Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit E-ISSN: 2865-6583

Volume 4 no 1, April 2020 P-ISSN: 2865-6298

Analisis Faktor-Faktor Yang Berkontribusi Terhadap Turnover Intension

Di RS Masmitra

Indri Widya Suryani, Cicilia Windiyaningsih, Tri Budi W.Rahardjo

Universitas Respati Indonesia
indri_widya@yahoo.co.id

ABSTRAK

Di Rumah Sakit Masmitra Turn Over karyawan terjadi peningkatan pada Tahun 2019 sejumlah 8.88%
dibandingkan Tahun 2018 sejumlah 4.84%, peningkatan ini mengindikasikan tingginya keinginan
karyawan untuk keluar dari pekerjaannya karena turnover merupakan akibat dari turnover
intension. Upaya Pimpinan Rumah Sakit sudah meningkatkan jaminan dan fasilitas untuk menjaga
pekerjanya khususnya perawat tetap bertahan bekerja, namun masih ada karyawanNya yang keluar.
Tujuan penelitian Menganalisis dan mengidentifikasi faktor – faktor yang berhubungan dengan
keinginan pindah kerja (turnover intention) dalam sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia .
Metode penelitian terapan, desain potong lintang dengan jumlah populasi perawat sejumlah 95
orang, semuanya menjadi obyek penelitian di Rumah Sakit Masmitra yang beralamat di Jl.Kelurahan
Jatimakmur No.40, Kota Bekasi pada bulan November -Desember 2019. Pengumpulan data dengan
kuesioner yang telah diuji validitas dan reabilitasnya.Analisis data melihat gambaran, hubungan dan
faktor apa yang paling dominan berkontribusi untuk turn over.Hasil Perempuan 77.8%,umur≥ 32
tahun 77.8%,pendidikan Diploma Tiga Perawa 83.3%t, lama kerja≤1 tahun 66.7%,pengembangan
karir baik 77.8%,kompensasi baik 62.2%, komunikasi baik 68.9%, lingkungan kerja baik 55.6% dan
lingkungan eksernal baik 57.82%.Faktor yang berhubungan bermakna dengan turnover intension
adalah jenis kelamin,pengembangan karir, lingkungan kerja dan lingkungan eksternal. Faktor yang
tidak berhubungan bermakna umur, pendidikan,lama kerja, komunikasi, kompensasi. Faktor yang
paling berpengaruh adalah jenis kelamin, pengembangan karir, dan lingkungan kerja dan lingkungan
eksternal merupakan faktor perancu. Kesimpulan laki-laki kecenderungan pindah karir dan
lingkungan kerja dan ekternal baik. Kontribusi keempat faktor tersebut dengan turnover intention
25%. Sarannya perlu mekanisme promosi karyawan terutama dalam penjadwalan promosi,
pembuatan jenjang karier karyawan yang berbasis kinerja . memberikan kesempatan kepada
pegawai untuk mengikuti pendidikan lanjutan dan training. Dan sistem kompensasi dan benefit
lainnya, disesuaikan dengan kebutuhan individu dan organisasi, diharapkan akan meningkatkan
komitmen karyawan

Kata Kunci: Jenis Kelamin, Karir, Lingkungan Kerja, Eksternal, Turnover Intention

http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/MARSI
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit E-ISSN: 2865-6583
Volume 4 no 1, April 2020 P-ISSN: 2865-6298

