ANALISIS KINERJA PEGAWAI PADA PUSKESMAS

KECAMATAN NANGA MAHAP

KABUPATEN SEKADAU

OUTLINE SKRIPSI

OLEH :

EMILIA HERIKA
NIM. 17.10.41.6410

UNIVERSITAS PANCA BHAKTI

FAKULTAS EKONOMI
PONTIANAK
2021
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pusat kesehatan Masyarakat atau yang biasa disebut Puskesmas

merupakan suatu unit pelaksanaan fungsional yang berfungsi sebagai pusat

pembagunan kesehatan, pusat pembinaan peran serta masyarakat pada bidang

kesehatan serta pusat pelayanan kesehatan tingkat pertama yang mengadakan

kegiatannya secara menyeluruh, terpadu yang berkelanjutan pada suatu

masyarakat yang berdomisili dalam suatu wilayah tertentu. Hal itu menuntut

pelaksanaan manajemen yang baik dan profesional. Kenyataannya sampai

dengan saat ini kondisi yang diharapkan untuk melaksanakan tertib

pengelolaan sesuai dengan peraturan yang diinginkan belum terwujud.

Berdasarkan uraian diatas dapat terlihat bahwa Puskesmas Kecamatan

Nanga Mahap Kabupaten Sekadau adalah sebuah lembaga yang sangat

penting dalam pembangunan kesehatan serta pembinaan bagi masyarakat.

Oleh karena itu sangat dibutuhkan usaha yang maksimal dari Puskesmas

Kecamatan Nanga Mahap Kabupaten Sekadau agar pembangunan kesehatan

bagi masyarakat dapat terwujud.

Suatu lembaga organisasi/perusahaan pemerintah ataupun swasta

harus mempunyai tujuan agar dapat mencapai keunggulan. Suatu

organisai/perusahaan agar dapat mencapai keunggulan itu harus dengan

meningkatkan kinerja individual para pegawainya, karena dasarnya kinerja

perorangan akan dapat mempengaruhi suatu kinerja tim atau kelompok kerja

1
 2

dan akan mempengaruhi kinerja suatu organisasi/perusahaan secara

keseluruhan. Kinerja yang baik memerlukan pegawai untuk berbuat sesuai

dengan apa yang diharpkan oleh organisasi/perusahaan. Tindakan yang

diharapkan organisasi/perusahaan sekarang ini tidak hanya melakukan

pekerjaan sama dengan tugas yang ada dalam job description, tetapi juga

tindakan kotribusi peran ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan dari

perusahaan.

Peranan sumber daya manusia mempengaruhi kemana arah sebuah

organisasi/perusahaan. Manusia sebagai individu memiliki perilaku dan sikap

yang berbeda dengan yang lainnya. Perilaku dapat mempengaruhi kinerja

organisasi/perusahaan. Kinerja organisasi/perusahaan meliputi pada tindakan

pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta. Penentuan

tingkat kompetensi dibutuhkan untuk merefleksikan efisiensi dan efektifitas

kinerja pegawai. Kecendrungan organisasi menggunakan beberapa

kompetensi seperti, komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, dan

pengambilan keputusan secara analits dalam pekerjaan sebagai sebagai

refleksi efisiensi dan efektifitas individu dalam menggunakan knowledge dan

skill.

Kinerja perorangan dengan kinerja organisasi/perusahaan terdapat

hubungan yang sangat erat. Dengan kata lain apa bila kinerja dari pegawai

baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi/perusahaan juga baik.

Kinerja pegawai merupakan sesuatu yang mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberi kontribusi kepada organisasi/perusahaan.

 3

Kinerja seorang pegawai dikatakkan baik apa bila ia memiliki

keahlian (skill) tinggi, bersedia untuk bekerja karena gaji atau diberi upah

yang sesuai dengan apa yang dijanjikan dan mempunyai harapan masa depan

yang lebih baik. Kinerja lazim digunakan untuk memantau produktifitas kerja

sumber daya manusia baik yang berorientasi produksi barang atau jasa.

Demikian halnya perwujudan kinerja juga membanggakan juga sebagai

imbalan intrinsik. Hal ini akan berkelanjutan dalam bentuk kinerja

berikutnya.

Seperti yang telah dijelaskan di awal tadi, pegawai merupakan modal

pokok dalam sebuah organisasi/perusahaan baik organisasi pemerintah

maupun oranisasi milik swasta. Dikatakan pegawai adalah modal pokok dari

suatu organisasi karena tercapai maupun tidak tujuan organisasi tergantung

pada pegawai yang melakukan tugasnya dalam organisasi tersebut.

Penanganan sumber daya manusia yang tidak optimal dan tidak tepat dalam

suatu organisasi perusahaan akan menghambat tercapainya tujuan dari

organisasi tersebut.

Manajemen menginginkan sumber daya yang ada dalam sebuah

organisasi untuk dapat melakukan tugas dan tanggung jawabnya secara

efektif dan efisien sehingga mendapatkan kualitas pekerjaan yang lebih baik

dan pada akhirnya memberi kontribusi yang optimal bagi sebuah

organisasi/perusahaan, sehingga organisasi/perusahaan dapat bersaing secara

kompetitif. Untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas,

kompeten dan memiliki skill yang tinggi dan yang dibutuhkan oleh sebuah
 4

organisasi perusahaan merupakan pekerjaan rumah yang sulit tetapi buakan

berarti mustahil untuk dicapai. Untuk mendapatkan sumber daya manusia

yang dapat diandalkan dalam sebuah organisasi perusahaan harus dikelola

secara profesional agar terwujud menjadi suatu keseimbangan antara

kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan dari suatu organisasi

perusahaan. Dengan adanya keseimbangan tersebut menjadi kunci utama agar

sebuah organisasi perusahaan dapat berkembang secara produktif dan wajar.

Dengan mengasah kemampun pegawai akan mencapai hasil yang akan

diharapkan oleh sebuah organisasi perusahaan.

Adapun pengalokasian jumlah pegawai yang ditempatkan atau

ditugaskan untuk tiap-tiap bagian pada masing-masing kelompok dapat

dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini:

Tabel 1.1 Komposisi Pegawai Puskesmas Kecamatan Nanga

Mahap Kabupaten Sekadau
Tahun PNS PNS Pegawai Jumlah
Puskesmas Dinas Kontrak

2018 32 0 27 59
2019 28 0 27 55
2020 26 0 27 53
Sumber: Puskesmas Kecamatan Nanga Mahap 2020

Dari Tabel 1.1 diatas dapat dilihat bahwa jumlah pegawai pada

Puskesmas Kecamatan Nanga Mahap Kabupaten Sekadau pada tahun 2018

berjumlah 59 pegawai, pada tahun 2019 berjumlah 55 pegawai, dan pada

tahun 2020 berjumlah 53 pegawai.

