan kompetensi untuk meningkatkan kepuasan kerja dan efektivitas kerja
karyawan CAD PT (studi pada PT Dong Bang Indo Kabupaten Semarang).
Terdapat hasil penelitian yakni menunjukan bahwa adanya korelasi antara
pengunaan kompetensi sebagai dasar penentuan career path dengan meningkatkan
kepuasan kerja Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini 1. Dalam

25
penataan career path dapat menjadi bahan pertimbangan untuk mencari karyawan
dengan kompetensi yang sesuai sehingga dapat meningkatkan kepuasan serta
efektifitas kerjanya. 2. Dalam perekrutan karyawan baru dapat mencari karyawan
baru dengan kompetensi sesuai dengan bidang yang dibutuhkan sehingga kelak
dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut. 3. Pemberian apresiasi lebih
bagi karyawan berprestasi dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja
karyawan tersebut.

4. Kontrak Psikologi
a. Berdasarkan pada penelitian Yonata D, Indi D (2018) judul penelitian Analisis
Pengaruh Kontrak Psikologis, Leader Member Exchange (Lmx), Dan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada
karyawan Divisi Garmen 5 PT. Sri Rejeki Isman, Tbk.). dengan varibel independen
yaitu Kontrak Psikologi dengan Kinerja Karyawan. Tujuan penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kontrak Psikologis, Leader Member
Exchange (Lmx), Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap
Kinerja Karyawan. Terdapat hasil penelitian yakni menunjukan bahwa hipotesis 1
berbunyi kontrak psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan dan hipotesis 3 berbunyi kontrak psikologis berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehingga diberikan rekomendasi dalam
penelitian ini Mengenai kontrak psikologis dilakukan dengan mengumpulkan
informasi dari dua sisi, yaitu perspektif karyawan dan perspektif perusahaan, karena
kontrak psikologis merupakan fenomena hubungan timbal balik. Kemudian,
penelitian mengenai leader member exchange dilakukan dengan melibatkan
karyawan dengan atasannya, karena konsep ini menilai kualitas hubungan antara
atasan dan bawahan. Bercermin dari penelitian ini,maka diharapkan penelitian
selanjutnya.
b. Berdasarkan pada penelitian Lia Fujiasih (2017) judul penelitian Hubungan
kontrak psikologis dengan kepuasan kerja pada karyawan tetap dan karyawan
outsourcing di PT. SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur, Kalimantan
Timur. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kontrak

26
psikologis dengan kepuasan kerja pada karyawan tetap dan outsourcing di PT.
SUCOFINDO (Persero). Terdapat hasil penelitian yakni Hubungan Kontrak
Psikologis dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Tetap dan Karyawan
Outsourcing di PT.SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur, Kalimantan
Timur. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan atau signifikan antara
kontrak psikologis dengan kepuasan kerja sebesar 0,364 dan p = 0,001, berarti
terdapat korelasi rendah namun sangat signifikan antara kontrak psikologis dengan
kepuasan kerja karyawan PT. SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur. Hal
ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kontrak psikologis yang diterima karyawan
maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, sebaliknya semakin rendah
kontrak psikologis yang diterima karyawan maka semakin rendah pula kepuasan
kerjanya, sebanding dengan pernyataan Anoraga (2001) yaitu perusahaan yang
mengerti dan menjunjung tinggi kontrak psikologis akan menghasilkan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi. Hubungan Kontrak Psikologis dengan Kepuasan Kerja
pada Karyawan Tetap di PT. SUCOFINDO (Persero), Sangatta, Kutai Timur,
Kalimantan Timur. Hasil uji korelasi produk moment menunjukkan bahwa terdapat
hubungan pada variabel kontrak psikologis dengan kepuasan kerja pada karyawan
tetap dengan nilai sebesar 0,690 dan p = 0,003. Artinya terdapat korelasi kuat dan
sangat signifikan antara kontrak psikologis dengan kepuasan kerja karyawan PT.
SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur. Hubungan Kontrak Psikologis
dengan Kepuasan pada Kerja Karyawan Outsourcing di PT.SUCOFINDO
(Persero), Sangatta, Kutai Timur, Kalimantan Timur. Hasil uji korelasi produk
moment menunjukkan bahwa terdapat hubungan pada variabel kontrak psikologis
dengan kepuasan kerja pada karyawan outsourcing dengan nilai sebesar 0,243 dan
p = 0,057. Artinya pada karyawan outsourcing terdapat korelasi yang lemah dan
tidak signifikan antara kontrak psikologis dengan kepuasan kerja karyawan PT.
SUCOFINDO (Persero) Sangatta, Kutai Timur. Hal ini berarti kepuasan kerja pada
karyawan outsourcing dapat dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di bahas
dalam penelitian ini. Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini 1. Pada
karyawan tetap PT. SUCOFINDO (Persero) agar mempertahankan kinerja dan
memotivasi karyawan outsourcing untuk tetap optimis dan produktif dengan cara

