BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan untuk

meningkatkan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi.

Pencapaian tujuan tersebut dilakukan melalui berbagai macam kegiatan yang pada

garis besarnya persiapan dan pengadaan, yang meliputi kegiatan analisis jabatan,

perencanaan sumber daya manusia, perekrutan dan seleksi, penilaian,

pengembangan, pengkompensasian, pemeliharaan kepuasan kerja dan motivasi

kerja, serta meningkatkan hubungan yang sinergi antara manajemen dan pekerja.

Kegiatan-kegiatan tersebut harus dilakukan dengan mengacu pada

beberapa sasaran, yaitu sasaran sosial, sasaran organisasi, sasaran fungsional, dan

sasaran individu sebagai arah dari semua tindakan yang akan dilakukan.

Selanjutnya, dalam pelaksanaannya agar efektif harus dilakukan melalui berbagai

pendekatan yang terdiri dari pendekatan strategis, pendekatan sistem, pendekatan

manajemen, pendekatan human resources, dan pendekatan proaktif.

Suatu cara Departemen Personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi

dan kepuasan kerja pegawai dan kinerja adalah melalui kompensasi (Klatt,

1985:.458). Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai

sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Werther, 1996 : 590). Masalah kompensasi

mungkin merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan

membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah

satu tugas kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi

pegawai maupun organisasi. Meskipun kompensasi harus mempunyai dasar yang

1
 2

logis, rasional dan dapat dipertahankan. Hal ini menyangkut banyak faktor

emosional dari sudut pandang pegawai.

Bila kompensasi diberikan secara benar, para pegawai akan lebih

terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

Kompensasi penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi

mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para pegawai itu sendiri,

keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut pegawai menentukan skala

kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat dan

“harga” mereka. Oleh karena itu, bila para pegawai memandang kompensasi

mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa

turun secara dramatis.

Menurut Hall dan Moss yang dikutip oleh Palupiningdyah (2003: 388)

menemukan bahwa tanggung jawab perusahaan pada pegawai memberikan

sumber daya dan kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan karir mereka,

sehingga tercipta keamanan kerja untuk suatu kelompok kerja.

Informasi tentang karir perlu diberikan kepada pegawai, agar mereka dapat

mempersiapkan diri dalam pengembangan karirnya. Menurut Wanous yang

dikutip oleh Palupiningdyah (2003: 388) individu perlu diberi informasi yang

realistis tentang pengelolaan karir mereka karena individu dapat mempunyai

kesan yang kurang baik tentang strategi manajemen karir. Kemampuan kognitif

atau kecerdasan umum sangat mempengaruhi kemajuan karir awal, namun bagi

individu-individu yang tidak mengalami kemajuan pada tahap karir awal,

kemampuan kognitif berhubungan dengan karir pada tahap-tahap lanjut.

 3

Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam baik

jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung

tak terbatas. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin

dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Untuk itu manusia terdorong untuk

mendukung aktivitas yang disebut dengan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya

merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada

dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan

keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.

Perencanaan karir yang efektif dan realistis mendorong para pekerja dapat

lebih pro aktif dan dapat mengantisipasi setiap masalah dan tantangan secara lebih

baik. Perencanaan dan pengembangan karir pada dasarnya meliputi dua proses

utama yaitu perencanaan karir dan manajemen karir. Perencanaan karir

memusatkan perhatiannya pada pekerja, sedangkan manajemen karir terpusat pada

organisasi. Keuntungan bagi pekerja dengan adanya perencanaan karir dapat

secara lebih baik memahami dan mengidentifikasi tujuan karir yang dinginkan.

Sementara manfaat bagi organisasi adalah dapat mengkomunikasikan peluang

karir pada para pekerja dan memperoleh keseuaian yang lebih baik antara aspirasi

pekerja dengan peluang organisasi.

Sebagai badan usaha yang bergerak di bidang kesehatan CV. Medylab

Lestari dituntut untuk dapat memberikan pelayanan publik yang baik sesuai

dengan tuntutan masyarakat dan tugas yang telah dibebankan. Tetapi dalam

prakteknya ditemukan adanya pengembangan karir yang tidak sepenuhnya sesuai

harapan pegawai.
 4

Selain pengembangan karir, masalah kompensasi bagi pegawai di CV.

