Advances in Economics, Business and Management Research, volume 135

3rd Asia Pacific International Conference of Management and Business Science (AICMBS 2019)

Pengaruh Lingkungan Kerja

dan Kompetensi Terhadap Motivasi dan
Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Bidang
Kesehatan
Ryani Dhyan Parashakti1,*, Mochammad Fahlevi2, Muhamad Ekhsan3, Acep
Hadinata1
1
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang, Indonesia
2
Universitas Bina Nusantara, Jakarta, Indonesia
3
Universitas Pelita Bangsa, Jakarta, Indonesia
*
Penulis koresponden. Email: ryani@student.ub.ac.id

ABSTRAK
Penelitian ini membahas tentang pengaruh lingkungan kerja dan kompetensi terhadap motivasi serta dampaknya
terhadap kinerja pegawai di RS Masmitra. Dalam menyusun penelitian ini, penelitian pendahuluan telah dilakukan.
Penelitian ini menggunakan indikator penilaian pada dua variabel bebas mulai dari variabel lingkungan kerja yaitu
infrastruktur di tempat kerja, penerangan tempat kerja, sirkulasi udara ruang kerja, kebersihan tempat kerja, dan
hubungan antar karyawan di tempat kerja. Variabel kompetensi selanjutnya adalah pengetahuan, keterampilan,
konsep diri, karakteristik diri, motivasi, pengalaman, karakteristik kepribadian, keyakinan, dan nilai sedangkan
indikator penilaian pada variabel mediasi adalah variabel motivasi yang mengukur motivasi karyawan dalam
bekerja melalui tingkat fisiologis, keamanan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Kemudian
diakhiri dengan penilaian terhadap variabel terikat yaitu variabel kinerja yang mengukur nilai kualitas kerja,
kuantitas kerja, tanggung jawab, kerjasama, dan inisiatif. Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif
kuantitatif dengan alat ukur skala likert. Teknik pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan secara acak
kepada 100 responden. Jumlah responden dihitung dengan metode Slovin dari populasi 135 karyawan. Hasil
penelitian jika dilihat menggunakan analisis jalur, menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja (X1) dan Kompetensi
(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Z) baik secara langsung maupun tidak langsung melalui
Motivasi (Y). Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kompetensi, Motivasi, Kinerja Pegawai

1. PENDAHULUAN
Dalam satu dekade terakhir, rumah sakit tercatat sebagai
perusahaan vital di masyarakat untuk mendapatkan pelayanan
kesehatan. Dan rumah sakit saat ini mengalami pertumbuhan yang
sangat pesat. Selain bersaing dengan rumah sakit lain, rumah sakit
juga harus pintar bersaing dengan praktik bidan, praktik dokter, dan
pelayanan kesehatan lainnya. Rumah sakit merupakan perusahaan
padat
karya dan padat modal dengan berbagai kelompok profesi untuk
menghasilkan pelayanan prima bagi masyarakat. Kualitas sumber
daya manusia di suatu rumah sakit sangat penting dalam
menghasilkan pelayanan yang prima. Tenaga medis, paramedis, dan
tenaga non medis merupakan satu kesatuan yang harus
dikembangkan dan dipelihara dengan baik agar mampu
menghasilkan pelayanan yang prima dan bersaing dalam
menyongsong era globalisasi.
Untuk itu perlu dilakukan peningkatan kinerja pegawai dengan
menempuh beberapa cara, misalnya melalui penciptaan lingkungan
kerja yang kondusif, memastikan kompetensi pegawai yang sesuai
dengan kebutuhan dan pembentukan
motivasi pegawai. Melalui proses tersebut, karyawan diharapkan
dapat memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaannya untuk
menghasilkan kinerja rumah sakit yang lebih baik.
Kinerja memang perlu diperhatikan dalam memajukan perusahaan,
termasuk rumah sakit. Karena dengan memperhatikan kinerja, maka
prestasi kerja dan hasil suatu rencana kerja oleh instansi dapat
dilaksanakan dan tercapai dengan baik sesuai dengan tujuan
organisasi.
Kinerja yang saat ini diamati oleh peneliti adalah kinerja di RS
Masmitra yang merupakan salah satu Rumah Sakit Umum yang
berkembang menuju arah pelayanan kesehatan paripurna dengan
pelayanan kesehatan terpadu dan menyeluruh bagi keluarga. Saat
ini RS Masmitra didukung oleh 135 karyawan yang terdiri dari 80
staf medis dan 55 staf non medis yang terdiri dari 20 staf
administrasi dan 35 staf pelaksana lainnya.
Rumah Sakit memiliki kekhususan yang lahir dari hubungan
antara Tenaga Medis (kelompok dokter)

Copyright © 2020 Para Penulis. Diterbitkan oleh Atlantis Press SARL.