 5

TABEL 1.2 PENILAIAN KARYAWAN KONTRAK PADA

PUSKESMAS KECAMATAN NANGA MAHAP KABUPATEN
SEKADAU

PENILAIAN
No ASPEK PENILAIAN A B C D
10-9 8-8.9 6-7.9 <6
I. Aspek Teknisi Penilaian
1 Efektifitas dan Efisiensi kerja
2 Ketepatan Waktu Dalam Menyelesaikan Tugas
3 Kemp. Mencapai Target Atau Stantar Puskesmas
II. Aspek Non Teknis
1 Tertib Administrasi
2 Inisiatif
3 Kerja Sama Dan Koordinator Bagian
III. Aspek Kepribadian
1 Perilaku
2 Kedisiplinan
3 Tanggung Jawab Dan Loyalitas
NILAI TOTAL

Keterangan:

A : Sangat Baik

B : Baik

C : Cukup

D : Buruk

Dari Tabel 1.2 di atas Menjelaskan tentang kriteria penilaian karyawan

kontrak pada Puskesmas Kecamatan Nanga Mahap Kabupten Sekadau.

Penilaian ini terdiri dari tiga aspek penilaian yaitu: Aspek Teknisi Penilaian,

Aspek Non Teknis, dan Aspek Kepribadian.

 6

Aspek Teknisi Penilaian Adalah aspek yang berfokus pada pencapaian kinerja

karyawan pada puskesmas Kecamatan Nanga Mahap Kabupaten Sekadau

Aspek non Teknis adalah aspek yang berfokus pada kemampuan kinerja

karyawan dalam menyelesaikan suatu perkerjaan.

Aspek keperibadian adalah aspek yang berhubungan dengan karakter, tingkah

laku, dan keinginan untuk mencapai suatu tujuan akan dicapai.

Dengan demikian perlu mengetahui tingkat absensi dari pegawai

Puskesmas Kecamatan Nanga Mahap Kabupaten Sekadau yang dapat dilihat

pada Tabel 1.3 berikut ini :

Tahun Jumlah Jum Hari Absensi (Hari) Jumlah Persentase

Pegawai lah Kerja Absensi Absensi
(Orang) Hari Norm Alpa Izin Sakit (Hari)
Kerj al
a
2018 59 245 14455 49 100 24 173 1.20
2019 55 235 12925 35 96 29 160 1.24
2020 53 231 12243 30 93 16 139 1.14
Tabel 1.3 Tingkat Absensi Pegawai di Puskesmas Kecamatan Nanga
Mahap Kabupaten Sekadau 2018-2020
Sumber:Puskesmas Kecamatan Nanga Mahap 2020

Dari Tabel 1.3 diatas dapat dilihat bahwa total absensi pegawai di

Puskesmas Kecamatan Nanga Mahap Kabupaten Sekadau setiap tahunnya

mengalami perubahan selama tiga tahun terakhir. Pada tahun 2018 tingkat

absensi sebesar 1,20 persen dan pada tahun 2019 mengalami perubahan

menjadi 1,24 persen dan pada tahun 2020 terjadi penurunan kembali menjadi

1,14 persen. Perubahan absensi ini mengidentifikasikan adanya suatu

semangat dan motivasi kerja guna mencapai kinerja yang lebih baik.
 7

Tabel 1.4 REKAPITULASI SUMBER DAYA MANUSIA DI

PUSKESMAS NANGA MAHAP KABUPATEN
SEKADAU
NO TENAGA SUMBER DAYA MANUSIA JUMLAH

1 Kepala Puskesmas 1
2 Dokter 1
3 Kepala Perawat 3
4 Pelaksana Kebidanan 13
5 Perawat 24
6 Staf Tu 11
JUMLAH 53

Terdapat beberapa hal yang menyebabkan meningkatnya kinerja

pegawai, namun penulis mencoba mengkaji masalah kinerja pegawai pada

Puskesmas Kecamatan Nanga Mahap Kabupaten Sekadau, karena waktu pra

survey penulis memperoleh informasi dari beberapa pegawai Puskesmas

Kecamatan Nanga Mahap Kabupaten Sekadau yang mengtakan mereka

memiliki kesetiaan terhadap pemimpin, berusaha datang bekerja tepat waktu

dan mereka siap bekerja sama dengan siapa saja jika diminta oleh pemimpin.

Berdasarkan Tabel 1.1,Tabel 1.3 Tabel dapat diketahui jumlah

pegawai pada tiap bagian serta tingkat absensi dimana data-data tersebut

dapat dipakai sebagai acuan untuk mengadakan penelitian ke arah yang lebih

lanjut atau lebih mendalam mengenai kinerja dari pegawai pada Puskesmas

Kecamatan Nanga Mahap Kabupaten Sekadau.

 8

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang disampaikan dalam latar belakang, maka

perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Bagaimana Kinerja

Pegawai pada Puskesmas Kecamatan Nanga Mahap Kabupaten

Sekadau”....?

1.3 Pembatasan Masalah

Agar penelitian ini dapat dilakukan lebih mendalam maka penulis

melihat permasalahaan penelitian yang di angkat perlu dibatasi variabelnya.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan variabel kinerja menurut Hasibuan

( 2002 : 56 ) yakni: kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan, kreatifitas,

kerjasama, kecakapan, dan tanggung jawab.

1.4 Tujuan Penelitian

Di dalam setiap penelitian yang dilkukan memiliki tujuan yang akan

dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui

bagaimana tingkat kinerja pegawai pada Puskesmas Kecamatan Nanga

Mahap Kabupaten Sekadau.

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberi manfaat sebagai :

1. Bahan informasi dalam meningkatkan kinerja pegawai bagi pemimpin

atau atasan dalam melaksanakan pekerjaan.

 9

2. Bahan referensi maupun sumber informasi bagi penelitian berikutnya

yang pokok permasalahannya sama.

3. Untuk menerapkan ilmu-ilmu pengetahuan yang telah diterima oleh

penulis selama mengikuti perkuliahan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Dalam bab ini, peneliti akan memaparkan kajian terdahulu atau

penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini. Adapun pemaparan

dari kajian terdahulu atau penelitian terdahulu ini adalah untuk menentukan

posisi penelitian serta menjelaskan perbedaannya. Selain dari pada itu kajian

terdahulu atau penelitian terdahulu ini sangant berguna untuk perbandingan

bagi penulis. Dengan demikian penelitian yang dilakukan oleh peneliti ini

bisa dikatakan orisinil.

Penelitan terdahulu ini merupakan salah satu acuan juga bagi

penulis dalam melakukan penelitian dalam kasus ini peneliti mengadakan

penelitian di Puskesmas Kecamatan Nanga Mahap Kabupaten Sekadau

sehingga penulis dapat memperbanyak teori yang digunakan untuk mengkaji

penelitian yang dilakukan oleh penulis. Dari kajian terdahulu atau penelitian

terdahulu, peneliti tidak menemukan judul yang sama dengan judul yang

ditliti oleh penulis. Maka penulis mengangkat penelitian terdahulu sebagai

referensi dalam memperkaya bahan kajian dari penelitian penulis. Berikut ini

merupakan penelitian terdahulu berupa jurnal berkaitan dengan penelitian

penulis.

