Skripsi Fixx Isna

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA DINAS KOMUNIKASI INFORMATIKA DAN PERSANDIAN

KABUPATEN BOLAANG MONGONDOW UTARA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam

Mengikuti Ujian Skripsi Jurusan Pendidikan Ekonomi
Oleh
ISNAWATI DAGA
NIM: 911419113
UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI
2023
SURAT PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang disusun
untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam menempuh ujian skripsi di
Universitas Negeri Gorontalo merupakan hasil karya sendiri.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan yang saya kutip dari hasil karya
orang lain telah dituliskan sumbernya dengan jelas sesuai dengan norma, kaidah,
etika penulisan ilmiah dan buku panduan penulisan karya ilmiah Universitas
Negeri Gorontalo.
Apabila dikemudian hari ditemukan seluruh atau sebagian skripsi ini bukan hasil
karya sendiri atau terdapat plagiat dalam bagian-bagian tertentu, maka saya
bersedia menerima skorsing dan sanksi lainnya sesuai peraturan perundangan
yang berlaku.
Gorontalo, Desember 2023

Yang Bertanda,
Isnawati Daga
NIM : 9114119113
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Peningkatan kinerja pegawai penting dilakukan oleh suatu dinasguna
meningkatkan kualitas dan kuantitas suatu dinas.Pengolalaan sumber daya
manusia dilakukan dengan prosedur dan praktik yang telah ditetapkan dinas untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Peningkatan kinerja pegawai dapat dilakukan
dengan cara memberikan apresiasi terhadap prestasi kerja pegawai dalam
mencapai target Dinas. Selain itu pemberian kompensasi dan motivasi juga sangat
penting dilakukan guna meningkatkan kinerja pegawai.
Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi mengurangi
kinerja,meningkatkan keluhan-keluhan,penyebab mogok kerja, dan mengarah
pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis,seperti meningkatkan derajat ketidak
hadiran dan peraturan pegawai,yang pada giliran akan meningkatkan kesehatan
jiwa pegawai yang parah.sebaliknya,jika terjadi kelebihan pembayaran,juga akan
menyebabkan perselisihan,perasaan bersalah,dan suasana yang tidak nyaman
dikalangan pegawai.
(Moeheriono 2012:95),Kinerja atau performance merupakan sebuah
penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan
atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,tujuan,visi dan misi organisasi
yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi.
1
2
Dengan demikian dibutuhkan suatu pengukuran kinerja yang dapat
digunakan senagai landasan untuk menilai kemajuan yang telah dicapai
dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan,sekaligus sebagai alat
komunikasi dan alat manajemen untuk memperbaiki kinerja organisasi.
Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan yang
tinggi sangatlah diperlukan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan (Amstrong, 2009). Dengan etos kerja dan kinerja yang tinggi maka
pegawai atau karyawan mau bekerja secara bersama-sama dan saling membantu
didalam menyelesaikan pekerjaan yang membutuhkan tenaga dan waktu yang
banyak. Etos kerja merupakan sikap, pandangan atau sifat mengenai cara bekerja
yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau suatu bangsa. Oleh karena itu
penting karyawan atau pekerja dalam suatu Lembaga atau organisasi tertentu
memiliki etos kerja yang tinggi dalam setiap individu.
Sedangkan menurut Rivai (2013:604) Kinerja merupakan suatu istilah
secara umum yang digunakan sebagian atau seluruh tindakan istilah atau aktivitas
dari suatu organisasi pada suatu periode dengan suatu referensi pada sejumlah
standar seperti biaya masa lalu yang diproyeksikan dengan dasar
efisiensi,pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen semacamnya.
Jika kinerja personal diberi penghargaan,maka kemungkinan akan
mendorong tingginya suatu personal atau pegawai untuk menghasilkan
kinerja.sedangkan jika kinerja pegawai tidak diberi penghargaan maka

3
kemungkinan akan menyebabkan rendahnya usaha personal untuk menghasilkan
kinerja (Yani 2012:119).
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai
akibat dari pekerjaan di kantor dinas dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat
berupa gaji,upah,bonus,insentif,dan tunjangan lainnya seperti tunjangan
kesehata,tunjangan hari raya,uang makan,uang cuti,dan lain-lain (Kader
Nurjanah,2014:179).Pembayaran kompensasi di atas ada yang dikaitkan langsung
dengan kinerja seperti upah atau gaji,bonus,dan komisi sehingga sering disebut
dengan kompensasi langsung,dan ada yang tidak dikaitkan langsung dengan
kinerja sebagai upaya meningkatkan ketengangan dan kepuasan kerja pegawai
seperti tunjangan-tunjangan,dan program-program pelayanan pegawai,dengan
maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan pegawai sebagai anggota
kantor desa dalam jangka panjang.Jika upah dan gaji merupakan kompensasi
langsung (direct compensation) karena langsung berkaitan dengan prestasi
kerja,Kompensasi Financial tidak langsung (indirect compensation) yang disebut
Pula Benefits karena tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.meskipun
demikian pemberian kompensasi pelengkap ini menjadi semakin penting bagi
kantor.
Menurut (Nurcahyo,2015) mengatakan bahwa “Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang
seimbang dengan pengharapan karyawan untuk memenuhi kebutuhan akan rasa
puas atau prestasi yang telah dicapai selaras dengan tujuan strategis usaha
perusahaan“.
4
Sedangkan Menurut Sutrisno (2009: 89) menyatakan bahwa “Kompensai
merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya
manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang
paling sensitif didalam hubungan kerja”.
Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan Pada Dinas Komunikasi
Informatika Dan Persandian Kabupaten Bolaang Mogondow Utara menyatakan
bahawa hubungan kompensasi terhadap kinerja pegawai mempunyai pengaruh.ini
berarti besarnya kompensasi akan meningkatkan kinerja pegawai dan sebaliknya
jika kompensasi yang diberikan oleh dinas kepada pegawai kurang atau tidak
baik,maka dampak yang terjadi di Dinas akan menurun. Tujuan dinas dalam
memberikan kompensasi adalah untuk menciptakan kesadaran dalam bekerja
antara para pegawai agar dapat bekerja sama dengan Dinas.Dinas juga berharap
dengan adanya kompensasi,pegawai dapat melakukan dan menghasilkan
pekerjaan yang lebih baik sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Pemberian kompensasi berdasarkan teori keadilan atau equality
theory(Robbins and judge,2008) adalah membandingkan antara prestasi yang
dicapai dengan kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh dinas,maka
dorongan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan.Jadi
dengan kata lain,bila kompensasi yang diberikan sesuai dengan keadilan dan
harapan pegawai,maka pegawai akan merasa puas dan termotivasi untuk terus
meningkatkan kinerjanya.
Terdapat permasalahan terhdap kinerja pegawai pada dinas yang masih
kurang efektif dilihat dari banyaknya pegawai yang tidak berada dikantor pada
5
saat jam kerja,sehingga tingkat kedisiplinan pegawai masih tergolong belum
optimal bahkan masalah yang timbul dalam suatu kantor yaitu banyaknya pegawai
yang datang terlambat dan ada juga yang tepat waktu namun hanya untuk mengisi
absensi kehadiran.
Sebagai Dinas yang memperhatikan kinerja,kedisiplinan dan loyalitas
pegawainya sudah sepantasnya ada kompensasi yang diberikan terhadap pegawai
untuk lebih mendorong kinerja pegawai agar bisa bekerja secara profesional.Hal
ini dilakukan untuk mengembangkan kegiatan-kegiatan Dinas agar berjalan sesuai
dengan harapan yang diharapkan,dan tentunya kompensasi ini mengembangkan
kompetensi pegawai dan juga memenuhi kebutuhan pegawai,hal ini juga
menunjukkan bahwa dinas mempunyai perhatian terhadap pegawainya.
Berdasarkan uraian diatas peneliti merasa tertarik dan ingin mengkaji
kembali maka dilakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi Informatika Dan
Persandian Kabupaten Boolaang Mongondow Utara”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka masalah yang dapat di ambil
sebagai berikut:
1. Kuantitas dan kualitas terhadap kinerja pegawai yang ada pada Dinas
masih kurang efektif
2. Untuk mengetahui tingkat kompensasi pada dinas Komunikasi Informatika
Dan Persandian
6
3. Untuk mengetahui kinerja pegawai pada dinas Komunikasi Informatika
Dan Persandian
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan indentifikasi masalah di atas maka
rumusan masalah penelitian ini berfokus pada Apakah Terdapat Pengaruh
Kompensasi Terhadap KinerjaPegawai Pada Kantor Dinas Komunikasi
Informatika Dan Persandian Kabupaten Bolaang Mongondow Utara?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya,maka
tujuan dari penelitian ini adalah Untuk Mengetahui Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Komunikasi Informatika Dan
Persandian Kabupaten Bolaang Mongondow Utara?
1.5 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapakan dapat memberikan manfaat bagi :
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pengetahuan,pemikiran dan wawasan yang bermanfaat bagi perkembangan
ilmu pengetahuan dan pendidikan.
2. Manfaat Praktis
7
PraktisSebagai sarana bagi penulis untuk memberikan sumbangan
pemikiran bagi para pihak yang berkepentingan dengan penelitian ini
antara :
a. Dapat menambah ilmu pengetahuan sebagai hasil dari
pengamatan,dan memberi pemahaman mengenai hubungan
pemberian kompensasi dengan kinerja karyawan.
b. Sebagai masukan atau saran dari hasil penelitian yang dilakukan
penulis,sehingga dapat membantu perusahaan menentukan
kebijakan yang diambil oleh perusahaan yang berhubungan dengan
pemberian kompensasi.
c. Penelitian ini dapat memberikan informasi bagi pembacanya dan
pihak-pihak yang berkepentingan.

BAB II
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESI PENELITIAN
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Kinerja
2.1.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan
instansi atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari
pegawai dapat mempengaruhi kinerja instansi secara keseluruhan. (Rahayu
& Rushadiyati, 2021). kinerja pegawai dikatakan rendah karena ada
beberapa faktor yang mempengaruhinya seperti para pegawai kurang
konsisten dalam hal waktu, tingkat pelayanan yang masih kurang
maksimal sehingganya banyak pekerjaan yang tertunda sehingga berakibat
pada hasil kinerja yang kurang maksimal, dan fasilitas yang belum
memadai seperti ruangan dalam melakukan pekerjaan yang tidak nyaman,
tata letak meja kerja pegawai yang berdekatan mengakibatkan pegawai
kurang fokus menyelesaikan pekerjaanya. Salah satu contoh pegawai
kurang fokus dalam menyelesaikan pekerjaannya yaitu tata letak yang
kurang efisien sehingga membuat mereka cenderung sering mengobrol
dengan rekan kerjanya dan banyak dari pegawai yang malah
menghabiskan waktu berkerjanya dengan asik bermain handphone untuk
menghilangkan rasa bosan tersebut, untuk itu diperlukan penataan kembali
ruangan kerja. Jika pegawai sering ngobrol dengan rekan kerjanya tetapi
8
9
sambil menyelesaikan pekerjaan mereka maka kinerja mereka bisa
berjalan sesuai dengan waktu yang ditentukan.
Kinerja adalah salah satu fungsi motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan,seseorang harus memiliki derajat kesediaan
dan tingkat kemampuan tertentu.Kesediaan dan keterampilan seseorang saja tidak
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa
yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.Pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individual.Ada tiga Kriteria
dalam melakukan penilaian kinerja,yakni (a) Tugas Individu, (b) Perilaku
Individu, dan (c) Ciri Individu (Suhariadi, 2013: 148).
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:69) kinerja adalah suatu usaha
meningkatkan kemampuan, tekhnis, toeritis.Konseptual dan moral pegawai sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan dengan tujuan untuk meningkatkan
keterampilan teknis melaksanakan pekerjaan pegawai.
Sedangkan menurut Idham & Subowo (2005:135) Dimensi untuk
mengukur kinerja adalah :
1. Kualitas kerja,meliputi ketelitian,keterapihan,ketetapan dan keterampilan
kerja
2. Kuantitas Kerja,Meliputi kemampuan dalam menghasilkan volume atas
pekerjaan-pekerjaan baru
10
3. Pengetahuan,berhubungan dengan pengetahuan individu dalam
pekerjaannya
4. Keandalan,berhubungan dengan kemampuan individu dalan melaksankan
tugasnya.
5. Kerja Sama,meliputi kemampuan menyelesaikan tugas bersama-sama.
Selanjutnya Kinerja Pegawai Dapat diketahui dari jumlah pekerjaan yang
telah dilaksanakan dengan tepat waktu serta jabatan yang sesuai dengan tingkat
keahlian serta latar belakang pendidikannya.
Dalam hal ini bagaiman dikemukakan oleh Sianipar (2000:5) mengartikan
kinerja pegawai sebagai hasil kerja dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu
selama satu periode waktu tertentu.
Sedarmayanti (2003:152), kinerja (performance) adalah sebagai
hasil kerja seseorang dan merupakan suatu proses manajemen dari suatu
organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut dapat
ditunjukkan secara konkrit dan dapat (dibandingkan dengan standar yang
telah ditentukan).
Ada beberapa kata kunci dari definisi kinerja tersebut yaitu:
1) Hasil kerja pekerja
2) Proses atau organisasi
3) Terbukti secara konkrit
4) Dapat diukur
5) Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.

