KOLOKIUM PEMBENTANGAN PENYELIDIKAN POLIMAS JUN 2011

KAJIAN PENILAIAN PRESTASI PEKERJA DI DALAM ORGANISASI KONTRAKTOR Huzaime Bin Abdul Hadi1,Ahmad Tazri Bin Azizi2 dan Abdul Latif Bin Halim3 Jabatan Kejuruteraan Awam, Politeknik Sultan Abdul Halim Muadzam Shah, 06000 Jitra,Kedah Darul Aman. E-mail address: ahuzaime@yahoo.com

ABSTRAK

Satu mekanisme yang penting untuk membangun dan mengembangkan kemahiran sumber manusia ialah melalui penilaian prestasi. Melaluinya dapat dilihat sejauhmana pihak pengurusan berjaya memenuhi kehendak tenaga kerja organisasi khususnya dari segi sumbangan yang telah mereka berikan.Tambahan pula penilaian prestasi berperanan sebagai asas untuk memperuntukkan ganjaran. Berdasarkan kepada kepentingan tersebut, maka kajian berkaitan dengan sistem berkenaan telah dijalankan. Penyelidikan ini bertujuan untuk mengenalpasti kaedah penilaian yang sering digunakan, mengenalpasti kriteria yang dinilai serta mengenalpasti bentuk ganjaran yang diberikan oleh pihak kontraktor dengan skop penyelidikan adalah terhadap pihak kontraktor di dalam kelas A di negeri Kedah Darulaman. Soalselidik dan temubual berstruktur telah dijalankan terhadap 53 responden yang telah dikenalpasti melalui data data yang diperolehi daripada Pusat Khidmat Kontraktor (PKK) dan Lembaga Pembangunan Industri Pembinaan Malaysia (CIDB). Dari kajian didapati bahawa kaedah yang paling popular digunakan ialah Skala Pemeringkatan Grafik, diikuti dengan Pengurusan Melalui Objektif, Skala Perkadaran dan Senarai Semak. Manakala kriteria penilaian pula adalah hasil kerja, gelagat dan ciri ciri peribadi, pengetahuan kerja, sikap terhadap kerja serta perancangan dan koordinasi kerja. Dari kajian juga, didapati bentuk ganjaran yang diberikan oleh pihak kontraktor kepada pekerja dengan mengikut keutamaan adalah bonus dan komisyen, kenaikan gaji, elaun kerja luar, kemudahan perubatan, tambahan cuti rehat dan tahunan, pinjaman peribadi dan sebagainya.

PENGENALAN Kalau dahulu pada zaman primitif, manusia bekerja secara sendiri atau bertukar barang sesama mereka untuk keperluan sendiri dan keluarganya, tetapi di zaman sekarang, kerja makan gaji semakin popular. Makan gaji ini melibatkan sesuatu usaha atau tugas yang dijalankan untuk orang lain sebagai pertukaran untuk mendapatkan balasan ganjaran. Ganjaran yang diterima inilah menjadi faktor pendorong kepada prestasi pekerja untuk terus bekerja dengan produktif dan cemerlang. Untuk mendapat maklumbalas tentang prestasi seseorang pekerja, mekanisme yang biasa digunakan oleh pihak majikan adalah melalui penilaian prestasi. Melalui penilaian prestasi ini, pihak majikan boleh melihat faktor penentu untuk menilai kekuatan dan kelemahan yang ada pada pekerja dalam sesuatu tugas yang telah dipertanggungjawabkan oleh pihak majikan kepada mereka. Ini kerana persepsi organisasi terhadap pekerja kini telah berubah dari sebagai bebanan kos kepada aset yang terpenting (IJM Corpration,2002). Menyedari tentang hakikat inilah, maka kebanyakkan majikan telah mula 1