Ini adalah artikel akses terbuka yang didistribusikan di bawah lisensi CC BY-NC 4.0 -http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/. 259

Kemajuan Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Manajemen, volume 135

dan Administrator (manajemen), serta badan pemerintah daerah. dan efektif dapat meningkatkan kinerja pegawai dan sebaliknya,
Karena kekhususan ini, rumah sakit memiliki tingkat kerumitan jika lingkungan kerja rumah sakit buruk maka kinerja pegawai
yang tinggi. Tuntutan interaksi yang tinggi antara ketiga komponen menurun dan berdampak negatif pada kondisi rumah sakit. Oleh
tersebut membuat manajemen rumah sakit menjadi sulit. karena itu perlu adanya rangsangan fisik dan mental bagi karyawan,
Jika dilihat dari kinerja pegawai di RS Masmitra masih ada maka dibutuhkan suatu upaya untuk merancang lingkungan kerja
beberapa pegawai yang datang tidak sesuai jam kerja baik pegawai yang kondusif bagi proses kerja.
non shift maupun pegawai dengan shift, dan tanpa pemberitahuan
Tabel 1.2. Data Kerusakan Alat di
yang jelas. Selanjutnya peralatan yang digunakan dalam bekerja
karyawan seringkali tidak berfungsi dengan baik, dan hasil kerja RS Masmitra Tahun 2015
yang tidak mencapai target yang telah ditetapkan serta motivasi
karyawan yang kurang dalam melakukan pekerjaannya di RS
Masmitra, yang dapat dilihat dari jumlah karyawan yang berencana
untuk mengundurkan diri.
Tabel 1.1. Rekap Keterlambatan Staf RS
Masmitra Tahun 2015

Sum

Sum
ber: Data Unit SDM RS Masmitra

Dengan tingginya angka keterlambatan tersebut, pekerjaan yang

seharusnya diselesaikan oleh karyawan tepat waktu akan tertunda
dan pada akhirnya akan berdampak pada kinerja karyawan di RS ber : Data Unit IT dan Umum RS Masmitra
Masmitra.
Untuk itu RS Masmitra membutuhkan sumber daya manusia yang Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa banyak terjadi kerusakan alat
berkualitas dan bermotivasi tinggi, serta lingkungan kerja dimana yang merupakan salah satu bagian penting dari lingkungan kerja,
karyawan diharapkan dapat menggunakan dan mengembangkan oleh karena itu spesifik perlu memperhatikan lingkungan kerja.
kemampuannya untuk mencapai karir dan kesejahteraan yang lebih Lingkungan kerja dapat menjadi faktor pendukung karyawan untuk
baik. Karyawan yang menjalankan tugas dan pekerjaannya di bekerja secara optimal demi kemajuan rumah sakit dan sesuai
rumah sakit harus mendapat perhatian, salah satunya adalah dengan
lingkungan kerja.
Lingkungan kerja merupakan komponen penting dalam melakukan
aktivitas kerja di rumah sakit karena tempatnya di rumah sakit
memiliki tingkat risiko yang tinggi terkait dengan pelayanan
kesehatan masyarakat dan penggunaan alat kesehatan, yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya baik
secara langsung maupun tidak langsung. .
Dengan memperhatikan lingkungan kerja dan menciptakan kondisi
kerja yang baik, diharapkan dapat merangsang motivasi dalam
bekerja, serta merangsang semangat atau gairah kerja karyawan.
Untuk itu, manajemen rumah sakit harus mengelola lingkungan harapan
kerja di rumah sakit dengan cermat. Lingkungan kerja yang baik

