DESAIN ANALISIS SISTEM KOMPENSASI BERBASIS KINERJA DAN

KOMPETENSI PERAWAT
DI RSUD CIMACAN KABUPATEN CIANJUR JAWA BARAT

Diajukan untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah Filsafat Ilmu

Dosen :

Prof. DR. Dey. Ravena, S.H., M.HUM.

Oleh
Hendrawan
20090321301
Konsentrasi Manajemen Bisnis

Program Studi Magister Manajemen

Pascasarjana
Universitas Islam Bandung

2022

1
1.1 Latar Belakang

Dari jenis layanannnya rumah sakit dibagi menjadi 2 yaitu rumah sakit
umum dan rumah sakit khusus. Sumber daya manusia rumah sakit terdiri dari
tenaga medis, tenaga psikologi klinis, tenaga keperawatan, tenaga kebidanan,
tenaga kefarmasian, tenaga Kesehatan masyarakat, tenaga Kesehatan lingkungan,
tenaga gizi, tenaga keterapian fisik, tenaga keteknisian medis, tenaga Teknik
biomedika, tenaga Kesehatan lainnya dan tenaga non Kesehatan (Permenkes 3
Tahun 2020). Pada saat ini banyak sekali rumah sakit yang didirikan oleh
pemerintah daerah baik provinsi maupun kota/kabupaten yang biasa dikenal
dengan nama rumah sakit umum daerah (RSUD). Menurut Data dan Informasi
Profil Kesehatan Indonesia tahun 2020 jumlah rumah sakit umum daerah (RSUD)
di Indonesia adalah 773 terdiri dari 97 RSUD milik Pemerintah Provinsi dan 676
RSUD milik Pemerintah Kabupaten/Kota.
Sesuai dengan amanat Undang-undang nomor 44 Tahun 2009 tentang
Rumah Sakit Pasal & ayat 3 yang menyatakan bahwa seluruh rumah sakit baik milik
pusat maupun daerah diwajibkan untuk menjadi badan layanan umum atau badan
layanan umum daerah. Dimana dengan menjadi badan layanan umum atau badan
layanan umum daerah rumah sakit diberikan keleluasaan dan fleksibilitas dalam
pengelolaan rumah sakit baik dalam hal keuangan, sumber daya manusia,
operasional dan lain-lain (Permendagri Nomor 79 Tahun 2018).
RSUD Cimacan Kabupaten Cianjur sebagai salah satu rumah sakit milik
pemerintah Kabupaten Cianjur merupakan rumah sakit kelas C yang sudah menjadi
badan layanan umum daerah sejak tahun 2012. Sesuai dengan keputusan Bupati
Cianjur Nomor 284 Tahun 2011 tentang Penetapan RSUD Cimacan sebagai
organisasi perangkat daerah yang melaksanakan pola pengelolaan keuangan badan
layanan umum daerah.
Sumber daya manusia di RSUD Cimacan terdiri dari Pejabat pengelola dan
pegawai yang berasal dari pegawai negeri sipil, pegawai pemerintah dengan
perjanjian kerja dan dari profesional lainnya (Permendagri nomor 79 Tahun 2018
Pasal 3). Sumber daya manusia di rumah sakit merupakan aspek penting dalam

1
menyelenggarakan pelayanan Kesehatan. Menurut Sofyandi (2018) Sumber Daya
Manusia sebagai salah satu strategi untuk menempatkan fungsi-fungsi manajemen
seperti controlling, planning, organizing, leading, didalam setiap aktivitas/fungsi
operasional SDM mulai dari proses penarikan, pengembangan, seleksi pelatihan,
interaksi industrial, evaluasi kinerja, pemberian kompensasi dan pemutusan
interaksi kerja yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif berdasarkan
SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan
efisien.
Salah satu hak pegawai rumah sakit adalah mendapatkan imbalan atas hasil
kerja yang telah dilakukan. Di dalam Permendagri Nomor 79 Tahun 2018 Pasal 23
ayat 3 dan 4 menyatakan bahwa pegawai BLUD berhak untuk mendapatkan
remunerasi/kompensasi berupa:
a. Bersifat tetap berupa gaji
b. Bersifat tambahan berupa tunjangan tetap, insentif dan bonus atas prestasi
c. Pesangon bagi pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja dan profesional
lainnya atau pensiun bagi pegawai negeri sipil.
Adapun indikator untuk penilaian remunerasi atau kompensasi bagi pegawai BLUD
dihitung berdasarkan (Permendagri nomor 79 Tahun 2018 Pasal 25) :
a. Pengalaman dan masa kerja
b. Keterampilan, ilmu pengetahuan dan perilaku
c. Resiko kerja
d. Tingkat kegawatdaruratan
e. Jabatan yang disandang
f. Hasil/capaian kinerja
Sistem kompensasi yang baru perlu dikembangkan untuk
mengintregarsikan kompensasi dengan strategi perusahaan untuk mencapai tujuan
organisasi dan mengelola imbalan finansial untuk mengkomunikasikan pesan yang
tepat tentang kinerja dan nilai-nilai perusahaan kepada pegawai (Kumar, 2016).
Selama lima tahun terakhir hasil penelitian yang berfokus pada perbandingan
persepsi kesetaraan gaji dan hasil sumber daya manusia yaitu produktivitas dan
komitmen karyawan terhadap organisasi (Buttner & Lowe, 2017; Grosch & Rau,