Medylab Lestari secara umum dapat dikatakan masih kurang dan perlu terus

ditingkatkan. Salah satu alasan penting agar kedua hal tersebut perlu diperhatikan

yaitu karena keduanya akan mempengaruhi kepuasan pegawai. Singkatnya

pegawai yang puas akan menghasilkan kinerja yang lebih baik, sebaliknya jika

mereka kurang terpuaskan maka kinerjanya akan menjadi tidak baik. Sebagai

indikator rendahnya kepuasan pegawai antara lain adanya keluhan pegawai, lalai

dan tidak disiplin, peneliti melihat pegawai yang datang terlambat melebihi jam

masuk yang telah ditetapkan atau melakukan kegiatan yang tidak ada kaitannya

dengan tugas dinas pada saat jam kerja antara lain bermain game, mengobrol,

belanja dan berjalan-jalan di pusat pertokoan, disamping banyak pegawai yang

pulang sebelum waktunya. Indikasi rendahnya kepuasan kerja juga dapat dilihat

dari seringnya terjadi keterlambatan dalam penyelesaian atau pengurusan suatu

pekerjaan, pegawai tidak berada ditempat kerjanya atau hasil kerja yang dicapai

tidak sesuai deng0an standar yang telah ditetapkan, kurang cepatnya pelayanan

yang diberikan pegawai hal ini merupakan indikasi dan masih kurangnya loyalitas

kerja mereka. Banyak faktor yang menyebabkan terjadinya kepuasan kerja yang

rendah, antara lain tidak jelas tugas dan tanggung jawab, kompensasi yang tidak

mencukupi, karir yang tidak jelas, kebijakan atasan yang sering berubah, tidak

adanya standar dan prosedur kerja dari sistem penilaian prestasi kerja yang tidak

jelas.

CV. Medylab Lestari adalah salah satu Badan Usaha Swasta, dimana

usahanya adalah dalam hal pelayanan kesehatan bagi masyarakat, yang

berdasarkan Undang undang No.36 tahun 2009 tentang Kesehatan dan Surat
 5

Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No..605/Menkes/SK/VII/2008

tentang Standar Balai Laboratorium Kesehatan.

Untuk mengemban tugas pokok tersebut maka ditentukan visi dan misi

perusahaan. Visi perusahaan adalah “Menjadi salah satu perusahan yang

berkualitas dalam penyediaan jasa kesehatan di Indonesia”.

Sejalan dengan diberlakukannya Undang undang No.36 tahun 2009

tentang Kesehatan. Perusahaan dituntut menjadi salah satu potensi bagi kontribusi

kesehatan masyarakat di Sulawesi Utara yaitu melalui pelayanan kesehatan bagi

masyarakat dengan segala kekuatan dan peluang yang dimiliki perusahaan

menjadi prospek usaha yang sangat menjanjikan. Dengan adanya peluang bagi

CV. Medylab Lestari maka hal ini merupakan suatu kesempatan bagi perusahan

untuk lebih berbenah diri yang salah satunya mempersiapkan kualitas SDM yang

dimilikinya. Bila dilihat dari pendidikan, sampai saat ini kebanyakan pegawainya

adalah berpendidikan sekolah menengah. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

Tabel 1.1 berikut ini.

Tabel 1.1
Pendidikan Pegawai

Persentase
No Pendidikan Jumlah
(%)
1. SMA 7 23 %
2. D3 17 57 %
3. S1/ D4 5 17 %
4. S2 1 3%
Total 30 100 %
Sumber : CV. Medylab Lestari, 2018

Tabel di atas menunjukkan pendidikan pegawai yang paling banyak adalah

setingkat D3 dengan proporsi 57 % yang diikuti oleh pendidikan SMA sebesar 23

 6

%. Sedangkan komposisi mereka yang berpendidikan S1 dan S2 jumlahnya masih

relatif sedikit yaitu hanya sebesar 17 % dan 3 %.

Tabel 1.2
Usia Pegawai

Persentase
No Usia Jumlah
(%)
1. 20 – 30 15 50 %
2. 31 – 40 10 33 %
3. 41 – 50 5 17 %
Total 13 100 %
Sumber : CV. Medylab Lestari, 2018

Tabel di atas menunjukkan usia pegawai yang paling banyak adalah pada

kisaran 20-30 tahun dengan proporsi 50 % yang diikuti oleh pegawai yang berusia

antara 31-40 tahun dengan proporsi 33%. Sedangkan yang paling sedikit adalah

kisaran usia 41-51 tahun dengan proporsi hanya 17 %. Dari persentase tersebut,

kemungkinan pengembangan karir di CV. Medylab Lestari dapat dilaksanakan.

