BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu organisasi tentunya memiliki sumber daya yang harus terus

dikembangkan. Salah satu sumber daya yang perlu mendapat perhatian adalah
sumber daya manusia. Tak bisa dipungkiri manusia adalah salah satu asapek
penunjang dan penentu dari keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai
tujuannya. Suatu organisasi membutuhkan Sumber Daya Manusia yang
berkualitas dan memiliki kinerja yang tinggi.

Sumber daya manusia yang berkualitas tinggi :”adalah sumber daya yang
mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga niali kompetitif-
generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelligence,
creativity, dan imagination, tidak lagi semata-mata menggunakan energy kasar
seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga, otot, dan sebagainya (Ndraha, 1999:
12)”. Jadi kualitas sumber daya manusia yang tinggi mampu menggunakan daya
yang bersumber pada dirinya tidak hanya otot, keterampilan dan kemampuan
tetapi pola piker, kecerdasan dan kereatifitasan sehingga tidak seperti mesin, uang
dan material, yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai dan diatur sepenuhnya dalam
mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Sumber daya manusia, baik yang menduduki posisi pimpinan maupun

anggota merupakan faktor terpenting dalam setiap organisasi atau instansi. Hal ini
karena berhasil tidaknya suatu organisasi atau instansi sebagian besar dipengaruhi
oleh faktor manusia selaku pelaksana pekerjaan. Hal tersebut menuntut sumber
daya manusia untuk terus berprestasi didalam bekerja. Menurut Mangkunegara
(2004: 166) “Penilaian prestasi kerja adalah proses yang dilakukan suatu
organisasi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang”.

Menurut Ilyas (2005:55) “Kinerja adalah penampilan hasil kerja personal

maupun kelompok dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas
kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga
pada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi. “ Menurut Rival (2004:
309) “Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan”.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dapat disimpulkan bahwa

pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil
kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja
merupakan cerminan hasil yang di capai oleh seseorang atau kelompok orang.
Kinerja perorangan (Individual Performance) dengan kinerja lembaga
(Institutional Performance) atau kinerja kantor (Corporate Performance) terdapat
hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja pegawai (Individual
Performance) baik maka kemungkinan besar kinerja kantor (Corporate
Performance) juga baik.

Penelitian ini dilakukan pada Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara

Barat. Dinas Perhubungan sebagai Organisasi Perangkat Daerah yang memotori
pembangunan dan pengembangan sarana dan prasarana dibidang perhubungan,
senantiasa mengupayakan berbagai program pembangunan untuk mengakomodir
kebutuhan masyarakat akan pelaksanaan jasa transportasi. Menurut informasi
yang didapat oleh peneliti melalui wawancara secara langsung bahwa kinerja
pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat belum mencapai
tingkat maksimal, hal ini dapat dilihat bahwa pegawai Dinas Perhubungan masih
ada yang datang terlambat, masih ada pegawai yang tiba-tiba meninggalkan kantor
atau pekerjaan tanpa ijin terlebih dahulu kepada atasan.

Secara umum, kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor reward (imbalan) dan
punishment (hukuman). Menurut Hasibuan (2003: 118) “Imbalan sebagai semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai timbal balik atas jasa yang diberikan kepada kantor”.
Besarnya imbalan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan
kebutuhan yang dinikmati oleh pegawai dan keluarganya, sehingga akan
menimbulkan motivasi bagi pegawai untuk memiliki kinerja yang tinggi.
 Sementara Punishment sebagai tindakan yang menyajikan konseskuesi
yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukannya
perilaku tertentu. Jika Rewand merupakan bentuk reinforcement yang positif maka
punishment merupakan bentuk reinforcement yang negative. Oleh karena itu
punishment yang diberikan harus bersifat pedagogies, yaitu untuk memperbaiki
dan mendidik kearah yang lebih baik. Pemberian Reward dan punishment yang
baik dan benar akan memberikan motivasi kepada pekerja untuk lebih
meningkatkan kinerjanya dan perusahaan dapat mencapai tujuan secara
keseluruhan.