dan upaya pencapaian tujuan suatu rumah sakit

akan berjalan efektif dan efisien. .
Memang dalam sebuah rumah sakit masih banyak
aspek penunjang lainnya yang dapat menunjang kelancaran
pelayanan rumah sakit. Tak heran jika setiap rumah sakit
memiliki pegawai dengan
kompetensi yang disesuaikan dengan kebutuhan
bisnis jasa kesehatan rumah sakit.
Kompetensi pegawai di rumah sakit meliputi
pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku di bidang
pelayanan medis. Pengembangan kompetensi pegawai
tidak dapat terbentuk secara otomatis. Kompetensi harus
dikembangkan sejalan dengan perkembangan bisnis rumah sakit kompetensinya karena teknologi dan pengetahuan tentang
guna mendukung pencapaian tujuan rumah sakit. Dalam sebuah pelayanan kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu ke waktu.
rumah sakit, pegawai dituntut untuk selalu meningkatkan Apalagi jika rumah sakit disuplai dengan peralatan baru dan
memiliki metode perawatan pasien terkini, kedua hal tersebut
merupakan contoh kebutuhan kompetensi staf rumah sakit. Karena
rumah sakit merupakan industri jasa kesehatan, maka pegawai
dituntut untuk memiliki sikap/perilaku dengan nilai-nilai kerja yang
dijunjung tinggi, menolong sesama adalah kewajiban dan juga
harus baik kepada orang yang membutuhkan pelayanan kesehatan.
Kompetensi pegawai di rumah sakit merupakan salah satu sumber
daya yang masih perlu ditingkatkan guna mengantisipasi segala
kesulitan dan hambatan dalam pelayanan kesehatan kepada
masyarakat. Peningkatan dan pengembangan kemampuan pegawai
dapat dilakukan melalui pembinaan, pengarahan, dan koordinasi
secara terus menerus dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi
kompetensi setiap pegawai di rumah sakit. Dengan kompetensi
yang dikembangkan diharapkan kinerja dapat meningkat untuk
turut serta membangun rumah sakit. Oleh karena itu, Masmitra
akan menjadi lebih baik.
Aspek-aspek di atas tidak akan sempurna seperti yang diharapkan
jika tidak ada motivasi yang kuat dari setiap karyawan. Motivasi
akan tumbuh jika kelayakan kebutuhan karyawan terpenuhi karena
pada dasarnya orang termotivasi untuk mendapatkan hal-hal yang
dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Motivasi
juga muncul sebagai kebutuhan sekaligus sebagai motivator yang
dapat menggerakkan seluruh potensi yang dimiliki karyawan.
Motivasi sangat penting karena merupakan hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja
secara aktif dan mencapai hasil yang optimal. Motivasi juga
bertujuan untuk membangkitkan kemauan bekerja, sehingga dapat
diselesaikan dengan baik dan memuaskan pihak rumah sakit.
Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan
kinerja pegawai, apabila manajemen mengetahui bagaimana
memotivasi pegawai pada akhirnya akan meningkatkan kinerja
rumah sakit. Kinerja RS Masmitra dapat dilihat melalui tingkat
BOR (Bed Occupancy Rate) tahun 2015 yang belum optimal dan
jauh dari angka ideal yaitu 75 - 85%.
Tabel 1.3. BOR RS Masmitra Tahun 2015
Sumber : Data Unit Keperawatan RS Masmitra
Oleh karena itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judul : “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompetensi Terhadap
Motivasi Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Di Bidang
Kesehatan”.
2. TINJAUAN PUSTAKA
tinggi
membutuhkan desain ruang yang dapat merangsang efek
ketenangan. Untuk karyawan operasional atau ruang kerja yang
monoton, warna yang cocok adalah warna cerah, warna yang
menimbulkan semangat. Misalnya, memberi kesan warna cerah
atau terang pada tiang, pintu, atau benda-benda tertentu di ruang
kantor.
Ditegaskan kembali oleh pendapat Suprayitno dan Sukir dalam
jurnal penelitian, [5] mengatakan bahwa penciptaan lingkungan
kerja yang menyenangkan yang dapat memenuhi kebutuhan
karyawan akan memberikan kepuasan dan mendorong semangat
kerja mereka. Di sisi lain, kurangnya perhatian terhadap
lingkungan kerja akan berdampak negatif dan menurunkan
semangat kerja. Hal ini karena karyawan cenderung mengalami
gangguan yang mengakibatkan kurangnya semangat, tenaga dan
pikiran terhadap tugas-tugasnya.
Dengan demikian, lingkungan kerja mempengaruhi peningkatan
semangat kerja (motivasi) karyawan untuk bekerja dengan
kemampuan dan keahliannya secara optimal guna mencapai tujuan
perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, diduga lingkungan kerja
berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja karyawan.
2.2. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi
Menurut [6], kompetensi selalu mengandung maksud atau tujuan,
2.1. Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Motivasi
Berdasarkan [1], lingkungan kerja merupakan komponen penting
ketika karyawan melakukan aktivitas kerja. Dengan memperhatikan
lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang
merangsang motivasi, maka akan mempengaruhi semangat atau
gairah kerja karyawan.
Didukung oleh uraian tentang pentingnya memperhatikan
lingkungan kerja untuk mendukung kinerja, [2] mengatakan bahwa
pada akhirnya, tujuan untuk menciptakan tim mahasiswa teknik
yang berkinerja tinggi memerlukan kombinasi pelatihan
keterampilan dan proses tim, keakraban dengan lingkungan fisik.
fitur yang mendukung kerja tim, dan melatih cara
menggunakannya.
Hal ini diperjelas oleh pendapat Nitisemito dalam [1] bahwa setiap
perusahaan pasti memiliki cara atau faktor pendukung untuk
keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Ada beberapa faktor yang
berhubungan dengan lingkungan organisasi, salah satunya adalah
hubungan karyawan. Dalam hubungan karyawan terdapat dua
hubungan, yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai
kelompok. Hubungan sebagai individu merupakan motivasi yang
diperoleh seorang karyawan yang berasal dari rekan
kerja dan atasan. Menjadi motivasi jika hubungan antara karyawan
dan rekan kerja harmonis.
Diperkuat oleh pendapat [3] bahwa ada dua cara dalam
meningkatkan motivasi kerja, salah satunya adalah dengan cara
tidak langsung (indirect motivasi). Merupakan kewajiban untuk
memberikan kepada pegawai organisasi suatu bentuk fasilitas atau
sarana untuk menunjang pekerjaan atau kelancaran tugas. Dengan
fasilitas tersebut, karyawan akan lebih mudah dalam menjalankan
tugasnya, sehingga dapat mendorong semangat kerja mereka.
Ditegaskan oleh [4] bahwa dalam mendesain warna kantor, harus
dilakukan berdasarkan sifat pekerjaan yang dilakukan di ruang
kerja. Misalnya, ruang kepemimpinan atau ruang manajerial yang
pekerjaannya membutuhkan
konsentrasi
yang merupakan dorongan bagi motif atau sifat yang menyebabkan
suatu tindakan untuk memperoleh suatu hasil.
Ditambahkan pendapat Argyris tentang Nalini dan Bonnie
(2004:4), tidak ada visi, tidak ada strategi yang dapat dicapai
tanpa mampu memberdayakan karyawan. Artinya, tanpa
kemampuan, tidak ada visi dan strategi untuk bekerja.
Hal ini diperjelas oleh pendapat Schuller dalam [6] bahwa dengan
kompetensi ini, sumber daya manusia dipandang sebagai manusia
dengan keunikannya yang perlu dikembangkan. Manusia
dipandang sebagai aset yang berharga. Dengan kecenderungan
tersebut, peran sumber daya manusia akan semakin dihargai,
terutama dalam hal kompetensi sumber daya manusia. Sumber
daya manusia yang disegani akan bekerja dengan sepenuh hati
untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi.
Didukung oleh [6] yang mengatakan bahwa mengelola sumber
daya manusia didasarkan pada tiga prinsip, salah satunya adalah
manajer yang memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada
sumber daya manusia untuk berperan aktif dalam perusahaan.
Tujuannya agar pekerjaan menjadi lebih menarik sehingga dapat
mendorong semangat kerja sumber daya manusia dan memotivasi
mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik
(mendorong sumber daya manusia untuk menyempurnakan
pekerjaannya secara terus menerus).
Diperkuat oleh pendapat Zainun dalam [3] yang mengatakan
bahwa ada banyak cara yang dapat dilakukan pemimpin untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawannya guna mencapai kinerja
organisasi yang lebih baik, salah satunya adalah persaingan,
dimana persaingan yang sehat perlu dikembangkan dalam suatu
organisasi kerja. . Melalui kompetisi, setiap anggota organisasi atau
karyawan akan berusaha meningkatkan kinerja atau prestasinya.
Dengan suasana kompetitif dalam suatu tempat kerja, organisasi
akan merangsang motivasi kerja yang tinggi.
Dengan demikian, kompetensi mempengaruhi motivasi karyawan
untuk bekerja lebih baik dan efektif. Dari uraian di atas
diduga kompetensi berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja
karyawan.
2.3. Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan pendapat Nitisemito dalam [1], kondisi kerja yang
baik adalah kondisi yang dapat mendukung penyelesaian pekerjaan
oleh karyawan. Fasilitas yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
pekerjaan bagi karyawan harus dipenuhi oleh perusahaan atau
organisasi, dengan harapan semakin lengkap fasilitas tersebut maka
kinerja dan produktivitasnya akan semakin baik.
Pendapat yang sama mengenai pentingnya memperhatikan
lingkungan kerja disampaikan oleh [2] , mereka mengatakan bahwa
“pada akhirnya, tujuan menciptakan tim mahasiswa teknik yang
berkinerja tinggi memerlukan kombinasi pelatihan keterampilan
dan proses tim, keakraban dengan fisik. fitur lingkungan yang
mendukung kerja tim, dan melatih cara menggunakannya.
Hal ini didukung oleh [4] yang mengatakan bahwa lingkungan
kerja yang nyaman tidak hanya dipengaruhi oleh pencahayaan dan
suara, tetapi juga sirkulasi udara dan keamanan. Ruangan yang
terlalu panas atau terlalu dingin dapat mempengaruhi karyawan.
Oleh karena itu, ruang kantor harus mampu mengontrol suhu udara
sesuai dengan kebiasaan karyawan, termasuk tingkat
kelembapannya. Udara yang terlalu lembab dapat mengganggu
kinerja karyawan dan merusak dokumen atau file lebih cepat.
Pergantian udara segar dan bersih harus diperhatikan oleh
pengelola administrasi karena mempengaruhi tingkat kesehatan
pegawai. Sirkulasi udara yang terganggu dapat mengganggu
pernapasan karyawan dan menyebabkan otak karyawan
kekurangan oksigen dan memperlambat kinerja.
Dengan demikian, lingkungan kerja mempengaruhi kinerja
pegawai yang diharapkan dapat memenuhi harapan dan mencapai
tujuan bisnis rumah sakit. Berdasarkan uraian di atas, diduga
lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja rumah
sakit.
2.4. Pengaruh Langsung Kompetensi terhadap
Kinerja Pegawai
Berdasarkan [7] kompetensi mengandung pengertian, salah satunya
adalah hubungan sebab akibat (causally related). Ini adalah
kompetensi yang digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang.
Artinya jika seseorang memiliki kompetensi yang tinggi, maka ia
akan memiliki kinerja yang tinggi pula (akibatnya). Demikian juga
[8] mengatakan bahwa orang dengan kepribadian introspektif
secara proaktif memanfaatkan tingkat sentralitas dalam jaringan
untuk meningkatkan pengaruh mereka dalam organisasi. Artinya
karyawan yang memiliki kompetensi akan sangat mempengaruhi
keberhasilan dalam perusahaan. Didukung oleh [6] bahwa secara
operasional, kompetensi tersebut menjadikan sumber daya manusia
mampu menggali potensi sumber daya lain yang dimiliki
perusahaan.proses produksi di dalam perusahaan, dan mampu
menghasilkan produk yang memenuhi kebutuhan dan keinginan
merampingkan

