A.

PENDAHULUAN
Retensi

adalah

tindakan

penahan

dimana

ini

merupakan

kemampuan untuk menlanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu

perawat dan tenaga kesehatan yang akan meninggalkan organisasi. Dampak
dari tindakan ini adalah untuk menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas
layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi.
Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari
seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota (staff) suatu
organisasi atau perusahaan. Penelitian-penelitian dan literatur yang ada
menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan
kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Salah satu
fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi
pemeliharaan

disamping

fungsi

lainnya

yaitu

fungsi

perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan,pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi,

pengintegrasian,

kedisiplinan

dan

pemberhentian.

Fungsi

pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan

tetap komitmen pada organisasi hingga pensiun. Dengan adanya fungsi
pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia, secara langsung
atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan, kenyamanan dalam
bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/ bertahan) karyawan
disuatu perusahaan (Hasibuan, 2000). Retensi karyawan khususnya tenaga
perawat bertujuan untuk (1) stabilitas kuantitas dan kualitas tenaga perawat,
(2) mempertahankan kualitas produksi atau kualitas asuhankeperawatan, (3)
mengurangi pengeluaran dana dan (4) menjaga
moral tenaga perawat yang ada (Gillies, 1994).
Bahtiar

menyatakan

ada

beberapa

faktor

yang

memotivasi

seseorang senang untuk tetap bekerja yaitu diantaranya (1) pengakuan

profesi (2) jaminan kerja (3)lingkungan. Summer (2002) menyatakan agar
terjadi retensi perawat dirumah sakit diperlukan adanya perjanjian dengan
pihak rumah sakit tentang imbalan jasa yang akan dibayarkan, diberi
kesempatan

mendapat

pendidikan

yang

lebih

tinggi

atau

sertifikasi

kekhususan yang akan diperoleh selama menjadi karyawan. Menurut

Simamora (2006) untuk mempertahankan karyawan agar merasa nyaman
dalam bekerja dan produktif maka diperlukan : Perekrutan/seleksi tenaga
yang ketat, kompensasi/imbalan jasa yang kompetitif, kepemimpinan yang
produktif sampai dengan manajemen karir/pengembangan karir yang jelas.
Data tentang retensi perawat dapat disimpulkan dari data jumlah
perawat

yang

keluar

disuatu

rumah

sakit

atau

institusi

lain

yang

mendayagunakan perawat. Berikut ini beberapa data tentang perawat yang

keluar dari suatu rumah sakit atau institusi.
Penelitian Sebolt (1978) dalam Gillies (1994) jumlah perawat yang
keluar adalah 35% hingga 60% pertahun. Sedangkan Duldt (1981) dalam
Gillies

(1994)

sekitar

70%.

Keadaan

demikian

disebabkan

oleh

ketidaksesuaian antara kebutuhan institusi dengan kebutuhan perawat.

Kebutuhan institusi adalah bagaimana mendayagunakan perawat sehingga
produktif dan efektif dalam penggunaan dana, kemudian dapat membayar
utang-utang institusi dengan cepat. Sedangkan kebutuhan perawat antara
lain

terpenuhinya

rasa

aman

diri,

pengembangan

keterampilan

diri,

sosialisasi, kepuasan kerja, kepuasan imbalan jasa, peningkatan aktualisasi

diri dan perencanaan karir yang jelas serta kualitas asuhan keperawatan
yang adekuat (Gillies, 1994).
Summers (2002), berpendapat bahwa untuk meningkatkan retensi
perawat di rumah sakit diperlukan beberapa hal antara lain: seleksi calon
perawat secara professional, disepakati mengenai imbalan jasa yang akan
diterima, kelanjutan pendidikan yang akan diperoleh, mengikutsertakan
sertifikasi kekhususan, peningkatan komunikasi dengan perawat, dan 3
pemberian waktu yang fleksibel bagi setiap perawat. Perilaku menyimpang
atau menarik diri dipengaruhi oleh persepsi seseorang yang berhubungan
dengan pekerjaannyayang didefinisikan sebagai kepuasan kerja. Kepuasan
kerja