Sanjungan dan pengakuan dari atasan merupakan imbalan non financial

yang juga dapat memberikan motivasi bagi pegawai untuk memiliki kinerja yang
tinggi. Selain memiliki kebutuhan fisiologi, manusia juga memiliki kebutuhan
akan penghargaan diri, yaitu perasaan diakui dan dihargai oleh orang lain. Hal ini
sesuai dengan teori kebutuhan Maslow yaitu pada jenjang hirarki ke-empat (Rival,
2004: 458). Selain menerima imbalan berupa gaji dan tunjangan yang bersifat
financial, pegawai kantor Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat
tersebut juga menerima imbalan yang bersifat non-finansial yaitu berupa
sanjungan atau pujian dan pengakuan dari atasan mereka bila mereka memiliki
kinerja yang baik dan mampu menyelesaikan tugas dengan penuh tanggung jawab.
Berdasarkan survei awal yang dilakukan pada beberapa pegawai, didapatkan
bahwa para pegawai merasa bahwa pemimpin Dinas Perhubungan Provinsi Nusa
Tenggara Barat kerap kali memberikan sanjungan dan pengakuan atas kinerja
yang baik dari pegawainya.

Selain sanjungan dan pengakuan, imbalan non-finansial lainnya yang

diusahan oleh kantor Dinas Perhubungan Prov Ntb ialah promosi. Promosi
diberikan pada pegawai yang memiliki kinerja yang baik. Promosi memungkinkan
pegawai untuk menempati jabatan yang lebih tinggi sesuai dengan kluafikasinya.
Dengan adanya berbagai imbalan yang diterapkan pada kantor Dinas Perhubungan
Prov Ntb, diharapkan dapat meningkatkan motivasi para pegawai untuk memiliki
kinerja yang tinggi dan menjalanlan tugas mereka dengan sebaik-baiknya.
 Sedangkan punishment (hukuman) adalah konsekuensi yang kurang
menyenangkan untuk suatu respon tertentu, atau menghilangkan suatu penguat
yang diinginkan karena respon perilaku tertentu.(Gibson,1996: 322). Hukuman
diperlukan dalam meningkatkan kinerja dan mendidik pegawai agar menaati
semua peraturan organisasi.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan organisasi. Sehingga akan menimbulkan
berkurangnya perilaku-perilaku negative yang akan berujung pada peningkatan
kinerjapegawai. Hal ini diungkapkan oleh Hasibuan (2003: 197) yang menyatakan
“ Sanksi hukuman berperan penting dalam memlihara kinerja pegawai. Dengan
saanksi hukuman yang semakin benksi hukuman yang semakin berat, pegawai
akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, daan
perilaku indispliner pegawai akan berkurang”.

Demikian pula halnya pada kantor Dinas Perhubungan Prov Ntb. Karena
kantor tersenut merupakan kantor pemerintah, maka peraturan hukuman yang
dijalankan merujuk pada peraturan yang telah ditetapkan oleh Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai
Negeri Sipil. Dalam undang-undang ini dijelaskan ada tiga jenis hukuman yang
dikenakan pada pegawai negeri sipil yang telah terbukti melanggar peraturan
disiplin. Mulai dari hukuman disiplin ringan, hukuman disiplin sedang dan
terakhir hukuman berat.

Dalam Undang-undang No 30 Tahun 1980, dikatakan bahwa tujuan

hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidik Pegawai Negeri Sipil
yang melakukan pelanggran disiplin. Karena itu setiap penjabat yang berwenang
menghukum wajib terlebih dahulu memriksa dengan seksama Pegawai Negeri
Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin itu.

Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat menerapakan sistem

reward dan punishment secara ketat sebagai upaya untuk memotivasi dan
mendisiplikan kinerja pegawai agar lebih meningkatkan kinerjanya. Dari hal
tersebut peneliti ingin mengetahui efek yang ditimbulkan dari adanya reward dan
punishment terhadap kinerja pegawai, sehingga peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja
Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah diatas, maka dapat

dirumuskan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah reward berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai

Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat?

