BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang
Rumah sakit, sebagai institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat,
merupakan suatu usaha padat modal, padat sumber daya manusia (SDM) serta
padat ilmu dan teknologi yang harus mampu mengelola ketiga hal tersebut
dengan baik agar dapat menjalankan perannya dengan baik pula. SDM rumah
sakit yang berperan besar dalam pelayanan kesehatan adalah staf medik
fungsional (SMF) yang meliputi dokter umum, dokter gigi, dokter spesialis, dan
perawat yang memiliki peranan penting dalam menentukan arah kualitas
pelayanan kesehatan yang diberikan. Pengelolaan sumber daya manusia
(human resources management) merupakan hal yang sangat penting dalam
pegelolaan rumah sakit karena memiliki tingkat kompleksivitas yang tinggi. Hal itu
dsebabkan beragamnya jenis tenaga di rumah sakit, tujuan kerja yang bervariasi,
serta tingkat motvasi, komitmen, dan loyalitas yang berbeda-beda, yang
kesemuanya dinilai dari kinerja masing-masing individu.
Peningkatan pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit sangat dipengaruhi
oleh kinerja karyawan yang baik. Mempertahankan kinerja karyawan agar tetap
baik bukanlah hal yang mudah. Banyakhal yang bisa mendukung agar tercipta
kinerja karyawan yang tetap baik. Dalam ketentuan perundang-undangan (pasal
30 UU Nomor 44 Tahun 2009), rumah sakit berhak menerima imbalan jasa
pelayanan serta menentukan remunerasi, insentif, dan penghargaan.
Insentif disini maksudnya digunakan untuk memengaruhi karyawan agar
berperilaku baik sesuai budaya dan nilai-nilai perusahaan serta standar prosedur
operasional dalam memberikan pelayanan, sehingga tercapai tujuan rumah
sakit. Pemberian remunerasi atau kompensasi juga diharapkan dapat menjadi
daya tarik bagi pegawai sekaligus memengaruhi motivasinya untuk
meningkatkan kinerja individu yang akan berpengaruh terhadap kinerja
organisasi yang baik pula.

1.1 RumusanMasalah
Beberaparumusanmasalah yang
bisadiangkatdalampembahasaniniadalah :
1. Apakahtujuanditerapkannyasistemremunerasisasi di rumahsakit?
 2. Metodeapakah yang diterapkan di rumahsakit?
3. Bagaimanakahsistempembagiandariremunerasitersebut?

Tujuan
Umum
1. Mengetahui data apa saja yang dibutuhkan dalam pemberian
remunerasi di rumah sakit.
2. Mengetahui adakah manfaat bagi peningkatan kinerja rumah
sakit dari pemberian remunerasi terhadap karyawan
Khusus
Untuk lebih memahami materi mata kuliah Manajemen Keuangan
khususnya pembahasan Remunerasi, dengan menyelesaikan tugas dari
program studi Magister Manajemen Rumah Sakit Fakultas Kedokteran
Universitas Brawijaya Malang tahun ajaran 2019-2020.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

Definisi Remunerasi
Remunerasi merupakan penghargaan yang diberikan kepada karyawan
berupa uang atau benefit lainnya berdasarkan jabatan, kinerja, dan/atau tempat
kedudukan. Remunerasi dalam Peraturan Menteri Keuangan nomor 73 tahun
2007 diwujudkan dalam bentuk gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus
atas prestasi, pesangon dan/atau pensiun. Tujuan pemberian remunerasi yaitu
(1) memberikan penghargaan atas capaian kinerja karyawan, (2) meningkatkan
motivasi dan komitmen karyawan, dan (3) memperoleh serta mempertahankan
karyawan terbaik. Sistem remunerasi yang baik akan mampu memotivasi
karyawan dan meningkatkan dedikasi serta rasa memiliki terhadap perusahaan
(Tahar, 2012).
Tahar (2012) mengemukakan bahwa salah satu teori yang menjelaskan
remunerasi dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah teori
pengharapan dari Victor Vroom. Teori ini berpendapat bahwa kekuatan dari
kecenderungan bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan
pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti output tertentu dan
tergantung pada daya tarik output bagi individu tersebut. Teori pengharapan
fokus pada tiga hal, yaitu :
1. Hubungan upaya – kinerja, yaitu kemungkinan yang dipersepsikan
individu yang melakukan upaya tertentu akan mendorong kinerja.
2. Hubungan kinerja – imbalan, yaitu keyakinan individu terhadap kinerja
yang akan mendorong tercapainya output yag diinginkan.
3. Hubungan imbalan – sasaran pribadi, yaitu kemampuan imbalan dalam
memenuhi kebutuhan individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut.
Faktor yang mempengaruhi pemberian remunerasi menurut Veithzal Rivai
(2004) dalam Tahar (2012) terbagi menjadi dua yaitu faktor internal dan
eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi remunerasi yaitu anggaran tenaga
kerja dan pihak pembuat keputusan. Faktor eksternal pemberian remunerasi
yaitu pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi industri terutama tingkat persaingan,
peraturan pemerintah dan serikat pekerja.

Prinsip dan Syarat Remunerasi

 Pemberian remunerasi dalam Peraturan Menteri Keuangan nomor 176
tahun 2017 dilakukan berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan
profesionalisme dengan mempertimbangkan prinsip sebagai berikut :
1. Proporsionalitas, yaitu memperhatikan asset, pendapatan, sumber daya
manusia, dan/atau layanan.
2. Kesetaraan, yaitu memperhatikan remunerasi pada penyedia layanan
sejenis.
3. Kepatutan, yaitu memperhatikan nilai jabatan yang dihasilkan dari proses
analisis dan evaluasi jabatan.
4. Kinerja, yaitu memperhatikan kinerja layanan dan keuangan.
Selain prinsip tersebut, remunerasi dapat diberikan dengan mempertimbangkan
indeks harga daerah atau wilayah setempat.
Syarat utama pembuatan sistem remunerasi menurut Pramudita (2017)
terdiri dari empat hal, yaitu :
1. Adil
Remunerasi diberikan antara lain berdasarkan kinerja, kontribusi terhadap
kemajuan perusahaan, dan nilai posisi yang dijabat.
2. Menarik
Nilai remunerasi harus menarik dan kompetitif dibandingkan perusahaan
lain.
3. Sesuai ketentuan perundang-undangan
Karyawan minimal memperoleh gaji sesuai Upah Minimum Regional
(UMR). Selain itu terdapat ketentuan lain yang diatur dalam undang-
undang seperti perhitungan upah harian dan upah lembur.
4. Layak
Pemberian remunerasi harus layak bagi karyawan dengan tetap
memperhatikan kemampuan perusahaan.

