Anda di halaman 1dari 9

MANAJEMEN KEPERAWATAN

Jumat, 23 Desember 2011

Bagaimana Mengatasi Turn Over Di Rumah Sakit?

      Oleh Raihan, Susihar, Asih.. dipubliskan oleh Safrudin

  Kejadian Turnover perawat akan merugikan rumah sakit, baik dari segi biaya, sumber daya, maupun

motivasi karyawan.  turnover  menyebabkan rumah sakit akan kehilangan sejumlah tenaga kerja dan secara

otomatis   proses   kehilangan   ini   harus   diganti   dengan   karyawan   baru   untuk   memenuhi   kebutuhan   tenaga 

pelayanan pada klien. Rumah sakit dihadapkan kembali untuk mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan

hingga mendapatkan tenaga kerja siap pakai.

       Robbins (1998) menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar

terhadap perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi turnover. Dalam budaya yang kuat, nilai­nilai

utama   sebuah   organisasi   atau   perusahaan   sangat   dipegang   teguh   dan   tertanam   pada   seluruh   karyawan.

Sehingga dapat membawa dampak pada peningkatan kepuasan kerja karyawan. 

         

    Kepuasan   kerja   bagi   karyawan   sangat   diperlukan   karena   dapat   meningkatkan   kualitas   dan

produktivitas.   Adanya   ketidakpuasan   kerja   para   karyawan   akan   membawa   akibat­akibat   kurang

menguntungkan,   baik   bagi   perusahaan   maupun   bagi   karyawan   itu   sendiri.   Wexley   dan   Yuki   (1997)

mengemukakan   bahwa   ketidakpuasan   akan   memunculkan   dua   macam   perilaku   yaitu   penarikan   diri

(turnover) atau perilaku agresif (sabotase, kesalahan yang disengaja).

Hasil beberapa penelitian tentang turnover diluar negeri didapatkan bahwa, kejadian turnover dapat mencapai
60 % pertahun (Hatton, 2003). Adapun penyebab terjadinya turnover antara lain : Upah yang rendah, beban
kerja terlalu tinggi, adanya peluang, dan lain­lain.

. Turnover Perawat

1. Definisi Turnover
      Turnover adalah pergantian karyawan dalam suatu organisasi ( Davis, 1985).              Turnover  perawat

merupakan keputusan yang diambil oleh seorang perawat secara sukarela untuk meninggalkan perusahaan /

rumah sakit tempatnya bekerja. 

Turnover perawat erat kaitannya dengan kepuasan kerja perawat tersebut. Turnover bukan hanya merugikan

perusahaan   dari   segi   biaya   perekrutan,  training  karyawan   pengganti   dan   terganggunya   produktivitas

perusahaan, tetapi juga berdampak pada kehidupan sosial pekerja. 

2. Penyebab Turnover 

Penyebab turnover perawat (Gillies, 1996) adalah karena ketidakpuasan pekerjaan seperti :

­ Rendahnya standar perawatan pasien

­ Tingginya tuntutan dan beban kerja

­ Gaji yang tidak sesuai

­ Tidak adanya jenjang karir

­ Tidak ada kesempatan melanjutkan pendidikan

­ Kurangnya pengakuan dan penghargaan

­ Kurangnya tantangan pekerjaan.

­ Kurangnya supervisi dari atasan.

3. Dampak Tingginya Turnover

Dampak   tingginya  turnover  adalah   menurunnya   kualitas   pelayanan,   tingginya   biaya   yang   dikeluarkan

perusahaan dan terganggunya sistim kerja dan hubungan antar pekerja.

4.  Upaya menurunkan Turnover (Robbins, 2008)

Upaya untuk menurunkan turnover adalah dengan meningkatkan kepuasan karyawan yang meliputi :

a. Menciptakan  kerja yang menantang.

     Karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan ketrampilan dan

kemampuan yang mereka miliki. 

b. Memberikan penghargaan yang sesuai

     Karyawan menginginkan sistim bayaran yang mereka rasa adil, tidak ambigu dan selaras dengan harapan.

c. Menciptakan kondisi kerja yang mendukung
      Karyawan   berhubungan   dengan   lingkungan   kerja   mereka   untuk   kenyamanan   pribadi   dan   kemudahan

melakukan pekerjaan yang baik.

d. Menciptakan kolega yang suportif

     Karyawan mendapatkan sesuatu yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan.