banyak

dipengaruhi

oleh

lingkungan

institusi

dimana

perawat

melakukan aktivitas profesionalnya. Kepuasan kerja merupakan reaksi

emosional yang tidak dapat dihindari terhadap pekerjaan yang merupakan

kesatuan

pikiran,

perasaan

dan

tindakan

terhadap

hasil

pekerjaan

(Vecchio,1995).
Salah

satu

hasil

Universitas

USU

dari

60

responden

yang

menyatakan jumlah imbalan jasa yang mereka terima cukup, yaitu 42 orang
(70%), dan yang mengatakan imbalan jasa masih rendah yaitu 18 orang
(30%). Dalam Suyoto (2003), menyatakan berdasarkan penelitian tentang
kepuasan kerja, ditemukan bahwa kebanyakan perawat berada pada
kepuasan yang lebih rendah (Setiawan, 2002). Kondisi yang sama ditemukan
oleh Sithi (1996), bahwa perawat yang tidak puas lebih tinggi presentasenya
disbanding perawat yang puas. Ningtyas (2002), yang telah melakukan
penelitian tentang kepuasan kerja perawat dirumah sakit pemerintah dan
non pemerintah, menemukan bahwa sebesar 55,8% perawat di rumah sakit
pemerintah memiliki kepuasan kerja rendah.
Kondisi seperti ini perlu diperhatikan dan sangat mengkhawatirkan,
sebab

Vecchio

menyebabkan

(1995)
perilaku

menyatakan

bahwa

menyimpang.

ketidakpuasan

Seorang

perawat

dapat
sebagai

pegawai/karyawan yang bekerja disebuah instansi baik di instansi swasta

atau pemerintah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan dan
imbalan yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang paling mendasar
atau primer yaitu kebutuhan fisiologis seperti kebutuhan akan pangan,
sandang dan perumahan maupun untuk berprestasi,atau aktualisasi diri.
Menurut

Lawler

(1977)

dalam

Muclisin,

dari

hasil-

hasil

penelitian

menunjukan bahwa imbalan organisasi atau institusi mempunyai pengaruh

langsung terhadap keputusan keanggotaan pegawai untuk bergabung atau
tidak dalam 4 organisasi. Perilaku seperti ini dapat dijelaskan karena
tingginya tingkat imbalan akan mempertinggi tingkat kepuasan dan motivasi
pegawai dalam bekerja. Berdasarkan peraturan pemerintah No.3 Tahun 1996
(dalam Muclisin), imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan
oleh perusahaan/instansi untuk pegawainya dan diterima atau dinikmati oleh
pekerja/karyawan baik secara langsung, rutin atau tidak langsung. Instansi

atau perusahaan dalam memberikan imbalan kepada karyawan seyogyanya

dapat memberi imbalan yang layak, adil sesuai dengan peraturan yang
berlaku. Berdasarkan pengamatan Muchlisin dibeberapa daerah di Jawa
Tengah, masih banyak institusi kesehatan baik RS, puskesmas maupun
institusi kesehatan swasta lainnya yang memberikan suatu imbalan yang
jauh dari cukup untuk kesejahteraan perawat. Hal ini mungkin dikarenakan
belum ada undang undang yang mengatur tentang standar gaji atau
imbalan untuk tenaga keperawatan. Fenomena yang ada di RS Roemani
tentang tingkat retensi perawat
yang bekerja disana bermacam macam mulai yang tetap untuk bertahan
dan ada juga perawat yang belum diangkat menjadi pegawai tetap ingin
mencari pekerjaan yang lebih baik seperti melamar menjadi pegawai negeri
sipil. Padahal ada kebijakan dari pihak manajemen yang mengajukan
beberapa syarat agar perawat disana mendaftar sebagai PNS, itu salah satu
fenomena yang berkembang di Rumah Sakit Umum Wonolangan saat ini.
Berdasarkan uraian yang telah disebutkan, serta belum adanya penelitian
tentang faktor yang berhubungan dengan retensi pada perawat di Rumah
Sakit Umum Wonolangan, maka penulis tertarik melakukan penelitian
tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi pada perawat di RS
Roemani Semarang.
B. LATAR BELAKANG
Kemampuan Rumah Sakit untuk melayani pasien terkait langsung
dengan kemampuannya menarik dan mempertahankan staf yang bermutu
dan kompeten. Untuk hal tersebut rumah sakit harus mengakui bahwa
proses rekrutmen lebih banyak memakan waktu dan biaya. Oleh sebab itu
mempertahankan (retensi) staf yang kompeten akan memberikan manfaat
jangka panjang yang lebih besar. Mempertahankan / retensi akan meningkat
jika pimpinan mendukung peningkatan kemampuan staf melalui pendidikan
berkelanjutan. Dengan demikian kepala rumah sakit harus berkolaborasi
dalam merencanakan program mulai proses rekrutmen, proses retensi dan