KOLOKIUM PEMBENTANGAN PENYELIDIKAN POLIMAS JUN 2011

memperbaiki sistem penilaian prestasi untuk memuaskan hati pekerja mereka demi untuk melahirkan pekerja yang kompeten. Bagi organisasi yang gagal menyediakan sistem ganjaran yang setimpal hasil daripada prestasi pekerjanya yang baik akan menghadapi kemungkinan seperti perasaan tidak puas hati pekerja, mogok, kemerosotan prestasi kerja, pekerja tidak mengikuti spesifikasi bidang tugas dan seumpamanya (Ainon Mohd,1997). Sebaliknya organisasi yang berjaya menyediakan sistem ganjaran yang baik bukan sahaja dapat mengelak kemungkinan berkenaan malah dapat mempertingkatkan daya saing dan pekerjanya pula akan maju dalam kerjaya masing masing . Jika dilihat dalam bidang industri pembinaan pula, bila sesuatu projek pembinaan itu diberi kepada pihak kontraktor, maka adalah menjadi tanggungjawab pihak kontraktor untuk memastikan yang projek tersebut berjaya disiapkan mengikut kehendak pelanggan ataupun pihak klien. Sememangnya jika dilihat keadaan industri pembinaan pada masa kini serta kehendak pihak klien adalah jauh lebih kompleks, misalnya mereka sangat menitik beratkan tentang keberkesanan projek sama ada dari aspek kualiti, estetik, kos modal, kos perbelanjaan mahu pun tempoh masa yang diperlukan dari peringkat awal hingga tamat sesuatu projek .Ini semua merupakan cabaran yang perlu ditempuh oleh pihak kontraktor untuk melaksanakan serta memastikan segala aspek, matlamat dan objektif tersebut berjaya dicapai dengan baik. Namun siapakah yang akan memastikan semua impian tersebut tercapai. Sudah tentulah tanggungjawab ini perlu dipikul oleh para pekerja di dalam syarikat. Namun sekiranya prestasi yang ditunjukkan oleh pihak pekerja tidak seperti yang diharapkan maka sudah tentulah semua matlamat serta objektif tersebut tidak akan tercapai. Sekalipun jika pihak kontraktor dalam industri binaan berjaya memajukan pekerjanya dengan kemahiran yang tertentu tetapi masih gagal menggabungkan mereka dengan cara yang terbaik bagi melaksanakan kerja tersebut maka sudah tentu segala usaha tadi tidak akan berfaedah. Ironinya walau sebaik mana pun matlamat, misi, impian serta objektif sesebuah syarikat kontraktor itu sama ada semasa peringkat perancangan, perlaksanaan mahupun pada peringkat pengawalan sesuatu projek pembinaan ianya tidak akan tercapai sekiranya para pekerjanya gagal di dalam memberi komitmen serta prestasi kerja seperti yang diharapkan demi untuk meningkatkan produktiviti. Oleh itu, pihak majikan seharusnya berupaya mengenalpasti pekerja yang berprestasi cemerlang yang mampu memberi pulangan dalam jangka masa pendek dan jangka masa panjang seperti keuntungan dan perkhidmatan yang produktif. Perhatian dan ganjaran yang lebih harus diberikan kepada mereka untuk memotivasikan diri mereka agar dapat mengekalkan kecemerlangan tersebut. Jika mereka diberikan layanan yang sama seperti pekerja lain, mereka akan merasakan usaha mereka tidak dihargai seterusnya akan menyebabkan prestasi mereka merosot dan ada kemungkinan mereka akan berpindah ke tempat kerja yang lain.

PENYATAAN MASALAH Menurut Abdul Aziz (2001), penilaian prestasi adalah suatu sistem formal yang membolehkan satu ulangkaji dan penilaian dibuat ke atas prestasi kerja. Ia merupakan satu proses kerja individu yang diperhati, dinilai, dicatat, dilapor, dibincang dan disusuli dengan tujuan meningkatkan kualiti pengeluaran atau kualiti kerja yang dilakukan. Penilaian ini perlu dilaksanakan secara berterusan dan bersistematik bertujuan untuk membangun, menentukan ganjaran dan mencungkil potensi yang ada pada pekerja demi untuk meningkatkan produktiviti. Ketiga tiga aspek ini akan mempengaruhi penentuan pergerakan gaji, kesesuaian kenaikan pangkat, latihan yang diperlukan, pemberian bonus dan sebagainya. Kenyataan tersebut turut disokong oleh Tan Sri Samsudin Osman yang berkata "pemberian bonus dapat menggalakkan kakitangan meningkatkan produktiviti (Berita Harian,2004) ". Oleh itu bagi mencapai tujuan 2

