ISSN.

2716-2656 (Print)
E-Journal Marine Inside
https://ejournal.poltekpel-banten.ac.id/index.php/ejmi/
Vol. 2, Issue. 2, December 2020
doi.org/10.56943/ejmi.v2i2.21

IMPLEMENTASI SISTEM REMUNERASI BADAN LAYANAN

UMUM PADA POLITEKNIK PELAYARAN BANTEN

Adnan, Amirullah, Henni Sutryani, Vidiana Anggeranika

Politeknik Pelayaran Banten

ABSTRAK

penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran bagaimana implementasi sistem

remunerasi Badan Layanan Umum di Politeknik Pelayaran Banten dengan menggunakan teori
implementasi yang dikembangkan oleh George Edward III. Pemberian remunerasi ini
didasarkan pada capaian kinerja (Key Performance Indicator), yakni dengan menandatangani
kontrak kinerja. Jika remunerasi diterapkan dengan benar, diharapkan para pegawai akan
meningkatkan kinerjanya sehingga pelayanan terhadap masyarakat akan meningkat menjadi
lebih baik. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan model penelitian
studi kasus. Hasil penelitian ini antara lain, dalam menerapkan sistem remunerasinya
Politeknik Pelayaran Banten telah melakukan langkah-langkah seperti: menyusun tim penyusun
remunerasi, penetapan kelas jabatan, penetapan penilaian kinerja perorangan dan proses
pencatatan dan pembayaran remunerasi. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa
realisasi kontrak kerja dalam implementasi sistem remunerasi di lingkungan Poltek Pelayaran
Banten merupakan hal utama yang perlu dilaksanakan. Mengingat penilaian kinerja dalam
remunerasi didasarkan pada capaian kerja masing-masing karyawan dan dosen.
Mengoptimalkan komunikasi melalui media yang mudah diakses seluruh dosen dan karyawan
untuk sosialisasi terkait remunerasi baik melalui penyampaian saat apel pagi dan melalui
media whatsapp group pegawai. Sosialisasi kebijakan BLU yang mudah diakses para dosen
dan karyawan, memberikan kemudahan pada sumber daya manusia di lingkungan Poltek
Pelayaran Banten untuk memahami kebijakan remunerasi secara lebih baik. Sedangkan
Peningkatan koordinasi antar bidang dan kesesuaian disposisi di Politeknik Pelayaran Banten
diperlukan untuk menunjang komunikasi dua arah sebagai landasan efektivitas implementasi
sistem remunerasi dalam lembaga agar selalu terjadi kesesuaian antara disposisi yang
diberikan dengan nota kebijakan sistem remunerasi BLU.

Kata Kunci: Implementasi, Remunerasi, Teori Implementasi Kebijakan.

 Judul Artikel…

PENDAHULUAN

Pemerintah dalam reformasi birokrasi dewasa ini telah menciptakan suatu

pemahaman baru dalam birokrasi yang mana di kenal dengan sebutan remunerasi.
Remunerasi merupakan salah satu elemen dasar dalam sistem manajemen SDM
berbasis kompetensi. Harus mencerminkan azas keadilan dengan menggunakan
pendekatan yang lebih rasional. Penggunaannya bertujuan pada dua hal yakni
meningkatkan kesejahteraan pegawai dan mendorong peningkatan kinerja pegawai.
Dengan penerapan remunerasi ini diharapkan dapat mewujudkan pelayanan prima dan
meminimalisir atau menghilangkan korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN).

Pemberian remunerasi ini didasarkan pada capaian kinerja (Key Performance

Indicator), yakni dengan menandatangani kontrak kinerja. Jika remunerasi diterapkan
dengan benar, diharapkan para pegawai akan meningkatkan kinerjanya sehingga
pelayanan terhadap masyarakat akan meningkat menjadi lebih baik. Sistem remunerasi
ini akan memperjelas sistem reward dan punishment sehingga besaran remunerasi yang
didapatkan oleh setiap pegawai akan bergantung pada nilai dan harga jabatan serta
target kinerja yang telah tercapai sehingga sudah tidak ada lagi besaran gaji yang sama,
semua bergantung pada kinerja setiap pegawai.