10
 9

Tabel 2 Penelitian terdahulu

N Nama/ Variabel Metode Penelitian Hasil Penelitian

o Judul/
Tahun
1 Untuk mengukur Teknik pengumpulan Berdasarkan hasil penelitian dan
Hendra Adi kinerja karyawan data dan Teknik pembahasan terhadap fokus
Saputra : maka terdapat Pengelolaan data permasalahan dalam penelitian
beberapa hal yang Teknik ini, meninjau kinerja karywan
KINERJA dari berbagai aspek :
perlu diperhatikan Pengumpulan Data
APARATU 1.Kesetiaan aparatur dalam
menurut Hasibuan Jenis penelitian yang
penyelenggaraan pemerintah
R DALAM ( 2002 : 56 ) digunakan dalam
desa di Desa Teras Baru tidak
PENYELE kinerja pegawai penelitian ini adalah
baik. Dilihat dari pengabdian
NGGARAA tersebut dapat penelitian deskriptif
atas kerja yang mereka
N dengan pendekatan
diukur dari : lakukan setiap hari.
PEMERIN kualitatif.
1. Kesetiaan 2.Prestasi Kerja aparatur desa
TAH 2. Prestasi Kerja dalam penyelenggaraan
DESA DI Teknik Pengolahan
3. Kedisiplinan pemerintah desa dalam hal ini
DESA Data adalah pencapaian ataupun
4. Kreatifitas Model analisis interaktif
TERAS 5. Kerjasama kepuasan dari hasil yang
(dalam Sutopo: 2002; sudah dilakukan oleh Aparat
BARU 6. Kecakapan 93) adalah data yang
KECAMAT desa untuk masyarakat seperti
7. Tanggung telah terkumpul akan penggunaan Alokasi Dana
AN jawab dianalisis melalui tiga Desa (ADD) yang sesuai
TANJUNG tahap, yaitu dengan kebutuhan masyarakat
PALAS mereduksi data, desa ataupun pelayanan yang
KABUPAT menyajikan data dan diberikan kepada masyarakat
EN kemudian menarik secara langsung seperti
BULUNGA kesimpulan. pembuatan SKTM dan lain-
N lain.
3.Kedisiplinan apartur dalam
eJournal penyelenggaraan pemerintah
Pemerintah desa hanya dapat dilihat dari
an keseragaman dalam
Integratif, menggunakan pakaian dinas
pada saat jam kerja dan datang
Volume 4,
kekantor tepat pada waktunya.
Nomor 1, Akan tetapi, jam pulang kerja
2016: 88- aparatur lebih cepat dari
101 peraturan yang semestinya
pulang kerja pukul 16.00 tapi
aparatur pulang dan menutup
pelayanan setelah makan siang
dan ini dilakukan oleh semua
aparatur yaitu Kepala Desa
beserta perangkatnya dan
sejauh ini tidak ada yang
memberikan sanksi terhadap
hal tersebut baik berupa
 10

teguran lisan ataupun

pemotongan gaji berkala
karena masih kentalnya
hubungan kekeluargaan dan
pemerintah belum mengetahu
hal tersebut.
4.Kreativitas aparatur dalam
Penyelenggaraan Pemerintah
Desa di Desa Teras Baru
sudah baik yaitu dengan cara
menampilkan iklan berupa
informasi-informasi menarik
baru mengenai desa atau yang
terkait dengan kantor desa
Teras Baru atau hal-hal
lainnya dipapan informasi
yang dibuat berdasarkan
pemikiran dari aparatur
dengan tujuan agar antara
aparatur desa dengan
masyarakat desa saling
terbuka atau transparan antara
satu sama lain sehingga tidak
terjadi kesalahpahaman antara
aparatur dengan masyarakat
baik itu informasi mengenai
pembangunan, Alokasi Dana
Desa dan Sebagainya
5.Kerjasama aparatur dalam
penyelenggaraan pemerintah
desa baik karena selalu
mengedepankan musyawarah
dan memberikan informasi
kepada rekan kerjanya yang
lain jika pekerjaan tersebut
dirasa perlu membutuhkan
rekan kerjanya baik itu Kepala
Desa, Sekretaris Desa, Kaur,
dan Staf agar pekerjaan
tersebut bisa terlaksana
dengan baik dan pekerjaan
yang dimaksud misalnya
dalam hal pelayanan kepada
masyarakat, administrasi
kantor, pembangunan,
pemerintahan, dan lain
sebagainya.
6.Kecakapan aparatur dalam
penyelenggaraan pemerintah
desa tidak baik, hal ini dapat
 11

dilihat dari keterlambatan

kinerja aparat saat masyarakat
datang kekantor untuk
mengurus surat-menyurat
seperti Surat Keterangan dari
Desa, Surat Rekomendasi
beasiswa, SKTM, dan lain-
lain.
7.Tanggung Jawab aparatur desa
Teras Baru baik karena aparat
tidak berhenti hingga pada
saat kantor desa tutup akan
tetapi aparatur juga
mempersilahkan masyarakat
yang ingin berurusan kerumah
karena aparatur menyadari
jam pulang kerja lebih cepat
dari jam yang telah ditentukan
oleh pemerintah baik itu
pemerintah kabupaten maupun
pemerintah provinsi atau
pusat, dan penggunaan
Alokasi Dana Desa (ADD)
tidak pernah bermasalah
dalam memberikan laporan
kepada pemerintah (SPJ).
2. Arsad P. Menurut Agus Teknik pengumpulan Berdasarkan hasil penelitian
Entedaim : Dwiyanto data dan Teknik dan pembahasan terhadap fokus
ANALISIS Pengelolaan data permasalahan dalam penelitian
(2012:53) Teknik Pengumpulan ini, maka dapat diambil
KINERJA
mengenai Data kesimpulan sebagai berikut,
PADA
indicator yang Jenis penelitian yang bahwa: Analisis Kinerja Pada
KANTOR
digunakan untuk digunakan dalam Kantor Camat Banawa
CAMAT penelitian ini adalah Kabupaten Donggala (Studi
BANAWA mengukur kinerja penelitian deskriptif Pelayanan E-KTP) belum
KABUPAT yaitu sebagai dengan pendekatan Optimal, karena beberapa aspek
EN berikut : kualitatif. yang mempengaruhinya, yaitu
DONGGAL a. Produktivitas Teknik Pengolahan Produktifitas di Unit Pelayanan
A (Studi Data Terpadu Kantor Camat Banawa
b. Kualitas Model analisis Kabupaten Donggala masih
Pelayanan
E-KTP) layanan interaktif (dalam kurang baik, kualitas layanan
c. Responsivitas Sutopo: 2002; 93) yang kurang baik, walaupun di
E-Jurnal d. Responsibilitas adalah data yang telah aspek responsivitas,
terkumpul akan responsibilitas Akuntabilitas
Katalogis, e. Akuntabilitas dianalisis melalui tiga yang sudah baik.
Volume 4 tahap, yaitu
Nomor 11, mereduksi data,
November menyajikan data dan
2016 hlm kemudian menarik
47-54 kesimpulan.
 12