2
2020) menunjukkan bahwa gaji yang tidak setara akan mengakibatkan rasa
ketidakpuasan karyawan yang pada akhirnya akan menyebabkan perilaku yang
tidak etis terhadap rekan kerja.
Penelitian tentang pembayaran insentif yang didasarkan pada pay for performance
(PFP) menunjukkan bahwa insentif PFP memotivasi perilaku karyawan yang
mengarah pada peningkatan upaya dan kinerja individu dan perusahaan (Chen,
2018; Fleischman et al., 2019; Hur dan Nordgren, 2016; Salah, 2016). Dengan
menggunakan skema PFP, organisasi dapat menarik dan mempertahankan
karyawan sekaligus meningkatkan keterlibatan karyawan dan mencapai hasil
organisasi yang diinginkan (Gerakos, 2018)
Memahami elemen-elemen yang berkontribusi pada keberhasilan sistem
kompensasi strategi sangat penting untuk mencapai keberhasilan organisasi karena
dampak dari kompensasi pada hasil, seperti perilaku karyawan.
Motivasi adalah komponen penting yang berkontribusi pada kinerja organisasi.
Seorang karyawan yang termotivasi melalui organisasi etis yang positif iklim dan
kepemimpinan dapat berkinerja jauh lebih baik daripada karyawan yang kurang
termotivasi dan mendorong pencapaian organisasi. Ini dapat memungkinkan
perkembangan yang signifikan dalam lingkungan eksternal organisasi dan
berfungsi sebagai contoh positif dan stimulator (Lee & Raschke, 2016; Van
Wingerden & Van der Stoep, 2018). Menurut Lee dan Raschke (2016), sebuah
organisasi perlu untuk membedakan antara yang berkinerja baik, rata-rata, dan
rendah melalui penggunaan penghargaan. Selain itu, sistem penghargaan
(misalnya, insentif) harus mencakup karyawan yang kompetitif kompensasi
berdasarkan industri organisasi (Lee & Raschke, 2016).
Pada saat ini di RSUD Cimacan diberlakukan sistem kompensasi untuk
seluruh pegawai termasuk kepada para perawat yang didasarkan pada persentase
yang telah ditetapkan oleh manajemen RSUD Cimacan. Kompensasi yang didapat
berupa jasa pelayanan yang . Jasa pelayanan yang akan diterima perawat, pertama
akan dihitung per ruangan rawat inap per bulan pelayanan. Kemudian akan
dibagikan kepada tiap perawat yang bekerja di ruangan tersebut sesuai dengan
kebijakan masing-masing ruangan tanpa diatur oleh manajemen rumah sakit.

3
 Berdasarkan hasil wawancara dengan 20 orang perawat di RSUD Cimacan
mengenai sistem kompensasi yang saat ini berlaku beberapa orang perawat
menyatakan ketidakpuasan. Hal ini karena dirasakan oleh perawat sistem
kompesasi yang berlaku tidak memenuhi asas keadilan dan asas kelayakan. Alasan
ketidakpuasan perawat karena merasa beban kerja yang menjadi tanggung jawab
perawat dan kompetensi yang dimilki tidak sesuai dengan kompensasi yang
diberikan. Perawat-perawat yang menyatakan ketidakpuasan berasal dari ruangan
dengan jumlah pasien yang sedikit dan dari ruangan insentive care (ICU) serta
Instalasi Gawat Darurat.
Ketidakadilan ini diindikasi dengan kompensasi yang diberikan antara perawat
dengan pegawai lain yang mempunyai latar belakang pendidikan yang lebih rendah
mendapatkan hampir sama dan kadang-kadang jumlah kompensasinya melampui
kompensasi yang diterima perawat. Kemudian antara perawat yang satu dengan
yang lain dengan tingkat kesulitan kerja dan kompetensi yang diperlukan berbeda
tetapi menerima jumlah kompensasi yang sama.
Selain wawancara, untuk mendapatkan respon perawat terhadap sistem
kompensasi di RSUD Cimacan juga dilaksanakan dengan membagikan kuesioner
terhadap perawat tentang sistem kompensasi dan komponen apa saja yang
diharapkan menjadi dasar perhitungan untuk masuk dalam desain sistem
kompensasi serta pendapat pribadi dari perawat terhadap sistem kompensasi,
dengan hasil sebagi berikut :
Tabel 1.1
Kuesioner Kompensasi
No Pernyataan Puas Tidak
Puas
1 Rumah sakit sudah memberikan kompensasi yang adil dari 39 % 61 %
pekerjaan yang saya lakukan
2 Rumah sakit sudah mendistribusikan kompensasi secara adil kepada 45,55 % 55,55 %
seluruh pegawai
3 Kompensasi yang diberikan oleh Rumah sakit sudah sesuai dengan 45,55 % 55,55 %
kinerja pegawai
4 Kompensasi yang diberikan oleh rumah sakit sudah sesuai dengan 45,55 % 55,55 %
kompetensi pegawai
5 Proses yang digunakan rumah sakit untuk memberikan kompensasi 39 % 61 %
bersifat adil dan transparan