Karyawan juga membutuhkan interaksi sosial.

e. Membuat  jenjang karir

     Karyawan menginginkan sebuah organisasi memiliki peluang bagi mereka untuk meningkatkan karir.
B. Mengurangi Turnover Pekerja Kesehatan (Hasil penelitian  Erin Hatton dan Laura Dresser dari Center on

Wisconsin Strategy) 

Hasil penelitian dari  Center on Wisconsin Strategy  (COWS) didapatkan   bahwa kejadian  turnover  pekerja

kesehatan   dirumah   jompo   melebihi   60%   pertahun,   bahkan   ada   beberapa   rumah   jompo   yang   memiliki

turnover pekerja perawat kesehatan lebih dari 100% pertahun.

Penyebab utama terjadinya turnover tersebut adalah :

1. Pemberian upah yang terlalu rendah , tidak sesuai dengan beban kerja.

2. Lingkungan kerja yang tidak mendukung seperti :

­ Tidak adanya penghargaan.

­ Tidak adanya supervisi dan pelatihan dari organisasi perawatan.

­ Tidak adanya tunjangan seperti asuransi kesehatan.

­ Tidak adanya jenjang karir.

­ Pekerjaan yang berat dan beban kerja yang terlalu tinggi.

Hasil penelitian COWS   menyebutkan bahwa, rumah jompo yang memberikan upah lebih tinggi,  turnover

pekerjanya   rendah.   Sebaliknya,   rumah   jompo   yang   memberikan   upah   lebih   rendah   dari   rata­rata,   maka

turnover pekerjanya tinggi. Turnover pekerja yang tinggi mengakibatkan pekerjaan dalam organisasi menjadi

lebih sulit, staf yang ditinggalkan menjadi stres, sehingga berdampak rendahnya kualitas  perawatan yang

diberikan. Hal ini merupakan krisis di pusat Wisconsin Selatan. Oleh karena itu Wisconsin Selatan membuat

strategi untuk menurunkan turnover pekerja perawat kesehatan dengan cara :

1. Meningkatkan upah.

   Peningkatan upah merupakan strategi yang sukses untuk mengurangi turnover pekerja, karena pekerja yang

dibayar lebih tinggi, cenderung tidak meninggalkan tempat kerjanya. Kompensasi ini juga akan mendorong

pekerja untuk memperoleh pendidikan dan pelatihan yang akan meningkatkan ketrampilan mereka. Pekerja

perawat kesehatan yang dibayar lebih tinggi cenderung untuk berinvestasi lebih banyak dalam hal : pekerjaan,

waktu, dedikasi,  inisiatif, sehingga dapat memberikan kualitas perawatan yang lebih baik.

 2. Meningkatkan keuntungan / tunjangan

        Peningkatan   keuntungan   /   tunjangan   seperti   pemberian   asuransi   kesehatan   dan   tunjangan   lain   akan

meningkatkan peluang staf yang berdedikasi akan terus bekerja dilapangan.  
 3. Meningkatkan pelatihan

Fasilitas  perawatan kesehatan harus memberikan orientasi  bagi staf baru dan pelatihan  staf untuk jangka

panjang. Pelatihan yang lebih akan meningkatkan kualitas perawatan.

4. Memastikan keamanan dan jadwal 

    Pekerja akan mendapatkan manfaat dari beban kerja yang seimbang dan aman dengan pekerjaan penuh

waktu, tanpa pekerjaan yang berlebihan.

5. Membuat jenjang karir

   Adanya   jenjang   karir   akan   memberikan   keuntungan   untuk   pengembangan   dan   kemajuan   karir   dalam

organisasi.

6. Meningkatkan jaringan pendukung. 

    Untuk   memastikan   bahwa   pekerja   memiliki   Suara   lebih   besar   ditempat   kerja,   perusahaan   dapat

meningkatkan supervisi perawat dan komunikasi dua arah pada rapat staf.

7. Memberikan penghargaan dan pengakuan yang lebih besar.

        Lembaga perawatan kesehatan harus menetapkan program pengakuan terhadap  reward   pekerja yang

memiliki dedikasi dan kualitas perawatan yang tinggi.

C. Mengurangi  Turnover  Perawat di Rumah Sakit (Hasil penelitian Gayle Kipnis dari  University of New

Mexico) .