2. Apakah punishment berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapunn tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui signifikan dan arah pengaruh reward terhadap kinerja

pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat.

2. Untuk mengetahui signifikan dan arah pengaruh punishment terhadap

kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini antara lain :

1. Secara Teoritas

Secara teoris penelitian ini diharapkan dapat menambahkan ilmu

pengetahuan dan pengalaman penelitian dalam bidang manajemen sumber
daya manusia mengenai teori reward (Imbalan) dan punishment
(Hukuman) dan kinerja pegawai.

2. Secara Praktis
 Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
acuan dan pertimbangan bagi kantor Dinas Perhubungan Provinsi Nusa
Tenggara Barat untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui pemberian
imbalan dan hukuman.

3. Manfaat Kebijakan

Melalui penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi

tambahan bagi pembaca dan peneliti, sehingga dapat dijadikan sebagai
salah satu bahan untuk penelitian selanjutnya.
BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Reward

2.1.1.1 Pengertian Reward

Reward merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan

tenaga kerja yang professional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu
Pembina yang berkeseimbangan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu
melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai langkah nyara dalam hasil
Pembina maka diadakan pemberian reward pegawai yang telah menunjukan
prestasi kerja yang baik (Handoyo, 2005).

Menurut Eni Nurmiyati (2008) pemberiann Reward memiliki pengertian

ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Menurut Davis et al (dalam
Mangkunegara, 2000), reward dalam perusahaan kerap dalam bentuk pemberian
berupa piagam dan sejumlah uang dari perusahaan untuk pegawai yang
mempunyai prestasi. Pemberian reward karena masa kerja pegawai bertujuan
untuk memotivasi gairah dalam loyalitas kepada perusahaan.

Pemberian Reward tersebut merupakan upaya perusahaan dalam

memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai, sehingga dapat mendorong
pegawai bekerja lebih giat dan berpotensi. Pegawai memerlukan suatu reward
pada saat hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah
ditentukan oleh perusahaan. Reward ini dapat berupa pujian. Tidak hanya pegawai
yang melakukan kesalahan memperoleh makian dari pimpinan. Pegawai bekerja
mempunyai tujuan, antara lain untuk memperoleh penghasilan agar kebutuhan dan
keingnannya dapat direalisasikan.

Perlu ditekankan disini bahwa reward tidak hanya diukur dengan materi,
akan tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara manusia serta lingkungan
organisasi, pada saat tertentu manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau
materi (material insentives) atau keuntungan-keuntungan ekonomi (economic
rewards). Pada saat lain terangsang dengan insentif yang bersifat nir-
material (non-material insentif) Danim (2004:43).

2.1.1.2 Tujuan Reward

Gibson (2008: 301) menyatakan ada tiga tujuan utama program reward
yaitu :
a. Menarik orang yang berkualifikasi untuk bergabung dalam organisasi.
b. Mempertahankan karyawan untuk tetap berkarya.
c. Memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi tinggi.
Berbeda dengan Gibson di atas, Hasibuan (2003:121) merinci tujuan
pemberian reward:
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha / majikan wajub membayar kompensasi sesuai
dengan perjanjian yang telah disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari penjabatnya.
c. Pengadaan efektif
Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn over relative kecil.
 f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin besar. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yan berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.

2.1.1.3 Jenis-jenis Reward

Menurut Ivancevich, dkk., (2006:226) reward dibagi menjadi dua jenis

yaitu :

1. Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan

yang datang dari luar diri orang tersebut.

1. Penghargaan finansial:

a. Gaji dan upah

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima

karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai
seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat
dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari
sebuah perusahaan. Upah adalah imbalan yang dibayarkan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.

b. Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di

rumah sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang
 tidak berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi
didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran.

c. Bonus/insentif adalah tambahan-tambahan imbalan di atas

atau di luar gaji/upah yang diberikan organisasi.

