HUBUNGAN TURNOVER INTENTION DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG

RAWAT INAP RUMAH SAKIT MITRA KASIH CIMAHI

1)Bagja
Angga Sukma, 2)Supiyanto, 3)Dwi Yuli Retnaningsih
1,2)DosenProgram Studi Pendidikan Ners STIKes Budi Luhur Cimahi, Indonesia
3)Mahasiswa Program Studi Pendidikan Ners STIKes Budi Luhur Cimahi, Indonesia

Abstrak
Masalah dalam penelitian ini adalah angka turnover perawat Rumah Sakit Mitra Kasih yang
masih diatas standar yang telah ditetapkan yaitu 5%, sedangkan nilai turnover pada tahun 2019
dengan rata-rata 38,5%. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui hubungan antara turnover
intention dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Mitra Kasih Cimahi. Jenis
penelitian ini menggunakan rancangan survei analitik dengan desain cross sectional. Teknik
sampling menggunakan purposive sampling, diperoleh sampel 42 orang perawat. Teknik
analisis data yang digunakan yaitu uji statistic non parametris dengan menggunakan rumus chi
kuadrat untuk mengetahui hubungan antar dua variable. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
nilai turnover intention perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Mitra Kasih Cimahi termasuk
pada kategori baik dan kinerja perawat di ruang rawat inap juga termasuk pada kategori baik,
sedangkan uji chi kuadrat menunjukkan nilai p 0,019 < 0,05 yang artinya Ho ditolak yang
berarti ada hubungan antara turnover intention dengan kinerja perawat di ruang rawat inap
Rumah Sakit Mitra Kasih Cimahi. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa ada
hubungan antara turnover intention dengan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah
Sakit Mitra Kasih Cimahi , saran yang diberikan kepada pihak Rumah Sakit Mitra Kasih yaitu
dengan memberikan reward kepada perawat yag berprestasi, bonus liburan dan kompensasi
yang sesuai bagi perawat.

Kata Kunci : turnover intention, kinerja perawat

THE CORRELATION BETWEEN TURNOVER INTENTION WITH NURSES OF

INPATIENT ROOM PERFOMANCE AT MITRA KASIH CIMAHI HOSPITAL

Abstract
The problem in this research is the turnover rate of Mitra Kasih hospital’s nurses which is still
above the standard stipulated about 5%, while the turnover average value in 2019 is 38.5%.
The purpose of this research is to find out the correlation between turnover intention with nurse
of inpatient room performance at Mitra Kasih Cimahi Hospital. The type of this research is using
an analytical survey design with a cross sectional design. Sampling technique using total
sampling, obtained a sample of 42 nurses. The data analysis technique used is a non-
parametric statistic test using the chi squared formula to determine of the correlation between
two variables. The results showed that the turnover value of nurses in the hospital wards
included in good category and nurses performance with inpatient rooms was also included in
the good category also, while the chi squared test showed a sig value of 0.019 < 0.05 which
means Ho was rejected and there was a correlation between turnover intention with nurse
inpatient rooms performance of Mitra Kasih Cimahi Hospital. Based on the results, the
researcher can conclude that there is a correlation between turnover intention with nurses of
inpatient room performance at Mitra Kasih Cimahi Hospital and advice was given to the Mitra
Kasih Hospital itself, to give reward for the nurse who get an achievement such as holiday or
compensation to the nurse.

Keywords : turnover intention, nurse performance

Korespondensi:
Bagja Angga Sukma
Program Studi Pendidikan Ners STIKes Budi Luhur Cimahi
Jl. Kerkof No. 243, Leuwigajah, Cimahi Selatan, 40532, Jawa Barat, Indonesia
0859-4673-9250