konsumen

. Semua itu pada akhirnya memberikan nilai tambah bagi

perusahaan berupa keunggulan bersaing.
Hal ini diperkuat oleh pendapat [9] yang mengatakan bahwa
ada
tiga dimensi kinerja, yaitu kemampuan,
motivasi, dan peluang. Ketiga dimensi tersebut
saling berkaitan dan saling berhubungan satu sama
lain.seseorang
dipengaruhi oleh pemahamannya tentang jenis
pekerjaan dan keterampilan untuk melakukannya karena seseorang harus dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilannya.
Dengan demikian, kompetensi mempengaruhi kinerja. Oleh karena itu, seorang
pegawai harus mampu meningkatkan kemampuan dan keterampilannya,
sehingga kinerjanya akan meningkat. Berdasarkan
uraian di atas, diduga kompetensi berpengaruh langsung terhadap meningkatkan kinerja.
kinerja rumah sakit. Dengan demikian, pengaruh motivasi dapat menjadi faktor dalam
meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas diduga
bahwa motivasi berpengaruh langsung terhadap kinerja rumah
2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja sakit.
Karyawan
Berdasarkan [1], motivasi menjadi penting karena dengan itu 2.6. Penelitian Konseptual
karyawan akan bekerja keras dan bersemangat untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Berdasarkan landasan teori dan permasalahan dalam penelitian ini,
Juga dijelaskan oleh Mitchell dalam [9] bahwa kontribusi motivasi maka peneliti mengembangkan penelitian konseptual berdasarkan
kerja terhadap kinerja tidak dapat diabaikan. Meskipun variabel-variabel yang diteliti, seperti terlihat pada Gambar 2.5 di
kemampuan karyawan sudah baik pada saat motivasi rendah, bawah ini.
namun kinerjanya juga akan menjadi rendah. Gambar 2.5. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompetensi
Demikian pula menurut Gilbert dalam [10], ada beberapa faktor Karyawan Terhadap Kinerja dengan Mediasi Motivasi.
yang mempengaruhi kinerja, yaitu tiga kelas variabel yang
berhubungan dengan individu pelaku: Kompetensi. Kemampuan
dan Motivasi.
Dikuatkan oleh Hasibuan dalam [3], motivasi dalam suatu Pada gambar di atas dijelaskan bahwa penelitian ini mengkaji
organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam empat variabel, berdasarkan klasifikasi sebagai berikut:
rangka mengembangkan organisasi, salah satunya adalah untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya
 Variabel bebas terdiri dari: Z = Kinerja
Lingkungan Kerja (X1)
Kompetensi Pegawai (X2)
Variabel mediasi adalah motivasi (Y), merupakan variabel mediasi
terhadap mengetahui apakah hal tersebut memperkuat atau
memperlemah hubungan antara lingkungan kerja dan kompetensi
3. METODOLOGI PENELITIAN
karyawan terhadap kinerja.
Variabel terikatnya adalah Kinerja (Z)
3.1. Analisis Jalur
Dalam penelitian ini, peneliti memasukkan variabel Y sebagai
2.7. Hipotesa variabel mediasi yang berfungsi sebagai mediator atau hubungan
antara variabel bebas dengan
Hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan tingkat
kepercayaan 95% sehingga tingkat presisi atau batas ketidaktepatan
(alpha) adalah 5% atau 0,05. Dasar pengujian hipotesis ini yaitu :
Sig 0,05 maka H o diterima, H a ditolak Sig 0,05 maka H o
ditolak, H a diterima Berdasarkan judul penelitian “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompetensi Terhadap Motivasi dan
Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai RS Masmitra Jatimakmur
Bekasi” maka dapat ditentukan bahwa :
X 1= Lingkungan Kerja
X 2= Kompetensi Pegawai
terikat
Y = Motivasi