27
memelihara hubungan sosial yang baik seperti pelaksanaan gathering dan
menghargai ide ide baru karyawan. 2. Bagi karyawan outsourcing di sarankan untuk
meningkatkan kualitas kinerja dengan mengikuti seminar maupun outbond training
yang diadakan agar perusahaan dapat mempertimbangkan kelayakan karyawan
outsorcing untuk mendapatkan promosi jabatan. 3. Bagi PT. SUCOFINDO
(Persero) di harapkan untuk menyadari pentingnya melakukan evaluasi hubungan
karyawan dengan perusahaan terutama dalam mengidentifikasi harapan-harapan
yang ada sehingga masing-masing pihak dapat memenuhi harapan-harapan tersebut
dan mengapresiasi peningkatan kinerja karyawan sekecil apapun, baik dengan
pemberian pujian secara pribadi ataupun pemberian penghargaan secara berkala.

5. Leader Member Exchange

a. Berdasarkan pada penelitian Yonata D, Indi D (2018) judul penelitian Analisis
Pengaruh Kontrak Psikologis, Leader Member Exchange (Lmx), Dan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada
karyawan Divisi Garmen 5 PT. Sri Rejeki Isman, Tbk.). dengan varibel independen
yaitu Leader Member Exchange (Lmx) dengan Kinerja Karyawan. Tujuan
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kontrak
Psikologis, Leader Member Exchange (Lmx), Dan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan. Terdapat hasil penelitian yakni
menunjukan bahwa Hipotesis 2 berbunyi leader member exchange berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan hipotesis 4 berbunyi leader
member exchange berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Sehingga diberikan rekomendasi dalam penelitian ini Mengenai kontrak psikologis
dilakukan dengan mengumpulkan informasi dari dua sisi, yaitu perspektif karyawan
dan perspektif perusahaan, karena kontrak psikologis merupakan fenomena
hubungan timbal balik. Kemudian, penelitian mengenai leader member exchange
dilakukan dengan melibatkan karyawan dengan atasannya, karena konsep ini
menilai kualitas hubungan antara atasan dan bawahan. Bercermin dari penelitian
ini,maka diharapkan penelitian selanjutnya.