ABSTRACT

In Masmitra Hospital there was an increase turn over in 2019 of 8.88% compared to 2018 of 4.84%,
this increase indicates the high desire of employees to leave their jobs because turnover was a result
of turnover intension. The efforts of the Hospital Management have increased the guarantees and
facilities to keep the workers, especially nurses, still working, but there were still employees leaving.
Research objectives Analyze and identify factors related to turnover intention in the Human
Resources management system. Applied research methods, cross-sectional design with a population
of nurse’s amount 95 people, all of them became the object of research at Masmitra Hospital which
was located at Jl. Kelurahan Jatimakmur No.40, Bekasi City in November-December2019.Collecting
data with a questionnaire that has been tested validity and reliability. Data analysis distribution and
frequency, chi square, the most dominant factors were used multiple regressions logistic. Women's
results were 77.8%, age ≥ 32 years 77.8%, education of the bachelor nurses were 83.3%, length of
work ≤1 years 66.7%, development good career 77.8%, good compensation 62.2%, good
communication 68.9%, good work environment 55.6% and good external environment 57.82%.
Factors that were significantly related to turnover intension were gender, career development,
compensation and external environment. Unrelated factors meaning age, education, length of work,
communication, work environment. The most influential factors were gender, career development,
work environment and the external environment was confounding factor. Conclusion of male
tendency to move, good career and work environment and the external environment. The
contribution of these four factors with turnover intention was 25%. The suggestion is for employee
promotion mechanism, especially in scheduling promotions, making career paths based on
performance employees. provide opportunities for employees to attend further education and
training. And compensation systems and other benefits, tailored to the needs of individuals and
organizations, are expected to increase employee commitment.

Keywords: gender, career development, work environment, external environment, turnover

intention.

PENDAHULUAN pengguna jasa institusi. Penting bagi suatu

Rumah Sakit sebagai suatu organisasi
menghadapi dua jenis pelanggan sekaligus,
yaitu pelanggan internal dan pelanggan
eksternal (Tjiptono & Diana, 2003).
Pelanggan internal adalah pelanggan yang
berasal dari dalam institusi tersebut yaitu
karyawan institusi yang bersangkutan.
Pelanggan eksternal merupakan konsumen
institusi untuk berupaya meningkatkan
kualitas layanan secara internal karena
akan menentukan kepuasan kerja
karyawannya. Karyawan dengan tingkat
kepuasan yang tinggi cenderung akan
meningkatkan kualitas layanannya dan
akan berdampak pada kepuasan pelanggan

64
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/MARSI
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit E-ISSN: 2865-6583
Volume 4 no 1, April 2020 P-ISSN: 2865-6298

eksternal dalam hal ini yaitu pengguna jasa tersebut. Perusahaan akan berjalan dengan

rumah sakit. efektif jika sumber daya manusianya dapat

berjalan dengan efektif. Dengan kata lain

Keberadaan perawat menjadi penting bila
kelangsungan suatu perusahaan itu
ternyata terjadi banyak perawat yang
ditentukan oleh kinerja karyawannya
pindah bekerja (turnover). Turnover sangat
(Handoko 2001:135). Pola pengembangan
penting bagi manajer karena turnover
karier yang tidak sesuai dengan jenjang
mengganggu keberlangsungan organisasi
keperawatan dimana banyak perawat yang dari
dan sangat menghabiskan biaya (Kreitner
awal bekerja sampai usia pensiun masih
dan Kinicki, 2003). Turnover meyebabkan
diposisi sebagai tenaga pelaksana dan tidak
meningkatnya biaya rekrutmen dan
adanya program – program pendidikan dan
pelatihan pegawai baru serta biaya yang
pelatihan yang berkesinambungan dari
tidak langsung memiliki hubungan manajemen rumah sakit menyebabkan perawat

terhadap gangguan pada kualitas layanan, akhirnya memutuskan untuk membiayai

dan dapat meningkatkan pengunduran diri sendiri sekolah mereka dan ini menjadi alasan

di antara pekerja. Didukung pernyataan mereka untuk berhenti bekerja (Muliana,

Robbins (2003), Marquis dan Houston 2013). Di sampping itu, pelayanan berkualitas

sangat dipengaruhi dengan faktor balas jasa

(2003) bahwa angka turnover yang tinggi
yang adil dan layak (kompensasi dan gaji).
menghasilkan peningkatan biaya

rekrutmen, pemilihan dan pelatihan. Selain Berdasarkan data dari bagian SDM Rumah