Setiap organisasi yang mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :

1. Metodologi yang menggunakan pembobotan / perhitungan kontribusi
karyawan dalam produksi layanan.
2. Proses analisis jabatan; pemeringkatan jabatan (job grading) yang
mencerminkan kompleksitas pekerjaan dan standar kompetensi berdasarkan
beberapa faktor penimbang, yang menghasilkan penetapan nilai jabatan (job
value) dan harga jabatan (job price) yang dibuat dalam tabel.
3. Proses evaluasi jabatan; yang objektif berdasarkan hasil dan beban
kerjadalam bentuk penilaian kinerja, untuk menghitung pay for performance
menggunakan Indeks Kinerja Individu (IKI) dan Indeks Kinerja Unit (IKU).
4. Penetapan tingkat mutu kinerja profesional staf dengan menggunakan
indikator kualitatif dan kuantitatif, sehingga dapat diukur tingkat mutu kinerja
profesional setiap staf dalam satuan waktu yang ditentukan.

Penghitungan Remunerasi
Penentuan remunerasi merupakan bagian dari hak rumah sakit dan
tercantum dalam undang-undang. Undang-undang nomor 44 tahun 2009 pasal
30 ayat (1) huruf b menyebutkan bahwa setiap rumah sakit memiliki hak
menerima imbalan jasa pelayanan serta menentukan remunerasi, insentif dan
penghargaan sesuai peraturan perundang-undangan.
Keputusan Menteri Kesehatan RI nomor 625 tahun 2010 menyebutkan
bahwa pegawai rumah sakit merupakan sumber daya yang sangat menentukan
keberhasilan rumah sakit. Sudah sepantasnya rumah sakit menyusun sebuah
sistem remunerasi untuk memotivasi karyawan, membangun komitmen dalam
bekerja, meningkatkan kinerja dan mengembangkan kompetensi secara
berkelanjutan. Sistem remunerasi wajib didasarkan pada kesetaraan tiap
komponennya, yaitu :
1. Penghargaan atas pekerjaan sesuai tingkat kompleksitas,
2. Penghargaan atas kinerja berdasarkan pencapaian target kerja.
3. Kesetaraan berdasarkan ketentuan lain berbasis individu.

Remunerasi harus seimbang dan adil di internal organisasi dan

memenuhi external equity atau setara dengan kondisi di pasar tenaga kerja.
Konsep remunerasi menurut Robbi (2007) dalam Fahrani (2011) biasa disebut
dengan istilah 3P, yaitu :
1. Position
Pemberian remunerasi dilakukan berdasarkan jabatan yang ditempati.
Kelebihan konsep ini adalah mudah melakukan penghitungan, sedangkan
 kelemahannya yaitu tidak ada penghargaan lebih terhadap individu
dengan kinerja yang berbeda. Remunerasi ini biasa disebut dengan
tunjangan jabatan. Jenis remunerasi pada konsep ini berupa gaji pokok
dan tunjangan pekerjaan dengan nilai yang bersifat tetap dan rutin setiap
bulan. Komponen remunerasi pada konsep position diberikan sebesar
maksimal 30% dari jasa pelayanan.
2. People
Remunerasi diberikan berdasarkan keahlian khusus yang sesuai dengan
pekerjaan. Kelebihan konsep people yaitu mampu memotivasi karyawan
lain pada posisi yang sama agar memiliki keahlian khusus sehingga dapat
memperoleh remunerasi yang sepadan. Remunerasi ini disebut juga
dengan tunjangan khusus. Komponen remunerasi yang termasuk dalam
konsep ini dapat berupa bantuan atau premi asuransi, uang jasa masa
kerja, uang pension, fasilitas perjalanan dinas dan lain-lain. Komponen
remunerasi untuk konsep people diberikan sebesar 10 – 15% dari jasa
pelayanan.
3. Performance
Kualitas kerja menjadi dasar pemberian remunerasi dalam konsep
performance. Konsep ini memang tidak sesederhana dua konsep
sebelumnya dalam hal penghitungan, tetapi memiliki tingkat keadilan
yang cukup tinggi. Remunerasi berdasarkan kualitas kerja disebut juga
dengan tunjangan prestasi. Jenis remunerasi pada konsep ini berupa
insentif dan/atau bonus, bersifat rutin secara periodik dan nilainya
tergantung pada tingkat pencapaian target kinerja. Penghitungan
remunerasi berdasarkan performance dilakukan dengan rumus : Indeks
Kinerja Individu X Indeks Kinerja Unit X 70% jasa pelayanan.
Besaran jasa pelayanan yang digunakan dalam menentukan komponen
remunerasi berdasarkan 3P dapat dihitung menggunakan (1) total pendapatan x
32%, (2) total klaim – biaya operasional, atau (3) 44% jasa pelayanan (sesuai
dengan proporsi pengeluaran untuk biaya pegawai dalam Peraturan Menteri
Kesehatan RI nomor 12 tahun 2013).