3 Novia Beberapa faktor Teknik pengumpulan a. Motivasi kerja petugas

Zahroh1 , yang dapat data dan Teknik pelayanan rawat jalan di
Indah Pengelolaan data Puskesmas Kalisat baik
mempengaruhi
Muflihatin Teknik Pengumpulan
kinerja seseorang, sebanyak 60%, kesempatan
Data
2: Robbins (2008) kerja baik sebanyak 50% dan
Metode pengumpulan
ANALISIS dalam Wijayanti data yang digunakan kemampuan kerja petugas
KINERJA dan Nuraini (2018) yaitu kuesioner. baik sebanyak 55%.
PETUGAS kemampuan b. Kinerja petugas pelayanan
DALAM Teknik Pengolahan rawat jalan di Puskesmas
(ability) individu,
MELAKUK Data Kalisat Kabupaten Jember
motivasi
AN Jenis penelitian ini menunjukkan sebanyak 50%
(motivation) dan merupakan jenis
PELAYAN petugas memiliki kinerja
AN (oppurtunity) penelitian observasional baik.
RAWAT kesempatan analitik dengan c. Terdapat hubungan antara
JALAN DI (peluang untuk menggunakan
motivasi, kesempatan, dan
bekerja berupa alat, pendekatan cross
PUSKESM kemampuan dengan kinerja
peralatan, material, sectional.
AS Data dianalisis dengan petugas pelayanan rawat jalan
KALISAT peraturan dan di Puskesmas Kalisat dengan
software pengolahan
prosedur kerja yang data. nilai signifikansi < 0,05 dan
J-REMI : mendukung serta nilai X2 hitung > X2 tabel.
Jurnal persediaan yang
Rekam mencukupi). Faktor
Medik Dan yang diduga
Informasi menjadi penyebab
Kesehatan permasalahan
E-ISSN: kinerja petugas
2721-866X rawat jalan adalah
Vol. 1 No.
motivasi petugas
4
rendah yaitu
September
petugas
2020
mengabaikan
jobdesc yang
berlaku serta tidak
ada teguran dari
atasan apabila
petugas melakukan
kesalahan atau
melakukan
pekerjaan tidak
sesuai jobdesc.
 13

Pada penelitian yang dilakukan oleh Hendra Adi Saputra dengan judul

KINERJA APARATUR DALAM PENYELENGGARAAN PEMERINTAH

DESA DI DESA TERAS BARU KECAMATAN TANJUNG PALAS

KABUPATEN BULUNGAN berfokus pada aspek-aspek kinerja menurut

asibuan (2002:56) yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan, kreatifitas,

kerjasama, kecakapan dan tanggungjawab.

Pada penelitian yang kedua yang dilakukan oleh Arsad P. Entedaim

dengan judul penelitian Analisis Kinerja Pada Kantor Camat Banawa

Kabupaten Donggala (Studi Pelayanan E-KTP) berfokus pada

Produktivitas, Kualitas layanan, Responsivitas, Responsibilitas dan

Akuntabilitas.

Pada penelitian yang kedua yang dilakukan oleh Novia Zahroh 1 ,

Indah Muflihatin 2 dengan judul penelitian ANALISIS KINERJA PETUGAS

DALAM MELAKUKAN PELAYANAN RAWAT JALAN DI PUSKESMAS

KALISAT berfokus pada kemampuan (ability) individu, motivasi

(motivation) dan (oppurtunity) kesempatan (peluang untuk bekerja berupa

alat, peralatan, material, peraturan dan prosedur kerja yang mendukung

serta persediaan yang mencukupi).

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun pengertian dari manajemen sumber daya manusia menurut

pendapat para ahli manajemen yang pada dasarnya memiliki kesimpulan

yang sama. Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu manajemen
 14

yang menitik beratkan perhatiannya kepada masalah yang berhubungan

dengan kepegawaian dalam sebuah organisasi/perusahaan. Untuk

memperjelas pengertian manajemen sumber daya manusia, berikut ini

penulis mengemukakan pendapat dari para ahli :

Edwin B. Fillipo, menyatakan bahwa MSDM adalah Perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan,

pengedaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar teciptanya tujuan

individu, organisasi dan masyarakat.

Pendapat yang lain menurut Hadari Nawawi (2003: 42),

mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah

proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi

agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi

tercapainya tujuan perusahaan.

Sedangkan menurut Fustino Cardoso Gomes (2002: 23),

memberikan pengertian yang berbeda, bahwa MSDM adalah suatu gerakan

pengakuan terhaadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang

cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga

mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi

pengembangan dirinya.

Sedangkan menurut pendapat lain dari M. Manulang (2004: 198),

adalah sebagai berikut Manajemen Sumberdaya Manusia ( MSDM ) adalah

seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan manfaat Sumber Daya

 15

Manusia (SDM) sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara

daya guna dan kegairahan kerja.

Manusia memerlukan sebuah organisasi dan sebaliknya juga

organisasi memerlukan manusia sebagai motor penggerak, tanpa manusia

organisasi tidak akan berfungsi. Begitu pun dengan potensi psikologis yang

dimiliki seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya bersifat abstrak

dan tidak jelas batasnya.

Dari pandangan dan pendapat para ahli diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

merupakan serangkaian kegiatan perekrutan, pengembangan, pemeliharaan,

serta merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur sebuah pemanfaatan

sember daya manusia yang dikelola secara profesianal guna mencapai

tujuan individu manupun organisasi secara terprogram dan terpadu serta

dilaksanakan secara efektif dan efisien agar menghsilkan sumberdaya

manusia ( SDM ) yang berproduktif dan berkualitas serta memiliki etos

kerja dan loyalitas yang tinggi.

2.2.2 Pengertian kinerja

Kinerja adalah istilah yang berasal dari kata job performance atau

actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria tertentu yang telah ditetapkan terlebih
 16

dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja merupakan penampilan hasil

kerja baik secara kualitas dan kuantitas. Kinerja tersebut dapat ditinjau dari

beberapa dimensi yaitu :

1. Sebagai keluaran (output) yaitu melihat apa yang dihasilkan.

2. Adalah prosesnya, yaitu prosedur-prosedur yang telah ditempuh dinilai

seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugasnya.

3. Adalah aspek konstektual, yaitu penilaian kerja yang dilihat dari

kemampuannya. ( dalam Arsyad, 2004 : 20)

Kinerja seorang pegawai akan baik jika pegawai mempunyai keahlian

yang tinggi, keahlian dalam bekerja, adanya imbalan atau upah yang layak

dan mempunyai harapan masa depan ( Prawirosentono, 1999 ). Menurut

Viethzal (2004 : 309 ) kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan

kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang

sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Kesanggupan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk

mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan

dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan pelaku

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan

oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai

merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk

mencapai tujuannya.

Menurut Sudarmayanti ( 2003 : 147 ) kinerja ( performance ) adalah

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
 17

suatu organisasi sesuai dengan wewenang masing-masing dalam upaya

pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum, sesuai

dengan moral dan etika. Sedangkan menurut Ruky ( 2004 : 33 ) kinerja

(prestasi kerja) adalah kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan

kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil,

yang dihubungkan dengan misi yang diemban oleh suatu organisasi serta

mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan yang diambil.

Prestasi kerja (kinerja) adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya

yang didasari atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.

Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu,

kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

Hasibuan (2007 : 94 ).

Pengertian lain mengatakan bahwa kinerja merupakan gabungan dari

3 (tiaga) faktor yang terdiri dari :

1. Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab dalam bekerja. Faktor ini mencakup jenis

pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti dibidangnya.

2. Pengalaman, yakni : tidak sekedar berarti jumlah waktu atau lamanya

dalam bekerja, tetapi berkenaan dengan substansi yang dikerjakan jika

dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan

kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu.

 18

3. Kepribadian, berupa kondisi didalam diri seseorang dalam bekerjasama

atau keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja dan sikap

terhadap pekerjaan.