28
6. Komitmen Organisasi
a. Berdasarkan pada penelitian Gianjar dan Benedicta P. Dwi Riyanti (2015) judul
penelitian Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pekerja
lepas biro konsultan. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk mencari tahu ada atau
tidaknya hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pekerja
lepas di Biro Konsultan PT. B. Terdapat hasil penelitian yakni Hasil penelitian
menunjukkan nilai korelasi Spearman antara kepuasan kerja dan komitmen afektif
yang diperoleh sebesar 0,835, sedangkan nilai koefisien korelasi pada tabel korelasi
Spearman dengan df = n – 2 = 15 – 2 = 13 adalah 0,703. Oleh karena itu, nilai
perhitungan korelasi Spearman lebih besar dari koefisien korelasi pada tabel
korelasi Spearman sehingga H0 dapat ditolak. Berarti ada hubungan positif
antarakepuasan kerja dan komitmen afekti secara signifikan. Sehingga diberikan
rekomendasi dalam penelitian ini ada beberapa aspek kepuasan kerja yang masih
harus ditingkatkan, diantaranya aspek status sosial, aspek kesempatan untuk maju,
dan aspek kepastian dan keamanan. Untuk meningkatkan ketiga aspek tersebut,
sebaiknya perusahaan lebih memfasilitasi para pekerja lepas demi mendapatkan
kesempatan untuk maju dengan memberikan kepercayaan memegang tugas atau
tanggung jawab yang lebih tinggi dan lebih menunjukkan kemampuan yang
dimilikinya. Misalnya seperti memberikan variasi tanggung jawab kepada pekerja
lepas dengan menjadikannya seorang pimpinan proyek (pimpro). Jika pekerja lepas
sudah pernah atau sering menjadi pimpro, pekerja lepas tersebut dapat
direkomendasikan ke jabatan yang lebih tinggi, misalnya pekerja lepas senior.
Dengan diberikannya kesempatan kepada para pekerja lepas untuk memegang
tanggung jawab yang lebih tinggi, diharapkan para pekerja lepas dapat lebih
meningkatkan status sosialnya dan merasa bahwa dirinya adalah bagian penting
dari perusahaan. Selain itu, dengan diberikannya kesempatan untuk memegang
tanggung jawab lebih, diharapkan rasa aman dalam bekerja di perusahaan dapat
terbentuk dan tidak ada lagi rasa kekhawatiran terhadap pekerjaannya.

29
7. Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen dan Kepuasan Kerja
a. Berdasarkan pada penelitian Haryanto Rizky,dkk (2018) judul penelitian
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Employee Engagement Dan Motivasi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Pada Pt. Eka
Farma Di Semarang. Tujuan penelitian ini bertujuan Menganalisis pengaruh
karakteristik pekerjaan, employee engagement dan motivasi terhadap komitmen
organisasi dengan kepuasan kerja sebagai mediasi. Terdapat hasil penelitian yakni
Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,373 dan
pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,533. Dengan
demikian pengaruh tidak langsung karakteristik pekerjaan terhadap komitmen
organisasi melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,373 x 0,533 = 0,199. Sehingga
diberikan rekomendasi dalam penelitian ini Berdasarkan persepsi yang diberikan
karyawan maka agar lebih menyesuaikan karakteristik pekerjaan dengan para
karyawan dapat dilakukan dengan memberi kemudahan dalam mengidentifikasi
pekerjaan seperti peran pimpinan untuk aktif membantu karyawan dalam
memahami pekerjaan yang diberikan termasuk bantuan apabila menghadapi
permasalahan dengan memberi solusi atau cara penanganan masalah sehingga hal
ini membuat karyawan akan lebih merasa puas karena mendapat bantuan dalam
menjalankan pekerjaan. Para karyawan juga sebaiknya diberi keleluasaan dalam
menjalankan tugas seperti diberi kebebasan menjalankan tugas sesuai ide atau cara
mereka dalam menjalankan tugas seperti bebas mengatur jadwal untuk menemui
para konsumen karena mereka lebih mengetahui kondisi para konsumen karena
setiap saat bertemu sehingga mereka mengetahui waktu yang tepat untuk datang
dan melakukan transaksi pemasaran. Kebebasan seperti ini yang membuat
karyawan puas dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

8. Employee Engagement Terhadap Komitmen dan Kepuasan Kerja

a. Berdasarkan pada penelitian Haryanto Rizky,dkk (2018) judul penelitian
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Employee Engagement Dan Motivasi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Pada Pt. Eka
Farma Di Semarang. Tujuan penelitian ini bertujuan Menganalisis pengaruh