11
Dalam suatu organisasi diperlukan adanya penilaian Kinerja.
Begitu juga dengan organisasi pemerintahan mengutamakan penilaian
kinerja sebagai tolak ukur seberapa jauh pegawai atau karyawan dalam
melaksanakan tugasnya dan mencapai hasil kerja dari organisasi tersebut.
Dalam meningkatkan kinerja pegawai, berarti menuntut kemampuan
pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya agar tujuan dari suatu
organisasi tercapai.Namun disamping itu etos kerja dan disiplin dari
pegawai sangat dituntut peningkatannya, agar waktu yang telah diberikan
dalam melaksanakan pekerjaan bisa berjalan efektif. Sebaliknya jika
mereka bersikap negative terhadap situasi kerjanya akan menujukkan
sikap yang rendah dan tanpa semangat dalam bekerja. Situasi kerja yang
dimaksud antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pimpinan, pola kepemimpinan dalam kondisi kerja
2.1.1.2. Indikator Kinerja
Menurut Wirawan (2009:166) Indikator dari kinerja adalah:
1. Keterampilan kerja
Penguasan pegawai mengenal prosedur (Metode/Teknik/tata
cara/peralatan/) pelaksanaan tugas-tugas jabatannya.
2. Kualitas Pekerjaan
Kemampuan pegawai menunjukan kualitas hasil kerja ditinjau dari segi
ketelitian dan kerapian
3. Tanggung jawab
12
Kesesdiaan pegawai untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam
melaksanakan pekerjaannya dan menanggung konsekuensi akibat
kesalahan/kelalaian dan kecorobohan pribadi dalam melaksanakan tugas
4. Prakarsa
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan ide/gagasan dan tindakan
yang menunjangn penyelesaian tugas
5. Disiplin
Kesediaan pegawai dalam memenuhi peraturan Instansi Pemerintahan
yang berkaitan dengan ketpatan waktu masuk/pulang kerja,jumlah
kehadiran,dan keluar kantor bukan untuk urusan dinas
6. Kerjasama
Kemampuan pegawai untuk membina hubungan dengan pegawai lain
dalam rangka menyelesaikan tugas
7. Kuantitas Pekerjaan
Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas setiap
harinya
2.1.1.3. Penilaian Kinerja Pegawai
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang
mengukur kinerja pegawai.Ada beberapa faktor yang mempengaruhi
penilaian kinerja pegawai adalah :
1. Karakteristik situasi
13
2. Deskripsi Pekerjaan,Spesifikasi Pekerjaan dan standar kinerja
pekerjaan
3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
4. Sikap para pegawai dan kepala desa terhadap evaluasi
2.1.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai
Pada umumnya orang-orang berkecipung dalam manajemen
sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting
dari seluruh proses kinerja pegawai yang bersangkutan.Hal ini penting juga bagi
kantor desa dimana pegawai tersebut bekerja. Bagi pegawai,penilaian tersebut
berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,
kelebihan,kekurangan,dan potensi yang ada pada tujuan , jalur,rencana dan bagi
pengembangan karir.
Dan bagi kantor desa itu sendiri,hasil penilaian tersebut sangat penting
artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal,seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
rekruitmen,seleksi,program pengenalan,promosi,penempatan,sistem imbalan,dan
berbagai aspek lain dan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
2.1.1.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Keith davis dalam mangkunegara (2007:13) faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (Motivation).
1. Faktor Kemampuan (Ability)

14
Secara psikologis,kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) Dan
kemampuan relity (Knowledge+skill).Artinya,Pemimpin dan pegawai
yang memilki IQ Diatas rata-rata (IQ 110-120) Apalagi IQ Superior,very
superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,maka
akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (Attitude) pimpinan dan pegawai
terhadap situasi kerja (Situation) dilingkungan organisasinya.Mereka yang
bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja
yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi
kerjanya maka akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.situasi kerja
yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja,Fasilitas kerja,iklim
kerja,kebijakan pemimpin,pola kepemimpinan, dan kondisi kerja
Maka berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
kinerja merupakan hasil dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan oleh
seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan sesuai dengan
kemampuan serta tanggung jawab masing-masing dalam mencapai target
perusahaan. Kinerja muncul setelah seseorang karyawan melakukan tugas
yang telah dibebankan kepadanya dengan didasarkan pada pengalaman
yang dimilikinya. Suatu pencapaian yang maksimal merupakan hasil dari
kinerja individu atau tim yang baik. Begitu pula sebaliknya, kegagalan
15
dalam mencapai sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat
dari kinerja individu atau tim yang kurang baik.
2.1.2. Kompensasi
2.1.2.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan hal penting yang seharusnya diberikan perusahaan
kepada pegawai secara layak,baik kompensasi financial maupun kompensasi non-
financial.Pegawai membutuhkan kompensasi seperti bonus,tunjangan,lingkungan
kerja yang nyaman,dan pekerjaan yang dapat menunjukan kemampuan agar
karyawan dapat memberikan yang terbaik kepada instansi.
Menurut Marwansyah (2010:269) Kompensasi Merupakan imbalan
yang instansi berikan kepada para pegawai atas kinerja yang diberikan
terhadap organisasi baik imbalan langsung maupun tidak
langsung,Financial maupun non-financial.Menurut Hasibuan (2009:118)
Kompensasi merupakan pendapatan yang berbentuk uang atau barang
yang diberikan oleh instansi kepada pegawai atas jasa yang
diberikan.Tanpa kompensasi yang memadai,Pegawai yang ada sekarang
cenderung keluar dari organisasi yang berakibat organisasi mengalami
kesulitan dalam Replacemen,Terlebih dalam recruiting.
Mondy Dan noe (2008:374) Membagi kompensasi menjadi dua
bagian yaitu kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji,upah dan

16
insentif (Komisi dan bonus).dan kompensasi keuangan tidak langsung
berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
a) Gaji
Gaji adalah imbalan financial yang dibayarkan kepada para pegawai secara
teratur,seperti tahunan,caturwulan,bulanan atau mingguan.
b) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
pegawai berdasarkan jam kerja,jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
c) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Kompensasi nonfinansial atau kompensasi tidak langsung menurut
Mondy dan Noe (2005:374): Kompensasi tidak langsung (Finge Bonefit)
merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua pegawai dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan para pegawai. Dan kompensasi tidak
langsung menurut Nawawi, (2008:316) adalah pemberian bagian
keuntungan atau manfaat lainnya bagi pekerja diluar gaji atau upah
tetap,dapat berupa uang atau barang.Misalnya THR,Tunjangan hari natal
dan lain-lain.
17
Sedangkan menurut suparyadi (2014:271) Kompensasi adalah
keseluruhan pendapatan yang diberikan kepada pegawai sebagai
penghargaan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi,baik secara
financial maupun non financial.
Jadi,kesimpulannya adalah kompensasi adalah imbalan yang
diberikan instansi atas kinerja yang diberikan,baik kompensasi financial
dan non- financial.Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan
uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa
mereka dalam mencapai tujuan dinas.
Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat
ditentukan begitu saja,tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar
yang mengililingi gerak instansi pemerintahan.Penetapan kompensasi
Yang hanya berdasarkan keinginan sepihak (Instnasi) saja tanpa
didasarkan pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan bisa
dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka
panjang.
2.1.2.2. Tujuan Pemberian Kompensasi
Salah satu tujuan kompensasi adalah untuk menghargai prestasi
dan kinerja pegawai,menjamin keadilan gaji pegawai,mempertahankan
pegawai,memperoleh pegawai yang bermutu,pengendalian biaya, dan
memenuhi peraturan-peraturan. Hasibuan Mengatakan bahwa
”Kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan

18
Instansi dan pegawai”.Kepentingan instansi dengan pemberian
kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari
pegawai . sedangkan kepentingan pegawai atas kompensasi yang
diterima,yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginnanya dan menjadi
keamanan ekonomi rumah tangganya.
Hasibuan (2007:122) Mengemukakan tujuan pemberian kompensasi
(Balas Jasa) antar lain:
1. Ikatan Kerja Sama; Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan
kerja sama formal majikan/kantor desa dengan pegawai,dimana
pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjiajn yang disepakati.
2. Kepuasan Keja; Dengan balas jasa,pegawai akan memnuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik,status sosial, dan egoistiknya sehingga ia memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Pegawai Yang Efektif; Jika program kompensasi di
tetapkan cukup besar,maka pengadaan pegawai yang qualified untuk
instansi akan lebih mudah.
4. Memberikan Motivasi; Jika balas jasa cukup besar,manajer akan lebih
mudah memotivasi pegawainya.
5. Stabilitas Pegawai; Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas
pegawai lebih terjamin karena turnover lebih jecil.

19
6. Disiplin; dengan pemberian kompensasi balas jasa yang cukup besar
maka disiplin pegawai semakin baik,mereka akan menyadari serta
menaati peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh dan pemerintah; Dengan program kompensasi
yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan
berkonsentrasi pada pekerjannya.
8. Pengaruh pemerintah; Jika program kompensasi sesuai dengan
undang-undang perburuan yang berlaku (Seperti Batas Upah
Minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Dari Tujuan Kompensasi di atas dapat diketahui bahwa tujuan pemberian
balas jasa hendaknya memeberikan kepuasan kepada semua pihak,pegawai dapat
memenuhi kebutuhannya,pengusaha mendapatkan laba,peraturan pemerintah
harus ditaati.
2.1.2.3. Indikator Kompensasi
Indikator pengukuran kompensasi dikelompokkan berdasarkan jenis
kompensasi yang diberikan kepada pegawai.
Menurut Sumamora (2004:201) Kompensasi terdiri dari :
a. Kompensasi Finansial
1) Kompensasi Langsung
a) Bayaran Pokok (Base Pay) Yaitu gaji dan upah
b) Bayaran Prestasi (Merit Pay)

20
c) Bayaran Insentif (Insentive pay) Yaitu bonus,Komisi,pembagian,
d) Laba,Pembagian keuntungan,dan pembagian saham
e) Bayaran Tertangguh (Deferred Pay) Yaitu program tabungan,dan
anuitas pembelian saham.
2) Kompensasi Nonfinansial
1) Pekerjaan yaitu tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung
jawab,pengakuan, dan rasa pencapaian.
2) Lingkungan Kerja yaitu kebijakan yang sehat,supervisi yang
kompeten,kerabat kerja yang menyenangkan,dan lingkungan kerja
yang nyaman.
2.1.2.4. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
1. Faktor Internal Organisasi
Faktor Intern organisasi yang mempengaruhi besarnya komoensasi adalah :
a) Dana Organisasi
Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi yang
telah ditujukan oleh pegawai. Maka makin besarnya prestasi kerja maka
makin besar pula keuntungan/organisasi perusahaan.Besarnya keuntungan
perusahaan akan memperbesar himpunan dana kompensasi,maka
pelaksanaan kompensasi akan makin baik,begitu pila sebaliknya.
b) Serikat Pekerja
21
Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di
dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu
mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen
2).Faktor Pribadi Pegawai
a) Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan
kompensasi.Pengaruh ini memungkinkan pegawai pada posisi dan
jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang berbeda.Pemberian
kompensasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktivitas kerja
pegawai.
b) Posisi Dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi
menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki
organisasi.Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi,semakin besar tanggung jawabnya,maka semakin tinggi
pula kompensasi yang diterimanya.
c) Pendidikan Dan Pengalaman
Selain Posisi dan jabatan,pendidikan dan pengalaman kerja juga
merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi.Prgawai

22
yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan
mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang
pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.
d) Jenis Dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda
dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan,demikian juga untuk
kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan
administratif. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko
dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.
Sebagai contoh, kebanyakan organisasi/Instansi Pegawai Yang
bertugas dilapangan biasanya mendapatkan komoensasi antara 2-3 kali
lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor.Besarnya Kompensasi
sejalan dengan resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
3) Faktor Ekstern
a) Penawaran Dan Pemintaan Kerja
Kondisi dimana penawaran (Supply) tenaga kerja lebih dari
Permintaan (Demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang
diberikan.sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya
jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka
kompensasi yang diberikan akan lebih besar.Besarnya nilai kompensasi

23
yang di tawarkan suatu organisasi merupaka suatu daya tarik calon
pegawai untuk memasuki instansi tersebut.
b) Biaya Hidup
Besarnya kompensasi terutama Upah/Gaji harus disesuaikan
dengan besarnya biaya hidup (cost of living).Yang dimaksud biaya hidup
disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang
diberikan harus sama dengan atau diatas biaya hidup minimal.Jika
kompensasi yang diberikan lebih renda dari biaya hidup minimal,maka
yang terjadi adalah pemiskinan bangsa.
c). Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan,Pemerintah berupaya melindungi
rakyatnya dari kesewenang-wenangan kompensasi,pemerintah
menentukan upah minimum,jam kerja/hari,untuk pria dan wanita pada
batas umur tertentu.Dengan peraturan tersebut pemerinta menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah
praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
Menurut Malayu H Hasibuan (2018:105) Faktor-faktor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi adalah :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja jika pencari kerja (penawaran)
lebih banyak daripada lowongan pekerjawaan (Permintaan) Maka
kompensasi relatif kecil.Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari
lowongan pekerjaan,maka kompensasi relatif semakin besar.

24
2. Kemampuan Dan kesediaan Kantor apabila kemampuan dan
kesediaan untuk membayar semakin baik,maka tingkat kompensasi
akan semakin besar.tetapi sebaliknya,Jika kemampuan dan kesediaan
kantor untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif besar.
3. Serikat Buruh atau Kantor Pegawai apabila serikat buruhnya kuat dan
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.Sebaliknya Jika
serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Pegawai Jika Produktivitas kerja pegawai baik dan
banyak maka kompensasi akan semaki besar.Sebaliknya Kalau
produktivitas kerjanya buruh serta sedikit maka kompensasinya kecil
5. Peraturan Pemerintah,Undang-undang dan kepres pemerintah
menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.peraturan
pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-
wenang menetapkan besarnya balas jasa pegawai.Pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup, Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi / upah semakin besar.sebaliknya,jika tingkat biaya hidup
di daerah itu rendah maka tinkat kompensasi / upah relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan
menerima gaji/kompensasi lebih besar.Sebaliknya pegawai yang
menududuki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh
gaji/kompensasi yang kecil.Hal ini wajar karena seseorang yang

25
mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
2.2 Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan
Kajian penelitian yang relevan atau penelitian yang pernah dilakukan
sebelumnya sangat penting diungkapkan karena dapat dipakai sebagai sumber
informasi dan bahan acuan yang berguna bagi peneliti. Penelitian terdahulu
yangberkaitandenganPengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian Kabupaten Bolaang Mongondow
Utara
Tabel 2.1 KajianPenelitian Yang Relevan
Nama Rumusan Metode Kesimpulan Persamaan dan

peneliti/judul / masalah penelitian penelitian perbedaan
tahun
(1) (2) (3) (4) (5)
Pengaruh PT PLN Pendekatan 1.Kompensasi dan Persamaan

26
Kompensasi Persero Penelitian Ini kinerja pegawai -Terletak pada

Terhadap Membutuhkan adalah PT.PLN(Persero) variabel X dan Y
Kinerja Sumber Daya pendekatan UP3 Manado yaitu kompensasi
Pegawai Manusia Yang kuantitatif termasuk dalam dan kinerja
PT.PLN Berkualitas kategori cukup
-Sama-sama
(Persero) UP3 Serta Para tinggi. Hal ini berarti
menggunakan
Manado Teknis yang kompensasi yang
metode
berkompetisi diterima sesuai
Angel Kralita kuantitatif
dibidangnya. dengan yang
Poluakan,Roy
diharapkan oleh Perbedannya
F.Runtuwene,S
pegawai,dan
ofia A.P. -Terletak Pada
pegawai dalam
Sambul,2019 Lokasi penelitian
bekerja sudah selesai
untuk peneliti
dengan
lebih terfokus ke
kualitas,kuantitas,ket
instansi
etapan,waktu,keteliti
pemerintahan
an dan tanggung
jawab yang (Kanntor desa)
perusahaan inginkan.
Pengaruh Untuk Pendekatan Hasil penelitian Persamaan