4
Sumber : RSUD Cimacan (2021)
Tabel 2
Kuesioner komponen pembentuk desain sistem kompensasi perawat
No Komponen Setuju Tidak setuju
1 Tingkat Pendidikan 94,44 % 5,64 %
2 Tingkat Jabatan 100 %
3 Pengakuan Kompetensi 100 %
4 Risiko Penularan Penyakit 88,88 % 11,12 %
5 Lama Masa Kerja 100 %
6 Status Kepegawaian 94,44 % 5,64 %
7 Golongan Kepegawaian 88,88 % 11,12 %
8 Kinerja individu 100 %
Sumber : RSUD Cimacan (2021)
Dari hasil kuesioner di atas dapat diambil kesimpulan bahwa masih ada perawat
yang tidak puas dengan sistem komensasi yang berlaku di RSUD Cimacan, baik
dari segi besaran insentif yang diterima, dasar perhitungan insentif, distribusi
insentif ke tiap perawat, dan proses perhitungan serta transparansi dalam pembagian
insentif. Untuk komponen pembentuk desain sistem kompensasi bagi perawat,
Sebagian perawat menyetujui 8 komponen tersebut di atas untuk dijadikan dasar
dalam perhitungan sistem kompensasi.
Desain sistem kompensasi berdasarkan teori dari Stehpanie (2013) salah
satu cara untuk mendekati konsep keadilan dalam sistem kompensasi adalah dengan
pendekatan perspektif keadilan organisasi yang mempunyai empat dimensi yaitu
yang pertama keadilan distributive, keadilan distributif adalah keadilan yang
dirasakan dari hasil yang sebenarnya. Ketika kita berbicara tentang keadilan dan
kesetaraan pembayaran bonus, kenaikan gaji pokok, atau ukuran peningkatan
promosi, kita berbicara tentang keadilan distributif. Keadilan distributive menjawab
pertanyaan, “ Apakah saya menerima apa yang seharusnya saya terima?” Ketika
kita berbicara tentang diskriminasi yang disengaja dalam pembayaran, kita
biasanya membahas keadilan distributif. Apakah uang itu didistribusikan diantara
karyawan secara adil?. Kemudian yang kedua adalah keadilan procedural,
Keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari kebijakan dan prosedur
yang digunakan untuk mencapai hasil yang sebenarnya. Keadilan prosedural
meliputi kriteria digunakan untuk menentukan pembayaran bonus, seberapa pantas

5
kenaikan gaji pokok ditentukan, dan pedoman yang mengatur ukuran peningkatan
promosi. Keadilan procedural menjawab pertanyaan, “ Apakah yang saya terima
ditentukan dengan adil?” Ketika kita berbicara tentang diskriminasi yang tidak
disengaja dalam pembayaran, kita biasanya membahas keadilan procedural.
Apakah uang yang kita gunakan untuk mendistribusikan uang mempengaruhi
kelompok karyawan yang berbeda. Yang ketiga adalah keadilan interaksional,
keadilan interaksional adalah keadilan yang dirasakan dari perlakuan yang diterima
dalam penerapan hasil yang sebenarnya. Ini mengacu pada’ kabur hangat’ atau
‘dingin’ perasaan yang kita dapatkan berdasarkan cara hasilnya disajikan kepada
kita. Keadilan interaksional menjawab pertanyaan, “Apakah saya diperlakukan
dengan sopan, martabat, dan rasa hormat?”. Dan yang keempat adalah keadilan
informasional, keadilan informasional adalah keadilan yang dirasakan atau
kecukupan informasi diberikan mengenai hasil yang sebenarnya. Di bidang
kompensasi, ide ini sering disebut sebagai transparansi. Tanpa keadilan
informasional, tidak mungkin ada keadilan yang menyeluruh.
Sistem kompensasi eksisting di RSUD Cimacan pada saat ini belum
memenuhi standar minimal kompensasi. Sehingga diperlukan suatu upaya untuk
melakukan perubahan terhadap sistem kompensasi yang berlaku di RSUD
Cimacan. Berdasarkan uraian diatas maka penulis merasa perlu untuk melakukan
penelitian yang berjudul “Desain Sistem Kompensasi Berbasis Kinerja dan
Kompetensi Perawat Di RSUD Cimacan” agar sistem kompensasi yang
diberlakukan memenuhi asas keadilan.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka dapat diidentifikasi masalah
yaitu;
1. Bagaimana sistem kompensasi perawat di RSUD Cimacan saat ini?
2. Bagaimana desain sistem kompensasi berbasis kinerja dan kompetensi
perawat di RSUD Cimacan?