330 JKBL, Volume 13 Nomor 2 Juli 2020

Pendahuluan

Keperawatan merupakan salah satu pilar dalam sistem pelayanan Rumah Sakit. Keperawatan
sebagai perlindungan, promosi dan optimalisasi kesehatan dan kemampuan, pencegahan
penyakit dan cedera, meringankan penderitaan melalui diagnosis dan penanganan respon
manusia dan advokasi dalam pelayanan individu, keluarga, masyarakat dan populasi. Dalam
memberikan pelayanan kesehatan dibutuhkan perawat yang memiliki kinerja yang baik. Kinerja
perawat dapat dilihat dari asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Kinerja perawat
yang baik menjadi faktor penentu citra Rumah Sakit di mata masyarakat dan pendukung
tercapainya tujuan organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan perawat yang dapat melaksanakan
perannya sesuai definisi perawat sebagai suatu proses recruitment. Dalam hubungan dengan
recruitment ini, maka keberadaan perawat tentunya menjadi penting apabila ternyata di
lapangan terjadi fenomena banyaknya perawat yang pindah bekerja (turnover). Turnover adalah
perpindahan atau keluarnya karyawan dari suatu organisasi ke organisasi lainnya disertai
dengan imbalan keuangan. Imbalan keuangan yang wajib dibayarkan oleh pengusaha bila
melakukan pemutusan hubungan kerja yang terdiri dari uang pesangon dana atau uang
penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima oleh karyawan
tersebut.
Mobley mengemukakan teori model pergantian karyawan dilihat dari sudut pandang
internal organisasi terdiri dari : ukuran organisasi, kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja,
pengembangan karir, bobot pekerjaan, sentralisasi, sedang faktor individu karyawan terdiri dari
usia, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan, minat, faktor eksternal yaitu ketersediaan lapangan
kerja. Keluarnya perawat dari Rumah Sakit dikatakan normal berkisar antara 5-10% per tahun,
dikatakan tinggi apabila lebih dari 10%. Berkisar dibawah 15% dalam 5 tahun bertutut turut, jika
lebih dari 20% maka dikatakan tinggi.
Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat turnover di pelayanan kesehatan
cukup tinggi. Dari hasil penelitian pada RS Thamrin Internasional Salemba rata-rata perawat
keluar sebesar 21 % pada tahun 2000 dan meningkat menjadi 21% pada tahun 2001. Penelitian
Khusnul Masruroh menyebutkan bahwa angka kejadian turnover perawat di Rumah Sakit Tk.IV
Madiun per tahun adalah 7,44%. Berdasarkan data dari bagian SDM Rumah Sakit Mitra kasih
Cimahi sejak tahun 2017 sampai tahun 2019 terdapat 102 orang tenaga perawat yang keluar.
Secara rinci presentase turnover dari setiap tahunnya sejak 2017 sampai 2019 berturut turut
adalah : 30,6%, 35,7%, 38,5%. Dimana kecenderungan turnover naik dalam 2 (dua) tahun
terakhir (2018 dan 2019) yaitu 35,7% dan 38,5%. Angka turnover ini melebihi angka normal
yang ditetapkan oleh Gillies yaitu 5-10% per tahun, tentu saja hal ini akan menimbulkan
masalah bagi pengelolaan sumber daya manusia khususnya perawat di Rumah Sakit Mitra
Kasih Cimahi.
Kinerja perawat berfungsi sebagai tolak ukur pelayanan kesehatan maka perlu untuk
mengkaji tentang kinerja guna mempertahankan bahkan meningkatkan kualitas pelayanan
kesehatan yang diberikan kepada pasien yang sehat maupun sakit. Studi pendahuluan melalui
survei penilaian format kinerja dari bagian SDM kepada 10 orang perawat ruang rawat inap
Rumah Sakit Mitra Kasih mengenai kinerja perawat diketahui bahwa kinerja perawat berada
pada kategori kurang sebesar 50%. Kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan
yaitu pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi belum mencapai standar
yang telah ditetapkan oleh Depkes RI yaitu 75,0%.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
tentang “Hubungan Turnover Intention dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Mitra Kasih”. Didukung dengan belum pernah dilakukannya penelitian tentang turnover
intention perawat dan kinerja perawat di Rumah Sakit ini. Rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah “Adakah Hubungan Turnover Intention Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap

331 JKBL, Volume 13 Nomor 2 Juli 2020

Rumah Sakit Mitra Kasih”. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui hubungan antara
turnover intention dengan kinerja perawat di ruang rawat inap di Rumah Sakit Mitra kasih

Metode

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan rancangan deskriptif korelasional yang
menggunakan metode analitik dengan pendekatan cross sectional yaitu variable sebab dan
akibat atau kasus yang terjadi pada obyek penelitian diukur atau dikumpulkan dalam waktu
yang bersamaan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bertugas di ruang
rawat inap dengan masa kerja ≤ 3 tahun berjumlah 42 orang. Teknik pengambilan sampling
dalam penelitian ini adalah menggunakan purposive sampling yaitu teknik pengambilan sampel
dengan pertimbangan tertentu. Penelitian ini dilaksanakan di ruang rawat inap Rumah Sakit
Mitra Kasih Cimahi, pengambilan data dilaksanakan pada bulan September 2020.
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan ilmu statistic yang disesuaikan dengan
tujuan analisa. Adapun rancangan analisa data dalam penelitian ini dilakukan dengan dua cara
yaitu analisa univariat dan analisa bivariat. Untuk analisa univariat yaitu menggambarkan
turnover intention dan kinerja perawat di ruang rawat inap. Pada analisa bivariat menggunakan
chi kuadrat yaitu menghubungkan antara turnover intention dan kinerja perawat di ruang rawat
inap.
Penelitian ini sudah mendapat persetujuan dari Komite Etik Penelitian STIKes Budi Luhur
Cimahi tertanggal 30 agustus 2020 dengan nomor 62/D/KEPK-STIKes/IX/2020. Dalam
penelitian ini peneliti berusaha memaksimalkan manfaat penelitian dan meminimalkan kerugian
yang timbul akibat penelitian. Kerahasiaan penelitian harus terjamin oleh peneliti. Peneliti tidak
akan memberikan informasi ini kepada orang lain. Kerahasiaan pada penelitian ini selalu dijaga
oleh peneliti, data dan hasil yang diperoleh oleh peneliti hanya diketahui oleh peneliti dan
pembimbing. Peneliti akan memberikan data dan hasil penelitian ini apabila diperlukan untuk
pertanggungjawaban penelitian. Perlakuan yang dilakukan sebagai keadilan bagi responden
seperti tidak ada perilaku yang memberatkan jika responden mengundurkan diri dari penelitian
itu setelah menyetujuinya dan selalu menhghargai, sopan dan jujur terhadap responden.

Hasil

Hasil penelitian ini meliputi analisis univariat yaitu gambaran turnover intention perawat dan
gambaran kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Mitra Kasih Cimahi, dan analisis
bivariat yaitu hubungan turnover intention dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah
Sakit Mitra Kasih Cimahi. Hasil penelitian ini disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi
seperti berikut :

Table 1 Distribusi Frekuensi Gambaran Turnover Intention Perawat di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Mitra Kasih Cimahi

Turnover Intention Frekuensi Persentase (%)

Baik 24 57,1
Kurang baik 18 42,9
Total 42 100
Sumber : data primer (2020)

332 JKBL, Volume 13 Nomor 2 Juli 2020

Table 2. Distribusi Frekuensi Gambaran Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Mitra Kasih Cimahi

Kinerja Frekuensi Persentase (%)

Baik 26 61,9
Kurang baik 16 38,1
Total 42 100,0
Sumber : data primer (2020)

Table 3. Distribusi Frekuensi Hubungan Turnover Intention Dengan Kinerja Perawat di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Mitra Kasih Cimahi

Turnover KINERJA PERAWAT

Nilai p
Intention BAIK KURANG BAIK
f % f % f %
BAIK 14 58,3 10 41,7 24 100,0
KURANG 12 66,7 6 33,3 18 100,0 0,019
BAIK
Total 26 61,9 16 38,1 42 100,0
Sumber : Data primer (2020)