Sakit Masmitra peneliti mendapatkan angka

itu tingginya turnover dapat mengganggu
turnover perawat menunjukkan tingkat
jalannya efisiensi dari suatu perusahaan
turnover karyawan medis pada Rumah Sakit
ketika karyawan berpengetahuan dan
Masmitra dianggap normal. Menurut Gillies
pengalaman meninggalkan pekerjaan maka
dalam Muliana (2013:4), tingkat turnover
harus menemukan penggantinya untuk
disebuah rumah sakit secara normal berkisar
mengisi posisi dan tanggung jawab
65
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/MARSI
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit E-ISSN: 2865-6583
Volume 4 no 1, April 2020 P-ISSN: 2865-6298

antara 5-10% pertahun, dikatakan tinggi bila 2019. Populasi dalam penelitian ini adalah

tingkat turnover lebih dari 10% pertahun. seluruh perawat yang bekerja di Rumah Sakit

Meskipun angka turnover masih di anggap Masmitra yang berjumlah 95 orang, semua

normal, tetapi tetap harus waspada karena menjadi subyek penelitian sehingga tidak

biasanya turnover merupakan salah satu menghitung besarnya sampel.

pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila

Pengambilan Data
dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak
Pengambilan data dilakukan dengan
sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya.
membagikan kuesioner yang berisi pertanyaan

tentang variabel dependen dan variabel

METODE
independen. Memberikan penjelasan tentang

latar belakang, tujuan dan manfaat penelitian

Penelitian ini telah melalui prosedur kaji
kepada calon responden. Jika responden
etik dan dinyatakan layak untuk
bersedia, diminta menandatangani inform
dilaksanakan oleh Universitas Respati
concent. Menyerahkan lembar kuesioner,
Indonesia informed consent untuk
setelah di isi maka dikembalikan kepada
responden juga akan di berikan sebelum
peneliti dan sebelumnya di teliti kelengkapan
pengambilan data.
jawaban. Pengumpulan data dilakukan peneliti

Jenis, tempat dan waktu penelitian, sendiri yang mengambil kuesioner ke tempat

responden bekerja.
kerangka konsep

Proses pengolahan data untuk pendekatan

Penelitian ini merupakan penelitian terapan
kuantitatif dilakukan dengan beberapa tahap,
menggunakan desain cross sectional Penulis
yaitu, Penyuntingan data ( Editing ) pada tahap
menentukan lokasi penelitian di Rumah Sakit
ini dilakukan pemeriksaan kembali data yang
Masmitra yang beralamat di Jl.Kelurahan
terkumpul, Pengkodean ( Coding ), pada tahap
Jatimakmur No.40, kelurahan Jatimakmur,
ini tiap jawaban dari kuesioner yang telah
kecamatan Pondok Gede, kota Bekasi pada
terkumpul lalu mengklasifikan jawaban dari
bulan November sampai dengan Desember
66
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/MARSI
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit E-ISSN: 2865-6583
Volume 4 no 1, April 2020 P-ISSN: 2865-6298

responden dalam beberapa kategori, untuk

memudahkan saat entry data dan analisis.

Tabel 1

HASIL Frekuensi Distribusi Faktor Demografi,

Keorganisasian dan Lingkungan Eksternal
Hasil kuantitatif

Analisis univariat

Berdasarkan kuesioner yang sudah disebar,

maka dapat disimpulkan jawaban pada

masing-masing pertanyaan dapat digambarkan

sebagai berikut:

Gambaran ditribusi dan frekuensi dari

keinginan pindah kerja sebagian besar perawat

tidak berkeinginan pindah bekerja sejumlah 60

orang (66,7%) , sedangkan yang ingin pindah

kerja sejumlah 30 orang (33,3%) dapat

dijelaskan seperti pada tabel 5.1

Berdasarkan tabel 5.3 Karakteristik perawat

paling banyak perempuan (77.8%),umur ≤32

tahun (77.8%), lama kerja ≤ 1 tahun (66.7%),

,pendidikan terbanyak D3 (83.3%).

