Oleh Raihan, Susihar, Asih.. dipubliskan oleh Safrudin
Kejadian Turnover perawat akan merugikan rumah sakit, baik dari segi biaya, sumber daya, maupun
motivasi karyawan. turnover menyebabkan rumah sakit akan kehilangan sejumlah tenaga kerja dan secara
otomatis proses kehilangan ini harus diganti dengan karyawan baru untuk memenuhi kebutuhan tenaga
pelayanan pada klien. Rumah sakit dihadapkan kembali untuk mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan
hingga mendapatkan tenaga kerja siap pakai.
Robbins (1998) menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar
terhadap perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi turnover. Dalam budaya yang kuat, nilainilai
utama sebuah organisasi atau perusahaan sangat dipegang teguh dan tertanam pada seluruh karyawan.
Sehingga dapat membawa dampak pada peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja bagi karyawan sangat diperlukan karena dapat meningkatkan kualitas dan
produktivitas. Adanya ketidakpuasan kerja para karyawan akan membawa akibatakibat kurang
menguntungkan, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Wexley dan Yuki (1997)
mengemukakan bahwa ketidakpuasan akan memunculkan dua macam perilaku yaitu penarikan diri
(turnover) atau perilaku agresif (sabotase, kesalahan yang disengaja).
Hasil beberapa penelitian tentang turnover diluar negeri didapatkan bahwa, kejadian turnover dapat mencapai
60 % pertahun (Hatton, 2003). Adapun penyebab terjadinya turnover antara lain : Upah yang rendah, beban
kerja terlalu tinggi, adanya peluang, dan lainlain.
. Turnover Perawat
1. Definisi Turnover
Turnover adalah pergantian karyawan dalam suatu organisasi ( Davis, 1985). Turnover perawat
merupakan keputusan yang diambil oleh seorang perawat secara sukarela untuk meninggalkan perusahaan /
rumah sakit tempatnya bekerja.
Turnover perawat erat kaitannya dengan kepuasan kerja perawat tersebut. Turnover bukan hanya merugikan
perusahaan dari segi biaya perekrutan, training karyawan pengganti dan terganggunya produktivitas
perusahaan, tetapi juga berdampak pada kehidupan sosial pekerja.
2. Penyebab Turnover
Penyebab turnover perawat (Gillies, 1996) adalah karena ketidakpuasan pekerjaan seperti :
Rendahnya standar perawatan pasien
Tingginya tuntutan dan beban kerja
Gaji yang tidak sesuai
Tidak adanya jenjang karir
Tidak ada kesempatan melanjutkan pendidikan
Kurangnya pengakuan dan penghargaan
Kurangnya tantangan pekerjaan.
Kurangnya supervisi dari atasan.
3. Dampak Tingginya Turnover
Dampak tingginya turnover adalah menurunnya kualitas pelayanan, tingginya biaya yang dikeluarkan
perusahaan dan terganggunya sistim kerja dan hubungan antar pekerja.
4. Upaya menurunkan Turnover (Robbins, 2008)
Upaya untuk menurunkan turnover adalah dengan meningkatkan kepuasan karyawan yang meliputi :
a. Menciptakan kerja yang menantang.
Karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan yang mereka miliki.
b. Memberikan penghargaan yang sesuai
Karyawan menginginkan sistim bayaran yang mereka rasa adil, tidak ambigu dan selaras dengan harapan.
c. Menciptakan kondisi kerja yang mendukung
Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan
melakukan pekerjaan yang baik.
d. Menciptakan kolega yang suportif
Karyawan mendapatkan sesuatu yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan.
Karyawan juga membutuhkan interaksi sosial.
e. Membuat jenjang karir
Karyawan menginginkan sebuah organisasi memiliki peluang bagi mereka untuk meningkatkan karir.
B. Mengurangi Turnover Pekerja Kesehatan (Hasil penelitian Erin Hatton dan Laura Dresser dari Center on
Wisconsin Strategy)
kesehatan dirumah jompo melebihi 60% pertahun, bahkan ada beberapa rumah jompo yang memiliki
turnover pekerja perawat kesehatan lebih dari 100% pertahun.
Penyebab utama terjadinya turnover tersebut adalah :
1. Pemberian upah yang terlalu rendah , tidak sesuai dengan beban kerja.
2. Lingkungan kerja yang tidak mendukung seperti :
Tidak adanya penghargaan.
Tidak adanya supervisi dan pelatihan dari organisasi perawatan.
Tidak adanya tunjangan seperti asuransi kesehatan.
Tidak adanya jenjang karir.