Menurut Mangkunegara (2005 : 9 ) kinerja pegawai adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Menurut Mangkunegara ( 2005 : 141 ), kinerja pegawai tersebut

dapat diukur dari :

1. Pengetahuan tentang pekerjaan

2. Kualitas kerja

3. Produktivitas

4. Adaptasi

5. Inisiatif dan pemecahan masalah

6. Kerjasama

7. Tanggungjawab

8. Kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi

Menurut Sianipar ( 2000 : 5 ) mendefenisikan kinerja sebagai hasil

kerja dari fungsi kerja atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu

tertentu. Dalam Sedarmayanti ( 2003 : 152 ) mengartikan kinerja

(performance ) sebagai hasil kerja seseorang dan merupakan suatu proses

manajemen dari suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja

tersebut dapat ditunjukan secara konkrit dan dapat ( dibandingkan dengan

 19

standar yang telah ditentukan). Ada beberapa kata kunci dari defenisi

kinerja tersebut yaitu :

1. Hasil kerja pekerja

2. Proses atau organisasi

3. Terbukti secara konkrit

4. Dapat diukur

5. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan

Dalam suatu organisasi memang diperlukan adanya penilaian kinerja.

Organisasi pemerintahan pun mengutamakan penilaian kinerja sebagai tolak

ukur seberapa jauh pegawai atau keryawan melaksanakan tugas untuk

mencapai hasil kerja dari organisasi tersebut.

Menurut Mangkunegara ( 1998 : 106 ) kinerja individu adalah hasil

kerja karyawan baik dari segi kualitas mapun kuantitas berdasarkan standar

kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila

didukung oleh atribut individu, upaya kerja ( work effrot ), dan dukungan

organnisasi. Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil :

1. Atribut Individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu.

Atribut individu meliputi faktor individu ( kemampuan dan keahlian,

latar belakang serta demografi ), dan faktor psikologis meliputi persepsi,

attiude (sikap), personality, pembelajaran dan motivasi.

2. Upaya kerja ( work effrot ), yang membentuk keinginan untuk mencapai

sesuatu.
 20

3. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat

sesuatu. Dukungan ini meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan

kerja, struktur organisasi dan job design.

Menurut Anwar P. Mangkunegara ( 2005 : 9 ) kinerja pegawai

adalah hasil kerja secara kulitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

M. Manulang ( 1998 : 106 ), mengemukakan kinerja pegawai atau

produktivitas kerja dapat dilihat dari :

1. Kualitas hasil pekerjaan

2. Kuantitas hasil pekerjaan

3. Penyesuaian diri

4. Kehadiran ( absensi )

Untuk meningkatkan kinerja pegawai, berarti menuntut kemampuan

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, guna untuk mencapai sasaran yang

telah ditentukan dalam organisasi. Disamping itu etos kerja dan disiplin dari

pegawai sangat dituntut peningkatannya, sehingga waktu yang diberikan

dalam melaksanakan pekerjaan bisa berjalan secara efektif.

Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja pegawai dapat dikatakan baik

atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :

1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan
tanggung jawabnya dalam organisasi. Kesetiaan adalah tekad dan
kesanggupan, menaati, melaksanakan dan mengamalkan suatu yang
ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2. Perstasi Kerja
 21

Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas dapat

menjadi tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seorang
pegawai dipengaruhi oleh kecakapan,keterampilan, pengalaman, dan
kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
3. Kedisiplinan
Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan-peraturan yang ada
dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kreatifitas
Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas
dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerjasama
Dalam hal ini kerja sama diukur dari kemampuan pegawai untuk
bekerjasama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas
yang ditentukan, sehingga hasil kerjanya semakin baik.
6. Kecakapan
Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan
pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7. Tanggung jawab
Yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang
diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya
serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

Menurut Ruky ( 2004 : 45 ) ada beberapa faktor untuk mengukur

kinerja pegawai, yaitu :

1. Kemampuan pegawai

2. Disiplin pegawai

3. Pelayanan yang diberikan

Selanjutnya menurut Mahmudi ( 2005 : 7 ) pengukuran kinerja paling

tidak harus mencakup tiga variabel yang dipertimbangkan, yaitu :

1. Perilaku ( proses )

2. Output ( produk langsung suatu aktivitas atau program ), dan

3. Outcome ( Value Added atau dampak aktivitas/program )

Perilaku, hasil, dan nilai tambah merupakan variabel yang tidak dapat

dipisahkan dan saling tergantung satu sama lainnya. “ Pengukuran kinerja

 22

merupakan bagian dari fungsi pengendalian manajemen karena pengukuran

kinerja dapat digunakan untuk melakukan pengendalian aktivitas. Setiap

aktivitas harus terukur kinerjanya agar dapat diketahui tingkat efesiensinya

dan efektivitasnya” Mahmudi ( 2005 : 64 ).

Sasaran kinerja yang menetapkan adalah spesifik dalam bidang

proyek, proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggung jawab

pegawai ( Foster, 2001 : 6 ). Sasaran kinerja adalah kinerja pegawai,

sehingga diperoleh informasi yang akurat tentang kinerja tersebut, apakah

memuaskan atau tidak. Unit-unit tingkat bawah mungkin telah menjadi

sasaran yang mereka tetapkan, dan sebaliknya mereka yang dipuncak

mungkin belum memenuhi sasaran.

Unsur-unsur yang perlu dipakai dalam mengukur kinerja pegawai,

menurut Sedarmayanti ( 2001 : 21 ) adalah sebagai berikut :

1. Kekinerjaan, yakni menilai kinerja pegawai dalam mematuhi peraturan

yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang
diberikan oleh atasan.
2. Tanggung jawab, yakni menilai kesediaan pegawai dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
3. Kejujuran, yakni menilai kejujuran dalam menjalankan tugas-tugasnya.
4. Kemampuan bekerja sama, yakni menilai kesediaan pegawai dalam
berpatisipasi dan bekerja sama dengan pegawai lainnya, sehingga hasil
pekerjaan semakin baik.
5. Kesetiaan, yakni menilai kesetiaan pegawai dalam pekerjaan dan
jabatannya dalam perusahaan.
6. Ketelitian kerja, yakni menilai ketelitian dalam melaksanakan
penyelesaian pekerjaannya.
7. Inisiatif, yakni menilai kemampuan pegawai dalam menciptakan hal-hal
yang baru dalam mensukseskan pekerjaannya.
8. Kondisi fisik, yakni menilai stamina pegawai dalam melaksanakan
tugasnya.
9. Kepemimpinan, yakni menilai kemampuan pegawai untuk memimpin
dan memotivasi orang lain untuk bekerja.
 23

10. Kemampuan mengambil keputusan, yakni menilai kemampuan pegawai

dalam mengambil suatu keputusan dalam suatu keadaan.
11. Kecakapan, yakni menilai hasil kerja pegawai baik kulitas maupun
kuantitas yang dapat dihasilkan.
Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah hasil kerja atau prestasi kerja yang dilakukan oleh seseorang atau

sekelompok orang yang dinilai hasil kerjanya sehingga terwujudnya sasaran

atau target, tujuan dan misi dari organisasi tersebut.

2.2.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja seseorang.

Penilaian kinerja merupkan pengawasan terhadap kualitas personal.

Peniliaian kinerja ( performance appraisa ) pada dasarnya adalah salah satu

faktor kunci ganda untuk mengembangkan suatu organisasi secara efektif

dan efesien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja.

Berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik SDM ( sumber daya

manusia ) yang ada dalam organisasi ( dalam sulistiyani dan Rosidah, 2000 :

223-224 ).

Menurut Handoko ( 2001 ) penilaian kinerja adalah “ proses melalui

mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan “.