Peorganisasian terdiri dari pengembangan

karir, kompensasi, komunikasi dan lingkungan

kerja memiliki persepsi yang baik >50%.

Lingkungan ekternal paling banyak persepsi

baik.

67
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/MARSI
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit E-ISSN: 2865-6583
Volume 4 no 1, April 2020 P-ISSN: 2865-6298

Tabel 2 faktor yang berhubungan bermakna (p ≤ 0.05)

Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah terhadap keinginan untuk pindah adalah jenis
Kerja Perawat
kelamin , pengembangan karir, kompensasi

dan lingkungan ekternal sedang faktor lainnya

tidah berhubungan bermaknan dengan p >0.05.

Jenis kelamin lelaki dibandingkan dengan

perempuan proporsi untuk keinginan pindah

Analisis Bivariat
kerja banyak pada laki-laki dan perbedaan
Faktor yang berhubungan bermakna (p ≤ prporsinya bermakna (p 0.008) dengan
0.05) terhadap keinginan untuk pindah adalah peluang sebesar 83%.Pengembangan karir
jenis kelamin, pengembangan karir, yang baik meningkatkan tiga kali lipat lebih
kompensasi dan lingkungan ekternal sedang untuk kenginan tidak pindah kerja
faktor lainnya tidah berhubungan bermaknan dibandingkan dengan pengembangan karir
dengan p >0.05. Jenis kelamin lelaki kurang.
dibandingkan dengan perempuan proporsi
Tabel 4
untuk keinginan pindah kerja banyak pada Hubungan Variabel dengan
keinginan pindah kerja perawat RS
laki-laki dan perbedaan prporsinya bermakna

(p<0.008) dengan peluang sebesar 83%.

Pengembangan karir yang baik meningkatkan

tiga kali lipat lebih untuk kenginan tidak

pindah kerja dibandingkan dengan

pengembangan karir kurang

Tabel 3
Hubungan Variabel dengan keinginan
pindah kerja perawat RS

68
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/MARSI
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit E-ISSN: 2865-6583
Volume 4 no 1, April 2020 P-ISSN: 2865-6298

faktor yang berhubungan bermakna (p ≤ 0.05) Berdasarkan Tabel 5.10 hasil analisis

terhadap keinginan untuk pindah adalah jenis hubungan antara keinginan untuk pindah

kelamin , pengembangan karir, kompensasi dengan faktor karakteristik,pengorganisan dan

dan lingkungan ekternal sedang faktor lainnya lingkungan ekternal faktor yang ikut dalam

tidah berhubungan bermaknan dengan p >0.05. model analisis regresi linier berganda adalah

Jenis kelamin lelaki dibandingkan dengan yang mempunyai nilai p ≤ 0.250 yaitu Umur

perempuan proporsi untuk keinginan pindah ,jenis kelamin, pendidikan, pengembangan

kerja banyak pada laki-laki dan perbedaan karir, kompensasi , komunikasi, lingkungan

prporsinya bermakna (p 0.008) dengan kerja dan lingkungan eksternal.

peluang sebesar 83%.Pengembangan karir

Tabel 6
yang baik meningkatkan tiga kali lipat lebih Seleksi bivariat yang masuk dalam
untuk kenginan tidak pindah kerja analisis multivariat

dibandingkan dengan pengembangan karir

kurang.