Hasil  penelitian  American   Association   of  College  of   nursing  tahun   2005,  menyebutkan  bahwa,  dari  138

perawat   yang   direkrut   di   rumah   sakit,   didapatkan   jumlah   rata­rata   turnover   perawat   adalah   13,9%   dan

tingkat kekosongan perawat 16,1%.  Penyebab dari turnover perawat tersebut adalah karena ketidak puasan

kerja, tingginya beban kerja dan budaya organisasi.  Ketidak puasan ini antara lain disebabkan oleh kegagalan

atas penilaian pelaksanaan kerja, kurangnya penghargaan, kurangnya kepercayaan manajemen .

Dampak dari  turnover  yang tinggi adalah timbulnya masalah sumber daya manusia dan masalah keuangan

bagi   organisasi   kesehatan,   karena  turnover  menyebabkan   ketidak   stabilan   dalam   angkatan   kerja   dan

memerlukan biaya yang mahal bagi organisasi kesehatan.

Flagstaff  Medical Center  (FMC), yaitu  rumah sakit yang dintegrasikan dalam  penelitian  ini,   melakukan

pengurangan  turnover   perawat dengan   cara   meningkatkan kepuasan kerja perawat dengan menggunakan

teori peduli Watson, yaitu berupa program pendidikan kepemimpinan transformasional.
Program   pendidikan   ini   mengintegrasikan   prinsip­prinsip   holistik   untuk   menciptakan   dan   memelihara

lingkungan kerja yang baik, saling menguntungkan antar perawat dan pasien, dimana perawat dan pasien

sama­sama   merasa   dihormati,   dihargai.   Dari   hasil   pendidikan   /   pelatihan   ini   diharapkan   perawat   dapat

membawakan   diri   mereka   untuk   bekerja   dengan   semangat   setiap   hari   yang   tergambar   dengan   adanya

kreativitas, antusias dan integritas.

Teori Watson ini lebih menggunakan pendekatan spiritual dengan memberikan perhatian penuh  atau dikenal

dengan Watson’s ten  yang meliputi :

1. Untuk mempraktekkan cinta kasih dan ketenangan hati dengan kesadaran dan peduli.

2. Melestarikan sistem kepercayaan 

3. Membuka diri kepada orang lain dengan kepekaan dan kasih sayang.

4. Mengembangkan dan mempertahankan kepercayaan, membantu, peduli.

5. Mendukung ekspresi perasaan positif dan negatif.

6. Kreatif, menggunakan semua cara untuk proses caring / peduli.

7. Terlibat dalam proses belajar mengajar.

8. Menciptakan lingkungan yang nyaman (fisik dan non fisik) di semua tingkatan, terciptanya keutuhan,

kesadaran, keindahan, kenyamanan, perdamaian.

9.  Membantu dengan penuh perhatian.

10. Membuka dan menghadiri pembimbingan spiritual.

Untuk mengurangi  turnover  perawat ini juga dapat menggunakan teori  human capital, Teori ini meyakini 

bahwa   ketrampilan,   pengetahuan   dan   kemampuan   individu   merupakan   modal   manusia   yang   dapat

meningkatkan   produktivitas   dan   menghasilkan   laba   atas   investasi,   oleh   karena   itu,   untuk   mengurangi

turnover diperlukan :

­ Memberikan upah yang lebih tinggi

­ Meningkatkan tunjangan.

­ Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan memuaskan.

­ Meningkatkan kompensasi dan reputasi

­ Menciptakan jenjang karir.
D. Mengintegrasikan Proses dan Maksud Teori Turnover (Hasil penelitian Carl P.Maertz & Michael  dari

Saint Louis University dan Purdue University)

Proses turnover  adalah salah satu perilaku yang banyak dipelajari dalam penelitian manajemen ( Grieeffeth,

Hom  & Gaertner,  2000). Banyak multivarian  dan pengujian  empiris  dalam  penelitian  ini   dan modelnya

berfokus pada bagaimana individu memutuskan untuk  berhenti dan mengapa ia berhenti.

Hom, Caranicas, ett all (menggunakan langkah langkah tidak langsung untuk menenttukan alasan  individu

berhenti  dari pekerjaannya, antara lain : mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka, dan kemudian berfikir

untuk berhenti bekerja dan terkadang mencari pekerjaan yang lebih baik dan kemudian muncullah niat untk

berhenti.

Stress and Modwey (1981, dikutip dari Maertz & Michael, 2004) mengatakan intensi untuk berhenti dapat

menyebabkan secara langsung mencari pertimbsangan atau alternative untuk memutuskan berhenti. Lee dan

Mitchel (1994, dikutip dari Maertz, 2004) juga memperkenalkan teori shock yaitu peristiwa  yang membuat

karyawan sengaja untuk keluar dari pekerjaannya.