Contoh Komponen dan Penilaian 3P pada dokter :

1. Pay for Position (P1)
Definisi : Pembayaran terhadap profesi dokter berdasarkan kemampuan teknis
yang dibentuk dari pendidikan dan pengalaman kerja. Alokasi anggaran untuk P1
adalah berkisar antara 15-30 % dari total alokasi anggaran remunerasi.
Hal-hal yang menjadi penilaian :
a. Dokter (fungsional dan manajemen)
b. Dokter Spesialis (penghargaan terhadap kompetensi/ spesialistik yang
dimiliki) :
 Spesialis yang melakukan tindakan bedah (cutting specialist)
 Spesialis non bedah (non cutting specialist)
 Spesialis bidang penunjang yang tidak langsung mengelola pasien
c. Pengalaman kerja : dihitung berdasarkan tahun kelulusan sertifikasi/
ijazah kompetensi tertinggi yang dinilai
d. Masa Kerja
e. Risiko profesi sudah termasuk dalam perhitungan nilai jabatan (job value),
sedangkan risiko tuntutan hukum atau ganti rugi akan ditransfer ke
asuransi profesi yang dibayarkan oleh rumah sakit dari pos P3.
Cara Penilaian :
 Memberikan grading kepada masing-masing kelompok dokter yang
bekerja di rumah sakit.
 Diberikan poin yang berbeda-beda kepada masing- masing klasifikasi
grading yang ditentukan
 Menetapkan Full Time Equivalent (FTE) yaitu satuan produktifitas
profesional yang harus dipenuhi dalam satuan waktu tertentu yang
disepakati, yang merupakan kinerja yang harus dipenuhi oleh staf sesuai
dengan kontrak. Misalnya jam kerja 40 jam seminggu yang
dikombinasikan dengan volume layanan lainnya yang merupakan satuan
produktifitas.
2. Pay for Performance (P2)
Definisi : Pembayaran terhadap seorang dokter berdasarkan produktifitas yang
dihasilkan dari layanan yang diberikan pada pasien sebagai penanggung jawab
operasional asuhan.
Kinerja (performance) yang dicapai dengan tetap memenuhi standar pelayanan
medis misalnya kelengkapan rekam medis, waktu standar pemeriksaan pasien,
kepatuhan pada Panduan Praktik Klinis (PPK), dll. Sehingga setiap profesi akan
menetapkan indeks kinerja medis setiap jenis profesi (yang terkait dengan
standar mutu profesi). Alokasi anggaran untuk P2 adalah berkisar antara 50-60
% dari total alokasi anggaran remunerasi.
Hal-hal yang menjadi penilaian :
a. Jumlah Jam Praktik (dinilai berdasarkan jumlah jam praktik yang
diberikan dalam satu bulan)
b. Jumlah Konsultasi (dinilai berdasarkan jumlah konsultasi yang
dilayani)
c. Jumlah Visite (dinilai berdasarkan jumlah visite yang dilakukan)
d. Jumlah Tindakan/ Pemeriksaan (dinilai berdasarkan jumlah tindakan/
pemeriksaan yang dilakukan dalam satu bulan)
Cara Penilaian :
 Membuat perhitungan atas aktifitas Dokter terhadap 4 hal yang dinilai
di atas.
 Diberikan Point yang berbeda-beda kepada masing- masing
klasifikasi penilaian berdasarkan bobot kesulitan dan penilaian
terhadap tarif jasa yang berlaku.
 Poin penting pada P2 ini adalah adanya batas pembayaran maksimal
untuk kinerja setiap dokter, karena tanpa pembatasan kinerja
maksimal akan berdampak pada keselamatan pasien (patient safety).
3. Pay for People (P3)
Definisi : Pembayaran terhadap dedikasi, loyalitas dan kelangkaan seorang
dokter pada rumah sakit. Dapat juga dikaitkan dengan kualitas layanan yang
diberikan terhadap pasien dan seberapa besar risiko pasien yang dihadapi (jadi
P3 juga dapat dianggap sebagai pay for quality). Alokasi anggaran untuk P3
adalah berkisar antara 10-20 % dari total alokasi anggaran remunerasi.
Hal-hal yang menjadi penilaian :
a. Tingkat Risiko (risiko pengelolaan pasien/kesulitan)
b. TingkatMortality/Morbidity
c. Kelengkapan Administrasi (penilaian terhadap kelengkapan
administrasi klinis, resume medis, resep online)
d. Attitude (penilaian berdasarkan perilaku seseorang dokter terhadap
lingkungan kerja dan pasien), kontribusi terhadap aktifitas manajemen
yang menggambarkan dedikasi dan loyalitas dalam menjaga citra
rumah sakit.
Cara Penilaian :
  Membuat perhitungan atas aktifitas Dokter terhadap 4 hal yang dinilai
 Diberikan poin yang berbeda-beda kepada masing- masing klasifikasi
berdasarkan bobot kesulitan pekerjaan, makin tinggi tingkat kesulitan
makin besar poin.
 Tingkat morbiditas dan mortalitas pasien yang dikelola oleh dokter
menentukan indeks poin.
 Kelengkapan pengisian dan kualitas berkas rekam medis oleh setiap
dokter dijadikan indeks untuk pembayaran P3.
 Risiko tuntutan hukum atau ganti rugi ditransfer ke asuransi profesi
yang dibayarkan rumah sakit dari alokasi pos P3 ini.