Tabel 5
Hubungan Variabel dengan
keinginan pindah kerja perawat RS

Berdasarkan analisis multivariate dengan

regresi logistik berganda faktor yang paling

berhubungan dengan keinginan pindah adalah

adalah jenis kelamin dan pengembangan karir

sedangkan sebagai faktor perancu yang tidak

Analisis multivariat
boleh dihilangkan dalam model multivariate

ini adalah faktor lingkungan kerja dan

69
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/MARSI
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit E-ISSN: 2865-6583
Volume 4 no 1, April 2020 P-ISSN: 2865-6298

lingkungan ekternal karena pada waktu proses
penapisan perbedaan odd ratio sebelum dan
sesudah dihilangkan masing- masing faktor
perancu tersebut ada salah satu faktor yang
perbedaanya melebihi 10%. Keempat faktor
tersebut berkontribusi terhadap keinginan
untuk pindak sebesar 25%. Faktor yang paling
dominan adalah jenis kelamin berpeluang
untuk ingin pindah kerja sebesar 87.5%,
namun faktor ini berkontribusi terhadap
keinginan pindah hanya 11%. Penjelasan
tersebut dapat dilihat pada tabel
Jenis Kelamin Dan Keinginan Pindah
Kerja
Dalam penelitian ini perawat wanita yang
menyatakan ingin pindah kerja lebih banyak
dibanding yang menyatakan tidak ingin pindah
kerja. Menunjukkan ada hubungan bermakna
antara jenis kelamin dengan keinginan pindah
kerja dibuktikan dengan p value 0,008<α.
Berbeda pada penelitian sebelumnya oleh
Muchtar (2014) Hasanah (2013) dan Langitan
(2010) menunjukkan bahwa jenis kelamin
tidak berhubungan dengan terjadinya

Tabel 7 keinginan pindah bekerja.

Mulitivariat
Berdasarkan karakternya perempuan lebih

N Variabel Sig Exp 95% C.I. R banyak tertarik di dalam pekerjaan

o . (B) for Exp(B) square
Lo Upp Nagelk keperawatan dibandingkan laki-laki karena
wer er erke
0,249 lebih memberikan perhatian (caring). Perawat
=24.9
%
laki-laki tetap dibutuhkan dalam bidang
1 Jenis 0.0 0.12 0.0 0.65 0.11
kelamin 13 5 24 0 =11%
2 Pengemb 0.0 3.80 1.2 11.9 0.08 keperawatan untuk melakukan pekerjaan sulit
angan 22 6 08 89 =8%
karir dilakukan perempuan. Menurut Muchlas
3 Lingkun 0.1 0.43 0.1 1.20 0.01=1
gan kerja 10 4 56 9 % (1994) mengemukakan terdapat laporan
4 Lingkun 0.1 2.01 0.7 5.37
gan kerja 63 2 54 0 0.58=6 penelitian psikologis yang mengatakan bahwa
ekternal %
karyawati lebih mampu menyesuaikan diri

dengan atasan daripada karyawan laki-laki,

meskipun perbedaan–perbedaan tersebut kecil.

Sedangkan laki-laki mempunyai tanggung

47
jawab terhadap kebutuhan seluruh anggota
70
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/MARSI
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit E-ISSN: 2865-6583
Volume 4 no 1, April 2020 P-ISSN: 2865-6298

keluarganya. Namun demikian besarnya pengalaman baru. Menurut Kadarisman (2013)

tanggung jawab yang melekat pada perbedaan bahwa manajemen dihadapkan pada tantangan

jenis kelamin tersebut hendaknya tidak untuk harus mampu menangani karir

menjadi pertimbangan tersendiri yang pegawainya. Untuk itu perlu konsep proses

menyebabkan munculnya diskriminasi gender karir dan pengembangannya secara jelas,