KOLOKIUM PEMBENTANGAN PENYELIDIKAN POLIMAS JUN 2011

murni ini, sistem penilaian yang dilaksanakan mestilah mempunyai objektif, telus dan adil (Ab. Aziz,2001). Namun seringkali kita mendengar rungutan dan bantahan dari pihak yang dinilai yakni pekerja akan ketidakpuasan hati mereka terhadap penilaian yang dijalankan oleh pihak majikan atau pengurusan sama ada dari segi cara pelaksanaan penilaian mahupun terhadap jenis ganjaran yang diterima bila dibandingkan dengan sumbangan serta komitmen yang telah mereka berikan kepada organisasi. Kebanyakkan mereka berkata yang pihak majikan tidak bersikap adil dari segi pemberian gaji dan kemudahan kemudahan lain. Merujuk kepada Berita Harian yang bertarikh 10 Febuari 1992, sejumlah 300 daripada 1200 ahli Persatuan Eksekutif TNB telah melancarkan piket kerana menyatakan bantahan serta menuntut pemberian bonus dan faedah kerja yang lebih setelah mereka merasakan cara pelaksanaan penilaian yang dijalankan ke atas mereka tidak adil dan tepat. Namun demikian, masalah curiga serta ketidakpuasan hati pekerja terhadap keputusan penilaian prestasi ini sukar untuk diselesaikan kerana penilaian prestasi itu biasanya dilakukan oleh pihak atasan terhadap pihak bawahan. Menurut Kolb (1995), sistem penilaian prestasi sebenarnya bertujuan menilai pekerja secara adil dengan menggunakan satu piawai tetapi disebabkan manusia yang mengendalikan sistem ini maka matlamat tersebut tidak boleh dijamin tercapai sepenuhnya. Ini kerana penilaian prestasi merupakan satu perkara yang komprehensif dan subjektif yang berdasarkan pertimbangan pihak penilai yang tidak dapat lari daripada membuat keputusan mengikut perasaan, nilai diri dan peribadi (Juhary Ali, 2001). Untuk itu melihat akan kepentingan penilaian prestasi dan impaknya kepada organisasi dan pekerja, maka penyelidik berpendapat sudah sampai masanya satu kajian dibuat berkenaan sistem penilaian prestasi pekerja bagi mengetahui dengan lebih jelas tentang pemilihan kaedah penilaian, pemilihan kriteria serta pemberian bentuk bentuk ganjaran oleh pihak kontraktor kepada pihak pekerja agar perlaksanaan yang lebih sistematik dan pendekatan yang lebih baik berkenaan dengan sistem penilaian prestasi ini dapat dilakukan supaya matlamat murni penggunaannya dapat dicapai.

Kajian ini akan tertumpu pada pihak pengurusan ( pengurus ) dalam organisasi kontraktor yang terlibat dalam melaksanakan sistem penilaian prestasi pekerja pekerja tetap mereka. Pekerja pekerja tetap yang dimaksudkan disini adalah pekerja pekerja yang terlibat secara langsung di tapak bina ( pasukan projek ) yang mana mereka mereka ini lebih bertindak sebagai agen pembinaan di dalam sesuatu projek pembinaan. Kajian ini akan dijalankan ke atas respondan disekitar negeri Kedah Darulaman dan respondan yang terlibat di dalam penyelidikan ini adalah pihak kontraktor kelas "A".

OBJEKTIF KAJIAN 1. Mengenalpasti kaedah-kaedah yang digunakan oleh pihak kontraktor dalam melaksanakan penilaian prestasi pekerja 2. Mengenalpasti kriteria kriteria yang dinilai oleh pihak kontraktor dalam penilaian prestasi pekerja. 3. Mengenalpasti bentuk bentuk ganjaran yang diberikan oleh pihak kontraktor kepada pekerja.

KOLOKIUM PEMBENTANGAN PENYELIDIKAN POLIMAS JUN 2011

METODOLOGI KAJIAN Bagi mencapai objektif-objektif penyelidikan yang telah digariskan, maka kajian dijalankan melalui kaedah-kaedah seperti yang akan diterangkan dengan lebih lanjut dalam sub tajuk yang berikut : a. Kajian awal Sebelum mengenalpasti objektif utama penyelidikan ini, satu kajian awal telah dijalankan untuk menentukan kesesuaian isu yang dibincangkan. Kajian awal ini dijalankan dengan menelefon dan menghantar satu borang yang mengandungi satu soalan ringkas kepada beberapa orang kontraktor untuk menentukan kebenaran isu yang dibentangkan.Setelah memastikan ketepatan isu yang ingin dikaji maka objektif kajian ditentukan. b. Kajian literatur

Kajian literatur dijalankan bertujuan untuk mendapatkan kefahaman berhubung teori dan konsep mengenai permasalahan yang akan dikaji. Di samping itu, penyelidik boleh mengetahui sumber sumber utama untuk mendapatkan maklumat dan analisis yang diperolehi boleh digunakan untuk menyediakan soalan soal selidik dan temubual. Antara bahan bahan yang akan dirujuk adalah seperti berikut: Buku buku rujukan yang berkaitan. Jurnal jurnal Artikel artikel Keratan keratan akhbar Majalah untuk industri binaan Internet