Pembahasan

Hasil analisis tentang turnover intention yaitu sebagian besar sebanyak 24 orang (57,1%)
kategori turnover nya baik, dan hampir setengahnya sebanyak 18 orang (42,9%) kategori
turnover nya kurang baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa turnover intention terendah
adalah responden dengan turnover kurang baik sebanyak 42,9% (18) perawat. Nilai turnover
intention di Rumah Sakit Mitra Kasih menunjukkan nilai yang rendah, namun tetap akan
membawa dampak bagi organisasi. Dampak yang ditimbulkan dari adanya turnover intention
perawat berupa dampak positif maupun negatif. Dampak negatif akibat turnover intention
adalah pengeluaran biaya untuk proses recruitment ulang karyawan serta apabila karyawan
yang ingin keluar dari organisasi adalah perawat yang berkompeten maka organisasi akan
kehilangan asset dari segi SDM, sedangkan dampak positifnya adalah efisiensi bagi organisasi
yaitu apabila organisasi mendapatkan keuntungan atas peningkatan kinerja karyawan baru
yang lebih besar dibanding biaya rekrutmen yang di tanggung organisasi
Hasil analisis tentang gambaran kinerja perawat yaitu sebagian besar sebanyak 26 orang
(61%) kinerjanya baik dan hampir setengahnya yaitu 16 orang (38,1%) kinerjanya kurang baik.
disebabkan karena beberapa faktor salah satunya adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja
dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian
hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Menurut Suparno Eko Widodo (2015) kinerja dipengaruhi oleh 11 faktor yaitu sikap dan mental
(motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), pendidikan, keterampilan, manajemen
kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, sarana dan
prasarana, teknologi dan kesempatan berprestasi. Kepuasan kerja perlu untuk memotivasi
perawat dengan pembagian tugas yang jelas, pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,
peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Apabila motivasi bekerja perawat rendah
maka kinerja perawat akan menyusut seakan - akan kemampuan yang mereka miliki rendah.
Hasil analisis Hubungan antara Turnover Intention Dengan Kinerja Perawat di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Mitra Kasih Cimahi yaitu dari 24 orang yang turnover intention nya
baik ada 14 orang (58,3%) yang kinerjanya baik. Dari 18 orang yang turnover intention nya

333 JKBL, Volume 13 Nomor 2 Juli 2020

kurang baik ada 12 orang (66,7%) yang kinerjanya baik. Berdasarkan penelitian yang dilakukan
di Rumah Sakit Mitra Kasih Cimahi diketahui besarnya nilai p untuk turnover Intention 0,019 <
0,05 maka Ho ditolak yang artinya ada hubungan antara turnover intention dengan kinerja
perawat.
Peneliti berpendapat bahwa nilai turnover intenton di Rumah Sakit Mitra Kasih dengan
kategori rendah tetap akan membawa kontribusi terhadap penurunan kinerja perawat. Adanya
keinginan keluar keluar dari pekerjaan atau organisasi menyebabkan perawat melakukan
pekerjaan tidak sesuai dengan prosedur yang ada di organisasi, sehingga secara otomatis
menyebabkan performa perawat menurun. Semakin tinggi nilai turnover intention maka
menyebabkan kinerja semakin menurun.
Kinerja memegang peranan penting bagi Rumah Sakit. Dengan adanya kinerja yang baik
maka target yang ditetapkan oleh Rumah Sakit terpenuhi. Oleh karena itu, perusahaan perlu
menimbulkan kualitas para karyawan untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik. Adanya
pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan didukung pernyataan Alfatania Pandu
Asmara (2017), bahwa cara karyawan dalam merefleksikan turnover intention tinggi dengan
tidak melakukan pekerjaan dan tanggung jawab yang mereka miliki di tempat kerja. Apabila
karyawan telah berkomitmen terhadap suatu perilaku tertentu dan melupakan tanggung jawab
utama sebagai karyawan, maka dipastikan kinerja karyawan tersebut akan buruk (Saeed et al.,
2014). Semakin tinggi turnover intention maka semakin buruk kinerja karyawan. Apapun alasan
karyawan untuk ingin keluar dari organisasi akan membawa konsekuensi terhadap kinerja
karyawan.