30
karakteristik pekerjaan, employee engagement dan motivasi terhadap komitmen
organisasi dengan kepuasan kerja sebagai mediasi. Terdapat hasil penelitian yakni
Pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja sebesar 0,337, dan
pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,533. Dengan
demikian pengaruh tidak langsung employee engagement terhadap komitmen
organisasi melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,337 x 0,533 = 0,180. Sehingga
dalam penelitian ini diberikan rekomendasi untuk employee engagement atau
keterlibatan karyawan yang lebih tinggi dapat dilakukan dengan peningkatan harga
diri para karyawan, yaitu bagi karyawan yang bekerja secara baik maka perlu diberi
penghargaan seperti pujian atau piagam sehingga membuat karyawan merasa lebih
berprestasi dari rekan kerjanya dan hal ini akan mengangkat harga dirinya serta
merasa lebih puas dalam bekerja dan sebagai timbal baliknya karyawan akan
berkeinginan untuk memiliki keterlibatan tinggi dalam proses kerja didalam
perusahaan. Para karyawan juga harus menunjukkan usaha lebih tinggi sebagai
bentuk keterlibatan dalam bekerja seperti bersedia menambah jam kerja agar
pekerjaan dapat diselesaikan saat itu juga sehingga target kerja tercapai. Pencapaian
ini tentu akan juga lebih memuaskan para karyawan sendiri.

9. Motivasi Terhadap Komitmen dan Kepuasan Kerja

a. Berdasarkan pada penelitian Haryanto Rizky,dkk (2018) judul penelitian
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Employee Engagement Dan Motivasi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Pada Pt. Eka
Farma Di Semarang. Tujuan penelitian ini bertujuan Menganalisis pengaruh
karakteristik pekerjaan, employee engagement dan motivasi terhadap komitmen
organisasi dengan kepuasan kerja sebagai mediasi. Terdapat hasil penelitian yakni
Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,267, dan pengaruh kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,533. Dengan demikian pengaruh
tidak langsung motivasi terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja
adalah sebesar 0,267 x 0,533 = 0,142. Sehingga dalam penelitian ini diberikan
rekomendasi untuk untuk lebih meningkatkan kepuasan karyawan maka dapat
dilakukan dengan meningkatkan gaji agar karyawan bisa lebih memenuhi berbagai

31
kebutuhan hidup dan lebih mensejahterakan karyawan. Selain itu memberi
kesempatan karyawan untuk meningkatkan karier yaitu lebih didasarkan pada
prestasi seperti pencapaian target kerja dan kedisiplinan dalam menjalankan tugas,
sehingga semua karyawan bisa mendapatkan kesempatan yang sama mendapatkan
peningkatan karier selama mereka berprestasi dalam bekerja. Dukungan dari rekan
kerja juga perlu ditingkatkan yaitu kebiasaan saling tolong menolong atau
kerjasama dalam menjalankan tugas perlu untuk terus dikedepankan, yaitu ketika
karyawan yang sudah selesai dalam menjalankan tugas membantu karyawan lain
yang sedang banyak tugas sesuai kemampuan dan wewenangnya sehingga bisa
membantu mempercepat penyelesaian tugas dari masing – masing karyawan.
Dengan lebih merasa puas dengan kondisi yang ada di dalam perusahaan maka
karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja dan siap memberikan kemampuan
terbaiknya demi mendukung peningkatan kinerja perusahaan sebagai bentuk
adanya komitmen yang tinggi terhadap tempatnya bekerja.

