EVALUASI SISTEM REMUNERASI DOSEN BADAN LAYANAN UMUM

PERGURUAN TINGGI
(Studi Kasus Universitas “X”)

Vidia Alif Agrimahera1

Helmy Adam2

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Brawijaya

Abstract

This research aims to evaluate lecturer remuneration system in University’s Public

Service Agency. The Evaluation process is conducted based on the observance of laws
and regulations. This research uses qualitative descriptive method. Researcher as the
key instrument. The data obtained through interviews and document collection. The
result of the research show that the remuneration system “X” University meets the
principle of fair, equitable and reasonable. The principle of proportionality, equality
and appropriateness in accordance to PP Nomor 23 Tahun 2005 and PMK Nomor 10
Tahun 2006. legislation and regulations. But a lack of transparency and a single salary.
Nevertheless the principle of transparency and the single salary has not been carried
out in accordance with laws and regulations. Researchers propose model of
remuneration in accordance with the regulations.

Keywords: remuneration, Public Service Agency, university, lecturer

PENDAHULUAN
Seiring adanya tuntutan good coorporate governance dan reformasi pengelolaan
sektor publik yang ditandai dengan munculnya era new public management, dengan tiga
prinsip utamanya yang berlaku secara universal yaitu profesional, transparansi, dan
akuntabilitas telah mendorong adanya usaha untuk meningkatkan kinerja dibidang