SISTEM REMUNERASI
A. Sistem BLU
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 Tentang
Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum yang diperbaharui dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 74 tahun 2012 yang dimaksud dengan Badan
Layanan Umum, yang selanjutnya disebut BLU, adalah instansi di lingkungan
Pemerintah yang dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat
berupa penyediaan barang dan/atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan
mencari keuntungan dan dalam melakukan kegiatannya didasarkan pada prinsip
efisiensi dan produktivitas.(fitra, 2018).
Lebih lanjut dijelaskan pada poin berikutnya Pola Pengelolaan
Keuangan Badan Layanan Umum atau yang disebut juga PPK-BLU, adalah pola
pengelolaan keuangan yang memberikan fleksibilitas berupa keleluasaan untuk
menerapkan praktek-praktek bisnis yang sehat untuk meningkatkan pelayanan
kepada masyarakat dalam rangka memajukan kesejahteraan umum dan
mencerdaskan kehidupan bangsa. Hal tersebut menunjukkan jika sebuah satuan
kerja atau instansi di lingkungan pemerintah mendapatkan status BLU, maka
memiliki keunggulan dalam pengelolaan keuangannya, yaitu lebih fleksibel
namun tetap melaksanakan tugas sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan yang
diamanahkan oleh undang-undang. (senjani 2017).
Tidak semua satker (satuan kerja) yang memiliki PNBP
(Penerimaan Negara Bukan Pajak) bisa menjadi satker BLU. Berdasarkan
Peraturan Pemerintah Nomor 23 tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan
Badan Layanan Umum ada beberapa persyaratan agar satker yang memiliki
PNBP bisa menjadi satker BLU yaitu :
a) Persyaratan Substantif
 Menyelenggarakan tugas pokok dan fungsi yang berhubungan
dengan:
 Penyediaan barang atau jasa layanan umum, seperti pelayanan di
bidang kesehatan, penyelenggaraan pendidikan, serta pelayanan
jasa penelitian dan pengembangan (litbang);
 Pengelolaan wilayah/kawasan tertentu untuk tujuan meningkatkan
perekonomian masyarakat atau layanan umum seperti otorita dan
Kawasan Pengembangan Ekonomi Terpadu (Kapet); atau
 Pengelolaan dana khusus dalam rangka meningkatkan ekonomi
atau pelayanan kepada masyarakat, seperti pengelola dana
bergulir untuk usaha kecil dan menengah.
 Bidang layanan umum bersifat operasional, menghasilkan semi
barang/jasa publik (quasi public goods)
 Dalam kegiatannya tidak mengutamakan keuntungan
b) Persyaratan Teknis
 Kinerja pelayanan di bidang tugas pokok dan fungsinya layak dikelola
dan ditingkatkan pencapaiannya melalui BLU sebagaimana
direkomendasikan oleh menteri/pimpinan lembaga/kepala SKPD
sesuai dengan kewenangannya; dan
 Kinerja keuangan satker instansi yang bersangkutan sehat
sebagaimana ditunjukan dalam dokumen usulan penetapan BLU.
c) Persyaratan Administratif
 Pernyatan kesanggupan untuk meningkatkan kinerja pelayanan,
keuangan, dan mamfaat bagi masyarakat
 Pola tata kelola
 Rencana strategis
 Laporan keuangan pokok
 Standar pelayanan minimal
 Laporan audit terakhir atau pernyataan bersedia untuk di audit secara
independen
 Untuk melaksanakan pengelolaan keuangan yang efektif dan efisien,
satker BLU dikelola oleh pejabat pengelola dan pegawai serta diawasi oleh
Dewan pengawas. Pejabat pengelola, dewan pengawas dan pegawai BLU dapat
diberikan remunerasi berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan
profesionalisme yang diperlukan. BLU memiliki kewajiban untuk memberikan
pelayanan kepada masyarakat yang lebih baik dibanding sebelum menjadi BLU.
Untuk dapat meningkatkan layanan, pemerintah melalui Peraturan Pemerintah
nomor 74 tahun 2012 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah nomor 23
tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum memberikan
ketentuan bahwa Pejabat pengelola BLU dan pegawai BLU dapat terdiri atas
pegawai negeri sipil dan/atau tenaga profesional non-pegawai negeri sipil sesuai
dengan kebutuhan BLU. Bahkan, tenaga profesional non-pegawai negeri sipil
dapat berstatus tetap maupun kontrak. Dengan fleksibilitas dalam bidang sumber
daya manusia ini, maka BLU diharapkan dapat memiliki sistem pengelolaan SDM
yang dapat meningkatkan kinerja dan motivasi pegawai agar dapat tercapai
tujuan peningkatan layanan kepada masyarakat dalam rangka memajukan
kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa. (senjani 2017)
Dalam menyusun remunerasi di rumah sakit ada 2 model yang bisa diterapkan,
yaitu:
a. Model Remunerasi total; dimana sistem remunerasi
dibuat dan berlaku untuk semua staf rumah sakit,
dandokter menjadi bagian integral dari staf rumah
sakit.
Pada model ini dilakukan tahapan sebagai berikut :
1. Menetapkan tabel Corporate Grade berdasarkan Profesional Grade
2. Membuat tabel kenaikan nilai grade untuk setiap corporate grade
berdasar masa kerja
3. Menetapkan nilai jabatan (job value) setiap staf RS berdasarkan tabel
corporate grade
4. Menentukan Poin Indeks Rupiah (PIR) berdasarkan alokasi anggaran
remunerasi dibagi dengan total nilai jabatan (job value) seluruh staf RS.
5. Penetapan Indikator Kinerja Individu (IKI)dan Indikator Kinerja Unit (IKU)
6. Pembuatan daftar gaji normatif
7. Menetapkan nilai harmonisasi dan kelayakan (local wisdom)
8. Melakukan evaluasi Rekap gaji dan Strata gaji
 9. Simulasi dan sosialisasi pada seluruh staf

Penghargaan atas kinerja dalam remunerasi disebut sebagai insentif. Dalam

penghitungannnya, formula yang digunakan adalah :

Indeks Pekerjaan x IKI x Indeks Kinerja Unit Kerja

a) Indeks Kinerja Individu

Ditetapkan melalui suatu penilaian kinerja yaitu dengan membandingkan antara
pencapaian total target kinerja dengan Satuan Kinerja Individu (SKI) pada faktor-
faktor yang ditentukan dan ditargetkan
b) Indeksi Kinerja Unit
Ditetapkan berdasarkan pencapaian total target kinerja unit kerja sesuai struktur
organisasi rumah sakit, yaitu unit kerja sesuai peran dan fungsi unit kerja
tersebut secara struktural dalam organisasi
c) Perbandingan IKI dan IKU
Untuk mendorong usaha pegawai dalam mencapai total target individu yang
akan berdampak pada pencapaian total kinerja unit kerja maka ditetapkan IKI
lebih besar dari IKU
d) Nominal Poin RS
Berupa satuan rupiah sebagai perhitungan nilai uang yang akan dipakai dalam
formula penghargaan kinerja setiap pegawai. Penjumlahan hasil perhitungan
formula penghargaan pada total pegawai merupakan total anggaran pembiayaan
rumah sakit atas penghargaan kinerja dan sekaligus mencerminkan kinerja
keuangan rumah sakit.