Kompensasi mengetahui penelitian ini menunjukkan bahwa
-Terletak pada
Dan pengaruh adalah kepuasan kerja
variabel X yaitu
Lingkungan kompensasi Pendekatan berpengaruh positif
kompensasi
Kerja Terhadap dan lingkungan Kuantitatif signifikan terhdap
Kepuasan Kerja kerja terhdadap kinerja pegawai -Sama-sama
Dan Kinerja kinerja pegawai dikantor kecamatan menggunakan
Pegawai dan kepuasan sonder.Hal ini berarti kuantitatif
27
Nancy kerja semakin meningkat

L.Pioh,Hendra kepuasan kerja akan
Perbedaannya
N.Tawas,2016 berdampak pada
semakin meningkat -Terletak Pada
pula kinerja dari variabel Y.Fokus
pegawai.Pada penelitian ,peneli
dasarnya setiap ti hanya pada
individu memiliki kinerja pegawai
tingkat kepuasan tidak pada
yang berbeda-beda kepuasan kerja
sesuai dengan sistem
nilai-nilai yang
berlaku pada
dirinya.semakin
banyak aspek-aspek
dalam pekerjaan
sesuai dengan
keinginan individu
tersebut maka
semakin tinggi
tingkat kepuasan
dirasakan dan
sebaliknya.Oleh
karena itu kepuasan
kerja adalah sikap
emosional yang
menyenangkan dan
mencintai
pekerjaannya.Sikap
ini dicerminkan oleh
moral
28
kerja,kedisplinan
dan prestasi
kerja.Kepuasan kerja
dinikmati dalam
pekerjaan dengan
memperoleh pujian
hasil
kerja,penempatan,pe
rlakuan,peralatan,da
n seasana
lingkungan kerja.
Pengaruh Gaya Untuk Metode Hasil Penelitian Persaamaan :

Kepemimpinan mengetahui Penelitian diketahui
_ sama sama
Dan Gaya yang
bahwa terdapat menggunakan
kompensasi Kepemimpinan digunakan
pengaruh gaya metode
Terhadap dan adalah
kuantitatif
Kepuasan Kerja Kompensasi metode kepemimpinandan
Dan Kinerja Terhadap penelitian kompensasi terhadap _ terletak pada
Pegawai Kepuasan Deskriptif variabel X yaitu
kepuasan kerja. Ini
Tenaga Kerja dan kompensasi
terbukti dari hasil
Kontrak Kinerja
Pegawai perhitungan nilai
Sri
Tenaga korelasi sebesar Perbedaan
Rustilah,2018
Kontrak 0,448
_ untuk fokus
antara peneliti hanya
kinerja ,
gaya kepemimpinan
_ menggunakan
(X1),
3 variabel ,
kompensasi (X2) kompensasi ,kep
dan kepuasan kerja
29
(Y1) uasaan kerja dan

kinerja pegawai
yang menunjukkan
adanya hubungan
yang
sedang, dengan
tingkat pengaruh
sebesar
20,10%,
menunjukkan bahwa
kepuasan
kerja pegawai
Tenaga Kontrak
pada RSUD
Kabupaten Ciamis
dipengaruhi oleh
gaya
kepemimpinan dan
kompensasi sebesar
20,10%, sedangkan
sisanya 79,90%
(100-
79,90) adalah
koefisien non
determinasi
menunjukkan faktor
lain diluar gaya
30
kepemimpinan dan
kompensasi.
Pengaruh apakah Pendekatan 1. kompensasi Persamaan

Kompensasi kompensasi penelitian ini berpengaruh positif
- terletak pada
Terhadap berpengaruh adalah terhadap kinerja
pada variabel X
Kinerja terhadap pegawai pada kantor
pendekatan dan Y yaitu
Pegawai Pada kinerja Dinas Perdagangan
kuantitatif kompensansi dan
Kantor Dinas pegawai. Kota Makassar.
kinerja
Perdagangan
2. Kompensasi juga
Kota Makssar - sama sama
mengandung adanya
mengunakan
Asmayana,H.A. hubungan yang
metode
Muhiddin sifatnya professional
Daweng,Ismail dimana salah satu kuantitatif
Badollahi,2018 tujuan utama
pegawai bekerja
adalah mendapatkan Perbedaannya
imbalan untuk
- lokasi pada
mencukupi berbagai
penelitian
kebutuhan,
- untuk variabel
3. Dalam penelitian
Y . Peneliti lebih
ini ditunjukkan dari
fokus ke instansi
hasil analisis regresi
pemerintahan
linear sederhana
(kantor desa)
dengan bantuan
program SPSP relase
22, uji regresi linear
sederhana diperoleh
persamaan regresi
Y= 19,051 + 0,263
31
X jadi dapat
disimpulkan bahwa
kompensasi
berpengaruh positif
terhadap kinerja
pegawai
Pengaruh untuk menguji Pendekatan Berdasarkan hasil Persamaan

Kompensasi dan penelitian ini kompensasi
- terletak pada
Terhadap menganalisis adalah membuktikan bahwa
pada variabel X
Kinerja Pengaruh variabel independen,
pendekatan dan Y yaitu
Pegawai Kompensasi yaitu kepuasan kerja
kuantitatif kompensansi dan
Melalui Terhadap berpengaruh positif
kinerja
Kepuasan Kerja Kinerja dan signifikan
Sebagai Pegawai terhadap kinerja - sama sama
Variabel Melalui pegawaii pada dinas mengunakan
Intervening Kepuasan Perhubungan Kota metode
Pada Dinas Kerja Sebagai Makassar, maka kuantitatif
Perhubungan Variabel dinyatakan hipotesis
Kota Makassar Intervening pertama diterima.
2019-2020 Pada Dinas Berdasarkan hasil Perbedaannya
Perhubungan kompensasi
- lokasi pada
Di Kota membuktikan bahwa
penelitian
Makassar variabel independen,
yaitu kompensasi - penelitian
berpengaruh positif diatas
dan signifikan menggunakan 3
terhadap kinerja variabel
pegawai pada Dinas sekaligus dimana
Perhubungan Kota variabel tersebut
Makassar maka adalah
32
dinyatakan hipotesis kompensasi,kiner

kedua ja dan variabel
diterimaBerdasarkan intervening
hasil kepuasan kerja
membuktikan bahwa
variabel independen,
yaitu kinerja
berpengaruh positif
dan
signifikan terhadap
Kepuasan kerja pada
Dinas Perhubungan
Kota Mkassar maka
dinyatakan hipotesis
kedua diterima.
Berdasarkan hasil
penelitian
membuktikan
bahwa Pengaruh
kompensasi terhadap
kinerja melalui
kepuasan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
Dinas Perhubungan
33
Kota
Makasassar maka
dinyatakan hipotesis
keempat diterima.
2.3 KerangkaPikirPenelitian
Menurut Marwansyah (2010:269) Kompensasi Merupakan imbalan
yang instansi berikan kepada para pegawai atas kinerja yang diberikan
34
terhadap organisasi baik imbalan langsung maupun tidak
langsung,Financial maupun non-financial.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:69) kinerja adalah suatu
usaha meningkatkan kemampuan, tekhnis, toeritis.Konseptual dan moral
pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan dengan tujuan
untuk meningkatkan keterampilan teknis melaksanakan pekerjaan
pegawai.
Variabel X Variabel Y
(Kompensasi) (Kinerja Pegawai)
1. (Kompensasi Langsung) 1) Keterampilan kerja

a. Bayaran Pokok (Base Pay) 2) Kualitas Pekerjaan
b. Bayaran Prestasi (Merit Pay) 3) Tanggung jawab
c. Bayaran Insentif (Insentive Pay) 4) Prakarsa
d. Laba 5) Disiplin
e. Bayaran Tertangguh ( Deffered 6) Kerjasama
Pay) 7) Kuantitas Pekerjaan
Kompensasi Tidak Langsung

a) Pekerjaan
b) Lingkungan Pekerjaan
Menurut Wirawan (2009:166)
Menurut Sumamora (2004:201)
Gambar 2.1 Kerangka Pikir

35
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan permasalahan penelitian di kajian teori di kemukakan
hipotesis penelitian sebagai berikut yaitu Kompensasi berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian
Kabupaten Bolaang Mongondow Utara.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
3.1.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan pada Dinas Komunikasi Informatika Dan
Persandian Kabupaten Bolaaang Mongondow Utara. Dinas merupakan salah satu
kantor yang ada di Bolaang Mongondow Utara. Langkah penting dalam
keseluruhan penelitian adalah menetapkan tempat penelitian, sebab kegiatan
dalam penetapan penelitian akan sangat menentukan keberhasilan penelitian.
Peneliti mengambil lokasi ini Karena saya menemukan bahwa ditempat ini
ada permasalahan/fenomena sesuai dengan judul yang saya angkat selain itu
didukungjugadengan datapenelitian yang sayatemukan dilapangan
3.1.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan selama 3(tiga) bulan mulai dari bulan sampai
Agustus dengan bulan Oktober 2023. Dalam waktu 3 Bulan tersebut juga
mencakup semua tahapan penelitian mulai dari persiapan sampai dengan
pelaksanaan penelitian.
37
3.2 Pendekatan dan Desain Penelitian
3.2.1 Pendekatan Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif.
Sugiyono (2019:16) menyatakan bahwa metode kuantitatif diartikan sebagai
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positifisme, di gunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Pengumpulan data
menggunakan instrument, analisis data bersifat kuatitatif/statistic, dengan
tujuan untuk menguji hipotesis yang telah di tetapkan.
3.2.2 Desain Penelitian
Desain penelitian menggambarkan prosedur-prosedur yang

memungkinkan peneliti dapat menguji hipotesis penelitian tersebut untuk
mencapai hasil yang baik antara variabel bebas dan variabel terikat
dalampenelitian. Menurut Sugiyono (2019:37) mengemukakan bahwa desain
Penelitian harus spesifik, jelas dan rinci.
Adapun Desain penelitian yang digunakan peneliti dapat digambarkan

sebagai berikut :
X Y
Gambar 3.2 Desain Penelitian

Keterangan ;
X : Kompensasi
Y : Kinerja Pegawai
38
3.3 Variabel dan Definisi Operasional Variabel Penelitian
3.3.1 Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2019:38) bahwa variabel penelitian adalah segala sesuatu
yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Sesuai
dengan judul dalam ini penelitian yang dipilih penulis yaitu,Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian
Kabupaten Bolaang Mongondow Utara p maka terdapat 2 (dua) variabel yaitu :
a. Variabel independen
Variabel Bebas atau X (Independent Variable) merupakan variabel
yang mempengaruhi atau menjadi penyebab lain. Variabel bebas dalam
penelitian ini yaitu Kompensasi (X).
b. Variabel dependen
Variabel Terikat atau Y (Dependen Variable) merupakan variabel yang
dipengaruhi atau menjadi penyebab lain. Dalam penelitian ini yang
digunakan sebagai variabel terikat adalah Kinerja Pegawai(Y).
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel adalah suatu definisi yang diberikan kepada
variabel dengan cara memberikan arti atau menspesifikasikan kegiatan
ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk menukar
variabel tersebut. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini sebagai
berikut :
39
3.3.2.1 Kompensasi (Variabel Bebas (X) Independen)
Menurut Sugiyono (2012:61) Variabel Independen sering disebut sebagai
variabel bebas yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel independen.
Definisi Oprasional kompensasi diukur sebagai suatu penilaian seseorang
atas serangkaian paket yang diberikan suatu dinas kepada para pegawainya
sebagai imbalan terhadap pengorbanan waktu,tenaga,dan pikiran yang telah
diberikan mereka melakukan berbagai pekerjaan dan tugas di dalam Dinas
meliputi indikator rasa adil,penghargaan atas prestasi kerja dan pekerjaan
menyenangkan,pekerjaan menguntungkan,struktur pembayaran dan tingkat
pembayaran.Variabel kompensasi diukur dari persepsi pegawai mengenasi
layak/tidak layaknya kompensasi yang mereka terima dari dinas atas kinerja yang
telah mereka lakukan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun
non-fisik .Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang
pekerja / karyawan atau jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah
perusahaan dalam bentuk uang atau barang,baik secara langsung maupun tidak
langsung.
Adapun Indikator-Indikator Dari Kompensasi adalah sebagai berikut :
 Kompensasi Langsung
1. Upah Dan GajiUpah adalah bayaran yang sering kali digunakan bagi para
pekerja produksi dan pemeliharaan .Upah pada umumnya berhubungan

40
dengan tarif gaji per jam dan gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran
tahunan,bulanan,atau mingguan.
2. Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan perusahaan
3. Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,program pensiun,Liburan
yang ditanggung perusahaan dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan
kepegawaian.
4. Fasilitas adalah pada umumnya berhubungan dengan kenimatan seperti
mobil perusahaan atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh
karyawan.
 Kompensasi Non-financial
1. Pekerjaan yaitu berbagai kegiatan yang dilakukan dengan segenap usaha
dalam rangka memenuhi kebutuhan hidup
2. Lingkungan Pekerjaan Lingkungan kerja yaitu yang meliputi
fisik,sosial,dan psikologi didalam perusahaan dan memengaruhi kinerja
karyawan
3.3.2.1 Kinerja Pegawai (Variabel Terikat (Y) Dependen)
Definisi Oprasional kinerja mengacu pada tingkatan pencapaian tugas
yang menentukan pekerjaan pegawai yang menunjukkan seberapa baik seorang
pegawai dalam memenuhi persyaratan suatu pekerjaan. Variabel kinerja diukur
dari persepsi pegawai terhadap prestasi kerja yang telah mereka capai pada dinas.
Kinerja atau Performance merupakan sebuah penggambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

41
mewujudkan sasaran tujuan,fisi dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu
perencanaan strategis suatu organisasi.
Adapun Indikator-Indikator Dari Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut :
1. Keterampilan kerja yaitu pembantu performa karyawan menjadi maksimal
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari seperti keterampilan komunikasi
untuk menyelesaikan konflik antara pegawai dikantor.
2. Kualitas pekerjaan yaitu ukuran sebarapa baik seorang karyawan dalam
mengerjakan apa yang seharusnya ia kerjakan dan harus di evaluasi
berdasarkan perilaku dan kualitas kerja karyawan
3. Tanggung jawab adalah segala tugas yang dilakukan secara sungguh-
sungguh dan siap menanggung segala resiko atas perbuatan sendiri
4. Prakarsa adalah Kemampuan pegawai dalam mengembangkan ide/gagasan
dan tindakan yang menunjangn penyelesaian tugas
5. Disiplin adalah suatu sikap kesadaran dan kepatuhan seseorang dalam
menaati peraturan dan norma sosial yang berlaku
6. Kerjasama adalah sikap mau melakukan suatu pekerjaan secara bersama-
sama tanpa melihat latar belakang orang yang di ajak untuk bekerja sama
untuk mencapai suatu tujuan
7. Kuantitas Pekerjaan yaitu banyaknya tenaga kerja dalam periode waktu
tertentu.Kuantitas kerja artinya jumlah kerja serta pemanfaatan waktu yang
digunakan selama jam kerja yang ditetapkan.