variabel

. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi, peneliti menggunakan
analisis jalur. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan
hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai
pengganti peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar
hubungan. Analisis jalur digunakan untuk menentukan pola
hubungan antara tiga variabel atau lebih, tetapi tidak dapat
digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas
imajiner.
Diagram jalur secara eksplisit memberikan hubungan sebab akibat
antar variabel berdasarkan teori bahwa panah menunjukkan
hubungan antar variabel. Hubungan langsung terjadi jika satu
variabel mempengaruhi variabel lain tanpa variabel ketiga menjadi
variabel mediasi dalam hubungan kedua variabel tadi.
Langkah-langkah yang dilakukan peneliti dalam pengujian analisis
jalur adalah sebagai berikut:
a. Merancang Model Berdasarkan Teori
Langkah pertama yang peneliti lakukan dalam analisis jalur adalah
merancang model berdasarkan konsep dan teori. Kemudian, periksa
asumsi yang mendasari analisis jalur yaitu hubungan antara
variabel linier dan aditif. Model yang digunakan adalah rekursif
yaitu sistem aliran kausal satu arah, sedangkan model resiprokal
atau aliran kausal dua arah (bolak-balik) tidak dapat dianalisis.
b. Estimasi Parameter atau Perhitungan Koefisien Jalur
Langkah selanjutnya dalam analisis jalur adalah estimasi parameter
atau perhitungan koefisien jalur. Estimasi parameter dilakukan
melalui analisis regresi dan perhitungan koefisien jalur diolah
menggunakan software SPSS 22.0 for Windows. Analisis jalur
digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan
tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung atau tidak langsung.
Struktur 1: Y = yx1X 1+ yx2X 2+ y X 1
Struktur 2: Z = X1 +zx2 2zx1 +zy + z 2 : Keterangan =
koefisien/jalur regresi standar koefisien = pengaruh variabel lain
yang tidak diteliti atau kesalahan pengukuran variabel
c. Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Berdasarkan Rangkuman dan Koefisien Jalur Sub Struktur 1 dan
Sub Struktur 2, dapat dilihat besarnya pengaruh langsung, pengaruh
tidak langsung, dan pengaruh total antar variabel.
d. Pengujian Kesesuaian Model
Goodness of fit test adalah untuk menguji apakah model yag
diajukan sesuai dengan data atau tidak.
3.2. Uji Koefisien Determinasi Koefisien
determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya
variasi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas.
Dengan kata lain, koefisien determinasi digunakan untuk mengukur
seberapa jauh kedua variabel bebas dalam menjelaskan variabel
terikat. Koefisien determinasi ditentukan oleh nilai Adjusted R
square.
Hasil analisis jalur dapat digambarkan secara keseluruhan yang
menjelaskan pengaruh lingkungan kerja dan kompetensi karyawan
terhadap motivasi dan dampaknya terhadap kinerja, dapat
dirangkum dalam tabel dan gambar di bawah ini.
Tabel 4.19. Koefisien jalur, efek langsung & tidak langsung
Sumber:
Data primer diolah oleh peneliti
Persamaan Analisis Jalur untuk Sub-struktur 1:
Y = yx 1X 1 + yx 2X 2+ ye 1
Y = 0,390 X 1+ 0,212 X 2 + 0,027e 1
Persamaan Analisis Jalur untuk Sub-Struktur 2:
Z = zx 1X 1 + zx 2X 2 + zy Y + ze 2
Z = 0,307 X1 + 0,233 X2 + 0,364 Y + 0,023e 2 Berdasarkan hasil
perhitungan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Hipotesis pertama, lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan diterima. Berdasarkan hasil
analisis, koefisien jalur variabel X 1 (
lingkungan kerja) terhadap variabel Y (
motivasi karyawan) adalah 0,390 signifikansi
dengan 0.000. Artinya semakin besar
lingkungan kerja maka semakin baik motivasi
karyawan.
b. Hipotesis kedua, kompetensi karyawan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan diterima. Berdasarkan hasil analisis,
koefisien jalur variabel X 2 (kompetensi karyawan
) terhadap variabel Y (motivasi karyawan)
adalah sebesar 0,212 dengan signifikansi 0,022. Artinya
semakin baik kompetensi maka semakin baik pula
motivasi kerja pegawai.
c. Hipotesis ketiga, lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan diterima. Berdasarkan
hasil analisis, koefisien jalur variabel X 1 (
lingkungan kerja) terhadap variabel Z (
kinerja karyawan) adalah 0.307 signifikansi
dengan 0,000. Artinya semakin besar
lingkungan kerja maka kinerja pegawai semakin baik.
d. Hipotesis keempat, kompetensi karyawan berpengaruh
 positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan diterima. Berdasarkan
hasil analisis, koefisien jalur variabel X2 (kompetensi karyawan
) terhadap variabel Z (karyawan
Kemajuan Ilmu Ekonomi, Bisnis dan Manajemen, volume 135
kinerja) adalah 0,233 dengan signifikansi 0,004. Artinya
semakin tinggi tingkat kompetensi pegawai maka kinerja
pegawai semakin baik.
e. Hipotesis kelima, lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
kerja diterima. Berdasarkan hasil analisis, koefisien jalur
variabel X1 (lingkungan kerja) terhadap variabel Z
(kinerja karyawan) melalui motivasi kerja adalah 0,142.
f. Hipotesis keenam, kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
kerja diterima. Berdasarkan hasil analisis, koefisien jalur
variabel X2 (kompetensi karyawan) terhadap variabel Z
(kinerja karyawan) melalui motivasi kerja adalah 0,077.
g. Hipotesis ketujuh, motivasi kerja karyawan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
Berdasarkan hasil analisis, koefisien jalur variabel Y
(motivasi karyawan) terhadap variabel Z (kinerja
karyawan) adalah 0,364 dengan signifikansi 0,000.
Artinya semakin kuat motivasi karyawan maka semakin
baik kinerja karyawan tersebut.
4. HASIL TEMUAN
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat diketahui bahwa
secara parsial (secara individual) semua variabel bebas
mempengaruhi variabel terikat. Pengaruh yang diberikan oleh
ketiga variabel bebas tersebut adalah positif, artinya semakin tinggi
kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi kerja maka akan semakin
tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Hasil ini konsisten
dengan hipotesis yang diajukan. Penjelasan masing-masing variabel
efek dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi
Kerja.
Hasil pengujian hipotesis (H1) membuktikan bahwa terdapat
pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
karyawan. Melalui hasil perhitungan diketahui bahwa nilai direct
effect terstandarisasi adalah sebesar 0,390. Dengan demikian, hasil
analisis ini mengimplikasikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Artinya
terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap
motivasi kerja karyawan di RS Masmitra.
b. Pengaruh Langsung Kompetensi Karyawan Terhadap Motivasi
Karyawan.
Hasil pengujian hipotesis (H2) telah membuktikan ada pengaruh
antara kompetensi karyawan terhadap motivasi kerja karyawan.
Melalui hasil perhitungan diketahui bahwa nilai direct effect
terstandarisasi adalah sebesar 0,212. Dengan demikian, hasil
analisis ini menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan
dan positif secara langsung terhadap motivasi kerja karyawan di RS
Masmitra.
c. Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan.
Hasil pengujian hipotesis (H3) membuktikan bahwa terdapat
pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Melalui hasil perhitungan diketahui bahwa nilai direct effect