Sistem remunerasi ini telah diterapkan kepada hampir semua kementerian,

termasuk satker kementerian dengan status Badan Layanan Umum. Perbedaannya,
untuk satker yang berstatus BLU remunerasi yang diberikan berasal dari pendapatan
BLU satker tersebut, yang tercantum dalalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor
10/PMK.02/2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat
Pengelola,Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum. Di mana unsur-unsur
yang di pakai dalam menetapkan besaran remunerasi pegawai BLU di antaranya (a)
Proporsionalitas, yakni dengan membandingkan besaran aset yang dikelola dengan
layanan yang diberikan ; (b) Kesetaraan, yaitu dengan membandingkan pada pemberi
layanan yang sejenis; (c) Kepatutan, yaitu sesuai dengan kemampuan keuangan satker
BLU tersebut, dan (d) Kinerja operasional BLU yang ditetapkan oleh Menteri/Pimpinan
Lembaga dengan berdasarkan pada pertimbangan dari sisi indicator keuangan,
pelayanan, mutu, dan manfaat bagi masyarakat. Santoso (2013) menyebutkan bahwa
komponen remunerasi Badan Layanan Umum meliputi (a) pay for position adalah harga
dari sebuah jabatan, dibayarkan dalam jumlah yang tetap secara rutin setiap bulan; (b)
pay for performance, komponen remunerasi yang berhubungan dengan pencapaian
target kinerja atas kontrak kinerja yang telah disepakati, diberikan dalam bentuk insentif
yang besar kecilnya bergantung pada tingkat capaian target kinerja; dan (c) pay for
people, komponen remunerasi ini terkait dengan kondisi perorangan meliputi tunjangan
kesehatan, pesangon, dan pensiun.

Sistem Remunerasi pada Badan layanan Umum memiliki keunikan karena besaran
remun yang bisa diberikan bergantung pada besaran pendapatan jasa layanan BLU yang
diperoleh satker BLU. Besaran persentasenya bergantung pada kesepakatan antara
Kementerian teknis dengan Kementerian Keuangan.

Penerapan sistem remunerasi memiliki keunggulan, yakni dapat memotivasi

pegawai, seperti yang diungkap oleh Mahmudi (2013) menyebutkan bahwa sistem

E-Journal Marine Inside Vol. 2, Issue. 2, December 2020

32
 Judul Artikel…

remunerasi dapat digunakan sebagai alat untuk memengaruhi motivasi pegawai dalam
organisasi. Sistem remunerasi yang adil akan dapat memacu semangat kerja dan
memperbaiki moralitas pegawai. Sebaliknya, sistem remunerasi yang kurang adil dapat
memicu rendahnya motivasi pegawai, semangat kerja, dan moralitas pegawai. Sehingga
berdampak pada rendahnya kinerja perorangan yang berdampak pada rendahnya kinerja
organisasi secara keseluruhan. Hasil tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Sancoko (2010). Penelitian tersebut menjelaskan pengaruh remunerasi hadiah
terhadap kualitas layanan Kantor Pelayanan (KPPN) Jakarta I. Hasil penelitian tersebut
menjelaskan bahwa remunerasi dapat memberikan motivasi kepada petugas untuk
meningkatkan kinerja mereka. Sebaliknya, Blaskova dan Blasko (2013) meneliti tentang
pengaruh remunerasi terhadap motivasi dosen di Slovakia. Hasilnya, remunerasi
dipahami secara kompleks sebagai sistem motivator yang efisien mengambil posisi
penting dalam hal memotivasi dosen untuk meningkatkan kinerjanya.