Penilaian kinerja pada umumnya mencakup aspek kuantitatif maupun

kualitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan. Dalam melaksanakan kegiatan

dan hubungan kerja yang baik diperlukan pembinaan agar saat pelaksanaan

pekerjaan tidak terjadi banyak kesalahan dan dapat meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan. Dalam kehidupan suatu

organisasi/perusahaan ada beberapa tentang prilaku manusia sebagai

 24

sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja.

Menurut Notoadmodjo ( 2003 : 141 ) asumsi tersebut antara lain :

1. Setiap orang ingin memilki peluang untuk mengembangkan

kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
2. Setaip orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai
melaksanakan tugas dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang akan
diraihnya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dan
penilaian atsa dasar kinerjanya.
5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yamng lebih besar.
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang
sifatnya rutin.

Penilaian menurut Siagian ( 2002 : 168 ) merupakan proses dimana

organisasi berupaya memperoleh informasi yang seakurat mungkin tentang

kinerja para anggotanya. Penilaian kinerja harus dilakukan dengan baik

karena sangat bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan bagi para

atasan dan juga bagi para pegawai/karyawan yang bersangkutan.

Notoadmodjo ( 2003 : 143-145 ), mengatakan bahwa penilaian yang

baik harus memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya

penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan pegawai atau

karyawan yang dinilai meliputi :

1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan ( job

related ). Artinya system penilaian itu benar-benar menilai
prilaku/kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan
itu bekerja.
2. Adanya standar pelaksanaan kerja ( performance standart ). Standar
pelaksanaan adalah yang dipakai untuk menilai prestasi kerja
tersebut.
3. Praktis, system penilaian yang praktis, mudah dipahami dan
dimengerti serta digunakan, baik oleh penilai maupun karyawan atau
pegawai.

Manfaat penilaian kinerja menurut Sondang P. Siagian ( 1995 : 227 ) adalah

 25

1. Perbaikan prestasi kerja

2. Penyesuaian kinerja
3. Keputusan penempatan
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Memperbaiki penyimpangan proses staffing
7. Mengurangi ketidakakuratan informasi
8. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
10. Membantu menghadapi tantangan eksternal

Selanjutnya secara terperinci prosedur penilaian menurut Sulistiyani

dan Rosidah adalah meliputi :

1. Keputusan dibidang kepegawaian berdasarkan system-system

penilaian kinerja yang formal dan standar.

2. Proses penilaian hendaknya seragam untuk semua pegawai dalam

suatu pegawai.

3. Standar penilaian dikomunikasikan kepada pegawai.

4. Pegawai harus dapat melihat hasil penilaian.

5. Pegawai harus diberi kesempatan untuk tidak menyetujuinya.

6. Panitia diberi petunjuk bagaimana melakukan penilaian secara tepat

dan sistematis.

7. Pembuat keputusan kepegawaian diberi informasi tentang hasil-hasil

penelitian.

Menurut Heidjrachman dan Husman ( 2002 ) adapun manfaat yang

bisa didapat dari penilaian kinerja adalah :

1. Perbaikan kinerja karyawan yaitu sebagai umpan balik bagi

karyawan, manajer dan departemen personalia untuk mengoreksi
kegiatankegiatannya dalam perbaikan kinerja.
 26

2. Penyesuaian kompensasi yaitu membantu pengambil keputusan

dalam menentukan upah, kenaikan upah, bonus dan kompensasi
lainnya.
3. Keputusan penempatan yaitu kinerja masa lalu menjadi dasar untuk
mutasi, promosi, transfer, demosi dan sebagainya.
4. Kebutuhan latiahn dan pengembangan yaitu kinerja yang kurang
bisa dibenahi dengan cara pelatihan, dari penilaian kinerja dapat
ditentukan pelatihan apa yang sesuai dan dibutuhkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir yaitu umpan balik bagi
pengambil keputusan mengenai jalur karir yang ada di perusahaan
dan keputusan karir lainnya.
6. Penyimpangan proses staffing yaitu prestasi kerja menjadi cermin
kuat lemahnya prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak akuratan informasi yaitu penilaian secara langsung akan
memberi data yang lebih akurat untuk analisa jabatan, rencana-
rencana sumber daya manusia, atau komponen lain dalam sistem
informasi manajemen personalia.
8. Kesalahan desain pekerjaan yaitu desain yang salah bisa
meengakibatkan kinerja yang rendah, penilaian kinerja bisa
membantu mendiagnosa apakah ada kesalahan desain kerja.
9. Kesempatan kerja yang adil yaitu penilaian kinerja yang akurat akan
menjamin keputusan penempatan internal yang tidak diskriminatif.
10. Tantangan eksternal yaitu kinerja rendah yang diakibatkan oleh
faktor eksternal sebaiknya diketahui perusahaan, sehingga ada
kemungkinan perusahaan dapat membantu penyelesaiannya.

Tujuan penilaian kinerja pada umumnya adalah menghasilkan

informasi yang akurat dan sahih berkenaan dengan perilaku dan kinerja

anggota organisasi.

Tujuan dari penilaian kinerja menurut Sulistiyani dan Rosidah ( 2003 :

224-225 ) adalah :

1. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen pegawai

2. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya
3. Mendistribusikan reward dari organisasi yang dapat berupa
pertambahan gaji atau upah dan promosinya yang adil
4. Mengadakan penelitian manajemen personalia

Notoadmodjo ( 2003 : 142-143 ) mengatakan manfaat dan penilaian

kinerja adalah sebagai berikut :

 27

1. Peningkatan kinerja
2. Kesempatan kerja yang adil
3. Kebutuhan penilaian pekerjaan
4. Penyesuaian kompensasi
5. Keputusan promosi dan demosi
6. Kesalahan desain
7. Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

Dari pendapat diatas dapat dianalisa bahwa didalam suatu organisasi

sangat diperlukan adanya penilaian kinerja terhadap pegawai, supaya dapat

memberikan manfaat dan tujuan yang bisa dilihat seberapa baik hasil kerja

yang dilakukan sorang pegawai.

2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensional yang mencakup

banyak faktor yang mempengaruhinya.

Payaman Simanjuntak ( 2005 : 10 ) menjelaskan bahwa kinerja

pegawai dipengaruhi beberapa faktor, dikelompokan menjadi 3 ( tiga )

faktor yaitu :

1. Kompetensi individu, yaitu kemampuan dan keterampilan

melakukan kerja yang mana kemampuan dan keterampilan
seseorang dipengaruhi oleh kebugaran fisik, pendidikan, akumulasi
pelatihan dan pengalaman kerja.
2. Dukungan Organisasi, yaitu setiap orang tergantung pada dukungan
organisasi dalam bentuk pengorganisasian penyediaan sarana dan
prasarana kerja, pemilihan teknologi dan pengamanan lingkungan
kerja termasuk kondisi dan syarat kerja.

Dukungan manajemen, yaitu kinerja suatu organisasi atau individu

sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau

pimpinan, baik dengan cara membangun sistem kerja dan hubungan

industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan

 28

kompetensi pekerjaan dan memberikan motivasi dan memobilisasi seluruh

karyawan agar bekerja secara optimal.