Rujukan rujukan yang telah dan akan dibuat oleh penyelidik adalah seperti yang disenaraikan dalam senarai rujukan.
c. Mengadakan soalselidik & Temubual berstruktur

Soal selidik dijalankan untuk memperolehi data data untuk dianalisis dan dijadikan maklumat bagi mencapai objektif kajian. Borang soal selidik yang lengkap dengan soalan soalan yang berkaitan dengan bidang kajian akan disediakan oleh penyelidik. Jenis soalan yang akan dikemukakan berbentuk soalan objektif, kecuali soalan yang memerlukan pendapat persendirian daripada responden. Sesi temubual berstruktur telah diajukan kepada pihak kontraktor yang terlibat di dalam kajian ini. Tujuan mengadakan temubual ini adalah untuk mengetahui dengan lebih terperinci dan mendalam tentang pandangan, pendapat serta pengalaman yang pernah ditempuh oleh pihak pihak yang terlibat dalam bidang kajian ini. Melalui proses temubual secara peribadi ini, penyelidik akan berpeluang untuk menerangkan tujuan penyelidikan yang sedang dijalankan dengan lebih terperinci, menjelaskan soalan soalan yang kurang difahami oleh responden dan bebas untuk menukar cara menyoal berdasarkan reaksi responden. Selain itu, penyelidik juga boleh menggunakan kesempatan ini untuk mendapatkan penjelasan lanjut mengenai maklumat yang ingin diperolehi serta sebarang pertanyaan atau keraguan yang timbul sepanjang tempoh penyelidikan.
4

KOLOKIUM PEMBENTANGAN PENYELIDIKAN POLIMAS JUN 2011

Untuk tujuan temubual berstruktur ini, soalan soalan yang dikemukakan telah disediakan terlebih dahulu oleh penyelidik seperti kaedah penilaian prestasi yang diguna pakai, kriteria penilaian serta bentuk bentuk ganjaran yang mereka berikan untuk memastikan maklumat yang akan diperoleh nanti adalah mencukupi dan bersesuaian dengan keadaan semasa.
ANALISA DATA DAN HASIL KAJIAN A. Kaedah kaedah penilaian prestasi pekerja oleh pihak kontraktor Jadual 1.0 di bawah menunjukkan maklumbalas keseluruhan responden berkenaan dengan kaedah - kaedah yang digunapakai mengikut keutamaan oleh pihak kontraktor semasa menjalankan penilaian prestasi pekerja. Kaedah Kaedah Yang Digunakan Skala Pemeringkatan Grafik Pengurusan Melalui Objektif Skala Perkadaran Senarai Semak Kaedah Esei Perbandingan Berpasangan Teknik Peristiwa Genting Taburan Mesti Skala pemeringkatan Bertunj.Gelagat Lain lain Kaedah Jumlah Kekerapan 29 12 7 5 0 0 0 0 0 0 53 Peratus ( % ) 55 23 13 9 0 0 0 0 0 0 100
Skala Pemeringkatan Grafik 60 50 40 Pengurusan Melalui Objektif Skala Perkadaran Senarai Semak

PERATUS

Kaedah Esei 30 20 10 0 Skala Pemeringkatan Bertunjangkan Gelagat Lain -lain Kaedah Perbandingan Berpasangan Teknik Peristiwa Genting Taburan Mesti

Rajah 1.0 Maklumbalas Keseluruhan Mengenai Kaedah Penilaian Prestasi Oleh Pihak Kontraktor Mengikut Keutamaan Berdasarkan pada Rajah 1.0 di atas, didapati sebanyak 55 peratus responden yang telah disoal selidik menggunakan kaedah skala pemeringkatan grafik semasa menjalankan penilaian 5