Simpulan dan Saran

Berdasarkan hasil penelitian diatas maka dapat disimpulkan hasil analisa variable turnover
intention dan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Mitra Kasih sebagai berikut
turnover intention pada perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Mitra Kasih sebagian besar
menyatakan baik sebanyak 57,1% (24) responden. Kinerja pada perawat ruang rawat inap
Rumah Sakit Mitra Kasih sebagian besar menyatakan baik sebanyak 61,9% (26) responden.
Ada hubungan antara turnover intention dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah
Sakit Mitra Kasih. diketahui besarnya nilai p untuk turnover Intention 0,019 < 0,05.
Untuk mempertahankan karyawan, kepadanya diberikan motivasi, pemberian kompensasi
yang sesuai, kompensasi yang diberikan tidak sekedar kompensasi financial, namun juga
berupa kompensasi non financial. Kompensasi yang sangat luar biasa yang dapat diberikan
kepada karyawan seperti keamanan dan kenyamanan tempat kerja, jaminan dan bonus harian.
Pihak manajemen rumah sakit dalam meningkatkan kinerja perawat dapat memberikan reward
bagi perawat berprestasi sebagai bentuk apresiasi kepada karyawan, imbalan, bonus liburan,
memperbaiki kondisi kerja agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja, sehingga
kinerja dapat meningkat dan target kerja yang yang ditetapkan dapat tercapai.
Diharapkan penelitian ini dapat menjadi wawasan ilmu, referensi dan bahan tolak ukur
untuk melakukan penelitian selanjutnya. Disarankan untuk peneliti selanjutnya dapat digunakan
sebagai salah satu sumber data untuk penelitian selanjutnya dan dilakukan penelitian lanjut
berdasarkan penelitian dengan menggunakan variabel dan indikator yang berbeda, metode
penelitian yang berbeda, tempat penelitian yang berbeda, sampel atau responden yang lebih
banyak sehingga populasi dapat terwakili.

334 JKBL, Volume 13 Nomor 2 Juli 2020

Daftar Pustaka

A. Badi'ah , "Hubungan motivasi perawat dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah
Sakit Daerah Panembahan Senopati Bantul," Jurnal manajemen pelayanan kesehatan,
pp. 74-82, 2009.
A. B. Hafizurrachman Trisnantoro Laksono, "Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
perawat dalam menjalankan kebijakan keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah," Jurnal
asosiasi media indonesia, vol. 61, pp. 387-393, 2011.
A. K. Kreitner Robert, Organizational behavioural, Boston: McGraw-Hill, 2014.
W. H. Mobley, Pergantian karyawan : sebab akibat dan pengendaliannya, Jakarta: PT. Pustaka
Binaman Presindo, 1986.
A. Toffler, Literacy information, London: Pan Books Ltd, 2012.
Gillies D.A, Manajemen Keperawatan : Suatu pendekatan sistem, edisi kedua, Philadelphia:
W.B Sounders, 2000.
B. Aryanto, "Faktor-faktor yang berhubungan dengan kecenderungan turnover perawat di
rumah sakit ibnu sina Yarsi Sumbar Bukittinggi," ners jurnal keperawatan, vol. 7 no. 2, pp.
156-160, 2011.
K. Masruroh , "Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Honorer Di Rumah
Sakit Tk. IV Madiun," 2018.
A. H. Mulyono, "Faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di rumah sakit tingkat
III16.06.01 Ambon," jurnal AKK, vol. 2, pp. 18-26, 2013.
i. S. I. Putri Rarasanti, "Pengaruh Job Embededness, kepuasan kerja dan komitmen
organisasional terhadap turnover intention karyawan," e-journal manajemen Universitas
Udayana, vol. 5, p. 7, 2016.
Polii, L,R,G, "Analisis Keterikatan Karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja dan turnover intention karyawan di rumah sakit Siloam manado," jurnal
riset ekonomi, manajemen dan akuntansi, vol. 3, p. 4, 2015.
Susiani, V, "Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada turnover intention," e-
journal manajemen Universitas Udayana, vol. 3, p. 9, 2014.
K. Bramantara G,N,B, "Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover
karyawan pada Krisna Oleh-Oleh khas Bali," e-journal manajemen Universitas Udayana,
vol. 4, p. 1, 2014.
Toly A,A, "Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention pada staff akuntan
publik," jurnal akuntansi dan keuangan, vol. 3, pp. 102-125, 2001.
N. Garnita S,I, "Pengaruh Job embededness dan kepuasan kerja terhadap turnover intention,"
e-jornal manajemen Universitas Udayana, vol. 3, 2014.
Kasmir, Analisis laporan keuangan, jakarta: Raja Grafindo Persada, 2016.
J. Mathis R,L, Manajemen sumber daya manusia edisi 1, Jakarta: Salemba empat, 2001.
W. H. Mobley, Pergantian karyawan : sebab akibat dan pengendaliannya, jakarta: PT. Pustaka
Binaman Persindo, 1986.
S. P. Robbins, Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi jilid 1 edisi 8, Jakarta:
Prenhallindo, 2001.
Andini R, "Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap
turnover intention (Studi kasus pada rumah sakit Roemani Muhamadiyah Semarang),"
tesis (tidak diterbitkan) universitas diponerogo, 2006.
W. H. Mobley, Pergantian karyawan : sebab akibat dan pengendaliannya, Jakarta: PT. Pustaka