B. Sistem Remunerasi Proporsional

Model remunerasi proporsional, dimana sistim remunerasi dibuat untuk semua
staf rumah sakit akan tetapi dengan menetapkan terlebih dahulu proporsi alokasi
remunerasi untuk setiap kelompok profesi dan staf yang ada di rumah sakit.
Pada model ini dilakukan tahapan sebagai berikut :
1. Penetapan proporsi alokasi remunerasi untuk setiap kelompok profesi,
dengan menggunakan acuan data alokasi yang telah berjalan (historis)
 atau mengacu pada pengalaman empiris banyak rumah sakit dan
diputuskan secara negosiatif antar pihak di rumah sakit.
2. Pengalaman empiris yang bisa dipakai sebagai acuan :
 Alokasi untuk kelompok medis (dokter, dokter gigi, spesialis): 15-18%
revenue.
 Alokasi untuk staf klinis (Perawat, Bidan, Farmasi, Gizi,
Radiografer,Fisioterapis, Analis Laboratorium, dll): 12-14% revenue.
 Alokasi untuk staf non klinis (administrasi, IT, dll); 4-5 % revenue.
 Alokasi untuk manajemen (Direktur, Manajer, Kepala Unit dll): 4-5 %
revenue.
 Total dana remunerasi adalah 30-40 % revenue
3. Tetapkan nilai poin setiap staf dalam kelompoknya, berdasarkan kaidah
P1, P2 dan P3 yang telah ditetapkan terlebih dahulu oleh manajemen
rumah sakit.
4. Jumlahkan nilai poin setiap staf, dan jumlahkan total semua nilai
poinsetiap kelompok
5. PIR kelompok ditetapkan dengan membagi alokasi dana remun setiap
kelompok dengan total aktifitas revenue dokter di RS.
6. Ditetapkan nilai jabatan setiap dokter berdasarkan tingkat kontribusi
revenue setiap subkelompok (dokter,spesialis bedah, spesialis non
bedah, spesialis penunjang) dikalikan dengan PIR.
7. Hak remunerasi setiap staf dalam kelompok didapatkan dengan
mengalikan nilai jabatan setiap staf dengan poin setiap staf.
8. Remunerasi yang dibayarkan kepada staf adalah hak remunerasi
dikalikan dengan indeks kinerja individu yang telah ditetapkan.
 BAB III
SISTEM REMUNERASI RUMAH SAKIT MODEL 50 : 50

Model remunerasi 50:50 adalah sistem remunerasi yang diperhitungkan melalui

laba (selisih pendapatan dan pengeluaran). Dari laba tersebut kemudian
dialokasikan sebesar 5% untuk pemilik rumah sakit, 35% sebagai laba tertahan,
dan 60% untuk remunerasi. Dari alokasi remunerasi tersebut, masih dibagi lagi
untuk pemberi layanan langsung, untuk direksi dan manajemen, dan untuk dana
kebersamaan.

Distribusi Remunerasi :
a. Dasar pemberian remunerasi berdasarkan fee for performance.
b. Skor individu dihitung oleh atasan yang bersangkutan dan perhitungan total
skor individu yang menjadi skor rumah sakit ditetapkan oleh kepala bagian
personalia rumah sakit.
c. Besaran remunerasi bagi setiap karyawan bisa berbeda setiap bulan
tergantung kepada besar kecilnya POS remunerasi.
d. Direktur rumah sakit memilki wewenang untuk melakukan koreksi atas
konsep remunerasi untuk disesuaikan dengan kemampuan keuangan rumah
sakit.
e. Skor individu dapat berubah setiap bulannya ditentukan dari nilai masing-
masing variabel yang dipakai

Langkah – langkah Model 50:50 adalah :

1. Menentukan jumlah nominal remunerasi dan persentase setiap pos
2. Menentukan indeks (besaran skor masing-masing variabel penilaian)
3. Menghitung total pendapatan individu di tiap-tiap pos
4. Menghitung total remunerasi individu dengan menjumlahkan tiap-tiap pos

Pertimbangan Index Pos Pelayanan Langsung adalah :

a. Basic Index : Poin berdasarkan harga paket terendah
b. Risk Index : kasus penyulis dan tanpa penyulit
c. Severity Index : jenis tindakan kecil, sedang, berat
d. Position Index : Posisi dalam menangani pasien
e. Jumlah Pasien : Poin berdasarkan jumlah pasien
f. Indeks Kepuasan Pasien : Poin berdasarkan kepuasan pasien
Pertimbangan Indeks Pos Kebersamaan.
1. Kelompok SDM
Kelompok SDM terdiri dari variabel penilaian :
a. Manajemen
b. Medis / Profesi
c. Tenaga Kesehatan Lainnya
d. Administrasi
e. Tenaga Penunjang
2. Tingkat Loyalitas dan Profesi
Tingkat Loyalitas dan Profesi terdiri dari variabel penilaian :
a. Kualifikasi Pendidikan
b. Masa Kerja : Sesuai data karyawan
3. Team Work
Team Work terdiri dari variabel penilaian :
a. Polling Teman
b. Kerja Lembur
c. Proker Tim
d. Beban Kerja
4. Kepuasan Pelanggan
 BAB IV
DISTRIBUSI BESARAN REMUNERASI RUMAH SAKIT