KOLOKIUM PEMBENTANGAN PENYELIDIKAN POLIMAS JUN 2011

prestasi pekerja mereka. Ini adalah kerana kaedah ini memerlukan masa yang terhad sahaja untuk membuat penilaian di samping sesuai dilakukan ke atas organisasi yang mempunyai bilangan pekerja yang ramai. Manakala 23 peratus responden lagi menggunakan kaedah pengurusan melalui objektif. Ini diikuti dengan kaedah skala perkadaran sebanyak 13 peratus dan selebihnya sebanyak 9 peratus responden lagi memilih kaedah senarai semak semasa menjalankan penilaian prestasi pekerja mereka. Manakala bagi kaedah esei, kaedah taburan mesti, kaedah perbandingan berpasangan, kaedah teknik peristiwa genting, kaedah skala pemeringkatan bertunjangkan gelagat serta lain lain kaedah pula tidak ada satu syarikat pun yang menggunakannya semasa menjalankan penilaian prestasi pekerja. Ini adalah kerana kaedah kaedah tersebut sukar untuk dilaksanakan samada kerana ianya tidak menerangkan dengan lebih jelas berkenaan ciri ciri yang hendak dinilai, memerlukan masa yang agak lama untuk merekabentuk dimensi dimensi penilaian, kriteria penilaian agak subjektif mahupun kerana ianya tidak bersesuaian dengan persekitaran, matlamat serta objektif organisasi. B. Kriteria kriteria yang dinilai oleh pihak kontraktor dalam penilaian prestasi pekerja Jadual 2.0 di bawah menunjukkan maklumbalas keseluruhan responden berkenaan dengan pemilihan kriteria - kriteria semasa menjalankan penilaian prestasi pekerja. Kriteria Kriteria Yang Dinilai Hasil Kerja Gelagat Dan Ciri - Ciri Peribadi Pengetahuan Kerja Sikap Terhadap Kerja Perancangan Dan Koordinasi Kerja Kerjasama Berkeyakinan Keselamatan Kerja Lain lain Kriteria Jumlah Kekerapan 47 45 44 43 40 0 0 0 0 219 Peratus (% ) 21.5 20.5 20.1 19.6 18.3 0 0 0 0 100
Hasil Kerja
20 16

Gelagat Dan Ciri - Ciri Peribadi Pengetahuan Kerja Sikap Terhadap Kerja

PERATUS

12 8 4

Perancangan Dan Koordinasi Kerja Kerjasama Berkeyakinan Keselamatan Kerja

Lain - lain Kriteria

Rajah 2.0 Maklumbalas Keseluruhan Mengenai Pemilihan Kriteria Kriteria Yang Dinilai Oleh Pihak Kontraktor

KOLOKIUM PEMBENTANGAN PENYELIDIKAN POLIMAS JUN 2011

Berdasarkan Rajah 2.0 di atas, didapati aspek hasil kerja merupakan kriteria yang paling tinggi dan digemari untuk dinilai oleh pihak kontraktor semasa menjalankan penilaian prestasi pekerja iaitu sebanyak 21.5 peratus.Ini adalah kerana kriteria hasil kerja ini mempunyai kaitan dengan kualiti serta kuantiti sesuatu kerja yang dihasilkan. Manakala kriteria yang kedua tertinggi yang sering dinilai oleh pihak kontraktor ialah aspek gelagat dan ciri ciri peribadi iaitu sebanyak 20.5 peratus. Ini diikuti oleh kriteria pengetahuan kerja sebanyak 20.1 peratus dan kriteria sikap terhadap kerja sebanyak 19.6 peratus. Bagi kriteria perancangan dan koordinasi kerja pula sebanyak 18.3 peratus responden sahaja yang menggunakannya semasa menjalankan penilaian. Selebihnya bagi kriteria kerjasama, kriteria berkeyakinan dan kriteria keselamatan kerja tidak dipilih oleh pihak responden sebagai kriteria penilaian. Ini adalah kerana kriteria kriteria tersebut tidak menggambarkan dengan jelas tahap keseluruhan prestasi kerja seseorang pekerja. Di samping itu juga keputusan keputusan yang diperolehi hasil daripada penilaian terhadap kriteria kriteria tersebut kurang tepat serta agak sukar untuk dilaksanakan. C. Bentuk bentuk ganjaran yang diberikan oleh pihak kontraktor kepada pekerja. i. Bentuk ganjaran kewangan Jadual 3.0 di bawah menunjukkan maklumbalas keseluruhan berkenaan dengan bentuk ganjaran kewangan yang diberikan oleh pihak kontraktor kepada pekerja mengikut keutamaan semasa menjalankan penilaian prestasi pekerja. Bentuk Ganjaran Kewangan Bonus Dan Komisyen Kenaikan gaji Elaun Kerja Luar Kemudahan Perubatan Tambahan Cuti Rehat Dan Tahunan Pinjaman Peribadi Dan Pelajaran Kemudahan Pengangkutan Skim Insuran Kemudahan Pinjaman Kenderaan Kemudahan Pinjaman Perumahan Lain lain Ganjaran Jumlah Kekerapan 52 51 42 33 32 30 29 0 0 0 0 269 Peratus ( % ) 19.3 18.9 15.6 12.3 11.9 11.2 10.8 0 0 0 0 100