proses pengembangan dan pendidikan berkelanjutan untuk setiap klinis atau

kategori staf.
C. TUJUAN
1. Tujuan Umum
Tujuan program retensi ini untuk mendeskripsikan faktor-faktor yang
menyebabkan retensi pada tenaga di Rumah Sakit Umum Wonolangan
2. Tujuan Khusus
Membuat rancangan program retensi tenaga di Rumah Sakit Umum
Wonolangan

A. KEGIATAN POKOK DAN RINCIAN KEGIATAN

1. KEGIATAN POKOK
Membuat rancangan program retensi tenaga Rumah Sakit Umum
Wonolangan
2. RINCIAN KEGIATAN
a. Mendeskripsikan umur tenaga di Rumah Sakit Umum Wonolangan
b. Mendeskripsikan pendidikan tenaga di Rumah Sakit Umum
Wonolangan
c. Mendeskripsikan

lama

kerja

tenaga

di

Rumah

Sakit

Umum

Wonolangan
d. Mendeskripsikan jabatan tenaga di Rumah Sakit Umum Wonolangan
e. Mendeskripsikan imbalan jasa tenaga di Rumah Sakit Umum
Wonolangan
f. Mendeskripsikan kepuasan kerja tenaga di Rumah Sakit Umum
Wonolangan.
E. CARA MELAKSANAKAN KEGIATAN
1. Mengadakan rapat antara kepala rumah sakit, kepala bagian dengan
kepala unit
2. Membuat kebijakan terkait dengan deskripsi tersebut diatas
3. Membuat panduan atau SPO yang terkait dengan deskripsi tersebut
diatas
4. Rapat menetapkan

kebijakan,

panduan,

dan

menjalankan program retensi karyawan

F. SASARAN
Seluruh karyawan Rumah Sakit Umum Wonolangan
G. JADWAL PELAKSANAAN KEGIATAN

SPO

yang

dapat

KEGIATAN
1

TAHUN 2016
5
6
7
8

10

11

1. Mengadakan
rapat

antara

kepala

rumah

sakit,

kepala

bagian

dengan

kepala unit
2. Membuat
kebijakan terkait
dengan

deskripsi
tersebut diatas
3. Membuat
panduan

atau

SPO

yang

terkait

dengan

deskripsi
tersebut diatas
4. Rapat
menetapkan
kebijakan,
panduan,

dan

SPO yang dapat

menjalankan
program retensi
karyawan

H. MONITORING DAN EVALUASI

1. Monitoring dan evaluasi dilakukan oleh unit personalia dan umum yang
kemudian dilaporkan melalui Ka Sub Bag Administrasi, Keuangan dan Umum
2. Monitoring dan evaluai dilakukan satu tahun sekali

12

I. PENCATATAN, PELAPORAN DAN EVALUASI

Pelaporan dibuat pula oleh kepala unit personalia dan umum dan dilaporkan
kepada kepala Rumah Sakit dan dibuat setiap satu tahun sekali.