Berdasarkan beberapa hasil penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa

implementasi sistem remunerasi yang berjalan secara efektif akan memberikan dampak
yang positif bagi organisasi karena akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Namun
pokok permasalahannya adalah apakah sistem remunerasi dapat meningkatkan kinerja
pegawai serta memberikan kontribusi pada peningkatan produktivitas kerja para
pegawai. Secara teori, menurut Kopelmen dan Brookes yang diungkapkan oleh
Kristanti (2013), sistem remunerasi dapat menumbuhkan kinerja organisasi hal ini
disebabkan sistem remunerasi dapat meningkatkan motivasi kerja, mendorong
pencapaian kinerja individu, dan dapat memberikan penilaian yang sepadan kepada
pegawai yang memiliki tingkat kinerja yang tinggi.

Pada penerapan sistem remunerasi, perlu diperhatikan terkait implementasinya.

Permasalahan yang umum terjadi dari sistem remunerasi adalah pada desain sistem dan
pelaksanaannya yang tidak dapat berjalan efektif (Mc Ginty, Hanke, 1992). Penelitian
yang dilakukan oleh Wilkerson (1995) menjelaskan bahwa walaupun dengan sistem
remunerasi dapat meningkatkan produktivitas secara substantif, namun jika desian atau
implementasinya tidak berjalan dengan baik maka dapat menekan potensi efektivitas
tersebut.

Ketika mengimplementasikan suatu sistem yang baru sangat perlu untuk

memperhatikan faktor-faktor pendukungnya. Menurut Edward (1980) faktor-faktor
yang mendukung implementasi suatu kebijakan adalah komunikasi, sumber daya,
disposisi dan struktur birokrasi, sedangkan kesuksesan implementasi suatu sistem yang
baru, menurut Chan dan Land (1999) adalah dengan memperhatikan faktor internal dari
organisasi tersebut. Faktor-faktor yang dimaksud meliputi faktor teknis dan non teknis.
Faktor non teknis meliputi budaya organisasi dan strategi organisasi. Faktor teknis
meliputi sumber daya manusia dan aplikasi yang mendukung sistem yang baru tersebut.
Sedangkan penelitian yang dilakukan Chan dan Land (1999) menunjukkan hasil yang
berbeda., hasil penelitian yang dilakukan oleh Cunningham dan Kempling (2009)
menyebutkan bahwa dalam melakukan implementasi perlu memperhatikan adanya tim
perubahan, resistensi akan perubahan, kebutuhan untuk berubah, hasil yang ingin
diperoleh, rencana implementasi, perbaikan secara kontinyu, komitmen, perubahan
organisasi, dan sumber daya manusia.

E-Journal Marine Inside Vol. 2, Issue. 2, December 2020

33
 Judul Artikel…

Keberhasilan implementasi remunerasi ini juga akan bergantung pada kesadaran,

pemahaman, kesiapan, dan kesanggupan para pegawai dalam beradaptasi dengan
perubahan sehingga implementasi remunerasi ini tidak akan bisa lepas dari pengelolaan
sumber daya manusia yang baik. Pegawai harus dapat dikelola dalam kerangka
kepentingan organisasi dan sebaliknya, organisasi pun harus dapat memperhatikan
kebutuhan pegawai (Mahsun, 2014).

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teori implementasi yang dikembangkan

oleh Edward III (1980). Pemilihan teori implementasi milik Edward III (1980)
didasarkan pada pertimbangan bahwa teori implementasi Edward III (1980) mampu
menjelaskan tentang unsur-unsur pendukung dan penghambat keberhasilan suatu
implementasi program ditinjau dari sisi internal organisasi yang selaras dengan kajian
yang ingin dilakukan oleh peneliti. Sehingga dapat memberikan perbaikan atas
implementasi sistem remunerasi Politeknik Pelayaran Banten ke depannya.