Teori Lee and Mitchell mengemukakan proses turnover terdiri dari lima alur, yaitu : sejak awal ada rencana

untuk  berhenti  bekerja  dan   tergantung   dari  situasi   yang  akan   datang,   alur  kedua   adanya  goncangan  dan

pelanggalan, alur ketiga keluarga tidak puas, alur keempat ada ketidakpuasan, tidak ada alternatif pekerjaan

dan alur kelima ada ketidakpuasan dan ada alternatif pekerjaan. 

Kesimpulan tentang turn over dari hasil penelitian ini adalah :

1. Karyawan   akan   berhenti   bekerja   apabila   adanya   pekerjaan   lain   yang   dianggap   lebih   penting   dari

pekerjaannya saat ini.

2. Karyawan   memiliki   perencanaan   keluar   dari   pekerjaannya   sebelumnya   untuk   berhenti   dan   akan

menindaklanjuti bila ada peluang dan peristiwa  tertentu.

3. karyawan membuat perencanaan perencanaan berhenti bekerja yang bersyarat apabila tidak ada perbaikan

kondisi di kemudian hari.

4. Karyawan tidak memliki perencanaan untuk berhenti dari pekerjaanya tetapi bila ada alternative pekerjaan

yang lebih baik diluar, maka karyawan akan langsung mengambil keputusan untuk berhenti bekerja.
Deskripsi alasan karyawan untuk berhenti antara lain:   karyawan membandingkan dan melihat keuntungan

dari alternatif   pekerjaan lain dibandingkan dengan pekerjaannnya saat ini, mereka membuat rencana pasti

sebelum   memutuskan   untuk   berhenti,   mereka   akan   berhenti   pada   waktu   tertentu   dan   jika   ada   peristiwa

tertentu,   karyawan   membuat   rencana   bersyarat   untuk   berhenti   ,   kemudian   karena   kondisi,   akhirnya

diputuskan untuk berhenti

Upaya untuk mengatasi hal tersebut diatas, maka dikenalkan Delapan Motivasi untuk menangani kondisi

keinginan karyawan untuk berhenti, yaitu :

1. Pendekatan secara organisasi dengan memberikan dukungan positif.

2. Keinginan untuk tetap memenuhi  kewajiban dalam lingkungan kerja saat ini.

3. Keinginan untuk mempertahankan kondisi saat ini atau sebaliknya untuk menghentikan.

4. Keyakinan akan kemampuan diri untuk memperoleh alternatif  pilihan.

5. Evaluasi tentang pencapaian keinginan di masa depan

6. Keinginan untuk memenuhi harapan anggota keluarga atau teman teman diluar organisasi

7. Keinginan untuk menghindari aturan terhadap kebijakan perusahaan terhadap jabatan

8. Keinginan untuk konsisten atara perilaku dan nilai nilai yang berkaitan dengan apa yang dikerjakan.
DAFTAR PUSTAKA

Gillies, D. A. 1996. Manajemen keperawatan suatu pendekatan sistem / Nursing manajement a sistem
approach. Second Edition. Philadelphia: WB Saunders Company.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. 2008. Perilaku organisasi / Organizational behavior . Jakarta: Salemba
Empat.

Davis, K., & Newstrom, J. W. 1985. Perilaku dalam organisasi / Human behavior at work, organizational
behavior. Jakarta: Erlangga.

Kipnis, G. 2007. Integrating holism into the hospital setting to reduce nursing turnover. Diunduh 21
November 2009 dari http://www.ahna.org/Portals/4/docs/ About %20Us/Kipnis%20N596%20Paper.pdf

Hatton, E., & Dresser, L. 2003. Caring about caregivers reducing turnover of frontline health care workers in
South Central Wisconsin. Diunduh 21 November 2009 dari http://www.cows.org/pdf/rp-jwf-cna.pdf

Maertz, C.P., & Michael. 2004. Integrating process and content turnover theory. Diunduh 20 November
2009 dari file:///C:/Documents%20and%20Settings/User/My%20 Documents/ turnover%20New.html.

Yuki., Wexley. 1997. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan. Diunduh 20 November 2009 dari
http://optimasioperator.blogspot.com/2009/08/pengaruh-kompensasi-terhadap-kepuasan.html.
Diposkan oleh Safrudin di 15:23
Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke Facebook

Google Website Translator Gadget

Powered by Translate