terhadap perawat perempuan. sistematis, dan terencana dengan baik. Apabila

hal ini dikesampingkan atau lalai dan tidak

Pengembangan Karir Dan Keinginan
dilakukan oleh manajemen organisasi, maka
Pindah Kerja
tidak mustahil pegawai berpotensi dan
Jumlah perawat yang memiliki persepsi
berprestasi baik akan meninggalkan
pengembangan karir kurang baik, keinginan
organisasi. Penelitian sebelumnya Hasanah
pindah kerja lebih banyak dari yang
(2013) dan Muchtar (2014) menunjukkan
mempunyai persepsi pengembangan karir
hasilnya sama dengan penelitian ini.
baik, dan menunjukkan bahwa ada hubungan
Lingkungan kerja Dan Keinginan Pindah
bermakna antara pengembangan karir dengan
Kerja
keinginan pindah kerja. Penelitian sebelumnya
Jumlah perawat yang memiliki persepsi
Hasanah (2013) dan Muchtar (2014) juga
lingkungan kerja baik, yang ingin pindah
menunjukkan hasilnya sama dengan penelitian
kerja lebih banyak dari pada perawat dengan
ini. Hal ini sesuai dengan pernyataan Handoko
persepsi lingkungan kerja kurang baik. Tidak
(2012) bahwa bila seorang karyawan melihat
adanya hubungan bermakna antara lingkungan
kesempatan karir yang lebih ditempat lain,
kerja dengan keinginan pindah menunjukkan
permintaan untuk berhenti mungkin
bahwa hubungan antara rekan kerja dan atasan
merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-
yang sudah terjalin baik dari awal perawat
sasaran karir. Banyak karyawan terutama para
masuk ke RS membuat mayoritas perawat
manajer profesional berpindah perusahaan
beranggapan bahwa Lingkungan Kerja mereka
sebagai bagian strategi karir mereka. Bila hal
sekarang memang seharusnya mereka
itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya
dapatkan. Jadi tidak mempengaruhi
mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan
71
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/MARSI
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit E-ISSN: 2865-6583
Volume 4 no 1, April 2020 P-ISSN: 2865-6298

lingkungan kerja mereka dan tidak mampu Lingkungan Eksternal Dan Keinginan

mempengaruhi Turnover Intention yang Pindah Kerja

dimiliki karyawan. Menurut Owolabi (2012) Perawat yang memiliki persepsi lingkungan

yang menyatakan bahwa kondisi kerja atau eksternal baik yang ingin pindah kerja lebih

dikenal dengan sebutan lingkungan kerja banyak dari perawat yang memiliki persepsi

merupakan salah satu faktor utama yang perlu lingkungan eksternal kurang baik. Adanya

dipertimbangkan dalam menganalisa pengaruh hubungan bermakna antara lingkungan

terhadap keinginan perpindahan kerja. Kondisi eksternal dengan keinginan pindah kerja

kerja yang memenuhi harapan karyawan akan relevan dengan yang dilakukan Haryati (2007)

memberikan kepuasan namun jika tidak maka yang menyatakan penyebab utama

akan memicu karyawan untuk melakukan mengunduran diri karena diterima menjadi

perpindahan kerja. Hal serupa juga pegawai negeri, karena alasan keluarga dan

disampaikan oleh Joarder, Sharif, dan alasan pengembangan diri. Hal ini

Ahmmed (2011) yang mengatakan bahwa mempengaruhi tingginya turn over perawat.

kondisi kerja merupakan faktor kedua paling Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat

penting yang dapat menumbuhkan rasa disimpulkan bahwa variabel jenis kelamin dan

kepuasan karyawan sehingga dapat pengembangan karier mempunyai kontribusi

mengurangi niat karyawan atas keputusannya terhadap variabel keinginan pindah kerja

untuk meninggalkan perusahaannya sekarang. perawat di RS Masmitra.

Kondisi kerja yang sesuai dengan harapan Berdasarkan karakternya, perempuan lebih

karyawan akan membuat karyawan bertahan banyak tertarik di dalam pekerjaan

dengan perusahaannya dan jika kondisi kerja keperawatan dibandingkan laki-laki karena

sebaliknya tidak sesuai dengan keinginan lebih memberikan perhatian (caring). Perawat

karyawan, maka akan memicu karyawan untuk laki-laki tetap dibutuhkan dalam bidang

meninggalkan perusahaan. keperawatan untuk melakukan pekerjaan sulit

dilakukan perempuan. Tetapi jika faktor

pengembangan karier tidak ditingkatkan maka

72
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/MARSI
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit E-ISSN: 2865-6583
Volume 4 no 1, April 2020 P-ISSN: 2865-6298