Politeknik pelayaran banten merupakan perguruan tinggi di lingkungan

Kementerian Perhubungan yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung
kepada Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perhubungan yang
mempunyai tugas menyelenggarakan program Pendidikan vokasi, penelitian dan
pengabdian kepada masyarakat di bidang Pelayaran yang secara akademis dibina oleh
Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi sedangkan dalam kegiatan
administrasi dibina oleh Kementerian Perhubungan, berdasarkan ketentuan dalam
Peraturan Menteri Perhubungan Nomor : PM. 25 Tahun 2019 tentang Organisasi dan
Tata Kerja Politeknik Pelayaran Banten.

Sebagai perguruan tinggi, Politeknik Pelayaran Banten telah menerapkan

Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PK-BLU) sesuai dengan Keputusan
Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 322/KMK.05/2020 Tahun 2020 Tanggal
06 Juli Tahun 2020 Tentang Penetapan Politeknik Penerbangan Indonesia Curug,
Politeknik Penerbangan Jayapura, Politeknik Transportasi Darat Bali, Politeknik
Pelayaran Banten, Politeknik Perkeretaapian Indonesia madiun, dan Politeknik
Transportasi Darat Indonesia-STTD pada Kementerian Perhubungan sebagai Instansi
Pemerintah yang menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum.

Dalam menjalankan tugas dan fungsi Politeknik Pelayaran Banten yang memiliki
tanggung jawab yang semakin besar dalam memberikan pelayanan penyelenggaraan
Pendidikan di bidang pelayaran kepada masyarakat, untuk itu pegawai politeknik
pelayaran banten juga di tuntut untuk meningkatkan kinerja dan profesionalismenya
agar pelaksanaan tugas dan fungsi tersebut dapat berjalan dengan baik.

Politeknik Pelayaran Banten adalah satker Badan Layanan Umum yang

memberikan jasa layanan pendidikan dan diklat kepelautan. Dengan diberikannya status
BLU pada Politeknik Pelayaran Banten, maka Politeknik Pelayaran Banten diberikan
fleksibilitas atas pengelolaan keuangannya. Fleksibilitas pengelolaan keuangan ini
memberikan dampak pada penetapan remunerasi bagi para pegawai BLU Politeknik
Pelayaran Banten.

Pelaksanaan sistem remunerasi di Politeknik Pelayaran Banten merupakan bentuk

E-Journal Marine Inside Vol. 2, Issue. 2, December 2020

34
 Judul Artikel…

wujud reformasi birokrasi. Tujuan dari diterapkannya sistem remunerasi adalah untuk
memperbaiki sistem penilaian kinerja yang ada menjadi lebih baik sehingga para
pegawai dapat memberikan kinerja terbaiknya guna memberikan pelayanan yang
maksimal kepada masyarakat sehingga tujuan dari substansi dasar badan layanan umum
dapat terwujud.

Politeknik Pelayaran Banten sendiri, sebelum menerapkan sistem remunerasi Badan

Layanan Umum, menerima tunjangan kinerja dari Kementerian Perhubungan. Namun,
penilaian atas tunjangan tersebut masih belum jelas karena hanya berdasarkan tinggi
rendahnya golongan saja. Berbeda dengan perhitungan tunjangan kinerja sebelumnya
yang belum memiliki pengukuran yang jelas, sistem remunerasi pada Badan Layanan
Umum ini memiliki beberapa kriteria penilaian yang lebih kompleks dan jelas
pengukurannya. Perubahan sistem remunerasi yang baru ini tentunya diharapkan dapat
memberikan dampak yang postif bagi kinerja organisasi Politeknik Pelayaran Banten
nantinya. Kesuksesan implementasi sistem remunerasi BLU Politeknik Pelayaran
Banten tentunya sangat bergantung pada kesiapan organisasi tersebut menghadapi
perubahan sistem tersebut yang nantinya juga akan berdampak pada perubahan
organisasi.