standar yang diperoleh adalah sebesar 0,307. Dengan demikian,
hasil analisis ini menyiratkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya ada
pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
di RS Masmitra
d. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil
pengujian hipotesis (H4) telah membuktikan adanya pengaruh
antara kompetensi terhadap kinerja pegawai. Melalui hasil
perhitungan diketahui bahwa nilai direct effect terstandarisasi
adalah sebesar 0,233. Dengan demikian, hasil analisis ini
menyiratkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Artinya ada pengaruh antara variabel
kompetensi terhadap kinerja pegawai di RS Masmitra ...
e. Pengaruh Langsung Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan.
264
Hasil pengujian hipotesis (H5) membuktikan bahwa ada pengaruh
antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil
perhitungan diketahui bahwa nilai direct effect terstandarisasi
adalah sebesar 0,364. Dengan demikian, hasil analisis ini
menyiratkan bahwa motivasi karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya ada pengaruh antara
variabel motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan di RS
Masmitra...
f. Pengaruh Tidak Langsung Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi Karyawan.
Hasil pengujian hipotesis (H6) membuktikan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,390. Nilai ini lebih besar dari pengaruh langsung
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,307. It
means that the work environment is already well implemented in
Masmitra Hospital, but if seen through work motivation, the effect
becomes greater with an increase of 0.083 rather than a direct
influence on employee performance.
It shows that if the work environment can influence employees to
achieve company goals, then employees will work well and
improve their performance.
g. Indirect Effect of Employee Competence on Employee
Performance
through Work Motivation
Hypothesis testing results (H7) have proven that employee
competence has an indirect effect on employee performance
through motivation at 0.212. This value is smaller than the direct
effect of employee competence on employee performance of 0.233.
It means that employee competencies are good and appropriate to
be applied in Masmitra Hospital, although not directly through
employee motivation.
265
5. CONCLUSIONS
Advances in Economics, Business and Management Research, volume
135
(Z). Thus, employee competence has an indirect
effect on employee performance through
Based on the results of the research, researchers can draw
conclusions as follows:
a. The results of testing the first hypothesis have proven that
there is an influence of the work environment on
motivation with a path coefficient of ρyx 1 of 0.390 with a
significance of 0.000 that is smaller than 0.05, which
means that the hypothesis in this study Ho is rejected and
Ha is accepted. It shows that the better the work
environment, the better the motivation of employees.
b. The same thing in testing the second hypothesis has been
proven to have the effect of competence on motivation
with a path coefficient of ρyx 2 of 0.0212 with a
significance of 0.022 that is smaller than 0.05, which
means that the hypothesis in this study Ho is rejected and
Ha is accepted. It shows that the higher the level of
employee competence, the better the motivation of
employees.
c. As for testing of the third hypothesis also has been proven
the direct influence of the work environment on
employee performance with a path coefficient of ρzx 1 of
0.307 with a significance of 0.000 that is smaller than
0.05 which means that the hypothesis in this study Ho is
rejected and Ha is accepted. It means that the better the
working environment, the better employee performance.
d. Similarly, the results of testing the fourth hypothesis which
has proven the direct effect of competence on employee
performance with the path coefficient ρzx 2 of 0.233 with
a significance of 0.004 is smaller than 0.05 which means
that the hypothesis in this study Ho is rejected and Ha is
accepted. It shows that the better the competency of
employees, the better the employee's performance.
e. The results of testing the fifth hypothesis have proven the
indirect effect of the work environment on employee
performance through employee motivation with a path
coefficient ρyx 1 to ρzy of 0.142. It means that there is a
significant influence between the work environment and
employee performance. So, it can be concluded, that
employee motivation (Y) can be partially mediated the
relationship between work environment (X1) with
employee performance (Z). Thus, the work environment
has an indirect effect on employee performance through
employee motivation.
f. The results of the sixth hypothesis testing have proven the
indirect effect of employee competence on employee
performance through employee motivation with a path
coefficient of ρyx 2 to ρzy of 0.077; it can be concluded
that employee motivation (Y) may be partially mediated
the relationship between the competence of employees
(X1) with employee performance
employee motivation.
g. The results of the seventh test have been proven to have an
influence on employee performance with a path
coefficient of 0.364 with a significance of 0.000 is less
than 0.05 which means that the hypothesis in this study
Ho is rejected and Ha is accepted. It shows that the
stronger the motivation of employees, the better the
performance of employees.
6. SUGGESTIONS
Based on the conclusions outlined above, the suggestions
researchers can describe are as follows: a. The work environment
factors still need a change in the layout of the workspace, the color
of the walls, the light, and the humidity to make employees feel
more excited at work and can be more motivated and improve their
performance. b. Likewise, the employee competency factor still
needs to be improved in the mastery of job description and
teamwork, as well as management to have more socialization of
work rules to employees, so that employees will feel more
confident in working and can be more motivated and improve
employee performance.
c. Furthermore, for employee motivation factors, management
should be able to stimulate more motivation to employees
so that employees can continue to be motivated to work
well. Especially, in the case of providing health
insurance, rewarding work, and providing opportunities
to develop themselves. Because employee motivation to
work has been investigated by the researchers, and it has
an influence on the level of employee performance.
Without the motivation of the employees to work
together for the interests of the company, then the
objectives of the vision and mission that have been set
will not be achieved.
d. As for the results of the coefficient of determination test
shows that there are still other variables that affect
performance. For example, leadership style,
organizational culture, compensation, and so on. Future
studies should examine these other variables because
more research on variables that affect employee
performance will have good effect on the company.
REFERENSI
[1]. D. Sunyoto, Manajemen dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Center for Academic
Publishing Service, 2015.

