BAB II

LANDASAN TEORI

A. Konsep Remunerasi

Istilah remunerasi akhir-akhir ini menjadi trending topic yang hangat

diperbincangkan dikalangan pegawai baik itu instansi pemerintah maupun swasta.

Remunerasi diidentifikasi sebagai salah satu faktor yang mempunyai pengaruh

terhadap motivasi kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya. Remunerasi

merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada tenaga kerja atau

pegawai sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka

mencapai tujuan organisasi (Sofa, 2008). Menurut Samsudin (2006) berpendapat

bahwa tujuan pemberian remunerasi antara lain sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi pegawai menerima kompensasi berupa

gaji, upah, atau bentuk lain adalah untuk memenuhi kebutuhan ekonomi.

2. Menunjukkan keseimbangan dan keadilan ini berarti pemberian remunerasi

berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai pada

jabatan yang ia duduki, sehingga tercipta keseimbangan antara input dan

output.

3. Memajukan lembaga atau perusahaan semakin berani suatu lembaga

memberikan remunerasi yang tinggi dapat dijadikan tolok ukur bahwa semakin

berhasil lembaga tersebutmembangun prestasi kerja pegawainya, karena

pemberian remunerasi yang tinggi hanya mungkin dilakukan apabila

lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup tinggi dan mau

memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan harapan akan semakin

maju lembaga tersebut.

 4. Meningkatkan Produktivitas Kerja. Pemberian kompensasi yang makin baik

akan dapat mendorong pegawai bekerja lebih produktif. Pengukuran besar

kecilnya remunerasi dapat dilihat dari komponen remunerasi yang

diterapkan dalam instansi tersebut. Remunerasi diartikan sebagai bentuk

imbalan atau balas jasa kepada pegawai yang berupa gaji, honorarium,

tunjangan, insentif, bonus, pesangon dan pensiun.

B. Konsep Kinerja

Dalam memenuhi kebutuhan masyarakat terkait pelayanan yang prima,

perlu dilakukan perbaikan sektor internal, yang salah satunya melalui

pengembangan dan pemeliharaan Sumber Daya Manusia. Perbaikan kondisi

internal ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja SDM sekaligus memperbaiki

citra organisasi pemerintah yang selama ini dianggap kurang memuaskan di mata

masyarakat. Dengan demikian, kualitas kinerja SDM akan berpengaruh terhadap

keberhasilan pelayanan kepada masyarakat.

Menurut Rivai (2005) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan hasil atau

tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu

dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau

sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah ditetapkan

bersama”. Perbandingan standar kerja ini dilakukan dengan pengukuran kinerja

pegawai tersebut yang didasarkan pada indikator atau skala ukur yang diterapkan

oleh instansi. Menurut Sondang (2003) Pengukuran kinerja merupakan salah satu

faktor yang sangat penting bagi perusahaan, karena pengukuran tersebut

digunakan sebagai dasar untuk menyusun sistem imbalan jasa (remunerasi) bagi

 pegawai, yang dapat mempengaruhi perilaku pengambilan keputusan pimpinan

dalam organisasi. Sedangkan indikator kinerja menurut Dwiyanto dalam Pasolong

(2006) mengemukakan bahwa terdapat 5 (lima) indikator dalam pengukuran

kinerja pegawai, yaitu:

1. Produktivitas; Bahwa produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi

saja, tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Dan pada umumnya

dipahami sebagai ratio antara input dan output.

2. Kualitas Layanan; Bahwa kualitas dari pelayanan yang diberikan sangat

penting untuk dipertahankan demi meningkatkan kinerja pegawai maupun

kepuasan bagi masyarakat.

3. Responsivitas; Bahwa pegawai harus memiliki kemampuan untuk mengenali

kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan serta

mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan

kebutuhan dan aspirasi masyarakat.

4. Responsibilitas; Bahwa pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai dengan

prinsip-prinsip administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi yang baik yang

eksplisit maupun implisit.