1
Universitas Brawijaya, vidiavid@gmail.com
2
Universitas Brawijaya, helmyadam@ub.ac.id
pengelolaan keuangan, dengan mengembangkan pendekatan yang lebih sistematis
dalam penganggaran sektor publik.
Untuk menghadapi tuntutan perkembangan tersebut, pemerintah Indonesia telah
menetapkan penggunaan pendekatan penganggaran berbasis prestasi kerja atau kinerja
dalam proses peyusunan anggaran sesuai amanat Undang-Undang Nomor 17 Tahun
2003 tentang Keuangan Negara dan Undang-Undang No. 1 tahun 2004 tentang
Perbendaharaan Negara. Penganggaran berbasis kinerja atau performance based
budgeting merupakan suatu pendekatan dalam penyusunan anggaran yang berorientasi
pada kinerja atau prestasi kerja yang ingin dicapai.
Anggaran berbasis kinerja merupakan hal baru karena pusat perhatian diarahkan
pada upaya pencapaian hasil, sehingga menghubungkan alokasi sumber daya atau
pengeluaran dana secara eksplisit dengan hasil yang ingin dicapai. Dengan demikian
pengalokasian sumber daya didasarkan pada aktivitas untuk pencapaian hasil yang dapat
diukur secara spesifik, melalui proses perencanaan strategis dengan mempertimbangkan
isu kritis yang dihadapi lembaga, kapabilitas lembaga, dan masukan dari stakeholder.
Pada era reformasi saat ini, fenomena pengukuran keberhasilan yang hanya
menekankan pada input banyak mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak. Oleh
karena itu perlu dipertimbangkan untuk memperbaiki indikator keberhasilan suatu
instansi pemerintah agar lebih mencerminkan kinerja instansi pemerintah yang
sesungguhnya.
Sejak adanya reformasi birokrasi tersebut pemerintahan dituntut untuk
menyelenggarakan sistem pelayanan publik yang baik. Reformasi birokrasi merupakan
upaya untuk melakukan perubahan sistematik dan terencana menuju tatanan
administrasi publik yang lebih baik. Untuk itu perlu adanya remunerasi atau hadiah bagi
yang sudah melaksanakannya dengan baik.
Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana
Pembangunan Nasional Jangka Panjang 2005-2025 dan Peraturan Menteri PAN Nomor:
PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi, kebijakan
remunerasi diperuntukan bagi seluruh Pegawai negeri di seluruh lembaga pemerintahan.
Kementrian pendidikan dan kebudayaan (Kemendikbud) merupakan salah satu lembaga
pemerintahan yang berhak menerima remunerasi. Berdasar surat Menteri Keuangan
tanggal 30 Juli 2013, Kemendikbud dinyatakan berhak mendapat anggaran remunerasi.
Anggaran yang diusulkan adalah Rp 989,8 miliar. Uang itu akan dibayarkan kepada
58.584 pegawai untuk masa pembayaran enam bulan (Juli-Desember) 2013
(www.jpnn.com,2013). Dengan demikian perguruan tinggi Universitas “X” pun berhak
mendapat remunerasi karena berada dibawah naungan kementrian pendidikan dan
kebudayaan.
Sejak tahun 2008, Universitas “X” telah ditetapkan sebagai instansi pemerintah
yang menerapkan Pola Keuangan Badan Layanan Umum (PK-BLU) dengan status
Badan Layanan Umum secara Penuh (BLU secara Penuh). Seperti dijelaskan dalam
KMK No.361/KMK.05/2008, status BLU secara Penuh memberikan fleksibilitas
pengelolaan keuangan kepada Universitas “X” sesuai dengan PP No 23 Tahun 2005
tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum.
Fleksibilitas pengelolaan keuangan berdampak pada penetapan remunerasi. Bagi
Perguruan Tinggi Negeri yang telah berstatus BLU, remunerasi ditetapkan sendiri
dengan mempertimbangkan besaran PNBP (Penerimaan Negara Bukan Pajak).
Dalam konteks reformasi birokrasi, remunerasi adalah penataan kembali sistem
penggajian yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja. Menurut PMK No 10 Tahun
2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan
Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum, remunerasi yang diberikan harus
mempertimbangkan prinsip proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan. Remunerasi
yang diterima bersifat transparan dan single salary.
Berdasarkan PP No 7 Tahun 1977 tentang gaji PNS penghasilan sah yang diterima
PNS terdiri dari gaji pokok, kenaikan gaji berkala, kenaikan gaji istimewa, tunjangan
dan honorarium. Dalam implementasinya, sistem penggajian ini masih menyisakan
permasalahan karena besaran gaji yang diberikan dirasakan kurang memenuhi unsur
kehidupan layak dan tidak memenuhi prinsip keadilan (www.bkn.go.id, 2013).
Santoso (2012) menjelaskan bahwa remunerasi yang diterima harus memenuhi
prinsip transparan, artinya PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi, sesuai
dengan beban kerja, tanggung jawab dan profesionalitasnya. Dilihat pada kenyataan
yang terjadi, sistem remunerasi dosen Universitas “X” belum mencerminkan hal
demikian. Penerapan remunerasi dosen pada Universitas “X” belum sepenuhnya
berbasis kinerja dan remunerasinya pun belum bersifat single salary. Belum ada
transparansi remunerasi, masih banyak ditemukan honor/insentif yang tidak resmi yang
diterima dari pos non gaji. Selain itu prinsip dasar remunerasi adalah adil dan
proporsional, sehingga seseorang akan memperoleh remunerasi sesuai dengan bobot
pekerjaan dan tanggungjawabnya. Namun hal ini juga belum tercermin pada sistem
remunerasi Universitas “X”. Hal inilah yang mendorong penulis untuk mengevaluasi
sistem remunerasi dosen Universitas “X”, kemudian mengusulkan suatu rekomendasi
sistem remunerasi dosen BLU perguruan tinggi, sehingga sistem remunerasi dosen yang
nantinya diterapkan sesuai dengan prinsip-prinsip yang ada dan juga peraturan-
peraturan yang telah ditetapkan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sistem remunerasi dosen yang
diimplementasikan Universitas “X”, memaparkan hasil evaluasi sistem remunerasi
dosen yang ada pada Universitas “X” terkait kesesuaiannya dengan peraturan
perundang-undangan, dan memberikan rekomendasi model sistem remunerasi dosen
Badan Layanan Umum perguruan tinggi.

TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian atau definisi remunerasi diatur dalam PMK No. 10 Tahun 2006 Pasal 2
ayat (2) tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan
Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum yaitu:
“Remunerasi merupakan imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium,
tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan /atau pensiun”.
Menurut MENPAN, tujuan diadakannya Remunerasi untuk mendorong sumber
daya manusia (SDM) yang berkualitas, memelihara SDM yang produktif sehingga tidak
pindah ke sektor swasta dan membentuk perilaku yang berorientasi pada pelayanan
serta mengurangi tindak Korupsi, Kolusi, dan Nepostime (KKN). Selain itu, sistem
remunerasi dapat menciptakan persaingan yang positif antar karyawan.
Besaran gaji Pemimpin BLU ditetapkan dengan mempertimbangkan faktor-faktor
sebagai berikut :
a. Proporsionalitas, yaitu pertimbangan atas ukuran (size) dan jumlah aset yang
dikelola BLU serta tingkat pelayanan;
b. Kesetaraan, yaitu dengan memperhatikan industri pelayanan sejenis;
c. Kepatutan, yaitu menyesuaikan kemampuan pendapatan BLU yang
bersangkutan;
 d. Kinerja operasional BLU yang ditetapkan oleh Menteri/Pimpinan Lembaga
sekurang-kurangnya mempertimbangkan indikator keuangan, pelayanan, mutu
dan manfaat bagi masyarakat.
Komponen Remunerasi:
a. Pay for position, merupakan harga jabatan. Besarannya bersifat tetap dan
dibayarkan rutin setiap bulan
b. Pay for performance, Komponen remunerasi ini berkaitan dengan pencapaian
target kinerja sebagaiamana yang telah dikontrak kinerjakan. Komponen ini
diberikan sebagai penghargaan atas capaian kinerja individu yang dikaitkan
dengan kinerja unit kerja/organisasi, berupa insentif dan/atau bonus.
Besarannya tergantung pada tingkat capaian target dan dibayarkan secara
periodik sesuai kebijakan unit kerja/organisasi.
c. Pay for people, Komponen remunerasi ini terkait dengan kondisi
perorangan/individu, berupa premi asuransi, pesangon, pensiun.
Santoso (2012) menyebutkan ada lima prinsip yang akan diterapkan dalam
reformasi sistem remunerasi yaitu:
1. Sistem merit, yaitu penetapan penghasilan PNS berdasarkan harga jabatan;
2. Adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan
dengan bobot yang sama dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut
pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi, dibayar lebih
tinggi;
3. Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal);
4. Kompetitif, di mana gaji PNS setara dengan gaji pegawai dengan kualifikasi
yang sama di sektor swasta, guna menghindari brain drain;
5. Transparan, dalam arti PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi.
Sedangkan struktur remunerasi terdiri atas tujuh komponen yaitu:
1. Gaji, tidak lagi memakai istilah gaji pokok, di mana gaji ditetapkan dengan
memperhatikan peranan masing-masing PNS dalam melaksanakan tugas
pemerintahan dan pembangunan. Dalam struktur remunerasi tidak digunakan
istilah gaji pokok tetapi gaji untuk menghindari dampak keuangan negara
terhadap perubahan uang pensiun Pegawai Negeri yang telah pensiun sebelum
peraturan tentang gaji ini berlaku dan terhadap penerapan Undang-undang
 nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (pasal 16 ayat (2) tentang
tunjangan profesi diberikan setara dengan 1 kali gaji pokok guru). Peranan
setiap jabatan tersebut diukur dengan bobot jabatan yang dihasilkan melalui
evaluasi jabatan. Evaluasi jabatan dilakukan dengan menggunakan kriteria
sebagai berikut:
a. Pengetahuan
b. Kebutuhan akan kontrol dan supervise
c. Jenis dan kebutuhan akan pedoman
d. Kompleksitas
e. Ruang lingkup dan dampak
f. Hubungan interpersonal
g. Lingkungan kerja
Penetapan besaran gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan peringkat jabatan.
Golongan/pangkat yang berlaku sementara waktu masih digunakan namun untuk
eselonisasi kemungkinan tidak digunakan lagi tetapi diganti dengan peringkat jabatan
manajerial.
2. Tunjangan biaya hidup (kemahalan), yang terdiri atas tunjangan pangan,
perumahan, dan transport;
3. Tunjangan kinerja (insentif), berupa tunjangan prestasi yang diberikan pada
akhir tahun. Jumlahnya tergantung pada tingkat prestasi dan pencapaian
target/output yang dicapai pegawai berdasarkan hasil penilaian kinerja tahunan;
4. Tunjangan hari raya, yang besarnya sama dengan gaji dan diberikan sekali
dalam satu tahun. Tunjangan diberikan kepada PNS dan CPNS yang masa
kerjanya minimal 6 bulan;
5. Tunjangan kompensasi yang diberikan kepada PNS yang bertugas di daerah
terpencil, daerah rawan konflik, dan di daerah dengan lingkungan yang tidak
nyaman, berbahaya atau berisiko tinggi;
6. Iuran bagi pemeliharaan kesehatan PNS dan keluarganya dan diberikan minimal
sama dengan yang dibayar oleh PNS;
7. Iuran dana pensiun dan tunjangan hari tua (THT) dengan jumlah yang minimal
sama dengan yang dibayar oleh PNS.
 Pengertian Dosen diatur dalam Undang-Undang No.14 Tahun 2005 tentang Guru
dan Dosen yaitu:
“Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada
masyarakat.”
Sesuai dengan Pedoman Beban Kerja Dosen 2010, dosen memiliki tugas utama
yaitu melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling sedikit
sepadan dengan 12 (dua belas) sks dan paling banyak 16 (enam belas) sks pada setiap
semester sesuai dengan kualifikasi akademiknya dengan ketentuan sebagai berikut:
1. tugas melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan 9
(sembilan) sks yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang bersangkutan;
2. tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui
kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang diselenggarakan oleh perguruan
tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain sesuai dengan peraturan
perundang undangan;
3. tugas penunjang tridarma perguruan tinggi dapat diperhitungkan sks nya sesuai
dengan peraturan perundang undangan
4. tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dan tugas penunjang
paling sedikit sepadan dengan 3 (tiga) SKS
5. tugas melaksanakan kewajiban khusus bagi profesor sekurang‐kurangnya
sepadan dengan 3 sks setiap tahun

METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. Penulis sebagai instrumen
kunci. Penelitian ini akan menggunakan berbagai macam sumber data, baik primer
maupun sekunder. Sumber data primer yaitu wawancara. Wawancara peneliti lakukan
dengan pendekatan semiterstruktur sebagai pelengkap penelitian dimana wawancara
semiterstruktur adalah wawancara yang dilakukan dengan mengembangkan instrumen
penelitian (Sukandarrumidi,2006).
Sedangkan dari sumber data sekunder, penulis akan mencari data dari buku-buku
referensi, jurnal ilmiah, peraturan perundang-undangan, serta berbagai artikel yang
peneliti akses dari internet. Kedua sumber data ini digunakan oleh penulis agar
diperoleh gambaran yang memadai akan masalah penelitian dan tujuan penelitian yang
akan dilakukan. Metode yang peneliti lakukan dalam melakukan analisis sumber data
antara lain:
a. Mengumpulkan berbagai data yang sesuai dengan kebutuhan dari sumber bukti
yang diobservasi.
b. Melakukan validasi konstruk multisumber bukti. Menurut Yin (2002,132) validasi
konstruk digunakan untuk membentuk rangkaian bukti yang menyatu sehingga
dihasilkan suatu data yang relevan dengan kebutuhan analisis sumber bukti.
c. Menyajikan data (data display) penelitian dalam bentuk tabel dan gambar untuk
memudahkan dalam menarik kesimpulan terhadap hasil penelitian.
d. Melakukan analisis dan evaluasi terhadap data sistem remunerasi dosen Universitas
“X”, dengan beberapa tahap sebagai berikut:
1. Pelaksanaan sistem remunerasi dosen di Universitas “X” dengan menggunakan
metode pembandingan teori dan praktik, yaitu membandingkan antara konsep
remunerasi yang terdiri dari adil, proporsional, kesetaraan, kepatutan, transparan,
single salary yang telah diterapkan pada Universitas Brawijaya.
2. Pelakasanaan evaluasi sistem remunerasi dosen Universitas “X” sesuai dengan
pedoman beban kerja dosen dan peraturan perundangan. Setelah itu melakukan
benchmarking dengan remunerasi dosen di Malaysia.
3. Memberi rekomendasi sistem remunerasi dosen Universitas “X”
Tahap ini dapat digambarkan dalam gambar 3.1 sebagai berikut:

Evaluasi Sistem (Rekomendasi) Model

Analisa Remunerasi Dosen
Remunerasi Dosen Sistem Remunerasi Dosen

Adil
Beban Kerja Dosen

Proporsional
Benchmarking
Kesetaraan

Kepatutan

Transparan

Single Salary
 HASIL DAN PEMBAHASAN
Dosen berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun bukan Pegawai Negeri Sipil
(non-PNS) berhak memperoleh remunerasi sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab,
dan profesionalitasnya. Ketentuan beban kerja dosen sesuai dengan Pedoman Beban
Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi Tahun 2010.
Peraturan rektor mengenai dosen tetap non-PNS beban kerja dosen tetap
Universitas “X” yaitu Peraturan Rektor Universitas “X” Nomor 282 Tahun 2012. Dosen
tetap non-PNS Universitas “X” adalah dosen tetap Universitas “X” yang tidak
berkedudukan sebagai PNS dan diangkat berdasarkan perjanjian kontrak kerja dan
mekanisme kepegawaian dalam ruang lingkup Universitas “X”.
Sistem remunerasi dosen “X” yang dijalankan saat ini sudah memenuhi kriteria
adil, layak, wajar, proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan dalam menentukan
remunerasi dosen “X”. Namum transparansi dan single salary belum dilaksanakan.
Transparansi belum tercermin dalam sistem remunerasi dosen Universitas “X”.
Remunerasi yang diterima belum sesuai dengan pengorbanan yang telah dilakukan,
dalam arti belum sesuai bobot kerja dan tanggungjawabnya. Hal ini tidak sesuai dengan
amanat PP No 23 Tahun 2005 dan PMK No 10 tahun 2006.
Selain itu prinsip single salary juga belum dilaksanakan seperti yang dijelaskan
oleh Hartono, remunerasi dosen Universitas “X” masih belum bersifat tunggal. Dosen
masih menerima penghasilan di luar pos non gaji. Remunerasi yang diterima saat ini
belum bersih dan belum mencerminkan unsur jabatan dan kinerja. Hal ini tidak sesuai
dengan amanat PP No 23 Tahun 2005 dan PMK No 10 tahun 2006. Dengan adanya
sistem single salary diharapkan remunerasi yang diterima berdasarkan tugas, tanggung
jawab, beban kerja dan kinerjanya. Dengan sistem remunerasi, maka beban kerja dosen
akan sangat mudah terlihat, apakah sesuai dengan pedoman beban kerja dosen atu tidak.
Rekomendasi yang dapat diberikan untuk sistem remunerasi dosen Universitas “X”
yaitu menyusun rincian beban kerja dosen sesuai dengan pedoman beban kerja dosen.
Setelah itu menyusun komponen remunerasi bagi dosen PNS dan non PNS sesuai
dengan peraturan perundangan, SBMK PTN BLU, dan SK Rektor Universitas “X”
Nomor 130 Tahun 2010. Rekomendasi beban kerja dosen dalam setahun dapat dilihat
pada Tabel 4.7:
 Tabel 4.7 Beban Kerja Dosen