akan meningkatkan keinginan pindah kerja karirnya yang disesuaikan dengan kondisi

pada RS Masmitra. organisasi

Menurut Priansa (2014), Pengembangan Karir Kesimpulan

adalah pendekatan formal yang digunakan 1. Faktor yang berkontribusi terhadap

organisasi untuk memastikan bahwa orang keinginan pindah kerja sebesar 22,4%

dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat adalah perawat dengan jenis kelamin laki-

tersedia jika dibutuhkan. Sedangkan sasaran laki, pengembangan karier yang

pembinaan karir adalah untuk meningkatkan mempertimbangkan latar belakang

efektivitas karir pegawai yang meliputi empat pendidikan serta pelatihan dan pendidikan

karakteristik utama, yaitu kinerja, sikap, lanjutan bagi perawat, lingkungan kerja

adaptibilitas dan identitas. Rivai dan Sagala dimana kebijakan manajemen rumah sakit

(2011) menyatakan bahwa indikator dalam yang menyangkut kepentingan perawat

pengembangan karir adalah: (1) tidak dibuat dengan melibatkan masukan

Pengembangan karir individu; (2) dari perawat, kurangnya umpan balik dari

Pengembangan karir yang didukung oleh atasan atas kinerja perawat serta

departemen SDM; (3) Peran pimpinan dalam kurangnya komunikasi yang jelas dari

karir; dan (4) Peran Umpan Balik terhadap atasan kepada staff dan lingkungan

kinerja. eksternal dimana gaji di luar yang lebih

tinggi dan keamanan selama melakukan

Menurut Rivai dan Sagala (2009)

pengembangan karir adalah proses perjalanan ke tempat kerja.

peningkatan kemampuan kerja individu yang 2. Faktor yang tidak berpengaruh

dicapai dalam rangka mencapai karir yang terhadap keinginan pindah kerja dari

diinginkan. Dapat disimpulkan suatu faktor demografik adalah umur,

pemahaman bahwa pengembangan karir
Pendidikan dan lama kerja. Sedangkan
adalah suatu proses berkesinambungan yang
dari faktor keorganisasian yang tidak
dilalui individu melalui upaya- upaya pribadi

dalam rangka mewujudkan tujuan perencanaan

73
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/MARSI
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit E-ISSN: 2865-6583
Volume 4 no 1, April 2020 P-ISSN: 2865-6298

berpengaruh adalah kompensasi dan 5. Gillies de Ann (2000) Manajemen

Keperawatan Sebagai Suatu
komunikasi
Pendekatan System. W. B Saunders
company. Philadelphia, USA
Daftar Pustaka
6. Handoko, Hani T. 2001. Manajemen
1. Andini, Rita ( 2006 ) Analisis Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Yogyakarta : BPFE.
Kerja, Komitmen Organisasional
Terhadap Turnover Intention (Studi 7. Harnoto (2002) Manajemen Sumber

Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Daya Manusia Edisi Kedua. PT

Muhammadiyah Semarang). Tesis Perhalindo Jakarta

Universitas Diponegoro Semarang

8. Hasanah, Rizka (2013) Analisis

2. Byron, K. 2005. A meta-analytic Faktor – faktor Yang Berhubungan

review of work-family conflict and its Dengan Keinginan Pindah Kerja

antecedents. Journal of Vocational (Turnover Intention) Perawat Dirumah

Behavior. 67. 169-98. Sakit Umum Bhakti Yudha Depok

Tahun 2013. Tesis. KARS FKM UI
3. Dessler, Gary, 2011. Manajemen
sumber daya manusia. Penerbit 9. Hasibuan, M. S. . (2011). Manajemen

Indeks, Jakarta. Sumber Daya Manusia. Penerbit PT.