Permasalahan yang kemudian timbul atas adanya Implementasi sistem remunerasi

yang diadopsi oleh Politeknik Pelayaran Banten adalah mengenai mindset para pegawai
yang belum sepenuhnya paham akan perubahan sistem tersebut. Dengan adanya sistem
remunerasi Badan Layanan Umum ini menuntut para pegawai untuk meningkatkan
performa kinerja layanannya sesuai dengan kontrak-kontrak kerja yang telah disepakati.
Besaran remunerasi yang diterima oleh para pegawai bergantung pada kelas-kelas
jabatan, beban kerja setiap pegawai, kemampuan para pegawai untuk memenuhi target
kerja, dan evaluasi dari rekan kerja, serta atasan langsung pegawai. Perubahan ini
merupakan hal yang baru bagi para pegawai sehingga sangat wajar dalam awal
penerapannya, sistem remunerasi ini banyak mendapatkan pro-kontra dari para pegawai.

Sebagian pegawai yang optimis dengan adanya sistem remunerasi yang baru ini,
berharap kinerja para pegawai akan lebih terukur sehingga pegawai akan menerima
upah yang baik sesuai dengan kinerja yang diberikan. Namun, tidak sedikit pula yang
bersikap pesimis terhadap penerapan sistem remunerasi yang baru ini. Para pegawai
yang pesimistis tersebut beranggapan bahwa adanya sistem remunerasi ini tidak akan
memberikan dampak berarti bagi kesejahteraan yang akan diperoleh, sebagian pegawai
masih menyangsikan bahwa manajemen akan memberikan kriteria penilaian yang
transparan dan besaran remunerasi yang diberikan murni dari penilaian kinerja tanpa
ada unsurunsur subjektif lainnya. Berdasarkan uraian diatas maka dapat kita simpulkan
bahwa sistem remunerasi bukanlah masalah yang sederhana, akan tetapi sangat
kompleks.

Kesuksesan suatu implementasi sistem remunerasi sangat bergantung pada

pemahaman para aktor-aktor akan perubahan tersebut dan memperhatikan faktor-faktor
pendukung kesuksesan dalam implementasi. Sistem remunerasi atau masalah
kompensasi meskipun bukanlah satu-satunya faktor pemicu kesuksesan organisasi,
tetapi sangat penting karena mengabaikan masalah remunerasi dapat berakibat
lumpuhnya manajemen kinerja yang dibangun oleh organisasi. Mencermati kondisi

E-Journal Marine Inside Vol. 2, Issue. 2, December 2020

35
 Judul Artikel…

yang telah dipaparkan di atas, maka perlu dilakukan suatu kajian mengenai
implementasi sistem remunerasi BLU di Politeknik Pelayaran Banten sehingga
penerapan sistem remunerasi tersebut dapat berjalan lebih baik kedepannya. Berbeda
dengan penelitian-penelitian sebelumnya, penelitian ini dilakukan atas dasar
pertimbangan akan difokuskan kepada proses pelaksanaan implementasi sistem
remunerasi dan kendalakendala yang dihadapi dalam implementasinya serta solusi yang
dapat diberikan atas permasalahan-permasalahan yang timbul dalam proses
implementasinya dengan mendasarkan pada teori implementasi kebijakan milik Edward
III.