335 JKBL, Volume 13 Nomor 2 Juli 2020

 Binaman Presindo, 1986.
Suryani R., "Analisis pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap turnover intention
dengan peran komitmen keorganisasian sebagai mediasi," tesis universitas indonesia,
2011.
Brunetto T,Y, "retention, burn out and future of nursing," journal of advanced nursing, vol. 69,
pp. 2772-2773, 2013.
Harnoto, Manajemen sumber daya manusia, jakarta: PT> Prenhallindo, 2002.
G. Hom P.W, "Structural equations modeling test of a turnover theory : cross sectional
longitudinal analyses," journal of applied psychology, vol. 76, p. 350, 1991.
C. Wheeler A,R, "when person-organizational (mis) fit and (dis) satisfacation lead to turnover
intention the moderate and role of perceived job mobility," journal of managerial
phsychology, vol. 22, pp. 203-219, 2007.
Fahmi I, pengantar manajemen keuangan, Bandung: Alfa Beta CV, 2016.
Swansburg R., Introductory management and leadership for nurses, London: Jones and Bartlett
publishers, Inc, 2008.
Mahmudi, Manajemen kinerja sektor publik edisi 3, Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2015.
Sulistyowati, "Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian target kinerja individu
perawat pelaksana berdasarkan indeks kerja individu di gedung RSU nasional RSCM,"
tesis prodi manajemen keperawatan UI Depok, 2012.
Y. Zahara, "Faktor-faktor motivasi kerja: supervisi, penghasilan dan hubungan interpersonal
mempengaruhi kinerja perawat pelaksana," jurnal keperawatan indonesia, vol. 14 no 2,
2011.
Masjhur, F, "Hubungan kepuasan kerja dan karakteristik individu dengan kinerja perawat di
RSKO Jakarta," tesis fakultas kesehatan mayarakat universitas indonesia (tidak
dipublikasikan).
Widodo S,E, Manajemen pengembangan sumber daya manusia, Yogyakarta: Pustaka pelajar,
2015.
H. Marquis, B.L, kepemimpinan dan manajemen keperawatan: teori dan aplikasi edisi 4,
Jakarta: EGC, 2010.
Nursalam, Metodologi ilmu keperawatan, Jakarta: Salemba medika, 2015.
Sugiyono, Metodologi penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D, Bandung: PT. Alfabet, 2016.
Sujarweni, V.W, Metodologi penelitian : lengkap, praktis dan mudah di pahami, Yogyakarta:
Pustaka baru Press, 2014.

336 JKBL, Volume 13 Nomor 2 Juli 2020