42
3.4.Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2016: 80) Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiriatas:obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Peneliti menetapkan bahwa yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh Pegawai yang ada Di Kantor Dinas Kominfo Yang Ada Di Kabupaten
Bolaang Mongondow Utara Berjumlah 42 Pegawai.
Tabel 3.2. Jumlah Populasi Pegawai Di Kantor Dinas Kominfo
No JABATAN JUMLAH
PEGAWAI
1 Kepala Dinas Kominfo Dan Persandiaan 1
2 Sekretaris Dinas 1
3 Bendahara Pengeluaran 1
4 Kepala Bidang Sarana Komunikasi Dan 1
Diseminasi Informasi
5 Kepala Bidang Aplikasi Informatika 1
Persandian Dan Statistik
6 Kepala Sub Bagian Umum Dan Kepegawaian 1
7 Kepala Seksi Persendian Dan Statistik 1
8 Pranata Humas Ahli Muda 3
9 Perencana Ahli Muda 1
10 Analisis Sistem Informasi Dan Jaringan 1
11 Analisis Konten Media Sosial 1
12 Analisis Sistem Informasi 1
13 Pengelola Situs / Web 1
14 Analisis Penataan Jaringan 1
15 Analisis Statistik 1
16 Teknisi Alat Elektro Dan Komunikasi 1
17 Administrasi 8
18 Penyajian Berita 16
Jumlah 42
43
3.4.2 Sampel
Menurut Sugiyono(2016:81)sampel adalah bagian dari jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan
penelititidak mungkin mempelajari semua yang ada populasi, misalnya karena
keterbatasandana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel
yang diambil dari populasi itu.Apa yang dipelajari dari sampel itu,kesimpulannya
akan dapat diberlakukan untuk populasi.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Dalam penelitian yang menjadi sampel dalam penelitian ini
adalahseluruh pegawai Pada Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian
Dikabupaten Bolaang Mongondow Utara yang berjumlah 42 pegawai. penyebaran
sampel-sampel tersebutberdasarkan teknik sampling jenuh, penulis menggunakan
seluruh populasi sebagaisampelkarenasemuaanggota populasi digunakan sebagai
sampel.
Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul
representative(mewakili). Dalam rangka penetapan sampel Sugiyono (2017: 118)
mengemukakan bahwa apabila populasi lebih dari 100 orang maka sampel yang
diambil adalah sebanyak 10% s/d 15% atau 20% s/d 25%. Sedangkan apabila
populasi kurang dari100 orang maka sampelnya adalah seluruh populasi.
Berdasarkan uraian tersebut,maka peneliti menetapkan jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah seluruh Pegawai Pada Dinas Komunikasi Informatika Dan
Persandian Kabupaten Bolaang Mongondow Utara sebanyak 42 Pegawai.
3.5 TeknikPengumpulanData
44
Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan untuk memperoleh data
yang diperlukan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Observasi
Obsevasi adalah metode yang meliputi kegiatan pemusatan terhadap suatu
objek dengan menggunakan seluruh alat indra,dapat dilakukan dengan
penglihatan,penciuman,pendengaran, peraba dan pengecap.
2. Angket
Angket merupakan cara pengumpulan data berbentuk pengajuan
pertanyaan tertulis melalui daftar pertanyaan yang sudah dipersiapkan.Angket
yang diberikan berkaitan dengan pemanfaatan sumber belajar serta motivasi
belajarnya.Angket akan berfungsi dengan baik jika digunakan untuk mengukur
sikap atau hal-hal yang menjadi kebiasaan atau rutinitas responden. Penulis
menggunakan jenis angket tertutup sehingga responden tinggal memilih jawaban
yang telah disedia.
Tabel 3.3 Pemberian Skor Angket
No AlternativeJawaban PemberianSkor
1. Selalu 5
2. Sering 4
3. Jarang 3
4. Pernah 2
Tidak Pernah
5 1
45
3. Dokumentasi
Teknik dokumentasi digunakan dalam penelitian ini ialah untuk mendapatkan data
tentang para pegadawai dinas kominfo, baik data atasan maupun bawahan, serta
sejarah berdirinya Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian Kabupaten
Bolaang Mongondow Utara
3.6 Uji Instrumen Penelitian
3.6.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2017: 125) menunjukkan derajat ketepatan antara data
yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh
peneliti.Uji validitas ini dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah
didapat setelah penelitian merupakan data yang valid atau tidak,dengan
menggunakan alat ukur yang digunakan (Kuesioner). Uji validitas dilakukan pada
responden sebanyak 42 pegawai dinas komunikasi informatika dan
persandian.Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan rumus
korelasi produk moment.
𝑛(∑𝑋𝑌)−(∑𝑋)(∑𝑌)
rx=
y √{𝑁∑𝑋2−(∑𝑋)2}(𝑁∑𝑌2−(∑𝑌)2} (Sugiyono,2017: 274)
46
Keterangan:
rxy : Angkaindeks korelasi “r” product moment
N :Banyaknya
ƩXY :JumlahhasilperkalianantaraskorXdanskorY
ƩX :Jumlah seluruh skorX
ƩY :Jumlahseluruh skorY
ƩX² : Jumlah pangkat dari nilai variabel
XƩY² :JumlahpangkatdarinilaivariabelY
Yang harus diperhatikan yaitu suatu system dapat dikatakan valid apabila
mempunyai indeks dekakriminasi yang tinggi yaitu jika r hitung lebih dari r table
item maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.Sebaliknya jika r hitung kurang
dari r table item maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid. Item disini itu
tidak dibuang sehingga yang digunakan untuk penelitian hanya item yang valid,
kecuali salah satu indikator tidak ada item yang mewakili karena tidak valid
semua maka item tersebut perlu adanya perbaikan.
3.6.2 Uji Reabilitas
Realiabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa suatu instrumen
cukupdipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena istrumen
tersebut sudah baik(Arikunto,2013:178).Pada penelitian ini pengujian uji
reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode alpha yaitu dengan

47
menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran.Untuk mencari
reliabilitas digunakan rumus alpa:
[
г 11 =
K
K−1 ][ Σ Qi
Qi2
2
] (Arikunto, 2013: 239)
Keterangan:
г11=reliabilitas instrument
K=banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
𝛴𝑄𝑖2=jumlah varian s butir
𝑄𝑖2=varian s total
3.7 Teknik Analisis Data
Menurut Sugiyono (2015: 207) dalam penelitian kuantitatif, analisis data
merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden sudah terkumpul.
Kegiatan pada mengelompokkan data berdasarkan variabel dari seluruh
responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan
untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji
hipotesis yang telah diajukan.
3.7.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas data adalah uji untuk melihat apakah residual dari hasil
penelitian berasal dari populasi berdistribusi normal atau tidak untuk menguji
normalitas data tersebut maka digunakan sebagai berikut.
(X²)=∑(𝑓𝑜−𝑓𝑒)² (Sugiyono,2017 :107)
𝑓𝑒
48
Dimana:
X²=Chikuadrat
ƒo=Hasil Pengamatan
ƒ𝑒=Jumlah/Frekuensi yang diharapkan
3.7.2 Uji Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana merupakan analisis statistika yang
bersifat parametik dimana data yang digunakan harus memilki skala pengukuran
sekurang-kurangnya interval dan berdsitribusi normal.
Persamaan umum regresi linear sederhana menurut Sugiyono(2018:188) adalah
Sugiyono(2012 :88)
Ŷ=a+bX
Keterangan:
Ŷ =Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan
a=HargaY, ketikahargaX =0 (hargakonstan)
b=Angka arah atau koefisienregresi,yang menunjukkan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada
variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan bila (-) maka terjadi
penurunan.
X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu
Untuk mencari harga adan b maka digunakan rumus:

49
a = ∑Y ( ∑ X 2) −¿ ¿
n ( ∑ XY )−( ∑ X ) (∑Y )
b=
n ( ∑ X 2 )−(∑ X )²
Dimana:
ƩX=Jumlah Nilaix
ƩY=JumlahNilaiy
ƩX₁ = Jumlah Kuadrat dari nilai x
ƩY₁ = Jumlah Kuadrat dari nilai y
ƩXY=Hasilkaliantaranilaixdany
3.7.3 Koefisien Korelasi dan Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk menghitung berapa besar
sumbangan atau kontribusi variable X Terhadap variable Y,atau dengan kata lain
untukMenghitung BesarnyaPengaruh pema.Dalam hal ini rumus yang digunakan
adalah rumus koefisien korelasi person yaitu sebagai berikut.
𝑛(∑𝑥𝑦)−(∑𝑥∑𝑦)
𝑟=
√{𝑛(∑ 𝑥2−(∑𝑥2)}{𝑛(∑𝑦2−(∑𝑦2)}
(Sugiyono,2017: 274)
Keterangan:
r=Koesfisien Korelasin=Jumlah Sampel
ƩX=Jumlah NilaiXƩY=Jumlah Nilai

50
∑X₁=Jumlah kuadrat dari nilai x
∑Y₁=Jumlah kuadrat dari nilai y
∑XY=Jumlah produk antara nilai x dan y
Tabel 3.4.Nilai Korelasi
No IntervalKoefisien TingkatHubungan
1. 0,80-1,00 SangatBaik
2. 0,60-0,799 Baik
3. 0,40-0,599 CukupBaik
4. 0,20-0.399 KurangBaik
5. 0,00-1,99 TidakBaik
3.7.4 Uji Parsial (Ujit)

Uji t digunakan untuk melihat apakah ada pengaruh kompensasi (variabelX)
Terhadapkinerja pegawai (variabel Y). Rumus yang digunakan
adalahsebagaibeikut:
r √n−2
t= (Sugiyono, 2021:292)
1−r 2
Keterangan:
n = Jumlah sampel
r = Nilai korlasi determinasi
t = Nilai pengujian t
Dengankriteiapengujian:
Jika ttehitung ≤ tdaftar maka hipotesis diterima
Jikatterhitung≥tdaftar makahipotesisditolak
51
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1 Analisis Instrumen Penelitian
Sebelum melakukan analisis data untuk mengetahui hasil penelitian, maka
peneliti terlebih dahulu menguji instrumen penelitian. Dalam penelitian ini,
peneliti melakukan uji instrumen terhadap variabel Kompensasi dan variabel
Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian
Dikabupaten Bolaang Mongondow Utara yang berjumlah 42 pegawai. Pengujian
ini dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh tingkat validitas dan tingkat
reliabilitas, berikut penjabaran hasil uji tes instrumen:
a. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur valid atau
tidaknya butir-butir pernyataan pada angket dari variable Kompensasi dan
variabel Kinerja. Berdasarkan angket penelitian yang terdiri dari 20 pernyataan
untuk masing masing variabel. Pengujian dilakukan dengan menggunakan uji
validitas product moment.
Untuk mencari rtabel digunakan jumlah sampel untuk uji kuesioner
sebanyak 42 orang responden dengan signifikansi 5%, maka didapat nilai df = n-
2, df=42-2=40 maka didapat rtabel= 0,3044. Hasil pengujian validitas terhadap 20
butir pernyataan pada variabel kompensasi ditunjukkan pada tabel berikut :
52
53
Tabel 4.1. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X)
Nilai Corrected Item Total

Butir Sig. rtabel Kriteria
Correlation /rhitung
1 0,473 0,002 0,3044 Valid
2 0,402 0,008 0,3044 Valid
3 0.425 0.005 0,3044 Valid
4 0,461 0,002 0,3044 Valid
5 0.456 0.002 0,3044 Valid
6 0.364 0.018 0,3044 Valid
7 0.362 0.018 0,3044 Valid
8 0,402 0,002 0,3044 Valid
9 0.485 0.001 0,3044 Valid
10 0.461 0.002 0,3044 Valid
11 0.555 0.000 0,3044 Valid
12 0.505 0.001 0,3044 Valid
13 0.505 0.001 0,3044 Valid
14 0.511 0.001 0,3044 Valid
15 0.599 0.000 0,3044 Valid
16 0.575 0.000 0,3044 Valid
17 0.599 0.000 0,3044 Valid
18 0.530 0.000 0,3044 Valid
19 0.374 0.015 0,3044 Valid
20 0.425 0.005 0,3044 Valid
Sumber:Data penelitian yang diolah 2023
Berdasarkan Tabel 4.1. maka dapat dilihat bahwa terdapat 20 pernyataan
yang valid pada variabel X, sehingga pernyataan tersebut dapat digunakan dalam
penelitan ini karena r-hitung lebih besar dari 0,3044.
Untuk hasil analisis validasi untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas Variabel KinerjaPegawai(Y)

54
Nilai Corrected Item Total

Butir Sig. rtabel Kriteria
Correlation /rhitung
1 0.405 0.008 0,3044 Valid
2 0.489 0.001 0,3044 Valid
3 0.435 0.004 0,3044 Valid
4 0.340 0.027 0,3044 Valid
5 0,405 0,008 0,3044 Valid
6 0.414 0.006 0,3044 Valid
7 0.516 0.000 0,3044 Valid
8 0.469 0.002 0,3044 Valid
9 0.405 0,008 0,3044 Valid
10 0.332 0.032 0,3044 Valid
11 0.617 0.000 0,3044 Valid
12 0.405 0,008 0,3044 Valid
13 0.398 0.009 0,3044 Valid
14 0.454 0.003 0,3044 Valid
15 0.359 0.020 0,3044 Valid
16 0.515 0.000 0,3044 Valid
17 0.410 0.007 0,3044 Valid
18 0.430 0.004 0,3044 Valid
19 0.505 0.001 0,3044 Valid
20 0.313 0.044 0,3044 Valid
Sumber:Data penelitian yang diolah 2023
Berdasarkan Tabel 4.2. maka dapat dilihat bahwa terdapat 20 pernyataan
yang valid pada variable Y, sehingga pernyataan tersebut dapat digunakan dalam
penelitan ini karena r-hitung lebih besar dari 0,3044.
Uji Reliabilitas
Untuk menentukan reliable tidaknya suatu instrumen, dilakukan dengan
cara mengkonsultasikan hasil dari reliable dengan r tabel. Tolak ukur derajat
reliabilitas dapat dilihat apabila koefisien reliabilitas (r) > 0,6. Reliabilitas
instrumen menggambarkan pada kemantapan dan keajegan alat ukur yang

55
digunakan. Dengan demikian, alat ukur tersebut akan memberikan pengukuran
yang tidak berubah-ubah. Hasil uji reliabilitas instrumen variabel kompensasi dan
variabel kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Croncbach
No Rtabel Kriteria
alpha
1 Kompensasi 0.759 0,600 Reliabel
2 Kinerja Pegawai 0,738 0,600 Reliabel
Sumber: Data penelitian yang diolah 2023
Berdasarkan Tabel 4.3. uji reliabilitas kompensasi adalah sebesar rll =
0,759, dan kinerja pegawai adalah sebesar rll = 0,73, ternyata memiliki nilai
“Alpha Cronbach” lebih besar dari 0,600, yang berarti kedua instrumen dari
variabel kompensasi dan variabel kinerja pegawai dinyatakan reliable atau
memenuhi persyaratan.
4.1.2 Analisis deskriptif variabel penelitian
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden telah
direkapitulasi dan kemudian dianalisis deskriptif. Nilai rata-rata dari masing-
masing responden dari kelas interval dengan jumlah kelas sama dengan 5,
sehingga dapat dihitung. Menurut sudjana (2016) interval tersebut didapatkan dari
suatu perhitungan dengan rumus sebagai berikut:
Nilai Tertinggi−Nilai Terendah