PARAMETER PENILAIAN SKOR PEGAWAI BERDASARKAN KELOMPOK SDM

Pegawai Manajemen
SKOR
NO NAMA PEGAWAI JABATAN VARIABEL NILAI
x7,5
1 dr. Teti DIREKTUR DIR 10 75
2 Sri , Ssi.Apt WADIR MEDIS WADIR MED 8 60
3 Agus , S.Kep MANAGER KEPERAWATAN MAN PERWT 6 45
4 Heri, Amd.Kep KARU UGD KAR UGD 4 30
5 Pramudi, Amd.Kep KARU OK KAR OK 4 30
6 Nanin, Amd.Kep KARU HCU KAR HCU 4 30
7 Titis , Amd.Keb MANAGER PERSONALIA MAN PERSO 6 45
8 Tini, Amd.Keb KARU MADINAH KAR MADINAH 4 30
9 Zan, Amd. Far KEPALA FARMASI KA FAR 4 30
10 Amin, Amd. AK KARU LABORAT KA LAB 4 30
11 Hari, Amd. AK KOOR SAPRAS, RM, RADIOLOGI KO SAPRAS 4 30
12 Wiwik , ST WADIR UMUM DAN KEUANGAN WADIR UM 8 60
13 Eko KOORD SATPAM KO SATPAM 2 15
Keterangan variabel Pegawai Manajemen
KODE VARIABEL NILAI SKOR
KETERANGAN B0BOT
MANAJEMEN
DIR DIREKTUR RSU X 7,5 10 75
WADIR UM WADIR UMUM DAN KEUANGAN 7,5 8 60
WADIR MED WAKIL DIREKTUR MEDIS 7,5 8 60
MAN PERSO MANAJER PERSONALIA 7,5 6 45
MAN PERWT MANAJER KEPERAWATAN 7,5 6 45
KAR HCU KARU HCU 7,5 4 30
KAR MADINAH KARU MADINAH 7,5 4 30
KAR UGD KARU UGD 7,5 4 30
KAR OK KARU OK 7,5 4 30
KA FAR KEPALA FARMASI 7,5 4 30
KA LAB KEPALA LABORATORIUM 7,5 4 30
KO SAPRAS KOORDINATOR SAPRAS, RM, RADIOLOGI 7,5 4 30
KO SATPAM KOORDINATOR SATPAM 7,5 2 15
Pegawai Medis/ Profesi
SKOR
NO NAMA PEGAWAI JABATAN VARIABEL NILAI
X10
1 dr. Dwi, Sp. B DS 10 100
2 dr. Yani, Sp. A DS 10 100
3 dr. dedi, Sp. PD DS 10 100
4 dr. Teti DIREKTUR DU 6 60
5 dr. Anis DU 6 60
6 dr. Siti DU 6 60
7 Sri , Ssi.Apt WADIR MEDIS APOTEKER 4 40
8 Agus , S.Kep MANAGER KEPERAWATAN PER 2 20
9 Heri, Amd.Kep KARU UGD PER 2 20
10 Pramudi, Amd.Kep KARU OK PER 2 20
11 Nanin, Amd.Kep KARU HCU PER 2 20
12 Agung, Amd Kep PER 2 20
13 Any, S.Kep PER 2 20
14 Titis , Amd.Keb MANAGER PERSONALIA BIDAN 2 20
15 Tini, Amd.Keb KARU MADINAH BIDAN 2 20
16 Mimi, Amd keb BIDAN 2 20
Keterangan Variabel Pegawai Medis/Profesi
KODE VARIABEL NILAI SKOR
KETERANGAN B0BOT
MEDIS
DS DOKTER SPESIALIS  10 10 100
DU DOKTER UMUM  10 6 60
PER PERAWAT  10 2 20
BIDAN BIDAN  10 2 20
APOTEKER APOTEKER  10 4 40
Pegawai Tenaga Kesehatan Lain
NO NAMA JABATAN VARIABEL NILAI SKOR
PEGAWAI X5
1 Zan, Amd. Far KEPALA FARMASI ASS APOTEKER 1,5 7,5
2 Neneng ASS APOTEKER 1,5 7,5
3 Amin, Amd. KARU LABORAT ANALIS LAB 2 10
AK
4 Hari, Amd. AK KOOR SAPRAS, RM, RADIOLOGI ANALIS LAB 2 10
5 Romi, RADIOGRAFER 4 20
Amd.Rad
6 Ayu, Amd. RM REKAM MEDIS 4 20
7 Rina, SST NUTRISONIST 4 20
8 Deni ASS PERWT 6 30
9 Fera ASS PERWT 6 30

Keterangan Tenaga kesehatan Lain

NAKES_LAIN KETERANGAN B0BOT NILAI SKOR

ASS APOTEKER ASS APOTEKER  5 1,5 7,5

ASS PERWT ASS PERAWAT  5 6 30
ANALIS LAB ANALIS LABORATORIUM  5 2 10
RADIOGRAFER RADIOGRAFER  5 4 20
NUTRISONIST NUTRISONIST  5 4 20
REKAM MEDIS REKAM MEDIS  5 4 20

Pegawai Admin Rumah Sakit

NO NAMA JABATAN VARIABEL NILAI SKOR

PEGAWAI x7,5
1 Wiwik , ST WADIR UMUM DAN KEUANGAN WADIR UM 8 60
2 Heni 0 0

Keterangan Pegawai Admin Rumah Sakit

ADMINISTRASI ADMINISTRASI 2,5
ADMIN KEPEGAWAIAN 1,5 3,75
LOKET LOKET 1,5 3,75
KASIR KASIR 2 5
Pegawai Tenaga Penunjang
NO NAMA JABATAN VARIABEL NILAI SKOR
PEGAWAI x7,5
1 Nanang KEBERSIHAN 2 4
2 Eko KOORD SATPAM SATPAM 1 2
3 Sigi SUPIR 2 4

Keterangan Pegawai Tenaga Penunjang

TENAGA_PENUNJANG TENAGA PENUNJANG 2
KEBERSIHAN KEBERSIHAN 2 4
LDRY LAUNDRY 2 4
SUPIR SUPIR 2 4
SATPAM SATPAM 1 2
Total Skor Parameter Penilaian Pegawai Berdasarkan Kelompok SDM