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif
digunakan karena dipandang paling sesuai untuk menjelaskan tujuan penelitian,
yaitu dapat memaparkan terkait implementasi sistem remunerasi, yakni dalam
pengungkapan realita dan fenomena yang ada dilakukan melalui interaksi
langsung antara peneliti dengan informan dan dokumen-dokumen pendukung
terkait. Penelitian kualitatif merupakan suatu metode untuk mengeksplorasi dan
memahami makna dari masalah sosial oleh sejumlah orang atau kelompok orang
dengan proses penelitian yang diawali dari mengajukan pertanyaan-pertanyaan,
mengumpulkan data, menganalisa data, menafsirkan makna sampai pada
penyajian laporan akhir yang memiliki struktur dan kerangka yang fleksibel.
B. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan mengambil lokasi pada Politeknik
Pelayaran Banten. Pemilihan lokasi ini berdasarkan beberapa pertimbangan
yakni, pertama Politeknik Pelayaran Banten telah menjadi satker Badan Layanan
Umum dengan status BLU. Sebagai satker BLU, Politeknik Pelayaran Banten
juga telah ditetapkan sebagai satker BLU yang memiliki sistem remunerasi bagi
para pegawai BLU Politeknik Pelayaran Banten. Politeknik Pelayaran Banten
telah menjalankan remunerasi BLU lebih dari 1 semester sehingga sangat
menarik untuk mengamati bagaimana implementasi sistem remunerasi yang
baru dilaksanakan oleh Politeknik Pelayaran Banten
C. Jenis dan Sumber Data
Data primer adalah data yang langsung memberikan data kepada pengumpul
data. Data primer diperoleh langsung dari informan melalui wawancara dan
pengamatan langsung pada Politeknik Pelayaran Banten. Informan-informan
dalam penelitian ini adalah pihak-pihak yang terlibat dalam penyusunan
remunerasi BLU Politeknik Pelayaran Banten dan pihak-pihak yang menerima
remunerasi BLU Politeknik Pelayaran Banten. Selain itu, data primer juga
diperoleh dari data-data yang bersumber langsung dari Politeknik Pelayaran
Banten seperti Laporan Keuangan, RBA, dokumen remunerasi Politeknik
Pelayaran Banten, data kepegawaian Politeknik Pelayaran Banten.

E-Journal Marine Inside Vol. 2, Issue. 2, December 2020

36
 Judul Artikel…

Data sekunder merupakan data yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data. Data sekunder yang digunakan meliputi, peraturan-
peraturan perundangan mengenai BLU seperti PP Nomor 23 Tahun 2005,
peraturan terkait remunerasi BLU seperti PP Nomor 10 Tahun 2006, dan
dokumen-dokumen yang terkait lainnya.
D. Teknik Pengumpulan Data
Wawancara, Observasi, Dokumentasi
E. Teknik Analisis Data
Analisis data digunakan untuk memperoleh jawaban atas rumusan masalah
dalam penelitian ini, yaitu tentang bagaimana implementasi sistem remunerasi
BLU Politeknik Pelayaran Banten dengan menggunakan teori implementasi
Edward III sebagai model analisisnya.
F. Teknik Pengujian Keabsahan Data
Dalam penelitian mengenai implementasi sistem remunerasi pada Politeknik
Pelayaran Surabay digunakan uji kredibilitas untuk menguji keabsahan datanya.
Uji kredibilitas data yang dilakukan oleh peneliti dalam penelitian ini terdiri
dari: Kecukupan referensi, Triangulasi, Menggunakan Bahan Referensi

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil penelitian sejalan dengan pendekatan implementasi Edward III yang

menyoroti faktor kunci keberhasilan implementasi kebijakan (yaitu komunikasi,
koordinasi, disposisi, struktur birokrasi) (dalam Nugroho, 2014). Studi ini menyoroti
bahwa konsistensi komunikasi, koordinasi yang perlu ditingkatkan, disposisi yang
terkadang belum sesuai dengan kebijakan remunerasi, dan struktur birokrasi yang baik
merupakan kunci utama kebijakan remunerasi. Di bawah ini merupakan analisis untuk
mengetahui dan memahami sejauh mana implementasi sistem remunerasi BLU di
Poltekpel Banten berdasarkan pada teori Implementasi Edward III (1980) antara lain
yaitu:

a. Komunikasi Kebijakan Remunerasi Belum Optimal

b. Perlu Peningkatan Koordinasi
c. Remunerasi Belum Berdasarkan Kinerja
d. Disposisi Tidak Selalu Sesuai dengan Kebijakan Remunerasi