2. Penghargaan non finansial :

a. Penghargaan interpersonal Atau biasa yang disebut
dengan penghargaan antar pribadi, manajer memiliki
sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan
interpersonal, seperti status dan pengakuan.
b. Promosi
Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha
untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan
yang tepat. Kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali
memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi
penghargaan promosi.
2. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu
penghargaan yang diatur oleh diri sendiri.
1. Penyelesaian (completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau
proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang.
Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai
penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan
untuk menyelesaiakan tugas dan efek dari menyelesaiakan
tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada
dirinya sendiri.
2. Pencapaian (achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam
diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu
tujuan yang menantang.
3. Otonomi (autonomy)
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan
 hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi
dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari
kebebasan melakukan apa yang terbaik oleh karyawan dalam
situasi tertentu.
4. Pertumbuhan Pribadi (personal Growth)
Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan
pengalaman yang unik. Seseorang yang mengalami
pertumbuhan semacam itu bisa merasakan perkembangan dirinya
dan bisa melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan.
Sebagian orang sering kali merasa tidak puas dengan pekerjaan
dan organisasi mereka jika tidak diizinkan atau didorong untuk
mengembangkan keterampilan mereka.

2.1.2 Punishment

2.1.2.1 Pengertian Punishment

Punishment merupakan salah satu alat motivasi untuk memelihara

kedisiplinan karyawan. Menurut Gibson (1996: 322)” Punishment atau hukuman
adalah konsekuensi yang kurang menyenangkan untuk suatu respon perilaku
tertentu atau menghilangkan suatu penguat yang diinginkan karena respon
perilaku tertentu”

Meskipun selama ini hukuman diterapkan hampir di semua organisasi,

namun ada beberapa pendapat yang tidak setuju dengan adanya sistem hukuman,
Thorndike dalam Gibson (1996: 323), menyatakan bahwa “hukuman mempunyai
pengaruh pada perilaku dengan memperlemah antara stimulus dan respon.
Akibatnya, hukuman merupakan suatu contoh pekerjaan dalam mengatakan pada
seseorang apa yang sebaiknya tidak dilakukan tetapi tidak ada informasi yang bisa
mengatakan pada seseorang mana alternatif perilaku tertentu yang sebaiknya
diikuti.

Pada beberapa, kondisi tertentu, penggunaan punishment dapat lebih

efektif untuk merubah perilaku pegawai, yaitu dengan
mempertimbangkan: waktu, jadwal, klarifikasi, dan impersonalitas (tidak
bersifat pribadi). Punishment adalah suatu konsekuensi yang tidak
menyenangkan terhadap suatu respon perilaku tertentu dengan tujuan untuk
memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang sama
berikutnya.

2.1.2.2 Fungsi dan Tujuan Punishment

Menurut Soekanto (1999), punishment dalam sebuah organisasi pun

tidak kalah penting karena akan ada keteraturan dalam membentuk sebuah
organisasi dengan displin yang kuat dan tanggung jawab yang tinggi untuk
menciptakan kepribadian yang baik pula pada setiap anggota organisasi
tersebut adalah fungsi punishment. Ada beberapa fungsi penting dari
punishment yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang
diharapkan:
1. Membatasi perilaku.
2. Punishment menghalangi terjadinya pengulangan tingkah
laku yang tidak diharapkan
3. Bersifat mendidik.
4. Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah
laku yang tidak diharapkan.

Adapun beberapa tujuan punishment adalah sebagai berikut:

1. Mengatur tata tertib dalam organisasi secara damai dan adil.

2. Mengabdi tujuan organisasi yang intinya mendatangkan
kemakmuran dan keteraturan anggotanya.

2.1.2.3 Indikator-indikator Punishment

Menurut Siagian (2006) terdapat beberapa indikator punishment

yaitu:

1. Usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi.

 Jika dalam suatu perusahaan atau organisasi karyawan harus bisa
meminimalisir kesalahan yang dibuat dalam bekerjanya,
karena jika karyawan tersebut terus-menerus melakukan kesalahan
perusahaan tersebut akan memberikan punishmentnya.
2. Adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama dilakukan.
Hukuman yang diberikan oleh atasan semata-mata akan membuat
karyawan jera melakukan kesalahan, tetapi jika karyawan tersebut
melakukan kesalahan yang sama dilakukan atasan akan memberikan
hukuman yang lebih berat.
3. Hukuman diberikan dengan adanya penjelasan.
Seseorang karyawan perlu menanyakan kejelasan kepada atasannya,
apa hukumannya jika karyawan tersebut melakukan kesalahan
ringan, dan apa hukumannya jika karyawan melakukan kesalahan
yang berat.
4. Hukuman segera diberikan setelah terbukti adanya penyimpangan
Dengan adanya pengawasan kepada karyawan atasan bisa memantau
para karyawannya yang bekerja pada perusahaan tersebut, jika
karyawan tersebut melakukan kesalahan dan terbukti melakukan
kesalahaan tersebut maka atasan langsung memberikan hukuman yang
sesuai dengan kesalahannya tersebut.
2.1.2.4 Bentuk-bentuk Punishment

Menurut Syadam (2000: 318) bentuk-bentuk hukuman yang dapat

diterapkan dapat berupa :

1. Pemberhentian sementara (skorsing)

2. Non-aktif

3. Pergeseran kedudukan atau jabatan yang dipangku

4. Tindakan-tindakan lain yang bersifat penangguhan, pengurangan fasilitas dsb.

Tindakan hukuman dijatuhkan pada pegawai yang telah mempunyai bukti-

bukti dan menyakinkan melakukan pelanggaran disiplin atau yang bersifat
pelanggarannya berkaitan dengan proses peradilan.

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Agar memperoleh gambaran mengenai pengertian kinerja, berikut akan

dikemukakan definisi-definisi mengenai kinerja menurut beberapa ahli. Menurut Irawan
(2002: 11) “Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati,
dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, unit, dan
tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi,
kinerja unit, dan kinerja pegawai. “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu” (Hasibuan 2005:94). Sementara menurut
Hariandja (2002:195) “Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau
perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi”. standar yang
dibuat”.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan
bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil
kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan
cerminan hasil yang dicapai oleh seeorang atau kelompok. Kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja kantor
(corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain apabila
kinerja pegawai (individual performance) baik amaka kemungkinan besar kinerja kantor
(corporate performance) juga baik.
 Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang
tinggi diantara anggota-anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas,
karakteristi, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang baik
memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut
perhatian yang seksama dari pihak manajemen.

2.1.3.2 Syarat Dan Kegunaan Penilaian Kinerja

“Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan untuk melekukan
penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kinerja yang dapat diukur secara objektif;
dan (2) adanya ibjektifitas dalam proses evaluasi” (Gomes, 2003: 136). Sedangkan dari
sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Siagian (2008:223-224) “Penilaian kinerja
berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujua, jalur,
rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organiasi, hasil penilain kinerja
sangat penting dalam kaitannya dengam pengambilan keputusan tentang berbagai hal
seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain
dalam proses manajeman sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka
penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian criteria yang
ditetapkan secar rasional serta diterapkan sevra objektif serta didpkumentasikan secara
sistematik. Dengan demikian, dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai
harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para penjabat pimpinan dan bagian
kepegawaian”.

2.1.3.3 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Bemardin dan Russel (1993) sebagaimana yang telah dikutip oleh
Syahban (2002:26) mengemukakan bahwa ada 6 indikator yang dapat dipergunakan untuk
mengukur kinerja karyawan yaitu:

a. Kualitas kerja merupakan tingkat dimana aktivitas yang dilakukan mendekati

sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dalam penampilan
aktivitas atau tujuan-tujuan yang di hadapkan dari suatu ativitas tersebut.

b. Kuantitas kerja merupakan jaminan siklus aktivitas atas kegiatan yang dapat
di selesaikan dalam periode tertentu.
 c. Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktivitas dapat diselesaikan pada
waktu lebih awal dari yang diinginkan, sehingga dapat memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk kegiatan atau aktivitas lainnya.

d. Efektivitas adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi (Human

Ressource, money. Technology, raw materials) semaksimal mungkin dengan
maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya manusia.

e. Kemandirian adalah tingkat dimana seseorang dapat melakukan funsi

kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta
turut campurnya pengawasan guna menghindari hasil yang merugikan.

f. Hubungan Interpersonal adalah tingkat diman seseorang karyawan

mengemukakan perasaanya, harga diri, jasa baik dan cara kerja sama antara
rekan kerjanya dalam unit kerjanya.