Interval=
Banyaknya Kelas
sedangkan kuesioner dalam penelitian ini menggunakan skala likert
dengan nilai dari 1 sampai 5. Jika dimasukkan kedalam rumus maka hasilnya
56
sebagai berikut:
5−1
Interval= =0 ,8 0
5
Sehingga rentang skala yang dihasilkan adalah sebagai berikut:
1,00 – 1,80 = Sangat rendah
1,81 – 2,60 = rendah
2,61 – 3,40 = sedang
3,41 – 4,20 = tinggi
4,21 – 5,00 = Sangat tinggi
Hasil analisis deskriptif untuk masing-masing pernyataan disajikan sebagai
berikut:
a. Variabel kompensasi
Tabel 4.4. Indicator Variable Kompensasi (X)
Indikator Pernyataan Mean Katerangan

P1 4.95 Sangat Tinggi
Kompensasi Langsung P7 3.98 Tinggi
Rata-rata 4,41 Sangat Tinggi
Kompensasi Tidak Langsung P13 4.24 Sangat Tinggi
57

Rata-rata 4.26 Sangat Tinggi
Rata-rata Total Indikator 4,33 Sangat Tinggi
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, rata-rata untuk variabel kompensasi
pada tabel diatas sudah masuk dalam kategori Sangat Tinggi dengan angka 4,33.
Dari kedua indikator yang diangkat dalam variabel ini, untuk Kompensasi
Langsungmemiliki angka tertinggi yakni 4,41 (Sangat tinggi). Sedangkan indikator
Kompensasi Tidak Langsungmendapatkan angka 4.26(Sangat tinggi
b. Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 4.5. Indicator Variable Kinerja Pegawai (Y)
Indikator Pernyataan Mean Katerangan

Keterampilan Kerja
Kualitas Pekerjaan P5 4.27 Sangat Tinggi
Tanggung Jawab P8 4.29 Sangat Tinggi

Prakarsa
Disiplin
58

Kerja Sama
Kuantitas Pekerjaan P20 4.24 Sangat Tinggi
Rata-rata Total Indikator 4,24 Sangat Tinggi
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, rata- rata untuk variabel Kinerja
Pegawaipada tabel diatas sudah masuk dalam kategori Sangat Tinggi dengan
angka 4,24. Dari Tujuh indikator yang diangkat dalam variabel ini, untuk
indikator Keterampilan Kerjamemiliki angka tertinggi yakni 4,33(Sangat tinggi).
Sedangkan indikator Kualitas Pekerjaan dengan angka 4,13 (Sangat tinggi),
indikator Tanggung Jawab dengan angka 4,37 (Sangat tinggi). Indicator Prakarsa
dengan angka 4,21 (Sangat tinggi). Indicator Disiplin dengan angka 4,17 (Sangat
tinggi). Indicator Kerja Sama dengan angka 4,27 (Sangat tinggi). Dan Indicator
Kuantitas Pekerjaan dengan angka 4,22 (Sangat tinggi).
4.1.3 Uji Normalitas Data
Pengujian normalitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variable terikat dan variable bebas keduanya mempunyai distribusi normal
atau tidak. Dalam penelitian ini uji normalitas diuji melalui metode Non
Probability Plotdan Kolmogorov Smimmov test agar hasilnya lebih dapat

59
diandalkan.
Dalam pengujian regresi, syarat utama yang harus dipenuhi yakni data harus
berdistribusi normal. Pengujian Normaliti juga dapat diidentifikasi dengan
metode Normal Probability Plot. Hasil Normal Probability Plot untuk uji
normalitas digambarkan pada gambar berikut:
Gambar 4.1: Grafik Hasil Pengujian Normal Probability Plot
Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat bahwa data (titik) menyebar
disekitar garis diagonal. Berdasarkan ketentuan yang ada bahwa data normal
ketika titik-titik tersebut mengikuti garis diagonal, sehingga dengan terpenuhinya
criteria tersebut maka dikatakan bahwa model regresi memiliki data yang
berdistribusi normal.
Selainitu uji normalitas juga dapat diuji dengan menggunakan metode
Kolmogorof Smirnov. Kriteria pengambilan keputusannya adalah Jika hasil

60
pengujian memiliki tingkat signifkansi> 0,05 berarti data pada variabel
terdistribusi secara normal. Sebaliknya Jika hasil pengujian memiliki tingkat
signifkansi< 0,05 berarti data pada variable terdistribusi secara tidak normal.
Berikut hasil pengujian normalitas data.
Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 42
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 5.11267535
Most Extreme Differences Absolute .064
Positive .059
Negative -.064
Test Statistic .064
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan hasil pengujian diatas diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov Z
sebesar 0,064 dengan nilai asymp. Sig. (2-tailed) atau probabilitas sebesar 0,200
yang berada diatas 0,05 seperti yang telah disyaratkan. Sehingga dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi normal.
4.1.4 Analisis Regresi

61
4.1.4.1 Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk melihat pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat. setelah dilakukan uji asumsi normalitas
data dan ternyata terpenuhi, tahap selanjutnya dilakukan pemodelan data dengan
menggunakan analisis regresi linier sederhana. Hasil analisis dengan bantuan
program SPSS ditampilkan pada tabel sebagai berikut
Tabel 4.7 : Hasil Uji Analisis Regresi
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 37.889 10.317 3.672 .001
Kompensasi .541 .118 .588 4.594 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil analisis diatas, model regresi linear sederhana adalah
sebagai berikut.
Ŷ = 37,889 + 0,541X
Berdasarkan model persamaan regresi tersebut, maka dapat
diinterpretasikan hal-hal sebagai berikut:
a. Nilai konstanta sebesar 37,889. Hal ini menunjukkan bahwa jika
kompensasibernilai 0 persen atau tidak mengalami perubahan maka nilai
kinerja pegawai adalah 37,889

62
b. Nilai Koefisien Regresi Variabel komensasi sebesar 0,541. Nilai tersebut
menunjukan pengaruh positif. Hal ini menunjukkan bahwa jika variabel
kompensasi mengalami kenaikan 1 %, maka kinerja pegawai mengalami
peningkatan sebesar 0,541
4.1.4.2 Hasil Uji Parsial (Uji T)
Setelah pengujian analisis regresi dilakukan selanjutnya akan dilaksanakan
pengujian pengaruh secara parsial dari variabel bebas (keterampilan 4C) terhadap
variabel terikat yaknihasil belajar. Hasil pengujian dengan menggunakan SPSS 26
adalah sebagai berikut :
Tabel 4. 8 : Hasil Uji Parsial (Uji T)
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 37.889 10.317 3.672 .001
Kompensasi .541 .118 .588 4.594 .000
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat nilai t-tabel yang diperoleh untuk
mendapatkan kesimpulan apakah menerima atau menolak Ho, terlebih dahulu
harus menentukan t-tabel yang akan digunakan. Nilai t-tabel ini tergantung pada
besarnya df (degree of freedom) serta tingkat signifikan yang digunakan sebesar
5% dan nilai df sebesar n – k – 1 = 42 – 1 – 1 = 40 diperoleh nilai t-tabel sebesar
2,021. Hasil analisis dengan menggunakan bantuan program SPSS 26 diperoleh
hasil yaitu nilai t-hitung 4,594 lebih besar dari nilai t-tabel 2,021dan nilai
63
signifikansi 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam
penelitian ini diterima yaitu variabel kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai di pada Kantor Dinas Komunikasi
Informatika Dan Persandian Dikabupaten Bolaang Mongondow Utara
4.1.4.3 Pengujian Koefisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi merupakan suatu nilai yang besarnya berkisar
antara 0%-100%. Untuk mengetahui besarnya koefisien determinasi (R 2) dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.9 : Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .588a .345 .329 5.176
a. Predictors: (Constant), Kompensasi
Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi pada tabel diatas
menunjukkan besarnya koefisien determinasi yang disesuaikan atau angka R
Square adalah sebesar 0,345. Atau sebesar 34,5%. Nilai ini menunjukan bahwa
sebesar 34,5% variabel kompensasi dapat dijelaskan oleh variabel kinerja pegawai
sedangkan sisanya sebesar 65,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
4.2 Pembahasan
64
Berdasarkan hasil penelitian pada uji analisis regresi linear sederhana
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kempensasiterhadap Kinerja Pegawai
pada Kantor Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian Dikabupaten
Bolaang Mongondow Utara.Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis regresi linear
sederhana dengan menggunakan bantuan SPSS 26. Dalam analisis pengujian
tersebut menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh postif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Komunikasi Informatika Dan
Persandian Dikabupaten Bolaang Mongondow Utara. Pengaruh tersebut
ditunjukkan dari nilai t hitung 4,594 lebih besar dari nilai t tabel 2,021. Serta nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,00.
Hsil uji deskriptive menunjukkan bahwa kompensasi langsung dari variabel
kompensasi memiliki nilai sebesar 4,41 dengan kategori kontribusi sangat tinggi.
Sedangkan indikator kompensasi tidak langsung juga memiliki nilai sebesar 4,26
dan masuk kategori sangat tinggi. Hal pengujian desktiptive tersebut
menunjukkan jika kompensasi secara langsung memiliki nilai lebih besar jika
dibandingkan dengan kompensasi tidak langsung.Kompensasi langsung
merupakan salah satu bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai
imbalan atas kontribusi dan kinerja yang mereka berikan dalam organisasi.
Manfaat kompensasi langsung terhadap pegawai sangatlah penting dalam
meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan loyalitas mereka di
kantor.Kompensasi langsung meningkatkan motivasi pegawai. Ketika pegawai
merasa bahwa upaya dan kerja keras mereka dihargai dengan imbalan yang adil,
mereka akan lebih termotivasi untuk memberikan hasil terbaik. Ini akan
65
berdampak positif pada produktivitas dan kualitas pekerjaan yang
dihasilkan.Selain itu, kompensasi langsung juga dapat meningkatkan kepuasan
kerja pegawai. Dengan adanya imbalan yang memadai, pegawai akan merasa
dihargai dan diakui atas kontribusinya. Hal ini akan membuat mereka merasa puas
dengan pekerjaannya dan memiliki rasa bangga terhadap organisasi tempat
mereka bekerja.
Hasil uji regresi sederhana menunjukkan bahwa variabel kompensasi memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas
Komunikasi Informatika Dan Persandian Dikabupaten Bolaang Mongondow
Utara. Semakin besar kompensasi yang diberiakan maka akan semakin meningkat
kinerja pegawai. Hal ini disebabkan karena kompensasi merupakan salah satu
faktor penting yang mempengaruhi kinerja pegawai. Kompensasi yang adil dan
memadai dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja pegawai. Ketika
pegawai merasa bahwa mereka diberi imbalan yang sesuai dengan kontribusi
mereka, mereka akan lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik. Hal ini akan
berdampak positif pada produktivitas dan kualitas kerja. Hubungan positif antara
kompensasi dan kinerja juga terlihat dari perspektif organisasional bekerja di
kantor. Dengan memberikan kompensasi yang baik kepada pegawai, organisasi
dapat menarik dan mempertahankan tenaga kerja berkualitas tinggi. Pegawai yang
puas dengan kompensasinya cenderung bertahan dalam organisasi tersebut,
sehingga mengurangi biaya rekrutmen dan pelatihan ulang.

66
Hasil uji determinasi menunjukkan besaran kontribusi pengaruh pada
kompensasi terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uji determinasi, nilaiR Square
adalah sebesar 0,345. Atau sebesar 34,5%. Nilai ini menunjukan bahwa sebesar
34,5% variabel kompensasi dapat dijelaskan oleh variabel kinerja pegawai
sedangkan sisanya sebesar 65,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan masih banyak faktor lain selain
kompensasi yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti lingkungan kerja,
pimpinan, beban pekerjaan dan lain sebagainya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan peniltian yang dilakukan oleh Adanita
(2011) yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi dapat mmeningkatkan
pada kinerja pengawai. Peningkatan kompensasi terhadap kinerja pegawai
merupakan strategi yang efektif untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas
mereka.Kompensasi yang adil dan memadai akan membuat pegawai merasa
dihargai dan diakui atas kontribusinya dalam mencapai tujuan. Ketika pegawai
merasa puas dengan kompensasinya, mereka akan lebih termotivasi untuk bekerja
dengan baik dan berusaha mencapai target yang ditetapkan.Selain itu, peningkatan
kompensasi juga dapat membantu perusahaan atau kantor dalam menjaga loyalitas
pegawainya. Dengan memberikan imbalan yang layak, perusahaan dapat
mencegah kecenderungan para pegawainya untuk mencari pekerjaan lain yang
menawarkan gaji lebih tinggi.