5. Akuntabilitas; Bahwa seberapa besar kebijakan dan kegiatan birokrasi tunduk

kepada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat, dimana para pejabat

politik tersebut dengan sendirinya akan selalu memprioritaskan kepentingan

masyarakat.

C. Model Konsep

Mangkunegara (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) pada

organisasi berfungsi dalam hal pengembangan struktur gaji yang baik dan
 seimbang dalam rangka peningkatan kinerja pegawai. Hal ini diwujudkan dengan

adanya perubahan pada sektor internal organisasi berupa perubahan atau

penataan ulang pada sistem penggajian (remunerasi). Dengan struktur gaji yang

baik akan berdampak pada kinerja yang optimal dari masing-masing pegawai.

Remunerasi ini bertujuan untuk memberikan motivasi dan nilai keadilan bagi

setiap pegawai agar berkompetisi secara sehat untuk memberikan kinerja yang

optimal untuk lebih berprestasi dan membawa citra baik organisasi di mata

masyarakat. Oleh karena itu, sistem penggajian (remunerasi) ini mempunyai andil

besar dalam memotivasi pegawai untuk memberikan kinerja yang tinggi dan

optimal dalam rangka mencapai target dan tujuan yang telah ditentukan oleh

organisasi.

D. Penerima Remunerasi

Sesuai dengan Undang-undang NO. 17 tahun 2007, tentang Rencana

pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025 dan Peraturan Menteri

Negara Pendayagunaan Aparatur Negara, Nomor: PER/15/M.PAN/7/2008,

tentang Pedoman umum Reformasi birokrasi. Kebijakan Remunerasi

diperuntukan bagi seluruh Pegawai Negeri diseluruh lembaga pemerintahan.

Yang berdasarkan urgensinya dikelompokan berdasarkan skala prioritas ke dalam

tiga kelompok:

1. Prioritas pertama adalah seluruh Instansi Rumpun Penegak Hukum, rumpun

pengelola Keuangan Negara, rumpun Pemeriksa dan Pengawas Keuangan

Negara serta Lembaga Penertiban Aparatur Negara.

2. Prioritas kedua adalah Kementrian/ Lembaga yang terkait dengan kegiatan

ekonomi, sistem produksi, sumber penghasil penerimaan negara dan unit

 organisasi yang melayani masyarakat secara langsung termasuk pemerintah

daerah.

3. Prioritas ketiga adalah seluruh kementrian/ lembaga yang tidak termasuk

prioritas pertama dan kedua.

E. Landasan Hukum Kebijakan Remunerasi

1. Undang-Undang Nomor 28/1999 tentang penyelenggaraan negara yang

bersih dan bebas dari KKN.

2. Undang-Undang Nomor 43/1999 tentang perubahan atas Undang-Undang

Nomor 8/1974 tentang pokok-pokok kepegawaian. Salah satu substansinya

menyatakan bahwa setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil

dan layak sesuai dengan beban pekerjaan & tanggung jawabnya. (Pasal 7,

Undang-Undang Nomor 43/1999)

3. Undang-undang Nomor 17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan

Nasional Jangka Panjang 2005-2025. Khususnya pada Bab IV butir 1.2, huruf

E. Yang menyatakan bahwa: “Pembangunan Aparatur Negara dilakukan

melalui reformasi birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme aparatur

negara dan tata pemerintahan yanq baik. Di pusat maupun di daerah, agar

mampu mendukung keberhasilan pembangunan dibidang bidang lainnya. “.

4. Peraturan Presiden Nomor 7/2005, tentang Rencana Pembangunan Jangka

Menengah Nasional.

5. Konvensi ILO Nomor 100; Diratifikasi pada tahun 1999, bunyinya ‘Equal

remuneration for jobs of equal value’ (Pekerjaan yang sama nilai atau

bobotnya harus mendapat imbalan yang sama)