266

Advances in Economics, Business and Management Research, volume 135

[2]. D. Torrington, L. Hall and S. Taylor, Human

resource management. Harlow: FT Prentice Hall,
2001.

[3]. S. Notoatmodjo, Human Resource Development.

Jakarta: Rineka Cipta, 2009, p. 129.

[4]. Rahmawati, Office Management. Yogyakarta: Graha

Science, 2014.

[5]. Untari, Siti, Wahyuati and Aniek, "Effect of

Competence and Work Environment Towards
Employee PerformanceEffect of Competence and
Work Environment Towards Employee
Performance", Research Journal STIESIA, 2014.
[Accessed 3 January 2019].

[6]. E. Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, 7th

ed. Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2015,
p. 209.

[7]. M. Abdullah, Employee Performance Management

 and Evaluation. Yogyakarta: Aswaja Pressindo,
2014.

[8]. Jo, Y. Park, M. Yoon and H. Sung, "Evaluation of

Online Log Variables that Estimate Learners' Time
Management in a Korean Online Learning
Context", The International Review of Research in
Open and Distributed Learning, vol. 17, tidak. 1,
2014. Available: 10.19173/irrodl.v17i1.2176.

[9]. Sinambela, Lijan and Poltak, Employee

Performance Measurement Theory and
Implications. Yogyakarta: Graha Science, 2012.

[10]. D. Tosti and J. Amarant, "Energy investment

beyond competence", Performance Improvement,
jilid 44, tidak. 1, pp. 17-22, 2005. Available:
10.1002/pfi.4140440108.

267