Pekerjaan yang berat dan beban kerja yang terlalu tinggi.
pekerjanya rendah. Sebaliknya, rumah jompo yang memberikan upah lebih rendah dari ratarata, maka
turnover pekerjanya tinggi. Turnover pekerja yang tinggi mengakibatkan pekerjaan dalam organisasi menjadi
lebih sulit, staf yang ditinggalkan menjadi stres, sehingga berdampak rendahnya kualitas perawatan yang
diberikan. Hal ini merupakan krisis di pusat Wisconsin Selatan. Oleh karena itu Wisconsin Selatan membuat
strategi untuk menurunkan turnover pekerja perawat kesehatan dengan cara :
1. Meningkatkan upah.
Peningkatan upah merupakan strategi yang sukses untuk mengurangi turnover pekerja, karena pekerja yang
dibayar lebih tinggi, cenderung tidak meninggalkan tempat kerjanya. Kompensasi ini juga akan mendorong
pekerja untuk memperoleh pendidikan dan pelatihan yang akan meningkatkan ketrampilan mereka. Pekerja
perawat kesehatan yang dibayar lebih tinggi cenderung untuk berinvestasi lebih banyak dalam hal : pekerjaan,
waktu, dedikasi, inisiatif, sehingga dapat memberikan kualitas perawatan yang lebih baik.
2. Meningkatkan keuntungan / tunjangan
Peningkatan keuntungan / tunjangan seperti pemberian asuransi kesehatan dan tunjangan lain akan
meningkatkan peluang staf yang berdedikasi akan terus bekerja dilapangan.
3. Meningkatkan pelatihan
panjang. Pelatihan yang lebih akan meningkatkan kualitas perawatan.
4. Memastikan keamanan dan jadwal
Pekerja akan mendapatkan manfaat dari beban kerja yang seimbang dan aman dengan pekerjaan penuh
waktu, tanpa pekerjaan yang berlebihan.
5. Membuat jenjang karir
Adanya jenjang karir akan memberikan keuntungan untuk pengembangan dan kemajuan karir dalam
organisasi.
6. Meningkatkan jaringan pendukung.
Untuk memastikan bahwa pekerja memiliki Suara lebih besar ditempat kerja, perusahaan dapat
meningkatkan supervisi perawat dan komunikasi dua arah pada rapat staf.
7. Memberikan penghargaan dan pengakuan yang lebih besar.
memiliki dedikasi dan kualitas perawatan yang tinggi.
Mexico) .
Hasil penelitian American Association of College of nursing tahun 2005, menyebutkan bahwa, dari 138
perawat yang direkrut di rumah sakit, didapatkan jumlah ratarata turnover perawat adalah 13,9% dan
tingkat kekosongan perawat 16,1%. Penyebab dari turnover perawat tersebut adalah karena ketidak puasan
kerja, tingginya beban kerja dan budaya organisasi. Ketidak puasan ini antara lain disebabkan oleh kegagalan
atas penilaian pelaksanaan kerja, kurangnya penghargaan, kurangnya kepercayaan manajemen .
bagi organisasi kesehatan, karena turnover menyebabkan ketidak stabilan dalam angkatan kerja dan
memerlukan biaya yang mahal bagi organisasi kesehatan.
teori peduli Watson, yaitu berupa program pendidikan kepemimpinan transformasional.
Program pendidikan ini mengintegrasikan prinsipprinsip holistik untuk menciptakan dan memelihara
lingkungan kerja yang baik, saling menguntungkan antar perawat dan pasien, dimana perawat dan pasien
samasama merasa dihormati, dihargai. Dari hasil pendidikan / pelatihan ini diharapkan perawat dapat
membawakan diri mereka untuk bekerja dengan semangat setiap hari yang tergambar dengan adanya
kreativitas, antusias dan integritas.
Teori Watson ini lebih menggunakan pendekatan spiritual dengan memberikan perhatian penuh atau dikenal
dengan Watson’s ten yang meliputi :
1. Untuk mempraktekkan cinta kasih dan ketenangan hati dengan kesadaran dan peduli.
2. Melestarikan sistem kepercayaan
3. Membuka diri kepada orang lain dengan kepekaan dan kasih sayang.
4. Mengembangkan dan mempertahankan kepercayaan, membantu, peduli.
5. Mendukung ekspresi perasaan positif dan negatif.
6. Kreatif, menggunakan semua cara untuk proses caring / peduli.
7. Terlibat dalam proses belajar mengajar.
8. Menciptakan lingkungan yang nyaman (fisik dan non fisik) di semua tingkatan, terciptanya keutuhan,
kesadaran, keindahan, kenyamanan, perdamaian.
9. Membantu dengan penuh perhatian.
10. Membuka dan menghadiri pembimbingan spiritual.
bahwa ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan individu merupakan modal manusia yang dapat
meningkatkan produktivitas dan menghasilkan laba atas investasi, oleh karena itu, untuk mengurangi
turnover diperlukan :
Memberikan upah yang lebih tinggi
Meningkatkan tunjangan.
Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan memuaskan.
Meningkatkan kompensasi dan reputasi
Menciptakan jenjang karir.
D. Mengintegrasikan Proses dan Maksud Teori Turnover (Hasil penelitian Carl P.Maertz & Michael dari
Saint Louis University dan Purdue University)
Proses turnover adalah salah satu perilaku yang banyak dipelajari dalam penelitian manajemen ( Grieeffeth,
berfokus pada bagaimana individu memutuskan untuk berhenti dan mengapa ia berhenti.