Pendidikan Penelitian Pengabdian Pendukung Pd + Pl +

(Pd) (Pl) (Pg) (Pk) Pd + Pl Pg + Pk Pg + Pk
SKS 23 3 3 3 26 6 32

Semester Ganjil 12 1 1 2 13 3 16
Semester Genap 11 2 2 1 13 3 16

Berdasarkan beban kerja diatas dapat disusun model remunerasi dosen Universitas
“X” yaitu model remunerasi dosen non PNS Universitas “X” sesuai dengan SK Rektor
Universitas “X” Nomor 130 Tahun 2010, model remunerasi dosen PNS berdasarkan SK
Rektor Universitas “X” Nomor 130 Tahun 2010, dan model remunerasi dosen PNS
berdasarkan SBMK PTN BLU.
Komponen remunerasi dosen non PNS terdiri dari gaji pokok (GP), tunjangan
fungsional (TF), profesi (TP), kehormatan (TKh), suami/istri (TSI), anak (TAn),
kelebihan mengajar (KM), kepanitiaan (Kpn), bantuan premi asuransi (BPA), honor 13
(H13), uang makan (UM), pembimbing skripsi (PbS), pembimbing tesis (PbT),
pembimbing disertasi (PbD), pembimbing Magang S2/S3 (PbM), pembimbing lapang
(PbL), pembimbing KKL/PKL (PbKKL), pembimbing praktikum (PbPr), pembimbing
karya ilmiah mahasiswa (PbKIM), penguji skripsi (PjS), penguji tesis (PjT), penguji
disertasi (PjD dan Penelitian (Pl). Sehingga formulanya menjadi:
Total Remunerasi = GP + TF + TP + TKh + TSI + TAn + KM + Kpn + BPA +
H13 + UM + PbS + PbT + PbD + PbM + PbL + PbKKL +
PbPr + PbKIM + PjS + PjT + PjD + Pl

Komponen remunerasi dosen PNS sesuai dengan SK Rektor Universitas “X” No.
130 Tahun 2010 terdiri dari gaji pokok (GP), tunjangan suami/istri (TSI), anak (TAn),
pangan (TB), fungsional (TF), profesi (TP), kehormatan (TKh), kelebihan mengajar
(KM), kepanitiaan (Kpn), bantuan premi asuransi (BPA), honor 13 (H13), uang makan
(UM), pembimbing skripsi (PbS), pembimbing tesis (PbT), pembimbing disertasi
(PbD), pembimbing Magang S2/S3 (PbM), pembimbing lapang (PbL), pembimbing
KKL/PKL (PbKKL), pembimbing praktikum (PbPr), pembimbing karya ilmiah
mahasiswa (PbKIM), penguji skripsi (PjS), penguji tesis (PjT), penguji disertasi (PjD)
dan Penelitian (Pl). Sehingga formulanya menjadi:
Total Remunerasi = GP + TSI + TAn + TB + TF + TP + TKh + + KM + Kpn +
BPA + H13 + UM + PbS + PbT + PbD + PbM + PbL +
PbKKL + PbPr + PbKIM + PjS + PjT + PjD + Pl

Komponen remunerasi dosen PNS berdasarkan SBMK PTN BLU terdiri dari gaji
pokok (GP), tunjangan suami/istri (TSI), anak (TAn), pangan (TB), fungsional (TF),
profesi (TP), kehormatan (TKh), kelebihan mengajar (KM), kepanitiaan (Kpn), bantuan
premi asuransi (BPA), honor 13 (H13), uang makan (UM), pembimbing skripsi (PbS),
pembimbing tugas akhir (PbTA), pembimbing LKP (PbLKP), pembimbing tesis (PbT),
pembimbing disertasi (PbD), penguji penguji skripsi (PjS), penguji tugas akhir (PjTA)
dan penguji LKP (PjLKP), penguji proposal tesis (PjTpr), penguji seminar hasil tesis
(PjTsh), penguji tesis (PjT), penguji pra proposal disertasi (PjDpra), penguji proposal
disertasi (PjDpr), penguji hasil penelitian disertasi (PjDhp), penguji kelayakan disertasi
(PjDk), penguji review hasil penelitian disertasi (PjDrhp), penguji review kelayakan
disertasi (PjDrk), penguji ujian tertutup disertasi (PjDtp), penguji ujian terbuka disertasi
(PjDtb), penguji hasil disertasi ujian tertutup (PjDhtp), penguji hasil disertasi ujian
terbuka (PjDhtb) dan Penelitian (Pl). Sehingga formulanya menjadi:

Total Remunerasi = GP + TSI + TAn + TB + TF + TP + TKh + KM + Kpn +

BPA + H13 + UM + PbS + PbTA + PbLKP + PbT + PbD +
PjS + PjTA + PjLKP + PjTpr + PjTsh + PjT + PjDpra +
PjDpr + PjDhp + PjDk + PjDrhp + PjDrk + PjDtp + PjDtb
+ PjDhtp + PjDhtb + Pl