32
 33

BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Menurut Hasibuan , kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Karyawan akan bekerja dengan
sungguh-sungguh apabila keinginan mereka telah terpuaskan. Davis dkk,
menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan adalah
pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya diterima
dengan yang didapatkan, dan keadilan. Dampak perilaku kepuasan kerja telah
banyak diteliti dan di kaji. Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuaan kerja
terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai, dan dampak
terhadap kesehatan. Satu isu penting yang tersisa adalah bagaimana tingkat
kepuasan kerja atau komitmen karyawan diukur. Umumnya, kepuasan kerja diukur
dalam salah satu dari dua cara: persediaan kepuasan kerja standar atau persediaan
kepuasan dirancang khusus. Komitmen biasanya diukur melalui inventarisasi
komitmen standar.
Berdasarkan hasil review terhadap 15 jurnal maka didapatkan hubungan
beberapa variable terhadap kepuasan kerja, sebagai berikut.
1. Gaya kepemimpinan
2. Kontrak psikologis
3. Leader member exchange
4. Komitmen organisasi
5. Karakteristik pekerjaan
6. Employee engagement
7. Motivasi
8. Budaya organisasi
9. Kepemimpinan transformasional
10. Lingkungan kerja fisik dan non fisik
B. Saran
Demikianlah makalah yang dapat kami uraikan. Kami menyadari bahwa dalam
penyusunan makalah ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, kami
mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif untuk memperbaiki makalah
berikutnya. Selanajutnya untuk hasil review literature yang berhubungan dengan
kepuasan kerja yang telah kami rangkum ini dapat membantu dalam penelitian
selanjutnya. Semoga makalah ini bermanfaat dan menambah referensi pengetahuan
kita.

34
 DAFTAR PUSTAKA
1. Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.
Jakarta: Prenhallindo. 2001.

2. Handoko T, Hani. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BFPE.

2000.

3. Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2011.

4. As’ad. Psikologi Industri. Jakarta: PT. Rineka Cipta. 2005.

5. Setiawan, Irwan. Analisa pengaruh service quality, food quality dan price
terhadap kepuasan pelanggan kedai sabindo gayungsari surabaya. Jurnal
Manajemen Perhotelan, 2014; 1(2): 1-7.

6. Sule, E. Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan

Pelanggan dengan Kinerja Perusahaan. Jurnal Akuntansi dan Manajemen,
2016; 2(2): 241-249.

7. Kumala IP, Burhanudin, Ibrahim B. Hubungan Antara Kepuasan Kerja,

Kompetensi, Dan Kinerja Guru. Jurnal Administrasi dan Manajemen
Pendidikan 2018; 1(4): 400-409.

8. Santoso TI, Darsin. Pengaruh Semangatkerja, Kompensasi Dan Iklim Kerja

Terhadap Produktivitas Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Di Perusahaan Bengkel Mobil Honda Semarang Center. Jurnal
Management 2017; 1(1): 1-10.

9. Titisari, Purnamie. Peran Organizatonal Citizenship Behavior (Ocb) 2014;.

Jember:Mitra Wacana Media.

10. Barlian NA. Faktor Determinan Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja

Karyawan Di Klinik Husada Mulia Kabupaten Lumajang. Jurnal Kesehatan
Masyarakat 2017; 1(2): 47-55.

11. Davis, Keith & Newstrom, John. 1985. Perilaku Organisasi:Edisi Ketujuh.
Jakarta: Erlangga.

12. Pengaruh Pengalaman Kerja,Posisi Staffing Dan Distribusi Rasa Keadilan

Terhadap Kepuasan Karyawan Pt Sai Apparel Industries Semarang. Jurnal
Management 2018; 4(4): 1-18.

13. Suwatno. & Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta.

14. Sutrisno, E., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
15. Indrawati, K. R., Vembriati, N., Astiti, D. P. & Rustika, I. M., 2016. Buku
Ajar Psikologi Industri dan Organisasi. Bali: Program Studi Psikologi
Fakultas Kedokteran Universitas Udayana.

16. Muhtarom, A., 2015. Kepuasan Kerja Dan Komitmen Kerja. Tarbawi, 1(1),
pp. 133-143.