NO NAMA PEGAWAI Total Skor

1 dr. Dwi, Sp. B 100

2 dr. Yani, Sp. A 100
3 dr. dedi, Sp. PD 100
4 dr. Teti 135
5 dr. Anis 60
6 dr. Siti 60
7 Sri , Ssi.Apt 100
8 Agus , S.Kep 65
9 Heri, Amd.Kep 50
10 Pramudi, Amd.Kep 50
11 Nanin, Amd.Kep 50
12 Agung, Amd Kep 20
13 Any, S.Kep 20
14 Titis , Amd.Keb 65
15 Tini, Amd.Keb 50
16 Mimi, Amd keb 20
17 Zan, Amd. Far 37,5
18 Neneng 7,5
19 Amin, Amd. AK 40
20 Hari, Amd. AK 40
21 Romi, Amd.Rad 20
22 Ayu, Amd. RM 20
23 Rina, SST 20
24 Wiwik , ST 63,75
25 Heni 3,75
26 Deni 30
27 Fera 30
28 Nanang 4
29 Eko 17
30 Sigi 4
PARAMETER PENILAIAN SKOR PEGAWAI BERDASARKAN TINGKAT
LOYALITAS DAN PROFESI
NO NAMA PEGAWAI Kualifikasi Pendidikan Masa Kerja
Variabel Nilai Skor Tahun Nilai
x2
1 dr. Dwi, Sp. B SPESIALIS 12 24 25 8,25
2 dr. Yani, Sp. A SPESIALIS 12 24 25 8,25
3 dr. dedi, Sp. PD SPESIALIS 12 24 5 1,65
4 dr. Teti DR 9 18 5 1,65
5 dr. Anis DR 9 18 20 6,60
6 dr. Siti DR 9 18 10 3,30
7 Sri , Ssi.Apt APT 9 18 12 3,96
8 Agus , S.Kep D3 6 12 4 1,32
9 Heri, Amd.Kep D3 6 12 6 1,98
10 Pramudi, Amd.Kep D3 6 12 12 3,96
11 Nanin, Amd.Kep D3 6 12 4 1,32
12 Agung, Amd Kep D3 6 12 4 1,32
13 Any, S.Kep D3 6 12 3 0,99
14 Titis , Amd.Keb D3 6 12 1 0,33
15 Tini, Amd.Keb D3 6 12 2 0,66
16 Mimi, Amd keb D3 6 12 1 0,33
17 Zan, Amd. Far D3 6 12 3 0,99
18 Neneng D3 6 12 3 0,99
19 Amin, Amd. AK D3 6 12 2 0,66
20 Hari, Amd. AK D3 6 12 2 0,66
21 Romi, Amd.Rad D3 6 12 2 0,66
22 Ayu, Amd. RM D3 6 12 2 0,66
23 Rina, SST D4 8 16 2 0,66
24 Wiwik , ST S1 8 16 2 0,66
25 Heni SLTA 4 8 3 0,99
26 Deni SLTA 4 8 2 0,66
27 Fera SLTA 4 8 3 0,99
28 Nanang SLTP 2 4 2 0,66
29 Eko SLTA 4 8 5 1,65
30 Sigi SLTA 4 8 10 3,30
PARAMETER PENILAIAN SKOR PEGAWAI BERDASARKAN TEAM WORK
NO NAMA PEGAWAI Polling Teman Kerja Lembur Proker Tim Beban Kerja
Variabel Nilai Skor Variabel Nilai Skor Variabel Nilai Skor Variabel Nilai Skor
x5 x5 x10 x10
1 dr. Dwi, Sp. B GRD 5 2 10 GRD 5 2,5 12,5 MEMUASKAN 10 100 BERAT 6 60
2 dr. Yani, Sp. A GRD 4 1,5 7,5 GRD 3 1,5 7,5 BAIK 6 60 BERAT 6 60
3 dr. dedi, Sp. PD GRD 4 1,5 7,5 GRD 3 1,5 7,5 BAIK 6 60 BERAT 6 60
4 dr. Teti GRD 5 2 10 GRD 2 1 5 MEMUASKAN 10 100 SEDANG 3 30
5 dr. Anis GRD 5 2 10 GRD 4 2 10 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
6 dr. Siti GRD 5 2 10 GRD 5 2,5 12,5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
7 Sri , Ssi.Apt GRD 4 1,5 7,5 GRD 4 2 10 BAIK 6 60 BERAT 6 60
8 Agus , S.Kep GRD 3 1 5 GRD 3 1,5 7,5 MEMUASKAN 10 100 SEDANG 3 30
9 Heri, Amd.Kep GRD 3 1 5 GRD 2 1 5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
10 Pramudi, Amd.Kep GRD 3 1 5 GRD 1 0,5 2,5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
11 Nanin, Amd.Kep GRD 3 1 5 GRD 2 1 5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
12 Agung, Amd Kep GRD 3 1 5 GRD 1 0,5 2,5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
13 Any, S.Kep GRD 3 1 5 GRD 2 1 5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
14 Titis , Amd.Keb GRD 2 0,5 2,5 GRD 2 1 5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
15 Tini, Amd.Keb GRD 1 0 0 GRD 1 0,5 2,5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
16 Mimi, Amd keb GRD 2 0,5 2,5 GRD 1 0,5 2,5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
17 Zan, Amd. Far GRD 4 1,5 7,5 GRD 3 1,5 7,5 BAIK 6 60 BERAT 6 60
18 Neneng GRD 2 0,5 2,5 GRD 1 0,5 2,5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
19 Amin, Amd. AK GRD 3 1 5 GRD 2 1 5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
20 Hari, Amd. AK GRD 3 1 5 GRD 1 0,5 2,5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
21 Romi, Amd.Rad GRD 2 0,5 2,5 GRD 1 0,5 2,5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
22 Ayu, Amd. RM GRD 3 1 5 GRD 1 0,5 2,5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
23 Rina, SST GRD 4 1,5 7,5 GRD 1 0,5 2,5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
24 Wiwik , ST GRD 3 1 5 GRD 1 0,5 2,5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
25 Heni GRD 3 1 5 GRD 1 0,5 2,5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
26 Deni GRD 2 0,5 2,5 GRD 2 1 5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
27 Fera GRD 2 0,5 2,5 GRD 2 1 5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
28 Nanang GRD 3 1 5 GRD 1 0,5 2,5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
29 Eko GRD 2 0,5 2,5 GRD 3 1,5 7,5 BAIK 6 60 SEDANG 3 30
30 Sigi GRD 4 1,5 7,5 GRD 1 0,5 2,5 BAIK 6 60 RINGAN 1 10
PARAMETER PENILAIAN SKOR PEGAWAI BERDASARKAN KEPUASAN
PELANGGAN