KOLOKIUM PEMBENTANGAN PENYELIDIKAN POLIMAS JUN 2011

20 18 16 14
PERATUS

Bonus Dan Komisyen Kenaikan gaji Elaun Kerja Luar Kemudahan Perubatan Tambahan Cuti Rehat & Tahunan Pinjaman Peribadi Dan Pelajaran Kemudahan Pengangkutan Skim Insuran Peribadi Kemudahan Pinjaman Kenderaan Kemudahan Pinjaman Perumahan Lain - lain Ganjaran

12 10 8 6 4 2 0

Rajah 3.0 Maklumbalas Keseluruhan Mengenai Bentuk Ganjaran Kewangan Oleh Pihak Kontraktor Mengikut Keutamaan Berdasarkan Rajah 3.0, didapati kebanyakkan syarikat kontraktor memilih untuk memberi ganjaran berbentuk bonus dan komisyen kepada pekerja mereka hasil dari penilaian prestasi pekerja iaitu sebanyak 19.3 peratus. Manakala ganjaran bentuk kewangan yang kedua tertinggi yang menjadi pilihan kebanyakkan responden adalah kenaikan gaji iaitu sebanyak 18.9 peratus. Ini diikuti dengan ganjaran elaun kerja luar sebanyak 15.6 peratus. Ini menunjukkan dengan jelas bahawa pihak pengurusan lebih berminat memberikan ganjaran dalam bentuk wang tunai kepada pihak pekerja kerana ianya lebih bersifat memotivasikan pekerja untuk meningkatkan prestasi kerja mereka. Antara bentuk bentuk ganjaran kewangan lain yang menjadi pilihan pihak kontraktor ialah ganjaran kemudahan perubatan 12.3 peratus, tambahan cuti rehat dan tahunan 60 peratus, pinjaman peribadi dan pelajaran sebanyak 11.2 peratus serta kemudahan pengangkutan 10.8 peratus. Manakala bagi skim insuran peribadi, kemudahan pinjaman kenderaan dan kemudahan pinjaman perumahan tidak dipilih oleh pihak responden sebagai pemberian ganjaran kepada pihak pekerja. Ini kerana pihak kontraktor berpendapat yang pemberian ganjaran ganjaran tersebut memerlukan kepada kemampuan kewangan syarikat yang mantap serta mempunyai modal yang besar. Oleh itu dari analisis yang telah dijalankan, jelas menunjukkan yang keputusan untuk membuat pilihan pemberian bentuk bentuk ganjaran kewangan ini berbeza beza mengikut citarasa serta kemampuan pihak syarikat. ii. Bentuk ganjaran bukan kewangan Jadual 5.0 di bawah menunjukkan maklumbalas keseluruhan berkenaan dengan bentuk ganjaran bukan kewangan yang diberikan oleh pihak kontraktor kepada pekerja mengikut keutamaan semasa menjalankan penilaian prestasi pekerja. Bentuk Ganjaran Bukan Kewangan Kekerapan Peratus ( % ) Penghormatan Dan Pujian 48 27.4 Program Latihan Dan Kursus 46 26.3 Cabaran Kerja Yang Tinggi 42 24.0 Peluang Kenaikan Pangkat 39 22.3 8

KOLOKIUM PEMBENTANGAN PENYELIDIKAN POLIMAS JUN 2011

Persekitaran Kerja Yang Selamat Pakej Percutian Lain lain Ganjaran Jumlah

0 0 0 175

0 0 0 100

28 24 20

PERATUS

16 12 8 4 0

Penghormatan Dan Pujian Cabaran Kerja Yang Tinggi Pakej Percutian Lain - lain Ganjaran

Program Latihan Dan Kursus Peluang Kenaikan Pangkat Persekitaran Kerja Yang Selamat