Berdasarkan ketiga model remunerasi diatas, komponen total remunerasi dosen

Universitas “X” dapat diklasifikasikan menjadi seperti yang terdapat pada Tabel 4.8 di
bawah ini :
 Tabel 4.8 Komponen Remunerasi Dosen Universitas “X”
No Komponen Remunerasi
1 Gaji Pokok dan Tunjangan
2 Tunjangan Profesi
3 Tunjangan Kehormatan
4 Pendidikan
5 Penelitian
6 Pendukung
Sumber: diolah peneliti
Komponen Gaji Pokok dan Tunjangan terdiri dari gaji pokok (GP), tunjangan
suami/istri (TSI), anak (TAn), pangan (TB), fungsional (TF), bantuan premi asuransi
(BPA), honor 13 (H13), dan uang makan (UM). Komponen Tunjangan profesi (TP).
Komponen tunjangan kehormatan (TKh). Komponen pendidikan terdiri dari kelebihan
mengajar (KM) dan semua kegiatan yang terkait pendidikan seperti pembimbing skripsi
(PbS), pembimbing tugas akhir (PbTA), pembimbing LKP (PbLKP), pembimbing tesis
(PbT), pembimbing disertasi (PbD), penguji penguji skripsi (PjS), penguji tugas akhir
(PjTA) dan penguji LKP (PjLKP), penguji proposal tesis (PjTpr), penguji seminar hasil
tesis (PjTsh), penguji tesis (PjT), penguji pra proposal disertasi (PjDpra), penguji
proposal disertasi (PjDpr), penguji hasil penelitian disertasi (PjDhp), penguji kelayakan
disertasi (PjDk), penguji review hasil penelitian disertasi (PjDrhp), penguji review
kelayakan disertasi (PjDrk), penguji ujian tertutup disertasi (PjDtp), penguji ujian
terbuka disertasi (PjDtb), penguji hasil disertasi ujian tertutup (PjDhtp), penguji hasil
disertasi ujian terbuka (PjDhtb). Komponen penelitian (Pl). Komponen pendukung yaitu
kepanitiaan (Kpn).

PENUTUP
Remunerasi dosen saat ini sudah sesuai dengan peraturan perundangan. Dalam
menentukan tarif honorarium dosen baik pns maupun non pns mengacu pada SBMK
PTN BLU dan Keputusan Rektor Universitas “X” Nomor 130 Tahun 2010.
Pelaksanaan remunerasi dosen Universitas “X” saat ini juga telah memenuhi
kriteria adil, layak, wajar, proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan sesuai amanat PP
23 Tahun 2005 dan PMK 10 Tahun 2006. Namum transparansi dan single salary belum
dilaksanakan.
Rekomendasi komponen remunerasi dapat diklasifikasikan menjadi, Gaji dan
Tunjangan, Tunjangan Profesi, Tunjangan Kehormatan, Pendidikan, Penelitian, dan
Pendukung.
Penelitian selanjutnya dapat dilakukan dengan memperluas lingkup penelitian tidak
hanya dosen tetapi karyawan dan pegawai PTN BLU. Memasukkan semua komponen-
komponen yang terkait remunerasi. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai
acuan awal untuk melaksanakan remunerasi dosen PTN BLU.