NO NAMA PEGAWAI Kepuasan Pelanggan

Variabel Nilai Skor x10
1 dr. Dwi, Sp. B GRD 3 6 60
2 dr. Yani, Sp. A GRD 3 6 60
3 dr. dedi, Sp. PD GRD 3 6 60
4 dr. Teti GRD 4 10 100
5 dr. Anis GRD 3 6 60
6 dr. Siti GRD 3 6 60
7 Sri , Ssi.Apt GRD 3 6 60
8 Agus , S.Kep GRD 3 6 60
9 Heri, Amd.Kep GRD 3 6 60
10 Pramudi, Amd.Kep GRD 3 6 60
11 Nanin, Amd.Kep GRD 3 6 60
12 Agung, Amd Kep GRD 3 6 60
13 Any, S.Kep GRD 3 6 60
14 Titis , Amd.Keb GRD 3 6 60
15 Tini, Amd.Keb GRD 3 6 60
16 Mimi, Amd keb GRD 2 3 30
17 Zan, Amd. Far GRD 3 6 60
18 Neneng GRD 3 6 60
19 Amin, Amd. AK GRD 3 6 60
20 Hari, Amd. AK GRD 3 6 60
21 Romi, Amd.Rad GRD 3 6 60
22 Ayu, Amd. RM GRD 3 6 60
23 Rina, SST GRD 3 6 60
24 Wiwik , ST GRD 3 6 60
25 Heni GRD 3 6 60
26 Deni GRD 2 3 30
27 Fera GRD 2 3 30
28 Nanang GRD 2 3 30
29 Eko GRD 3 6 60
30 Sigi GRD 3 6 60
TOTAL HASIL PENJUMLAHAN SKOR DAN JUMLAH JASA YANG DITERIMA
NO NAMA PEGAWAI HASIL
Total Skor Hasil Jasa
1 dr. Dwi, Sp. B 375 Rp 5.895.156
2 dr. Yani, Sp. A 327 Rp 5.147.938
3 dr. dedi, Sp. PD 321 Rp 5.044.114
4 dr. Teti 400 Rp 6.286.855
5 dr. Anis 255 Rp 4.005.088
6 dr. Siti 254 Rp 3.992.503
7 Sri , Ssi.Apt 319 Rp 5.025.394
8 Agus , S.Kep 281 Rp 4.417.552
9 Heri, Amd.Kep 224 Rp 3.523.408
10 Pramudi, Amd.Kep 223 Rp 3.515.228
11 Nanin, Amd.Kep 223 Rp 3.513.025
12 Agung, Amd Kep 191 Rp 3.001.771
13 Any, S.Kep 193 Rp 3.035.907
14 Titis , Amd.Keb 235 Rp 3.694.088
15 Tini, Amd.Keb 215 Rp 3.384.661
16 Mimi, Amd keb 157 Rp 2.474.943
17 Zan, Amd. Far 245 Rp 3.861.779
18 Neneng 175 Rp 2.760.616
19 Amin, Amd. AK 213 Rp 3.345.334
20 Hari, Amd. AK 210 Rp 3.306.007
21 Romi, Amd.Rad 188 Rp 2.952.061
22 Ayu, Amd. RM 190 Rp 2.991.388
23 Rina, SST 197 Rp 3.093.639
24 Wiwik , ST 238 Rp 3.742.539
25 Heni 170 Rp 2.678.029
26 Deni 166 Rp 2.613.847
27 Fera 166 Rp 2.619.038
28 Nanang 136 Rp 2.141.920
29 Eko 187 Rp 2.936.173
30 Sigi 155 Rp 2.443.009
 BAB V
KESIMPULAN

Berdasarkan perhitungan tabel remunerasi, didapatkan kesimpulan

1. Total Remunerasi yang harus dibayarkan pada bulan Januari 2020
adalah sebesar Rp. 105.000.000, 00
2. Remunerasi tertinggi didapatkan oleh direktur Rumah Sakit yaitu sebesar
Rp 6.286.855, 00
3. Remunerasi terendah didapatkan oleh petugas Cleaning Service yaitu
sebesar Rp. 2.141.920, 00
4. Pendapatan Remunerasi tiap pegawai berbeda-beda tergantung dari
posisi jabatan di RS, tanggung jawab pelayanan, tingkat pendidikan,
masa kerja di RS, jumlah kerja lembur, jumlah beban kerja, dan nilai dari
kepuasan pelanggan
 DAFTAR PUSTAKA

Fahrani, N. S. (2011). Penetapan Job Grading dalam Pemberian Remunerasi

kepada PNS. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, 5(1), 79-90.
Pemerintah Indonesia (2007). Perubahan atas Peraturan Menteri Keuangan
Nomor 10/PMK.02/2006 Tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi
Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai Badan Layanan
Umum. Jakarta.
Pemerintah Indonesia (2009). Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang
Rumah Sakit. Lembaran Negara RI Tahun 2009 No. 153. Jakarta :
Sekretariat Negara.
Pemerintah Indonesia (2010). Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 625
Tahun 2010. Jakarta : Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik.
Pemerintah Indonesia (2013). Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 12 Tahun
2013 Tentang Pola Tarif Badan Layanan Umum Rumah Sakit di
Lingkungan Kementerian Kesehatan. Berita Negara RI Tahun 2013 No.
266. Jakarta : Sekretariat Negara.
Pemerintah Indonesia (2017). Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor 176 Tahun
2017 Tentang Pedoman Remunerasi Badan Layanan Umum. Berita
Negara RI Tahun 2017 No. 1701. Jakarta : Sekretariat Negara.
Pramudita, H. (2017). Seri Sistem Remunerasi : Pemahaman Dasar Remunerasi
(Part 01), Manajemen SDM, diakses 27 November 2019,
<http://www.manajemensdm.net/tips-membuat-sistem-remunerasi-
penggajian-yang-menarik-bagian-01/>
Tahar, I. (2012). Kajian Sistem Remunerasi Berbasis Kinerja [tesis]. Jakarta (ID):
Universitas Indonesia