Dari hasil observasi awal yang penulis lakukan pada objek penelitian di

CV. Medylab Lestari diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 1.3
Rekapitulasi Absensi Pegawai Tahun 20018
(dalam %)

Tri Wulan
Keterangan Rata-rata
I II III IV
1 Alpa 20%
31% 28% 19% 25%
2 Terlambat 42%
48% 45% 44% 45%
3 Meninggalkan tugas 35%
30% 29% 27% 30%
Sumber : CV. Medylab Lestari, 2018

Data di atas menggambarkan masih rendahnya kinerja pegawai ditinjau

dari aspek kedisiplinan (absensi). Rendahnya kinerja pegawai ini salah satunya

dapat ditimbulkan oleh rendahnya kepuasan bekerja yang merupakan kurangnya

pemberian kompensasi yang selama ini mereka terima. Mengenai besarnya

 7

kompensasi di CV. Medylab Lestari, 2018, berikut disajikan Tabel Rata-Rata Gaji

Pegawai berdasarkan status.

Tabel 1.4
Gaji Pegawai Berdasarkan Status

Status Gaji per bulan

Tetap Rp. 3.100.000
Kontrak Rp.2.840.000
Sumber : CV. Medylab Lestari, 2018

Berdasarkan informasi dalam tabel 1.4 di atas, besaran gaji yang diterima

diduga memiliki kaitan erat dengan kepuasan atau ketidakpuasan pegawai di CV.

Medylab Lestari yang berimbas kepada kinerja. Oleh karena itu maka dalam

penelitian ini penulis tertarik untuk mengkaji secara lebih jauh dan mendalam

mengenai “Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap

Kepuasan Kerja Serta Implikasinya terhadap Prestasi Kerja”.

1.2 Identifikasi Masalah

Bertitik tolak pada latar belakang masalah di atas maka dapat

diidentifikasi masalah sebagai berikut:

1. Kinerja pegawai di CV. Medylab Lestari belum optimal, nampak dari hasil

pengamatan peneliti masih ada saja pegawai yang tidak melaksanakan

pekerjaannya sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan.

2. Kepuasan bekerja pegawai CV. Medylab Lestari masih rendah. Rendahnya

kepuasan kerja pegawai disebabkan oleh masalah besarnya kompensasi yang

mereka terima selama ini.

 8

3. Selain berkaitan dengan masalah kompensasi, masalah pengembangan

karir yang tidak jelas diduga menyebabkan kepuasan bekerja menjadi rendah

yang pada akhirnya berimbas pada kinerja.

4. Prestasi kerja pegawai CV. Medylab Lestari masih terasa rendah.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis beranggapan bahwa untuk

meningkatkan kinerja pegawai di CV. Medylab Lestari diperlukan dorongan yang

kuat untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawainya yang dilakukan dari

peningkatan pemberian kompensasi yang memadai dan pengembangan karir

sebagai dua hal yang mendorong kepuasan kerja itu sendiri.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka dalam penelitian ini akan

difokuskan kepada beberapa permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran pemberian kompensasi pegawai di CV. Medylab

Lestari?

2. Bagaimana gambaran pengembangan karir pegawai CV. Medylab Lestari ?

3. Sejauh mana tingkat kepuasan kerja pegawai CV. Medylab Lestari ?

4. Bagaimana Implikasih terhadap prestasi kerja pegawai CV. Medylab Lestari ?

5. Bagaimanakah hubungan antara kompensasi dengan pengembangan karir di

CV. Medylab Lestari ?

6. Apakah ada pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan

kerja pegawai di CV. Medylab Lestari ?

 9

1.3 Maksud dan Tujuan

Maksud penelitian ini untuk mengkaji secara lebih jauh dan mendalam

mengenai kompensasi dan pengembangan karir pengaruhnya terhadap kepuasan

kerja di CV. Medylab Lestari. Sedangkan tujuan penelitian ini adalah untuk :

1. Mengetahui tingkat kompensasi terhadap pegawai di CV. Medylab Lestari.

2. Mengetahui pengembangan karir pegawai CV. Medylab Lestari.

3. Mengetahui kepuasan kerja pegawai CV. Medylab Lestari.

4. Mengetahui ada hubungan antara kompensasi dengan pengembangan karir

di CV. Medylab Lestari.

5. Mengetahui ada tidaknya pengaruh kompensasi dan pengembangan karir

terhadap kepuasan kerja pegawai di CV. Medylab Lestari.

6. Mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kompensasi, pengembangan

karir, dan kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di CV. Medylab

Lestari.

1.4 Kegunaan Penelitian

Apabila tujuan penelitian tercapai sesuai dengan yang diharapkan, maka

diharapkan pula bermanfaat untuk :

1. Kepentingan Teoritis, hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan

pengembangan ilmu terutama berkenan dengan konsep teori manajemen

perusahaan.

2. Kepentingan Praktis, hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan dalam

evaluasi dan pengambilan kebijakan mengenai kompensasi, pengembangan

karir kepuasan kerja. Selain itu hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai
 10

bahan informasi untuk dijadikan sebagai dasar bagi penelitian lebih lanjut

tentang masalah yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.