67
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji statistik pengujian secara parsial (uji t) variable
kompensasi diperoleh hasil yaitu nilai t-hitung 4,594 lebih besar dari nilai t-tabel
2,021dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
hipotesis dalam penelitian ini diterima yaitu variabel kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di pada Kantor Dinas
Komunikasi Informatika Dan Persandian Dikabupaten Bolaang Mongondow
Utara
5.2 Saran
1. Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian harus lebih giat

memberikan pelatihan dan pengembangan kepada para pegawainya
2. Pimpinan kantor Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian juga
harus menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi pegawai dengan
penyediaan fasilitas yang memadai.
3. Pimpinan kantor Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian juga
harus sering memberikan penghargaan kepada para pegawainya atas
prestasi yang telah dicapai
68
DAFTAR PUSTAKA
Afrida, Y. (2016). Al Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan. Jurnal

Lembaga Keuangan Dan Perbankan, 1(2), 154.
Asmayana. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Kantor Dinas Perdagangan Kota Makassar. Skripsi, 6–23.
Dwianto, A. S., Purnamasari, P., & Tukini, T. (2019). Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. JAEIL INDONESIA. Jesya (Jurnal
Ekonomi & Ekonomi Syariah),
Eddy Madiono Sutanto. (2003). Hubungan Antara Temperamen Karyawan,

Pemberian Kompensasi, Dan Jenjang Karier Yang Tersedia Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan,
Emita, I., Siregar, O., & Sugeng, I. S. (2022). Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Pada Pt. Frisian Flag. Jurnal Ilmiah Multidisiplin,
Fauzi, U. (2014). Pengatuh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

TRAKINDO UTAMA SAMARINDA Usman Fauzi 1. Jurnal Ilmu
Administrasi Bisnis,
Fernanda, R., & Sagoro, E. M. (2016). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja,

Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.
Nominal, Barometer Riset Akuntansi Dan Manajemen,
Firmandari, N. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta).
Hasanah, U. (2020). Analisis Pengaruh Biaya Kompensasi Terhadap Motivasi

Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Studi Manajemen Dan Bisnis,
69
Husain, Y, R Hafid, R Hasiru, and I Popoi, ‘Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Provinsi Gorontalo’,
Economics and Digital …, 4.1 (2023), 436–39
<https://ojs.stieamkop.ac.id/index.php/ecotal/article/view/562>
Kurniawan, K. (2020). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada (Dinas Pehubungan
Kota Makassar Tahun 2019-2020). Niagawan,
MARIA, D. O. (2017). Universitas medan area tahun 2017 universitas medan
area. Skripsi.
Mariana, N. N., Umar, A., & Tamsah, H. (2018). Pengaruh Kompensasi,

Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang di Kabupaten Bantaeng. YUME:
Journal of Management,
Muchzen, Tamsah, H., & Ilyas, G. B. (2019). Pengaruh Kompensasi terhadap

Kinerja melalui Motivasi dan Disiplin Kerja Pegawai Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Garongkong Kabupaten Barru. YUME :
Journal of Management, 2(1).
Nugraha, A., & Tjahjawati, S. S. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi,
Pakaya, C S, M Panigoro, M Mahmud, ‘Strategi Personalia Dalam Meningkatkan

Etos Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Suwawa Timur Kabupaten Bone
Bolango’, Innovative: Journal Of …, 3 (2023), 2556–70 <http://j-
innovative.org/index.php/Innovative/article/view/3793>
Panigoro, Meyko, Roy Hasiru, and Safitrah Adam, ‘Pengaruh Pelatihan Terhadap
Kinerja Pegawai Kantor SAMSAT Kabupaten Gorontalo Meyko’, Jurnal
70
Pendidikan Dan Konseling, 4.5 (2022), 4243–46
Pioh, N. L., & Tawas, H. N. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (Studi Pada PNS di
Kantor Kecamatan Sonder Kabupaten Minahasa). Jurnal EMBA,
Pitriyani, A. H. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja, Latar Belakang Pendidikan

Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pegadaian
Persero Cabang Rantauprapat. Jurnal EBMA,
Poluakan, A. K., Runtuwene, R. F., & Sambul, S. A. P. (2019). Pengaruh

Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) UP3 Manado.
Jurnal Administrasi Bisnis,
R.V.bolung, S.Moniharapon, G. G. L. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bpmpd Provinsi Sulawesi
Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi,.
Rustilah, S. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Tenaga Kontrak. Journal of
Management Review,
Sangkaen, N. M., Rumawas, W., & Asaloei, S. (2019). Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Warunk Bendito Manado.
Jurnal Administrasi Bisnis,
Saputri, V. A. (2021). Implementasi Kebijakan Kartu Indonesia Pintar (Kip)

Dalam Upaya Mengurangi Anak Putus Sekolah Di Smp N 1 Poncowarno.
Spektrum Analisis Kebijakan Pendidikan,
Suwati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pt. Tunas Hijau Samarinda. EJournal Ilmu Administrasi
Bisnis,
71
LAMPIRAN 1
ANGKET PENELITIAN
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

KANTOR DINAS KOMUNIKASI INFORMATIKA DAN PERSANDIAN
KABUPATEN BOLAANG MONGONDOW UTARA
1. Indetitas Responden
Nama : ..........................................
Pekerjaan : ..........................................
Jenis Kelamin : ..........................................
Umur : ..........................................
2. Pengantar
Pada kesempatan ini sangat diharapkan bantuan dan partisipasi dari bapak/ibu
saudara (i) untuk dapat memberikan jawaban melalui pernyataan (Angket)
yang sudah disiapkan. dalam penelitian ini diharapkan ada jawaban secara
jujur dan terbuka. Tujuan dari angket ini adalah sebagai bahan penelitian saya
dan informasi tersebut akan peneliti jaga kerahasiaannya.
3. Petunjuk Pengisian Angket
1. Isilah indetitas yang terdapat pada angket
2. Berilah tanda ceklis () pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan
yang pernah Anda alami.
4. Keterangan Pengisian
Pilihan Skor
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
KS Kurang Setuju 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
72
1. VARIABEL KOMPENSASI (X)
Pernyataan Pilihan
A. Kompensasi Langsung
SS S KS TS STS
a) Bayaran Pokok (Base Pay)
1. Gaji atau upah yang saya terima sesuai dengan

pekerjaan.
2. Pekerjaan saya sangat berisiko tinggi tidak
dipenuhi dengan kompensasi langsung yang
memadai.
b) Bayaran Prestasi (Merit Pay) SS S KS TS STS
3. Insentif diberikan sesuai dengan prestasi kerja

pegawai.
4. Kompensasi langsung yang saya terima sesuai
dengan tingkat pendidikan.
5. Perusahaan dapat memberikan penilaian yang
tepat terhadap pekerjaan yang dilakukan
pegawai sehingga prestasi masing-masing
pegawai dapat diketahui
c) Bayaran Insentif (Insentive Pay) SS S KS TS STS
6. Gaji atau upah yang pegawai terima sesuai

dengan peraturan perusahaan yang berlaku,
tetapi tidak dapat memenuhi kebutuhan hidup
sehari-hari.
7. Ada insentif diluar gaji yang diterima pegawai.
8. Saya merasa terlindungi oleh dengan adanya

jaminan kesehatan dalam bekerja di perusahaan
d) Laba SS S KS TS STS
9. Besar laba yang perusahaan dapatkan telah

sesuai dengan keinginan dan target perusahaan.
10. Gaji atau upah yang pegawai terima sesuai
dengan jabatan sekarang.
e) Bayaran Tertangguh ( Deffered Pay) SS S KS TS STS
11. Perusahaan menyediakan fasilitas jaminan

kesehatan untuk seluruh pegawai.
73
12. Perusahaan memberikan THR sesuai dengan
peraturan yang berlaku
B. Dimensi : Kompensasi Tidak Langsung SS S KS TS STS
a) Pekerjaan
13. Adanya pemberian pekerjaan yang menantang.
14. Adanya kesempatan untuk pengembangan karier

melalui kerja.
15. Adanya pujian atas kinerja yang telah dilakukan.
16. pegawai turut diberikan wewenang dan

tanggung jawab di dalam perusahaan.
b) Lingkungan Pekerjaan SS S KS TS STS
17. Suasana tenang di tempat kerja memberikan

kenyamanan pada pegawai selama berkerja
18. Saya mempunyai hubungan harmonis dengan
karyawan lainnya tanpa melihat status dan
jabatannya
19. Fasilitas kerja yang tersedia saat ini sudah cukup
memadai untuk mendukung aktivitas kerja
20. Adanya petugas keamanan di lingkungan kantor,
membuat pegawai bekerja sangat baik
2. VARIABEL KINERJA PEGAWAI(Y)

Pernyataan Pilihan
a. Keterampilan Kerja SS S KS TS STS
1. Saya menguasai bidang pekerjaan yang saya

kerjakan saat ini.
2. Saya memiliki keterampilan yang sangat baik
dalam melaksanakan pekerjaan saya.
3. Saya sangat menjaga ketepatan waktu dan
kesempurnaan hasil pekerjaan.
b. Kualitas Pekerjaan SS S KS TS STS
4. Kualitas kerja saya sudah memenuhi standar

yang telah ditetapkan perusahaan.
74
5. Saya selalu berusaha untuk meningkatkan
kualitas kerja saya
c. Tanggung Jawab SS S KS TS STS
6. Pegawai mampu bekerja dengan penuh rasa

tanggung jawab
7. Tugas dan tanggung jawab yang diberikan
pimpinan sesuai dengan pendidikan dan
kemampuan pegawai.
8. Pegawai selalu menggunakan dan Memelihara
Dengan Baik Barang Milik Kantor Dinas
Komunikasi Informatika Dan Persandian.
9. Pegawai menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
waktu
d. Prakarsa SS S KS TS STS
10. Pegawai menunjukkan kesediaan melakukan

pekerjaan tanpa diperintah oleh atasan.
11. Pegawai bersedia melakukan pekerjaan yang
bukan menjadi tugasnya karena teman kerja
tidak masuk
12. Pegawai menyadari kesalahan dan memperbaiki
kesalahan tersebut sebelum ditegur oleh
pimpinan.
e. Disiplin SS S KS TS STS
13. Pegawai selalu menghargai waktu dalam bekerja
14. Pegawai selalu menaati peraturan yang

diterapkan oleh Kantor Dinas Komunikasi
Informatika Dan Persandian.
15. Pegawai selalu berlaku ramah dengan pimpinan
maupun rekan kerja.
f. Kerja sama SS S KS TS STS
16. Pegawai mudah bekerjasama dengan teman-

teman pada bagian atau divisi yang sama.
17. Pegawai memberikan saran, kritik atau masukan
yang membangun untuk tim kerja.
18. Pegawai mudah bekerjasama dengan teman-
teman pada bagian atau divisi lain.
g. Kuantitas Pekerjaan SS S KS TS STS
75
19. Pekerjaan yang Pegawai hasilkan sesuai dengan
target yang telah ditetapkan perusahaan
20. Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan yang
lebih banyak dari standar.
76
LAMPIRAN 2
TABULASI DATA VARIABEL KOMPENSASI (X)
KOMPENSA
SI
No. TOTAL
Resp. X
1 1 1 1 1 1 1 2
NAMA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
3 4 5 6 7 8 9 0
1 Aang Wardiman, Ak. Ca 4 5 5 4 5 4 4 5 3 5 4 4 3 3 3 4 4 3 4 5 81
2 Mirwan Datukramat, S.Kom 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 3 3 4 5 3 88
3 Nurul Muchlisa Rachmata, St 3 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 3 5 3 5 5 5 5 89
4 Usman Djarumia, S.Pd 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 3 3 4 5 3 88
Dr. Arter Datung Solang,

5
S.Pd. M.Pd 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 97
6 Sri Swesti Kaya, Sh 5 5 5 5 4 5 3 5 5 4 3 3 4 4 5 4 5 5 5 5 89
7 Fadila Lahay, S.Kom 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 89
8 Rudi Datung Solang, S.Kom 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100
9 Fauziah Suratinoyo, Se 3 4 5 4 5 4 4 5 3 5 4 4 3 3 4 3 4 3 4 5 79
77
10 Saiful Djenaan, A.Md 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100
11 Nisa Winra Patadjenu, S.Hut 3 3 4 3 5 5 5 4 4 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 4 83
12 Jamdin Thalib, S.Kom 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 96
13 Imam Wahyudi, S.Sos 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 3 4 5 5 3 5 5 5 92
14 Jawahir Pohuntu, S.Kom 5 4 3 3 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 84
Rusdianto K. Djukiro,
15
A.Md.Par 4 3 3 4 5 4 3 5 5 5 4 3 4 3 3 3 5 4 4 3 77
16 Hafid Akbar Pangeran, St 3 4 4 3 4 4 5 4 4 5 3 4 5 3 2 3 3 3 4 4 74
Ghivahri Sidik Mokoagow,

17
S.Si 3 4 4 3 4 4 5 4 4 5 3 4 5 3 2 3 3 3 4 4 74
Mohammad Rizki K. Usup,

18
Amd.T 4 4 3 4 4 3 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 82
19 Hanif Setiawan 4 4 3 5 4 5 5 5 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 5 2 77
20 Moh. Hamza Haz Lantong 4 3 5 4 5 3 5 4 5 5 5 4 5 3 5 5 4 5 3 4 86
21 Siti Syahputri Buhang S.Pd 3 5 4 3 5 4 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 4 3 4 80
22 Moh. Ecip Fresly Pontoh, Sp 5 4 3 3 4 3 4 3 4 5 4 3 4 5 5 5 5 4 3 5 81
23 Yatim Pontoh, S.Pd 4 4 4 5 4 5 5 3 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 88
78
24 Susan Duminggu 4 3 4 5 4 5 5 3 5 4 3 5 4 5 5 4 3 4 5 3 83
Dewi Sasmawati Datuela,