Rajah 5.0 Maklumbalas Keseluruhan Mengenai Bentuk Ganjaran Bukan Kewangan Mengikut Keutamaan Berdasarkan Rajah 5.0 di atas, didapati pemberian bentuk ganjaran bukan kewangan yang paling popular sekali di kalangan pihak responden adalah penghormatan dan pujian iaitu sebanyak 27.4 peratus. Ini adalah kerana ganjaran seperti ini dapat mendorong serta memotivasikan lagi pekerja untuk menunjukkan prestasi yang lebih cemerlang di masa depan. Seterusnya bentuk ganjaran bukan kewangan yang kedua tertinggi yang menjadi pilihan responden ialah program latihan dan kursus iaitu sebanyak 26.3 peratus. Ini diikuti dengan cabaran kerja yang lebih tinggi sebanyak 24.0 peratus dan peluang kenaikan pangkat sebanyak 22.3 peratus. Manakala bagi bentuk bentuk ganjaran bukan kewangan seperti persekitaran kerja yang selamat serta pakej percutian tidak langsung menjadi pilihan pihak responden. Selain itu, dari analisis ini juga didapati tidak terdapat lain lain bentuk ganjaran yang menjadi pilihan pihak kontraktor selain daripada yang telah dinyatakan di atas. Dari peratusan pilihan yang dibuat oleh pihak responden terhadap soalselidik ini, dapatlah dinyatakan yang bentuk ganjaran bukan kewangan juga tidak kurang pentingnya dengan bentuk bentuk ganjaran kewangan yang biasanya diberikan oleh pihak majikan kepada pihak pekerja mereka hasil dari penilaian prestasi yang telah dijalankan.

KESIMPULAN DAN RUMUSAN Hasil daripada temuduga berstruktur yang telah dijalankan ke atas 53 pihak kontraktor di negeri Kedah, maka objektif pertama iaitu mengenalpasti kaedah-kaedah penilaian prestasi yang sering digunakan didalam organisasi pihak kontraktor telah dapat dikenalpasti. Kesimpulannya terdapat sebanyak empat (4) kaedah penilaian prestasi pekerja yang digunakan oleh pihak kontraktor kelas A di negeri Kedah iaitu kaedah Skala Pemeringkatan Grafik sebanyak 55 peratus, kaedah Pengurusan Melalui Objektif sebanyak 23 peratus, kaedah Skala 9

KOLOKIUM PEMBENTANGAN PENYELIDIKAN POLIMAS JUN 2011

Perkadaran sebanyak 13 peratus dan kaedah Senarai Semak iaitu sebanyak 9 peratus. Ini menunjukkan kesemua pihak kontraktor yang dikaji mengamalkan kaedah-kaedah tertentu di dalam menilai prestasi pekerja mereka. Dimana kebanyakkan kaedah penilaian prestasi yang digunakan oleh pihak kontraktor di dalam menilai prestasi pekerja adalah berdasarkan kepada persekitaran organisasi serta menjurus kepada faktor faktor yang lebih menampakkan keobjektifan, keadilan serta ketelusan. Ini selaras dengan kenyataan (Ab. Aziz, 2001) yang menyatakan bagi memilih kaedah penilaian terbaik yang ingin digunakan di dalam menilai prestasi pekerja faktor faktor seperti keesahan, praktikal, boleh dipercayai, mudah digunakan dan senang difahami serta dapat menunjukkan perbezaan antara pekerja yang mempunyai prestasi yang baik dan yang tidak baik perlulah diambil kira oleh pihak pengurusan agar ianya dapat memberi manfaat kepada kepada pihak majikan serta pekerja. Hasil daripada kajian yang dijalankan ke atas objektif kedua iaitu untuk mengenalpasti kriteria kriteria yang dinilai oleh pihak kontraktor semasa menjalankan penilaian prestasi pekerja, maka dapatlah disimpulkan disini bahawa terdapat sebanyak lima (5) jenis kriteria yang menjadi pilihan pihak kontraktor semasa melaksanakan penilaian prestasi pekerja iaitu hasil kerja sebanyak 21.5 peratus, gelagat dan ciri ciri peribadi sebanyak 20.5 peratus, pengetahuan kerja sebanyak 20.1 peratus, sikap terhadap kerja sebanyak 19.6 peratus serta perancangan dan koordinasi kerja sebanyak 18.3 peratus. Hasil daripada kajian ini juga menunjukkan bahawa semua kriteria yang digunapakai didalam menilai prestasi pekerja adalah menjurus kepada aspek kualiti dan personaliti individu didalam melaksanakan kerja (Arnold et all 1986) dan ianya perlu menampakkan ketelusan serta keadilan sekiranya mahu diterima oleh kakitangan (Ab. Aziz, 2004). Hasil daripada kajian yang dijalankan ke atas objektif ketiga iaitu mengenalpasti bentuk - bentuk ganjaran yang diberikan oleh pihak kontraktor kepada pihak pekerja maka dapatlah disimpulkan disini bahawa terdapat dua bentuk ganjaran yang diberikan oleh pihak kontraktor kepada pihak pekerja iaitu ganjaran berbentuk kewangan dan ganjaran berbentuk bukan kewangan. Bagi ganjaran berbentuk kewangan terdapat tujuh (7) jenis ganjaran yang menjadi pilihan pihak kontraktor yang telah dikenalpasti oleh penyelidik, iaitu pemberian bonus dan komisyen sebanyak 19.3 peratus, kenaikan gaji sebanyak 18.9 peratus, pemberian elaun kerja luar sebanyak 15.6 peratus, kemudahan perubatan sebanyak 12.3 peratus, tambahan cuti rehat dan tahunan sebanyak 11.9 peratus, pinjaman peribadi dan pelajaran sebanyak 11.2 peratus serta kemudahan pengangkutan sebanyak 10.8 peratus. Bagi ganjaran berbentuk bukan kewangan pula terdapat empat (4) jenis ganjaran yang menjadi pilihan pihak kontraktor untuk diberikan kepada pihak pekerja, iaitu penghormatan dan pujian sebanyak 27.4 peratus, program latihan dan kursus sebanyak 26.3 peratus, cabaran kerja yang lebih tinggi sebanyak 24.0 peratus serta ganjaran kenaikan pangkat sebanyak 22.3 peratus. Bentuk ganjaran yang menjadi pilihan pihak pengurusan organisasi adalah berdasarkan kepada pemberian ganjaran yang bersifat tekal, ini adalah bertujuan untuk menggalakkan pengukuhan gelagat pekerja agar berlaku peningkatan dalam prestasi dan juga pekerja lebih setia untuk kekal di dalam organisasi (Wan Din et all 2003). Hasil daripada kajian ini, dapatlah dirumuskan bahawa penilaian prestasi adalah satu perkara penting yang perlu ada dan harus dilaksanakan oleh sesebuah organisasi sungguhpun setiap satu daripada kaedah penilaian prestasi yang digunakan mempunyai kelebihan dan kekurangan yang tersendiri (June M.L.Poon, 1994), dimana dengan adanya kaedah penilaian prestasi yang bersesuaian serta penggunaan kriteria yang lebih menampakkan ketelusan dan keadilan (ab. Aziz, 2004), serta ditambah lagi dengan pemberian bentuk ganjaran yang tepat, ini secara tidak langsung akan meningkatkan lagi motivasi dan kesetiaan pekerja terhadap organisasi. Pendapat ini disokong oleh (Wan Din et all, 2003), dimana hasil daripada kajian beliau menyatakan bahawa bentuk ganjaran yang diberikan akan menggalakkan pengukuhan gelagat pekerja agar berlaku peningkatan dalam prestasi dan pekerja akan lebih setia untuk kekal 10