Hom, Caranicas, ett all (menggunakan langkah langkah tidak langsung untuk menenttukan alasan individu
berhenti dari pekerjaannya, antara lain : mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka, dan kemudian berfikir
untuk berhenti bekerja dan terkadang mencari pekerjaan yang lebih baik dan kemudian muncullah niat untk
berhenti.
Stress and Modwey (1981, dikutip dari Maertz & Michael, 2004) mengatakan intensi untuk berhenti dapat
menyebabkan secara langsung mencari pertimbsangan atau alternative untuk memutuskan berhenti. Lee dan
Mitchel (1994, dikutip dari Maertz, 2004) juga memperkenalkan teori shock yaitu peristiwa yang membuat
karyawan sengaja untuk keluar dari pekerjaannya.
Teori Lee and Mitchell mengemukakan proses turnover terdiri dari lima alur, yaitu : sejak awal ada rencana
untuk berhenti bekerja dan tergantung dari situasi yang akan datang, alur kedua adanya goncangan dan
pelanggalan, alur ketiga keluarga tidak puas, alur keempat ada ketidakpuasan, tidak ada alternatif pekerjaan
dan alur kelima ada ketidakpuasan dan ada alternatif pekerjaan.
Kesimpulan tentang turn over dari hasil penelitian ini adalah :
1. Karyawan akan berhenti bekerja apabila adanya pekerjaan lain yang dianggap lebih penting dari
pekerjaannya saat ini.
2. Karyawan memiliki perencanaan keluar dari pekerjaannya sebelumnya untuk berhenti dan akan
menindaklanjuti bila ada peluang dan peristiwa tertentu.
3. karyawan membuat perencanaan perencanaan berhenti bekerja yang bersyarat apabila tidak ada perbaikan
kondisi di kemudian hari.
4. Karyawan tidak memliki perencanaan untuk berhenti dari pekerjaanya tetapi bila ada alternative pekerjaan
yang lebih baik diluar, maka karyawan akan langsung mengambil keputusan untuk berhenti bekerja.
Deskripsi alasan karyawan untuk berhenti antara lain: karyawan membandingkan dan melihat keuntungan
dari alternatif pekerjaan lain dibandingkan dengan pekerjaannnya saat ini, mereka membuat rencana pasti
sebelum memutuskan untuk berhenti, mereka akan berhenti pada waktu tertentu dan jika ada peristiwa
tertentu, karyawan membuat rencana bersyarat untuk berhenti , kemudian karena kondisi, akhirnya
diputuskan untuk berhenti
Upaya untuk mengatasi hal tersebut diatas, maka dikenalkan Delapan Motivasi untuk menangani kondisi
keinginan karyawan untuk berhenti, yaitu :
1. Pendekatan secara organisasi dengan memberikan dukungan positif.
2. Keinginan untuk tetap memenuhi kewajiban dalam lingkungan kerja saat ini.
3. Keinginan untuk mempertahankan kondisi saat ini atau sebaliknya untuk menghentikan.
4. Keyakinan akan kemampuan diri untuk memperoleh alternatif pilihan.
5. Evaluasi tentang pencapaian keinginan di masa depan
6. Keinginan untuk memenuhi harapan anggota keluarga atau teman teman diluar organisasi
7. Keinginan untuk menghindari aturan terhadap kebijakan perusahaan terhadap jabatan
8. Keinginan untuk konsisten atara perilaku dan nilai nilai yang berkaitan dengan apa yang dikerjakan.
DAFTAR PUSTAKA
Gillies, D. A. 1996. Manajemen keperawatan suatu pendekatan sistem / Nursing manajement a sistem
approach. Second Edition. Philadelphia: WB Saunders Company.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. 2008. Perilaku organisasi / Organizational behavior . Jakarta: Salemba
Empat.
Davis, K., & Newstrom, J. W. 1985. Perilaku dalam organisasi / Human behavior at work, organizational
behavior. Jakarta: Erlangga.
Kipnis, G. 2007. Integrating holism into the hospital setting to reduce nursing turnover. Diunduh 21
November 2009 dari http://www.ahna.org/Portals/4/docs/ About %20Us/Kipnis%20N596%20Paper.pdf
Hatton, E., & Dresser, L. 2003. Caring about caregivers reducing turnover of frontline health care workers in
South Central Wisconsin. Diunduh 21 November 2009 dari http://www.cows.org/pdf/rp-jwf-cna.pdf
Maertz, C.P., & Michael. 2004. Integrating process and content turnover theory. Diunduh 20 November
2009 dari file:///C:/Documents%20and%20Settings/User/My%20 Documents/ turnover%20New.html.
Yuki., Wexley. 1997. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan. Diunduh 20 November 2009 dari
http://optimasioperator.blogspot.com/2009/08/pengaruh-kompensasi-terhadap-kepuasan.html.
Diposkan oleh Safrudin di 15:23
Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke Facebook
Powered by Translate