Mangkunegara ( 2007 : 13 ) mengatakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang sebagai berikut :

1. Faktor kemampuan, secara umum ini terbagi menjadi 2 yaitu

kemampuan potensi ( IQ ) dan kemampuan realiti ( knowledge dan
skill ). Artinya pimpinan dan karyawan yang memilki IQ datas rata-
rata ( IQ 110-120 ) apalagi superior, very superior, gifted dan jenius
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi yaitu motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap positif ( pro ) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif
( kontra ) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja
yang rendah. Situsi yang dimaksud antara lain hubungan kerja,
fasilitas kerja, iklim kerja. Kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan
kerja dan kondisi kerja.

Menurut Ruky ( 2006 : 8 ) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai yaitu :

1. Memotivasi pegawai atau karyawan, dalam hal memotivasi pegawai

bertujuan untuk meningkatkan kinerja semua agar bersemangat
dalam mencapai hasil sebagaimana yang diharapkan. Dengan adanya
motivasi para pegawai mempunyai dorongan bekerja dengan erat
karena adanya perhatian yang baik terhadap kebutuhan dan
keinginan mereka yang mana dalam suatu organisasi tergantung
pada tinggi rendahnya taraf perealisasian dari tujuan perseorangan
dalam melakukan kesiapan.
2. Sarana dan prasarana, lingkungan kerja dari para pegawai pengaruh
yang sangat besar terhadap operasional organisasi, dengan demikian
suatu yang ada disekitar para pegawai dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Selanjutnya kebersihan, keamanan dan kesalahan kerja merupakan
hal-hal yang harus diperhatikan oleh suatu organisasi.
3. Kemampuan SDM, kemampuan SDM yang tinggi dapat mendorong
kinerja yang diinginkan.
4. Kuantitas bahan baku dan bahan pembantu, prosedur pengadaan
bahan baku juga akan berpengaruh terhadap tingkat efesiensi dan
 29

produktivitas. Gejala itu terlihat apabila terdapat hambatan dalam

melakukan pekerjaan.
5. Proses kerja atau Metode kerja, dimaksudkan proses kerja atau
metode kerja adalah cara kerja sebuah tim akan melakukan
penelitian terhadap kerja yang digunakan dan proses yang
dijalankan. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas ini sangatlah penting, karena hal tersebut kemudian
dapat membuat personalia mampu memilih faktor-faktor
peningkatan produktivitas kinerja yang sesuai dengan situasi
tertentu.

2.2.5 Defenisi Konsep

Adapun defenisi konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kinerja adalah hasil yang dilakukan dengan usaha dan kemampuan

yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang didalam suatu

instansi/organisasi.

2. Kinerja pegawai adalah prestasi kerja ( baik atau buruk ) yang diberikan

kepada pegawai di Puskesmas Kecamatan Nanga Mahap Kabupaten

Sekadau selama menjalankan pekerjaan.

3. Penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja atau mengevaluasi

hasil kerja seseorang. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup aspek

kuantitatif maupun kualitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaannya.

4. Pegawai yang dimaksud disini adalah pegawai pada Puskesmas

Kecamatan Nanga Mahap Kabupaten Sekadau.

2.3 Kerangka Penelitian

Menurut Hasibuan ( 2002 : 56 ) kinerja pegawai tersebut dapat

diukur dari :
 30

kinerja Pegawai

1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Kedisiplinan
4. Kreatifitas
5. Kerjasama
6. Kecakapan
7. Tanggung jawab
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Pada penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian deskriptif

dengan objek penelitian pada Puskesmas Kecamatan Nanaga Mahap

Kabupaten Sekadau. Menurut pandangan Nazir (1999:63), metode deskriptif

adalah : “ Melukiskan keadaan yang sebenarnya atau persoalan-persoalan

yang ada dari bahan-bahan yang telah dikumpulkan kemudian diolah dan

dianalisa untuk memperoleh kesimpulan”.

3.2 Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Puskesmas Kecamatan Nanga Mahap

Kabupaten Sekadau. Pemilihan lokasi penelitian ini berdasarkan

pertimbangan penulis ingin mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada

Puskesamas Kecamatan Nanga Mahap Kabupaten Sekadau.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut ( Sugiyono, 2007 ), mengatakan bahwa populasi adalah

jumlah wilayah generasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti

dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh pegawai pada Puskesmas Kecamatan Nanga Mahap Kabupaten

Sekadau yang berjumlah 53 orang pada tahun 2020.

31
 32

3.3.2 Sampel

Menurut Sugiono (2003:152) : “ Sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yan dimiliki oleh populasi tersebut”. Jadi, sampel yang

digunakan dalam penelitian ini seluruh pegawai sebanyak 52 orang pegawai

dengan tidak mengikutsertakan Kepala Puskesmas Kecamatan Nanga Mahap

Kabupaten Sekadau, sedangkan metode yang digunakan dalam penarikan

sampel ini dengan teknik Purposive Sampling. Menurut Sugiono (2004:73)

“Teknik Purposive Sampling adalah teknik penentuan sampel dengan

pertimbangan tertentu”.

3.4 Variabel Penelitian

Sesuai dengan kerangka pemikiran yang telah dipaparkan diatas

maka terdapat 7 variabel didalam penelitian ini yaitu:

Tabel 3 Variabel Penelitian

Variabel Indikator Sub Indikator Kuisioner

Kinerja 1. Kesetiaan 1. Bertanggung jawab 1. Saya selalu
Kinerja pegawai terhadap tugas bertanggung jawab
adalah yang yang diberikan terhadap tugas yang
mempengaruhi 2. Kesanggupan dibebankan kepada
seberapa banyak melaksanakan saya
mereka memberi semua tugas yang 2. Saya sanggup
kontribusi kepada diberikan melaksanakan semua
organisasi 3. Memiliki loyalitas perintah yang
(Hasibuan,2002:56) kepada organisasi diberikan kepada saya
3. Saya selalu memiliki
loyalitas/kesetiaan
kepada organisasi
 33

2. Prestasi kerja 4. Hasil kerja 4. Hasil kerja saya secara

memenuhi target kualitas sudah
secara kualitas memenuhi semua
5. Hasil kerja standar/target
memenuhi target 5. Hasli kerja saya secara
secara kuantitas kuantitas sudah
memenuhi semua
standar/target

3. Kedisiplinan 6. Datang sesuai 6. Saya selalu datang

dengan waktu yang sesuai dengan waktu
ditentukan yang ditentukan
7. Pulang sesuai 7. Saya selalu pulang
dengan waktu yang sesuai dengan waktu
ditentukan yang ditentukan
8. Menggunakan 8. Saya selalu
pakaian sesuai menggunakan pakaian
dengan aturan sesuai dengan aturan
yang ditentukan yang ditentukan
9. Menerima sanksi 9. Menerima sanksi yang
yang diberikan bila diberikan kepada saya
tidak menaati bila saya tidak menaati
aturan yang telah aturan yang telah
ditentukan ditentukan
4. Kreatifitas 10. Memiliki inisiatif 10. Saya memiliki inisiatif
dalam dalam menyelesaikan
meneyelesakan tugas yang diberikan
tugas yang kepada saya
diberikan 11. Saya selalu
11. Mengeluarkan mengeluarkan potensi
potensi yang yang dimiliki oleh saya
dimiliki
5. Kerjasama 12. Mampu bekerja 12. Saya mampu bekerja
sama dengan sama dengan pegawai
pegawai lain dalam lain dalam
menyelesaikan menyelesaikan tugas
tugas tertentu tertentu dalam satu tim
 34