E-Journal Marine Inside Vol. 2, Issue. 2, December 2020

37
 Judul Artikel…

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa
Implementasi sistem remunerasi Badan Layanan Umum (BLU) pada Politeknik
Pelayaran Banten telah dilakukan namun belum optimal. Dari penelitian ini disimpulkan
bahwa:

1. Implementasi sistem remunerasi BLU di Politeknik Pelayaran Banten telah

dilaksanakan, meskipun masih membutuhkan evaluasi yaitu pembuatan
kontrak kerja, yang berdasarkan proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan
kinerja karyawan dan dosen.
2. Sosialisasi implementasi remunerasi perlu ditingkatkan dengan komunikasi
efektif menggunakan media internal yang mudah diakses seluruh civitas
akademika Politeknik Pelayaran Banten.
3. Sosialisasi kebijakan yang belum terlaksana optimal, berimplikasi pada
pemahaman sumberdaya yang beragam tentang kebijakan remunerasi di
lingkungan Poltekpel Banten.
4. Pada aspek disposisi dari pimpinan ke bawahan, dalam penelitian ini
ditemukan tidak selalu terjadi kesesuaian antara disposisi yang diberikan
dengan nota kebijakan sistem remunerasi BLU.

UCAPAN TERIMA KASIH

Peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada seluruh pihak

yang terlibat dalam berjalannya penelitian Implementasi sistem remunerasi BLU di
Politeknik Pelayaran Banten terutama kepada civitas Politeknik Pelayaran Banten.

DAFTAR PUSTAKA

Agrimahera, V.A.2014. Eva2luasi Sistem Remunerasi Dosen Badan Layanan Umum Perguruan Tinggi (Studi
Kasus Universitas “X”). Skripsi. Universitas Brawijaya. Malang.
Blaskova, M. dan Blasko, R. 2014. Motivating University Teachers Through Prism Of Their Remuneration.
Procedia Social and Behavioral Sciences Journal, 110pp. 595 – 606.

Chan, P. S. dan Land, C. 1999. Implementing Reenginering Using Information Teknology. Business Process
Management Journal. Vol. 5. No.4 pp. 311-324.

Creswell, J. W. 2013. Penelitian Kualitatif dan Desain Riset: Memilih Di antara Lima Pendekatan. Sage
Publication Inc. California.

Cunningham, J.B dan Kempling, J.S. 2009. Implementing Change in Public Sector Organization. Management
Decision, 47 (2): 330-344.

Edward III, G.C. 1980. Implementing Public Policy. Congressional Quarterly Press. Washington DC

Frita, A.S.P. 2015. Implementasi Sistem Remunerasi Badan Layanan Umum Pada Politeknik Pelayaran
Surabaya. Surabaya

E-Journal Marine Inside Vol. 2, Issue. 2, December 2020

38
 Judul Artikel…

Hasibuan, M.S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Bumi Aksara. Jakarta.

Kasih, D.P.D. 2013. Eksistensi Badan Layanan Umum (BLU) Dalam Penyelenggaraan Fungsi Pemerintah.
Tesis. Universitas Brawijaya Malang

Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 404/KMK.05 Tahun 2014 tentang Penetapan
Politeknik Pelayaran Surabaya pada Kementerian Perhubungan sebagai Instansi Pemerintah
yang menerapkan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum. Kementerian Keuangan.
Jakarta.

Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 511/KMK.05 Tahun 2019 tentang Penetapan
Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum
Politeknik Pelayaran Banten pada Kementerian Perhubungan. Kementerian Keuangan. Jakarta.

Kristanti, D. 2013. Implementasi Program Remunerasi Berbasis Kinerja (Studi Implementasi Program
Pemberian Honorarium Kinerja Pegawai Di Unit Instansi ‘X’). Tesis. Universitas Gajah Mada.
Yogyakarta.

Latief, A dan Harahap, Z. 2014. Pengembangan Model Remunerasi Berbasis KompetensiPada Universitas
Terbuka. Jurnal Manajemen & Bisnis Vol 14 No. 01 April 2014 Issn 1693-7619.