25
Amd 5 3 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 90
26 Fidia A Lasipu 5 5 3 4 5 3 4 5 3 5 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 85
27 Ramli Padju, E. Sos 5 4 4 3 4 5 2 3 1 4 3 2 3 4 4 3 5 4 5 5 73
28 Gandi Goma, Sh 5 4 5 3 5 5 4 5 3 5 4 5 4 3 5 4 5 3 5 5 87
29 Satrin Lasama 5 4 3 4 3 4 4 3 5 4 3 3 5 4 5 4 3 5 4 3 78
30 Ridwan Lasamano 4 5 3 4 4 4 4 1 3 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 3 79
31 Irsan Manggopa 4 3 4 4 3 5 4 4 3 5 5 4 3 4 3 4 4 3 5 4 78
32 Faly Bujung 5 3 5 4 5 5 3 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 3 5 3 87
33 Risky Babay 5 5 4 4 3 4 3 5 4 5 5 5 5 3 4 3 3 3 4 3 80
34 Wawan Golonda 5 4 3 5 4 5 3 5 3 5 3 5 4 5 4 5 4 3 5 4 84
35 Iwan Suikromo 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5 4 4 3 5 5 4 5 5 4 5 89
36 Galib Berahima 5 3 5 3 5 4 4 5 3 5 5 5 4 3 5 4 3 5 4 3 83
37 Asriadi Lakoro 5 4 5 3 5 4 5 3 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 89
79
38 Romi Lantapa 3 4 5 5 4 3 4 5 5 4 3 5 4 3 5 3 5 4 3 4 81
39 Awal Datunugu 5 4 4 3 5 5 5 4 3 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 3 87
40 Candra Datuela 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 96
41 Rendih Pontoh 3 4 4 5 3 5 5 4 3 5 3 5 4 5 3 4 4 4 5 5 83
42 Fadlan Ibunu 5 4 5 3 5 4 5 3 5 4 5 5 4 5 5 4 4 3 4 3 85
80
LAMPIRAN 3
TABULASI DATA VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
TOTAL
KINERJA PEGAWAI
Y
No.
Resp.
1 1 1 1 1 2
Nama 1 2 3 4 5 6 7 8 9 14 15 16 18 19
0 1 2 3 7 0
1 Aang Wardiman, Ak. Ca 5 5 4 3 3 4 4 4 4 5 3 4 4 5 3 3 3 5 5 4 80
2 Mirwan Datukramat, S.Kom 3 4 3 4 5 5 3 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 3 4 5 79
3 Nurul Muchlisa Rachmata, St 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 4 5 94
4 Usman Djarumia, S.Pd 3 4 3 4 5 5 3 4 4 3 4 5 4 3 3 4 5 4 4 5 79
5 Dr. Arter Datung Solang, S.Pd. M.Pd 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 96
6 Sri Swesti Kaya, Sh 5 3 3 4 5 4 5 4 3 5 4 4 5 4 4 4 3 4 3 5 81
7 Fadila Lahay, S.Kom 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 3 4 4 5 5 5 89
8 Rudi Datung Solang, S.Kom 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 99
9 Fauziah Suratinoyo, Se 5 4 4 3 5 4 5 4 4 5 3 4 4 5 4 3 3 4 4 5 82
81
10 Saiful Djenaan, A.Md 3 5 4 4 5 4 5 4 5 3 4 5 4 5 4 4 4 5 5 3 85
11 Nisa Winra Patadjenu, S.Hut 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 92
12 Jamdin Thalib, S.Kom 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 93
13 Imam Wahyudi, S.Sos 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 5 5 4 5 94
14 Jawahir Pohuntu, S.Kom 5 5 4 5 3 4 5 4 5 5 4 3 5 5 3 5 5 4 5 4 88
15 Rusdianto K. Djukiro, A.Md.Par 4 4 5 4 3 5 5 4 5 5 4 3 5 5 4 5 4 5 4 3 86
16 Hafid Akbar Pangeran, St 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 4 4 4 3 4 4 5 75
17 Ghivahri Sidik Mokoagow, S.Si 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 3 2 4 4 4 3 4 4 5 76
18 Mohammad Rizki K. Usup, Amd.T 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 98
19 Hanif Setiawan 5 4 4 3 3 5 4 5 5 5 3 4 5 5 4 3 5 4 4 5 85
20 Moh. Hamza Haz Lantong 5 4 3 5 4 5 4 5 3 5 4 5 3 5 4 5 4 5 4 5 87
21 Siti Syahputri Buhang S.Pd 4 3 5 4 5 3 5 3 4 5 3 5 4 3 5 4 3 4 3 3 78
22 Moh. Ecip Fresly Pontoh, Sp 4 3 5 3 4 5 4 3 5 5 3 4 4 5 3 4 5 4 3 5 81
23 Yatim Pontoh, S.Pd 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 3 90
24 Susan Duminggu 5 5 4 3 4 5 5 4 5 3 5 3 5 4 3 5 5 3 5 3 84
25 Dewi Sasmawati Datuela, Amd 4 5 4 3 4 5 5 4 3 5 4 5 3 5 3 5 5 4 5 4 85
26 Fidia A Lasipu 5 4 5 4 3 4 5 5 4 3 4 5 3 5 3 4 5 5 4 3 83
82
27 Ramli Padju, E. Sos 3 4 4 5 4 3 3 4 5 4 3 4 5 5 4 2 4 4 4 1 75
28 Gandi Goma, Sh 4 5 4 5 4 3 4 5 5 4 3 5 4 5 3 5 4 2 5 3 82
29 Satrin Lasama 5 3 4 5 4 5 4 5 3 4 5 4 5 3 5 3 4 5 4 5 85
30 Ridwan Lasamano 5 4 5 4 3 4 4 5 5 4 3 2 4 4 3 5 4 4 4 5 81
31 Irsan Manggopa 4 3 5 3 4 4 4 3 5 4 3 5 5 4 5 3 4 3 3 4 78
32 Faly Bujung 5 3 5 3 5 3 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 3 3 3 83
33 Risky Babay 5 3 3 5 4 4 4 3 5 4 5 5 3 5 4 5 5 4 3 3 82
34 Wawan Golonda 5 4 5 3 5 4 5 4 4 5 3 5 4 3 5 5 4 5 4 5 87
35 Iwan Suikromo 5 4 3 5 4 5 5 5 4 4 3 5 4 3 4 4 3 5 4 5 84
36 Galib Berahima 5 4 5 3 5 3 5 4 5 4 5 4 5 4 3 5 4 5 4 3 85
37 Asriadi Lakoro 3 5 4 5 3 5 5 4 3 4 4 3 4 4 4 3 5 3 5 3 79
38 Romi Lantapa 4 3 5 4 5 4 4 5 5 4 3 4 3 4 3 4 3 5 3 5 80
39 Awal Datunugu 5 4 4 5 3 3 5 4 4 4 4 3 4 3 3 5 4 4 4 5 80
40 Candra Datuela 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 94
41 Rendih Pontoh 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 94
42 Fadlan Ibunu 5 5 5 4 5 3 5 4 3 5 4 5 5 5 4 3 5 5 5 3 88
83
LAMPIRAN 4
PENGUJIAN VALIDITAS VARIABEL KOMPENSASI FINANSIAL (X)
Correlations
X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6 X.7 X.8 X.9 X.10 X.11 X.12 X.13 X.14 X.15 X.16 X.17 X.18 X.19 X.20 TOTAL_X
Pearson 1 .214 -.033 -.016 .165 .101 -.287 -.019 .081 -.021 .381* .075 .064 .490** .586** .412** .176 .277 .155 .132 .473**
Correlation
X.1
Sig. (2-tailed) .173 .836 .919 .297 .524 .065 .903 .612 .894 .013 .639 .689 .001 .000 .007 .265 .075 .328 .404 .002
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .214 1 .020 .331* .078 .092 .048 .113 .041 .030 .161 -.010 .195 .279 .143 .093 .091 .166 .052 .288 .402**
Correlation
X.2
Sig. (2-tailed) .173 .902 .032 .626 .561 .765 .478 .794 .849 .309 .951 .216 .074 .366 .557 .565 .293 .745 .064 .008
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson -.033 .020 1 .120 .435** .259 .197 .305* .223 .145 .304 .219 -.084 -.181 .132 -.029 -.039 .115 .257 .231 .425**
Correlation
X.3
Sig. (2-tailed) .836 .902 .450 .004 .097 .210 .050 .155 .359 .051 .163 .599 .252 .405 .854 .806 .467 .101 .140 .005
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
84
Pearson -.016 .331* .120 1 -.121 .362* .059 .330* .381* -.101 .034 .238 -.041 .162 .179 .023 .101 .242 .391* .047 .461**
Correlation
X.4
Sig. (2-tailed) .919 .032 .450 .446 .019 .710 .033 .013 .524 .829 .130 .797 .307 .257 .884 .523 .123 .010 .767 .002
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .165 .078 .435** -.121 1 .007 .257 .230 .122 .393** .307* .078 .091 .125 .207 .290 .191 .130 -.022 .099 .456**
Correlation
X.5
Sig. (2-tailed) .297 .626 .004 .446 .962 .100 .142 .441 .010 .048 .621 .569 .429 .189 .062 .227 .412 .892 .534 .002
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .101 .092 .259 .362* .007 1 .101 .085 -.019 -.071 .028 .155 -.142 .214 -.042 .065 .005 .004 .977** .028 .364*
Correlation
X.6
Sig. (2-tailed) .524 .561 .097 .019 .962 .524 .594 .907 .656 .861 .328 .369 .173 .791 .681 .977 .979 .000 .861 .018
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson -.287 .048 .197 .059 .257 .101 1 -.156 .426** .038 .183 .384* .420** .119 -.024 .256 -.283 .239 .070 .029 .362*
Correlation
X.7
Sig. (2-tailed) .065 .765 .210 .710 .100 .524 .325 .005 .810 .245 .012 .006 .453 .879 .101 .069 .128 .661 .853 .018
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .214 1 .020 .331* .078 .092 .048 .113 .041 .030 .161 -.010 .195 .279 .143 .093 .091 .166 .052 .288 .402**
Correlation
X.8
Sig. (2-tailed) .173 .836 .919 .297 .524 .065 .903 .612 .894 .013 .639 .689 .001 .000 .007 .265 .075 .328 .404 .002
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .081 .041 .223 .381* .122 -.019 .426** .056 1 -.084 .188 .323* .432** .075 .286 .145 -.150 .356* .020 -.071 .485**
Correlation
X.9
Sig. (2-tailed) .612 .794 .155 .013 .441 .907 .005 .724 .595 .234 .037 .004 .636 .067 .360 .342 .021 .902 .655 .001
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson -.016 .331* .120 1 -.121 .362* .059 .330* .381* -.101 .034 .238 -.041 .162 .179 .023 .101 .242 .391* .047 .461**
Correlation
X.10
Sig. (2-tailed) .919 .032 .450 .446 .019 .710 .033 .013 .524 .829 .130 .797 .307 .257 .884 .523 .123 .010 .767 .002
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .381* .161 .304 .034 .307* .028 .183 .233 .188 .260 1 .297 .080 .108 .365* .312* .080 .190 .028 .169 .555**
Correlation
X.11
Sig. (2-tailed) .013 .309 .051 .829 .048 .861 .245 .137 .234 .096 .056 .616 .495 .017 .044 .617 .228 .862 .285 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
85
Pearson .075 -.010 .219 .238 .078 .155 .384* .066 .323* .015 .297 1 .130 .219 .354* .247 -.042 .113 .207 .087 .505**
Correlation
X.12
Sig. (2-tailed) .639 .951 .163 .130 .621 .328 .012 .678 .037 .923 .056 .410 .163 .022 .115 .790 .475 .188 .582 .001
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .075 -.010 .219 .238 .078 .155 .384* .066 .323* .015 .297 1 .130 .219 .354* .247 -.042 .113 .207 .087 .505**
Correlation
X.13
Sig. (2-tailed) .639 .951 .163 .130 .621 .328 .012 .678 .037 .923 .056 .410 .163 .022 .115 .790 .475 .188 .582 .001
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .490** .279 -.181 .162 .125 .214 .119 -.362* .075 .088 .108 .219 .077 1 .454** .575** .254 .270 .210 .172 .511**
Correlation
X.14
Sig. (2-tailed) .001 .074 .252 .307 .429 .173 .453 .018 .636 .581 .495 .163 .629 .003 .000 .105 .083 .181 .275 .001
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .586** .143 .132 .179 .207 -.042 -.024 -.113 .286 -.262 .365* .354* .007 .454** 1 .423** .330* .571** .011 .170 .599**
Correlation
X.15
Sig. (2-tailed) .000 .366 .405 .257 .189 .791 .879 .477 .067 .094 .017 .022 .963 .003 .005 .033 .000 .947 .280 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .412** .093 -.029 .023 .290 .065 .256 -.169 .145 .193 .312* .247 .136 .575** .423** 1 .147 .405** .024 .324* .575**
Correlation
X.16
Sig. (2-tailed) .007 .557 .854 .884 .062 .681 .101 .285 .360 .220 .044 .115 .391 .000 .005 .353 .008 .879 .037 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .586** .143 .132 .179 .207 -.042 -.024 -.113 .286 -.262 .365* .354* .007 .454** 1 .423** .330* .571** .011 .170 .599**
Correlation
X.17
Sig. (2-tailed) .000 .366 .405 .257 .189 .791 .879 .477 .067 .094 .017 .022 .963 .003 .005 .033 .000 .947 .280 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .277 .166 .115 .242 .130 .004 .239 -.208 .356* -.262 .190 .113 .167 .270 .571** .405** .140 1 .009 .314* .530**
Correlation
X.18
Sig. (2-tailed) .075 .293 .467 .123 .412 .979 .128 .187 .021 .094 .228 .475 .289 .083 .000 .008 .377 .955 .043 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .155 .052 .257 .391* -.022 .977** .070 .090 .020 -.088 .028 .207 -.173 .210 .011 .024 .010 .009 1 .032 .374*
Correlation
X.19
Sig. (2-tailed) .328 .745 .101 .010 .892 .000 .661 .571 .902 .579 .862 .188 .272 .181 .947 .879 .951 .955 .841 .015
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
86
Pearson .132 .288 .231 .047 .099 .028 .029 .077 -.071 .097 .169 .087 -.134 .172 .170 .324* .414** .314* .032 1 .425**
Correlation
X.20
Sig. (2-tailed) .404 .064 .140 .767 .534 .861 .853 .628 .655 .540 .285 .582 .396 .275 .280 .037 .006 .043 .841 .005
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .473** .402** .425** .461** .456** .364* .362* .416 .485** .464 .555** .505** .446 .511** .599** .575** .461 .530** .374* .425** 1
TOTA Correlation
L_X Sig. (2-tailed) .002 .008 .005 .002 .002 .018 .018 .169 .001 .299 .000 .001 .116 .001 .000 .000 .096 .000 .015 .005
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
LAMPIRAN 5
PENGUJIAN VALIDITAS VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)

Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Y.14 Y.15 Y.16 Y.17 Y.18 Y.19 Y.20 TOTAL_
Y
Pearson 1 -.038 .169 .029 -.080 -.076 .438** .233 -.029 .419** .244 -.052 .148 .154 -.004 .301 .011 .304 -.014 .242 .405**
Correlation
Y.1 Sig. (2- .812 .284 .855 .614 .631 .004 .138 .854 .006 .119 .746 .348 .331 .978 .053 .946 .050 .931 .122 .008
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson -.038 1 .082 .194 -.083 .189 .251 .296 .133 .016 .330* -.044 .180 .367* -.054 .186 .221 .039 .978** -.061 .489**
Correlation
Y.2 Sig. (2- .812 .607 .219 .603 .230 .108 .057 .401 .920 .033 .784 .253 .017 .735 .238 .159 .807 .000 .702 .001
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
87
Pearson .169 .082 1 -.194 .142 -.155 .407** .093 .427** .293 .030 .043 .304* .301 .128 .185 .184 .254 .073 -.081 .435**
Correlation
Y.3 Sig. (2- .284 .607 .219 .371 .328 .008 .558 .005 .059 .850 .787 .050 .053 .420 .241 .245 .105 .646 .611 .004
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .029 .194 -.194 1 -.027 .149 .036 .387* .014 -.104 .387* .006 .066 .040 .189 .184 .094 .087 .236 .040 .340*
Correlation
Y.4 Sig. (2- .855 .219 .219 .865 .345 .819 .011 .930 .511 .011 .969 .678 .802 .231 .243 .552 .585 .133 .803 .027
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson 1 -.038 .169 .029 -.080 -.076 .438** .233 -.029 .419** .244 -.052 .148 .154 -.004 .301 .011 .304 -.014 .242 .405**
Correlation
Y.5 Sig. (2- .812 .284 .855 .614 .631 .004 .138 .854 .006 .119 .746 .348 .331 .978 .053 .946 .050 .931 .122 .008
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson -.076 .189 -.155 .149 -.057 1 -.061 .305* .029 -.031 .318* -.026 -.013 .084 .227 .155 .284 .183 .225 .554** .414**
Correlation
Y.6 Sig. (2- .631 .230 .328 .345 .721 .701 .049 .853 .844 .040 .870 .937 .597 .148 .327 .068 .247 .151 .000 .006
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .438** .251 .407** .036 .113 -.061 1 .085 -.059 .285 .246 .126 .358* .173 .174 .355* .158 .181 .238 -.118 .516**
Correlation
Y.7 Sig. (2- .004 .108 .008 .819 .477 .701 .591 .713 .067 .117 .426 .020 .272 .272 .021 .317 .250 .130 .456 .000
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .233 .296 .093 .387* .007 .305* .085 1 .022 -.112 .183 .040 .045 .142 .007 .256 .007 .293 .344* .303 .469**
Correlation
Y.8 Sig. (2- .138 .057 .558 .011 .964 .049 .591 .888 .481 .247 .803 .777 .368 .964 .102 .964 .060 .026 .051 .002
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Y.9 Pearson 1 -.038 .169 .029 -.080 -.076 .438** .233 -.029 .419** .244 -.052 .148 .154 -.004 .301 .011 .304 -.014 .242 .405**
Correlation
88
Sig. (2- .812 .284 .855 .614 .631 .004 .138 .854 .006 .119 .746 .348 .331 .978 .053 .946 .050 .931 .122 .008
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .419** .016 .293 -.104 .031 -.031 .285 -.112 -.065 1 -.061 -.029 .194 .369* .203 .043 -.062 .201 .000 .195 .332*
Correlation
Y.10 Sig. (2- .006 .920 .059 .511 .845 .844 .067 .481 .684 .703 .857 .218 .016 .198 .789 .695 .203 1.000 .216 .032
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .244 .330* .030 .387* .237 .318* .246 .183 .069 -.061 1 .028 .250 .186 .127 .439** .402** .193 .383* .084 .617**
Correlation
Y.11 Sig. (2- .119 .033 .850 .011 .130 .040 .117 .247 .663 .703 .861 .110 .239 .421 .004 .008 .221 .012 .598 .000
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson 1 -.038 .169 .029 -.080 -.076 .438** .233 -.029 .419** .244 -.052 .148 .154 -.004 .301 .011 .304 -.014 .242 .405**
Correlation
Y.12 Sig. (2- .812 .284 .855 .614 .631 .004 .138 .854 .006 .119 .746 .348 .331 .978 .053 .946 .050 .931 .122 .008
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .148 .180 .304* .066 .088 -.013 .358* .045 .209 .194 .250 .006 1 .074 .138 -.069 .276 .006 .219 -.157 .398**
Correlation
Y.13 Sig. (2- .348 .253 .050 .678 .580 .937 .020 .777 .185 .218 .110 .971 .640 .383 .666 .077 .969 .163 .320 .009
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .154 .367* .301 .040 -.095 .084 .173 .142 .353* .369* .186 .087 .074 1 -.054 .108 .322* .136 .316* -.162 .454**
Correlation
Y.14 Sig. (2- .331 .017 .053 .802 .548 .597 .272 .368 .022 .016 .239 .582 .640 .736 .494 .038 .391 .042 .304 .003
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Y.15 Pearson -.004 -.054 .128 .189 .337* .227 .174 .007 -.021 .203 .127 .351* .138 -.054 1 -.071 -.044 .128 -.006 .154 .359*
Correlation
Sig. (2- .978 .735 .420 .231 .029 .148 .272 .964 .895 .198 .421 .023 .383 .736 .653 .780 .420 .968 .329 .020
tailed)
89
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .301 .186 .185 .184 .159 .155 .355* .256 .257 .043 .439** .066 -.069 .108 -.071 1 .236 .071 .140 .202 .515**
Correlation
Y.16 Sig. (2- .053 .238 .241 .243 .313 .327 .021 .102 .100 .789 .004 .680 .666 .494 .653 .132 .656 .377 .199 .000
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .011 .221 .184 .094 -.058 .284 .158 .007 .140 -.062 .402** .209 .276 .322* -.044 .236 1 -.110 .218 -.105 .410**
Correlation
Y.17 Sig. (2- .946 .159 .245 .552 .713 .068 .317 .964 .376 .695 .008 .185 .077 .038 .780 .132 .489 .166 .507 .007
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .304 .039 .254 .087 .100 .183 .181 .293 -.008 .201 .193 .158 .006 .136 .128 .071 -.110 1 .073 .258 .430**
Correlation
Y.18 Sig. (2- .050 .807 .105 .585 .530 .247 .250 .060 .958 .203 .221 .317 .969 .391 .420 .656 .489 .646 .098 .004
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson -.014 .978** .073 .236 -.096 .225 .238 .344* .073 .000 .383* -.056 .219 .316* -.006 .140 .218 .073 1 -.038 .505**
Correlation
Y.19 Sig. (2- .931 .000 .646 .133 .545 .151 .130 .026 .645 1.000 .012 .726 .163 .042 .968 .377 .166 .646 .813 .001
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .242 -.061 -.081 .040 .113 .554** -.118 .303 -.026 .195 .084 -.075 -.157 -.162 .154 .202 -.105 .258 -.038 1 .313*
Correlation
Y.20 Sig. (2- .122 .702 .611 .803 .477 .000 .456 .051 .869 .216 .598 .638 .320 .304 .329 .199 .507 .098 .813 .044
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Pearson .405** .489** .435** .340* .498 .414** .516** .469** .489 .332* .617** .477 .398** .454** .359* .515** .410** .430** .505** .313* 1
Correlation
TOTA
Sig. (2- .008 .001 .004 .027 .055 .006 .000 .002 .063 .032 .000 .076 .009 .003 .020 .000 .007 .004 .001 .044
L_Y
tailed)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
90
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
91
LAMPIRAN 6
HASIL UJI RELIABILITAS
1. Variabel Kompensasi Finansial (X)
Case Processing Summary

N %
Valid 42 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.759 20
2. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Case Processing Summary
N %
Valid 42 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.738 20
92
LAMPIRAN 7
Pengujian Statistik Deskriptif
1) Pengujian Statistik Deskriptif Variabel X

Descriptive Statistics
Std.
Minimu Maximu Deviatio
N m m Mean n
P1 42 4 5 4.95 0.216
P2 42 3 5 4.40 0.627
P3 42 3 5 4.33 0.687
P4 42 3 5 4.57 0.547
P5 42 3 5 4.48 0.634
P6 42 3 5 4.12 0.861
P7 42 2 5 3.98 1.093
P8 42 3 5 4.57 0.668
P9 42 2 5 4.05 0.882
P10 42 2 5 4.62 0.731
P11 42 3 5 4.50 0.634
P12 42 3 5 4.64 0.656
P13 42 2 5 4.24 0.906
P14 42 2 5 4.07 0.894
P15 42 3 5 4.19 0.707
P16 42 3 5 4.43 0.590
P17 42 2 5 4.02 0.811
P18 42 3 5 4.29 0.708
P19 42 3 5 4.31 0.715
P20 42 1 5 4.57 0.859
TOTAL 42 72 100 87.33 6.863
Valid N 42
(listwise
)
2) Pengujian Statistik Deskriptif Variabel Y

Descriptive Statistics
Std.
Minimu Maximu Deviatio
N m m Mean n
P1 41 3 5 4.46 0.711
P2 41 3 5 4.17 0.738
P3 41 3 5 4.27 0.775
93
P4 41 3 5 4.20 0.782
P5 41 3 5 4.27 0.742
P6 41 3 5 4.34 0.762
P7 41 3 5 4.46 0.711
P8 41 3 5 4.29 0.642
P9 41 3 5 4.39 0.737
P10 41 3 5 4.32 0.687
P11 41 3 5 4.05 0.773
P12 41 2 5 4.27 0.837
P13 41 2 5 4.17 0.863
P14 41 3 5 4.41 0.774
P15 41 3 5 3.93 0.755
P16 41 2 5 4.32 0.820
P17 41 3 5 4.27 0.742
P18 41 2 5 4.24 0.767
P19 41 3 5 4.20 0.715
P20 41 1 5 4.24 1.044
TOTAL 41 75 99 85.27 6.344
Valid N 41
(listwise
)
94
LAMPIRAN 8
HASIL PENGUJIAN PRASYARAT ANALISIS
1. Pengujian Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 42
Normal Mean 0.0000000

Parametersa,b
Std. 5.11
Deviation
Most Absolute 0.064

Extreme
Differences
Positive 0.059
Negative -0.064
Test Statistic 0.064
Asymp. Sig. .200c,d

(2-tailed)
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a
lower bound
of the true
significance.
95
2. Pengujian Heterokedasitas
96
LAMPIRAN 9
PENGUJIAN HIPOTESIS
1. Uji Model Regresi
Coefficientsa
Standardize
d
Model Coefficients t Sig.
Beta
1 (Constant) 37.889 10.317 3.672 0.001
Kompensas 0.541 0.118 0.588 4.594 0.000

i
2. Uji Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
1 .588a 0.345 0.329 5.176
a. Predictors: (Constant), Kompensasi
97
LAMPIRAN 10
ADMINISTRASI PENELITIAN
98
99
100
LAMPIRAN 11
DOKUMENTASI
Gambar 1. Foto bersama Pegawai Kantor Dinas Kominfo Kabupaten

Bolaang Mongondow Utara
Gambar 2. Pengisianangketpada Pegawai Kantor Dinas Kominfo

Kabupaten Bolaang Mongondow Utara
101

102
CURRICULUM VITAE
I. IDENTITAS DIRI
Nama : Isnawati Daga
Tempat, Tanggal Lahir : Paku,16 Oktober 1999
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Alamat Asal : Desa Paku
Kecamatan Bolangitang Barat
Kab. Bolaan Mongondow Utara
Provinsi Sulawesi Utara
Email : Isnadag16@Gmail.Com
II. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. Pendidikan Formal
- SD Negeri 1 Paku pada Tahun 2006-2012
- SMP Negeri 2 Bolangitang Barat pada Tahun 2012-2015
- SMK Negeri 1 Kaidipang pada Tahun 2015-2018
- Universitas Negeri Gorontalo, Jurusan Pendidikan Ekonomi pada Tahun
2019-2023
2. Pendidikan Non Formal
- Peserta Orientasi Mahasiswa Baru (MOMB) Universitas Negeri
Gorontalo pada tahun 2019
- Peserta Latihan Dasar Kepemimpinan (LDK) Jurusan Pendidikan
Ekonomi pada tahun 2019
- Peserta Pelatihan Komputer Dan Internet pada tahun 2019
- Peserta Praktek Kerja Lapangan (PKL) pada tahun 2021
- Peserta Merdeka Belajar Kampus Merdeka (MBKM) Universitas Negeri
Gorontalo Yang Berlokasi Di SMA Negeri 1 Popayato Di Desa Bukit
Tingki, Kecamatan Popayato, Kabupaten Pohuwato pada tahun 2022
- Peserta Life Skill Di Lab Komputer Fakultas Ekonomi tahun 2023
III.Riwayat organisasi
1. Organisasi Internal
- Anggota Himpunan Mahasiswa Program Studi S1 Pendidikan Ekonomi
(HMPS) pada tahun 2019
- Anggota Himpunan Mahasiwa Jurusan SI Pendidikan Ekonomi (HMJ)
Pada Tahun 2021
- Anggota Senat Mahasiswa Fakultas Ekonomi Pada Tahun 2022
103

Skripsi Fixx Isna

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Fixx Isna

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA DINAS KOMUNIKASI INFORMATIKA DAN PERSANDIAN

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam

UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO

Gorontalo, Desember 2023

1.1 Latar Belakang Masalah

Peningkatan kinerja pegawai penting dilakukan oleh suatu dinasguna

meningkatkan kualitas dan kuantitas suatu dinas.Pengolalaan sumber daya

mencapai tujuan yang diinginkan. Peningkatan kinerja pegawai dapat dilakukan

dengan cara memberikan apresiasi terhadap prestasi kerja pegawai dalam

penting dilakukan guna meningkatkan kinerja pegawai.

Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi mengurangi

kinerja,meningkatkan keluhan-keluhan,penyebab mogok kerja, dan mengarah

pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis,seperti meningkatkan derajat ketidak

hadiran dan peraturan pegawai,yang pada giliran akan meningkatkan kesehatan

jiwa pegawai yang parah.sebaliknya,jika terjadi kelebihan pembayaran,juga akan

menyebabkan perselisihan,perasaan bersalah,dan suasana yang tidak nyaman

(Moeheriono 2012:95),Kinerja atau performance merupakan sebuah

penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan

atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,tujuan,visi dan misi organisasi

yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi.

Dengan demikian dibutuhkan suatu pengukuran kinerja yang dapat

digunakan senagai landasan untuk menilai kemajuan yang telah dicapai

dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan,sekaligus sebagai alat

komunikasi dan alat manajemen untuk memperbaiki kinerja organisasi.

Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam

didalam menyelesaikan pekerjaan yang membutuhkan tenaga dan waktu yang

memiliki etos kerja yang tinggi dalam setiap individu.

Sedangkan menurut Rivai (2013:604) Kinerja merupakan suatu istilah

standar seperti biaya masa lalu yang diproyeksikan dengan dasar

efisiensi,pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen semacamnya.

Jika kinerja personal diberi penghargaan,maka kemungkinan akan

mendorong tingginya suatu personal atau pegawai untuk menghasilkan

kinerja.sedangkan jika kinerja pegawai tidak diberi penghargaan maka

kemungkinan akan menyebabkan rendahnya usaha personal untuk menghasilkan

kinerja (Yani 2012:119).

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai

berupa gaji,upah,bonus,insentif,dan tunjangan lainnya seperti tunjangan

kesehata,tunjangan hari raya,uang makan,uang cuti,dan lain-lain (Kader

Nurjanah,2014:179).Pembayaran kompensasi di atas ada yang dikaitkan langsung

dengan kompensasi langsung,dan ada yang tidak dikaitkan langsung dengan

kinerja sebagai upaya meningkatkan ketengangan dan kepuasan kerja pegawai

seperti tunjangan-tunjangan,dan program-program pelayanan pegawai,dengan

maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan pegawai sebagai anggota

langsung (direct compensation) karena langsung berkaitan dengan prestasi

kerja,Kompensasi Financial tidak langsung (indirect compensation) yang disebut

Pula Benefits karena tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.meskipun

demikian pemberian kompensasi pelengkap ini menjadi semakin penting bagi

Menurut (Nurcahyo,2015) mengatakan bahwa “Kompensasi adalah segala

seimbang dengan pengharapan karyawan untuk memenuhi kebutuhan akan rasa

Sedangkan Menurut Sutrisno (2009: 89) menyatakan bahwa “Kompensai

manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang

paling sensitif didalam hubungan kerja”.

Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan Pada Dinas Komunikasi

Informatika Dan Persandian Kabupaten Bolaang Mogondow Utara menyatakan

bahawa hubungan kompensasi terhadap kinerja pegawai mempunyai pengaruh.ini

berarti besarnya kompensasi akan meningkatkan kinerja pegawai dan sebaliknya

memberikan kompensasi adalah untuk menciptakan kesadaran dalam bekerja

dengan adanya kompensasi,pegawai dapat melakukan dan menghasilkan

pekerjaan yang lebih baik sehingga menghasilkan kinerja yang baik.

Pemberian kompensasi berdasarkan teori keadilan atau equality

theory(Robbins and judge,2008) adalah membandingkan antara prestasi yang

dicapai dengan kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh dinas,maka