DAFTAR PUSTAKA
_____. 2013. Remunerasi Kemendikbud Sedot Rp 989,8 M. www.jpnn.com di akses
pada 31 Oktober 2013
_____. 2014. Hasil Survey Biaya Hidup 2012. www.bps.go.id di akses pada 14 Januari
2014
_____. 2014. Salary and Allowance (in Malaysian Ringgit). www.pendaftar.ump.edu di
akses pada 14 Januari 2014
Aziz, Djedje Abdul S.H dkk, Sistem Administrasi Keuangan I. Jakarta: DepKeu, 2007
Depkeu. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 361/ KMK No. 05/2008 tentang
Penetapan Universitas Brawijaya Malang pada Departemen Pendidikan Nasional
sebagai Instansi Pemerintah yang Menerapkan Pengelolaan Keuangan Badan
Layanan Umum. 2008. Jakarta
Depkeu. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 10 Tahun 2006 tentang Pedoman
Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai
Badan Layanan Umum. 2006. Jakarta
Depkeu. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 37/PMK.02/2012 tentang Standar Biaya
Tahun Anggaran 2013. 2012. Jakarta
Dikti. 2010. Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma
Perguruan Tinggi. Jakarta
Dikti. 2010. Lampiran Pedoman Beban Kerja Dosen. Jakarta
Dikti. 2013. Standar Biaya Masukan Khusus Perguruan Tinggi Negeri BLU Tahun
2014. Jakarta
DJPB. 2013. Paparan tentang Standar Biaya, Tarif Layanan, dan Remunerasi Satker
BLU. Jakarta
DJPB. Peraturan Direktorat Jenderal Perbendaharaan Nomor Per 33/PB/2013 tentang
Tunjangan Beras dalam bentuk Natura dan Uang. 2013. Jakarta
Gubernur Jatim. Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 69 Tahun 2010 tentang
Pedoman Teknis Penetapan Remunerasi bagi Pejabat pengelola, Pegawai dan
Dewan Pengawas Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Daerah Provinsi
Jawa Timur. 2010. Surabaya
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
kedua. Yogyakarta: BPPE
Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Jakarta:
Bumi Aksara
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Mardiasmo. 2002. Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta: ANDI
Noe, Raymond. A., Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry., Wright, Patrick M. 2008.
Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Edisi 6. Buku
2. Terjemahan Didik Prayitno. 2011. Jakarta: Salemba Empat
Osborne, David and Ted Gaebler, 1995, Reinventing Government: How The
Entrepreneurial Spirit Is Tranforming The Public Sector, New York: Penguin
Books Inc
Panggabean. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Pemerintah RI. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2005
tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum. 2005. Jakarta. Republik
Indonesia.
Pemerintah RI. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 37 Tahun 2009
tentang Dosen. 2009. Jakarta. Republik Indonesia.
Pemerintah RI. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 69 Tahun 2010
tentang Tata Cara Pemberian dan Pemanfaatan Insentif Pemungutan Pajak
Daerah dan Retribusi Daerah. 2010. Jakarta. Republik Indonesia

Pemerintah RI. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 2013

tentang Perubahan Kelima Belas atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977
tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil. 2013. Jakarta. Republik Indonesia.
Pemerintah RI. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2003 tentang
Keuangan Negara. 2003. Jakarta. Republik Indonesia.
Pemerintah RI. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2004 tentang
Perbendaharaan Negara. 2004. Jakarta. Republik Indonesia.
Presiden RI. Peraturan Pemerinah Republik Indonesia Nomor 51 Tahun 1992 tentang
Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 7 tahun 1977 tentang Peraturan Gaji
Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah terakhir dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 15 Tahun 1985. 1992. Jakarta. Republik Indonesia
Presiden RI. Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2000 tentang
Pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara. 2000. Jakarta. Republik
Indonesia
Presiden RI. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 65 Tahun 2007 tentang
Tunjangan Dosen. 2007. Jakarta. Republik Indonesia
Presiden RI. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 88 Tahun 2013 tentang
Tunjangan Kinerja di Lingkungan Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan. 2013.
Jakarta. Republik Indonesia
Presiden RI. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. 2005.
Jakarta: Republik Indonesia
Presiden RI. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 1999. Jakarta:
Republik Indonesia
Rivai, Veithzal. Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Santoso, Urip. 2013. Remunerasi Pegawai Negeri Sipil. www.wordpress.com diakses
pada 5 Oktober 2013
Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesatu. Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-3, Cetakan ke-2.
Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif. CV Alfabeta.Bandung
Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Cetakan Ketujuh. Bandung: Alfabeta
Sukandarrumidi. 2006. Metode Penelitian: Petunjuk Praktis untuk Peneliti Pemula.
Gajah Mada University Pers. Yogjakarta.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Universitas “X”. Keputusan Rektor Universitas “X” Nomor 130 Tahun 2010 tentang
Penetapan Stadar Tarif Honorarium di Lingkungan Universitas “X” Tahun
Anggaran 2010. 2010.
Universitas “X”. Peraturan Rektor Universitas “X” Nomor 282 Tahun 2012 tentang
Dosen Tetap Non PNS Universitas “X”. 2012.
Yin, Robert.K. 2002. Studi Kasus: Desain dan Metode. Jakarta: Raja Grafindo Persada.