Bumi Aksara:Jakarta

10. Ilyas, Yaslis (2012) Kinerja, Teori,

4. Dharma Cipta (2013) Hubungan Penilaian, dan Penelitian edisi revisi
Turnover Intention Dengan Komitmen FKM UI Depok
Organizational Di Pt X Medan. Jurnal
Eksis edisi 2 vol 1 no 2 hal 1-9 11. Indrayani, Susila (2015) Analisis

[online] diunduh di Faktor – Faktor Yang Berhubungan

http://library.polmed.ac.id/library/inde Dengan Keinginan Pindah Kerja (

x.php/downloadartikel/doc_download/ Turnover Intention ) Perawat Di

261-jurnal-eksis-edisi-. diunduh Rumah Sakit X Di Balikpapan 2014.

tanggal 03 januari 2013 Tesis KARS FKM UI

74
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/MARSI
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit E-ISSN: 2865-6583
Volume 4 no 1, April 2020 P-ISSN: 2865-6298

12. Joarder, M. H. R., Sharif, M. Y., 16. Al-zu’bi, Hasan Ali. 2010. A Study of
Ahmmed, K. 2011. Mediating role of Relationship Between Organizational
affective commitment in HRM Justiceand Job Satisfaction.
practices and turnover intention International Journal of Business and
relationship: a study in a developing Management, 5 (12), pp: 102-109
context. Business and economics
17. Applebaum, Diane dan Susan Fowler.
research journal, 2(4), 135-158.
2010.iThe Impact of eEnvironmental
13. Langitan, Elleke (2010) Faktor – Factors on Nursing Stress,,Job
Faktor Yang Mempengaruhi Kejadian Staisfaction, and Turnover Intention.
Turnover Perawat Pelaksana Tahun The Journal of Nursing
2009 Di Rumah Sakit Bhakti Yudha Administration,40(7/8), pp: 323-
Depok. Tesis FKM UI 328.Bakhshi, Arti, Kuldeep Kumar
dan Ekta Rani. 2009. Organizational
14. Wagner E A ( 2004 ) The
Justice Perception As Predictor Of Job
Relationship Between Job Satisfaction
Satisfaction And Organization
And Turnover Intent Of Human
Comitment. International Journal of
Service Support Employees In A
Business and Management,4 (9),
Community-Based Organization.
pp:145-154.
Dissertation. Capella university
[online] diunduh 18. Tri Budi Marwanto dan
http://search.proquest.com/socialscien RiyadiNugroho. (2014). Pengaruh
ces/docview/305041340/fulltext Kompensasi dan Lingkungan Kerja
PDF/142A01EACA75233D09F/1?acc Tehadap Motivasi dan Desiplin Kerja
ountid=17242 diunduh tanggal 23 Prajurit Di Satuan Kerja KRI X
november 2013 Armada RI KawasanTimur. Jurnal
Ilmu Ekonomi & Manajemen April
15. Wyatt, Watson. 2008. Global Strategic
2014, Vol, 1.
Rewards.
(www.worldatwork.org/waw/adimlink
?id=2203)

75
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/MARSI
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit E-ISSN: 2865-6583
Volume 4 no 1, April 2020 P-ISSN: 2865-6298

19. Setyaningsih, S.U..2010. Pengaruh 20. Sofyan, D. K. 2013. Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Kerja Pegawai
Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan BAPPEDA.Malikussaleh Industrial
Jumantono Kabupaten Engineering Journal.ISSN 1866-2074.
Karangayar.Jurnal Ilmu Komunikasi. Vol. 2 No. 1.
ISSN 3447-2849Vol. 13, No.1 April http://ft.unimal.ac.id/jurnal_teknik_in
2013. dustri/index.php/2013-10-06-10-01-
http://ejurnal.unisri.ac.id/index.php/M 31/2013-10-27-09-53-58. Diakses
anajemen/article/download/89/62. tanggal 23 September 2015. Hal.18-
Diakses tanggal 19 September 23.Sugiyono. 2010.
2015.Hal 100 –115.

76
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/MARSI