dalam satu tim 13. Saya mampu bekerja

13. Mampu bekerja sama dengan
sama dengan seksi/bagian lain dalam
seksi/bagian lain menyelesaikan tugas
dalam tertentu
menyelesaikan 14. Saya mampu bekerja
tugas tertentu sama dengan atasan
14. Mampu bekerja langsung
sama dengan
atasan langsung
6. Kecakapan 15. Memiliki 15. Saya memiliki
keterampilan dan keterampilan dan
kecakapan dalam kecakapan dalam
menyelesaikan menyelesaikan tugas
tugas saya
16. Pendidikan sesuai 16. Pendidikan saya sesuai
dengan tugas yang dengan tugas yang
diberikan diberikan kepada saya
17. Memiliki 17. Saya memiliki
pengalaman yang pengalaman yang
berkaitan dengan berkaitan dengan
tugas-tugas yang tugas-tugas yang
diberikan diberikan kepada saya
7. Tanggung 18. Menyelesaikan 18. Saya dapat
Jawab tugas /pekerjaan menyelesaikan tugas
sampai tuntas /pekerjaan sampai
tanpa adanya tuntas tanpa adanya
penundaan penundaan
19. Berani memikul 19. Saya berani memikul
resiko pekerjaan resiko pekerjaan yang
yang dilakukan, dilakukan, baik itu
baik itu yang yang berupa
berupa kesalahan kesalahhan
administratif administratif maupun
maupun dalam dalam bentuk material
bentuk material 20. Saya selalu berusaha
20. Selalu berusaha menyelesaikan tugas
menyelesaikan yang diberikan dengan
tugas yang baik
diberikan dengan
 35

baik

3.5 Teknik Pengumpulan Data

3.5.1 Observasi

Mengadakan pengamatan secara langsung terhadap objek yang

diteliti pada hal ini adalah. Puskesmas Kecematan Nanga Mahap Kabupaten

Sekadau.

3.5.2 Wawancara

Mengajukan Pertanyaan secara langsung kepada pemimpin atau

responden gunan mendapatkan informasi yang lengkap dan relevan dengan

masalah yang dibahas didalam penelitian ini respondennya adalah para

pegawai di Puskesmas Kecematan Nanga Mahap Kabupaten Sekadau.

3.5.3 Kuesioner

Membuat daftar pertanyaan yang relevan dengan permasalahaan yang

diteliti yaitu mengenai kinerja yang ditunjukan kepada pegawai di Puskesmas

Kecematan Nanaga Mahap Kabupaten Sekadau.

3.6 Teknik Pengolahan Dan Analisis Data

3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1.1 Uji Validitas

Metode yang digunakan dalam uji validitas ini adalah validitas

internal dengan menggunakan korelasi product moment. Suatu data atau

item dikatakan valid atau sahih jika korelasi tersebut memaksimalkan 5 %

jika memiliki kaidah uji tersebut maka butir tersebut dapat digugurkan

atau dibuang. Uji validitas ini dilakukan dengan metode korelasi produk
 36

moment person yang dibantu dan disajikan dengan program SPSS V.25.

item dikatakan valid bila r hitung > R table dapat diperoleh melalui rumus

df ( Degre Of Freedom) = n-k.

Cara mengetahui Validitas dapat menggunakan Teknik korelasi

product moment yang dilakukan oleh person.

1. Korelasi product moment dengan simpangan :

r ∑ xy ¿
xy=
√¿ ¿¿

2. Korelasi produk moment dengan angka kasar

r n Σ XY− Σ X Σ Y
xy=
√ n (Σ x ) ( Σ y ) √ n Σ y −(Σ Y )2
2 2 2

3.6.1.2 Uji Realiabilitas

Suatu alat pengukur dikatakan reliable bila alat itu dalam

mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan senantiasa mengukur

hasil yang sama. Metode uji reabilitas yang sering digunakan adalah skor

berbentuk skala ( missal 1-4, 1-5) atau skor rentang (0-10, 0-30).

Menurut Umar Sekaran dalam Priyanto (2013:30) pengambilan

keputusan untuk di uji reliabilitas sebagai berikut :

1) Cronbach’s Alpa < 0,60 reliabilitas buruk

2) Cronbach’s Alpa 0,60 - 0,79 reliabilitas diterima

3) Cronbach’s 0,80 – 0,90 reliabilitas

3.6.2 Teknik Analisis

Pada penelitian ini, teknik analisis yang digunakan adalah

kuantitatif. Untuk mempermudah penulis dalam pengukuran data maka

 37

diperlukan sekala likert. Husen Umar (2003 : 137) skala likert berhubungan

dengan pernyataan tentang sikap/persepsi seseorang terhadap sesuatu.

Jawaban dibatasi menjadi alternatif pilihan yang mempunyai gradasi sangat

positif sampai dengan sangat negatif dimana jawaban responden diberi skor:

a. 5 = Sangat setuju (SS)

b. 4 = Setuju (S)

c. 3 = Ragu-ragu (R)

d. 2 = Tidak setuju (TS)

e. 1 = Sangat tidak setuju (STS)

Setiap jawaban responden dari pernyataan dalam kuesioner diberikan

bobot ( skor rataan). Menghitung rata – rata :

∑ x1
x=
n

Dimana :

x = mean atau rata-rata

∑x1 = jumlah jawaban dari variabel

n = jumlah responden

Adapun metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode analisis deskriptif yang bertujuan untuk mengidentifikasi

kinerja para pegawai pada Puskesmas Kecamatan Nanga Mahap

Kabupaten Sekadau. Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Puskesmas

Kecamatan Nanaga Mahapa Kabupaten Sekadau digunakan rentang skor.

Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala

peringkatan terdiri dari kisaran 1 hingga 5 yang menggambarkan posisi

 38

yang sangat negative ke posisi yang sangat positif kriteria pengklarifikasi

yang mengaju pada pendapat Husein Umar (2003 : 225), dimana rentang

skor dicari dengan rumus sebagai berikut:

n(m−1)
RS =
m

Dimana:

RS = Rentang Skor

n = Jumlah sampel

m = Jumlah alternatif jawaban tiap item

Menurut pedoman ini, maka kriteria mengklasifikasikan mengenai

variabel kinerja Pegawai pada Puskesmas Kecamatan Nanga Mahap

Kabupaten Sekadau sebagai berikut:

1(5−1) 4
RS = = = 0,8
5 5

RS= 0,8

Adapun rentang pengklasifikasian skor pada variabel kinerja

adalah sebagai berikut:

Sangat rendah (1,00 -1,79)

Rendah (1,80 - 2,59)

Cukup tinggi (2,60 - 3,39)

Tinggi (3,40 - 4,19)

Sangat tinggi (4,20 - 5,00)

3.6.3 Alat Analisis

 39

Pada penelitian ini penulis menggunakan variabel-variabel kinerja

pegawai menurut Hasibuan (2002:56) yaitu: kesetiaan, prestasi kerja,

kedisiplinan, kreatifitas, kerjasama, kecakapan dan tanggung jawab.

Untuk mendapatkan hasil analisis yang lebih teliti dan dapat

dipercaya, pada penelitian ini menggunakan analisis data menggunakan

program komputer Statistical Product and Service Solution (SPSS) 25.0 for

windows.