KOLOKIUM PEMBENTANGAN PENYELIDIKAN POLIMAS JUN 2011

di dalam organisasi. Pendapat ini juga disokong oleh (Zafir & Fadzilah, 2001), di dalam kajian yang telah dijalankan menunjukkan bahawa penilaian prestasi dan ganjaran mempunyai kaitan dengan produktiviti dan kualiti pekerja. Dimana penilaian prestasi yang berkesan boleh mengelakkan ketidakpuasan hati pekerja yang dinilai. Manakala ganjaran yang diberikan mengikut prestasi boleh mendorong pekerja dan kumpulan pekerja bersaing untuk mendapatkan ganjaran yang ditawarkan oleh organisasi.

RUJUKAN Abd Abd. Aziz Yusof (2000). Pengurus dan Gelagat Organisasi Di Abad ke 21 Petaling Jaya: Prentice Hall. Cardy,R.L dan Dobbins, G.H.(1994). Performance Appraisal: Alternative Perspectives. Cincinatio, Ohio: South Western Publishing Co. Abd. Aziz Yusof (2000). Penilaian Prestasi. Kepentingan dan Permasalahan, Kuala Lumpur: Utusan Publications& Distributors Sdn. Bhd. Bernardin,H.J, & Russell,J.E (1998). Human Resource Management: An Experiential Approach. (2nded.).Boston:Irwin Mcgraw Hill. Arnold Hugh J. & Feldman, Daniel C.(1986). Organizational Behavior. New York : Mc Graw Hill, Inc. Abd. Aziz Yusof (2001). Penilaian Prestasi. Konsep dan Perlaksanaan. Penerbitan Universiti Utara Malaysia. Ariffin Haji Zainal (1985). Pekerja dan Pekerjaan.Petaling Jaya: Penerbitan Fajar Bakti Sdn. Bhd. Ahmad Atory Hussain (1986). Tingak Laku Organisasi Dalam Pengurusan Moden. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka. Atkinson,R.L.et.al.(1990). Introduction to Pcychology, edisi ke- 10. New York: Harcourt Brace Jovanovich Publishers.

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]

11