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Penerbit Andi, Yogyakarta.

Mahmudi.2013. Manajemen Kinerja Sektor Publik. UPP Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Yogyakarta.

Mahsun, M.2014. Pengukuran Kinerja Sektor Publik Edisi Pertama. BPFE. Yogyakarta.

Mc.Ginty, L.R. and Hanke,J. 1992. Compensation Management in Practise Merit-Pay Plans: Are The Truly Tied
to Performance? Compensation and Benefits Management. Benefits Quarterly. First Quarter,
Vol. 6 Issue 1, p75.

Miles, M.B and Huberman, A.M. 1984. Qualitative Data Analysis: A Sourcebook of New Methods. Sage
Publication. London

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi. PT. Raja Gravindo Persada. Jakarta.

Moleong, L.J. 2014. Metodologi Penelitian Kualitatif. Edisi Revisi. PT Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mondy, R.W. and Noe, R.M. 2005. Human Resource Management. Ninth Edition. Prentice Hall. United States
America.

Nugroho, R. 2013. Metode Penelitian Kebijakan. Pustaka Pelajar. Yogyakarta

Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat
Pengelola,Dewan Pengawas Dan Pegawai Badan Layanan Umum. Jakarta.

Pingge, D. 2013. Filsafat Ilmu: Pendekatan Post-Positivistik. http://filsafat.kompasiana.com/2013/11/18/filsafat-

ilmupendekatan-post positivistik-612037.html diakses tgl 15 Maret 2015

Prawirodirdjo, A.S. 2007. Analisis Pengaruh Perubahan Organisasi dan budaya Organisasi Terhadap Kepuasan
dan Kinerja Pegawai Direktorat Jenderal Pajak. Tesis. Universitas Diponegoro. Semarang.

Rachmawati, E.N . 2008. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia (Merit Pay: Meningkatkan atau
Menghalangi Kinerja).Amara Books. Yogyakarta.

Robbins, S. P. dan Judge, T.A. 2015. Perilaku Organisasi. Salemba empat. Jakarta

Salim, A. 2001. Teori dan Paradigma Penelitian Sosial (Pemikiran Norman K. Denzin dan Egon Guba, dan

E-Journal Marine Inside Vol. 2, Issue. 2, December 2020

39
 Judul Artikel…

penerapannya). PT. Tiara Wacana. Yogyakarta

Sancoko, B. 2010. Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik. Jurnal Ilmu Administrasi dan
Organisasi Volume 17 No. 1 Jan–Apr 2010, hlm.43-51.

Sobirin, A. 2005. Meraih Keunggulan Melalui Pengintegrasian Sumber Daya Manusia dan Perencanaan
Strategik. Jurnal Siasat Bisnis On Human Resources. Jakarta.

Sukoharsono, E.G. 2006. Alternatif Riset Kualitatif Sains Akuntansi: Biografi,

Supanto. 2010. Analisis Pengaruh Partisipasi Penganggaran terhadap

Trisnawati, N .2014. Sistem Remunerasi Dosen Badan Layanan Umum Perguruan Tinggi. Skripsi. Universitas
Brawijaya. Malang.

Wahab, S.A. 2008. Analisis Kebijaksanaan Dari Formulasi ke Implementasi Kebijaksanaan Negara. Edisi
Kedua. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Widodo, J. 2009. Analisis Kebijakan Publik.Bayumedia Publishing. Malang.

Yin, R. K. 2014. Studi Kasus: Desain dan Metode(M.D. Mudzakir, Trans). Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Yudhaningsih, R. 2011. Peningkatan Efektivitas Kerja Melalui Komitmen, Perubahan dan Budaya Organisasi.
Jurnal Pengembangan Humaniora Vol. 11 No. 1. Semarang.

E-Journal Marine Inside Vol. 2, Issue. 2, December 2020

40