2.2. Penelitian Terdahulu

Adapun Penelitian terdahulu yang dijadikan sebagai acuan adalah sebagai

berikut:

1. Penilitian yang dilakukan oleh Koencoro (2012) dengan judul peneltian

“Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja (Survei Pada Karyawan
PT. INKA (Persero) Madiun)”. Penelitian ini adalah penelitian asosiatif yang
menggunakan analisis regresi linear berganda dengan Uji F dan analisis Uji t
untuk mengetahui pengaruh baik secara simultan maupun parsial antara variabel
yang diteliti. Hasil yang didapat dari penelitian ini adalah Reward dan
Punishment memiliki pengaruh secara simultan maupun parsial dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
 Persamaan penelitian tersebut dengan penilitian ini adalah :
a. Menggunakan variabel kinerja sebagai variabel terikatnya dan reward dan
punishment sebagai variabel bebasnya
b. Sama-sama menggunakan analisis regresi linear berganda.
Perbedaanya adalah :
a. Penelitian tersebut meniliti pada PT. Inka Persero Madium sedangkan penelitian
ini pada Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Umam (2011) dengan judul penelitian “Pengaruh
Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Pendidikan UIN Sunan Ampel
Surabaya”. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh
Rewrd dan Punishment terhadap kinerja tenaga kependidikan UIN Sunan Ampel
Surabaya. Analisi data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda yang diolah menggunakan computer dengan program SPSS 17.0 for
Windows. Hasil yang didapat dari penelitian ini adalah Reward dan Punishment
memiliki pengaruh yang lemah atau rendah dan tidak signifikan terhadap kinerja
tenaga kependidikan.
Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian ini adalah :
a. Menggunakan variabel kinerja sebagai variabel terikatnya dan reward dan
punishment sebagai variabel bebasnya
b. Sama-sama menggunakan analisis linier berganda.
Perbedaanya adalah :
a. Penelitian tersebut meneliti pada UIN Sunan Ampel Surabaya sedangkan
penelitian ini pada Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggar Barat.
2.3 Kerangka Konseptual
Berdasarkan uraian latar belakang, perumusan masalah, dan tinjauan
pustaka maka dapat digambarkan sebuah kerangka konseptual yang penulis gunakanan
pada penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

Reward

(X1)

Kinerja

(Y)

Punishment

(X2)

2.4 Pengembangan Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, landasan teori, dan kerangka konseptual maka
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

a. Diduga bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dalam

pemberian reward dan punishment secara simultan terhadap kinerja pegawai
Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggar Barat.
b. Diduga bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dalam
pemberian reward terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi
Nusa Tenggara Barat.
c. Diduga bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dalam
pemberian punishment secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas
Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat.
.BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif
kausal. Penilitian asosiatif kausal bertujuan untuk mengetahui hubungan atara dua variabel
atau lebih. Dengan penelitian ini maka dapat dibangun suatu teori yang dapat befungsi
untuk menjelaskan, meramal, dan mengontrol suatu gejala (Sugiyono, 2004: 11). Hubungan
yang ingin dicari dalam penelitian ini adalah pengaruh reward dan punishment terhadap
kinerja pegawai di Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat.

3.2 Lokasi dan waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada tanggal 3 Oktober 2019 yang berlokasi pada Kantor Dinas
Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat yang baralamat di Jl. Langko No.49, Desan
Agung, Kec. Selaparang, Kota Mataram, Nusa Tenggara Barat. Adapun pertimbangan
mendasar untuk melakukan penelitian pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Nusa
Tenggara Barat yaitu :

1. Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat bersedia memberikan izin untuk
melakukan penelitian.
2. Tersedianya data dan informasi yang dibutuhkan selama proses penelitian di Dinas
Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat.

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai dan pimpinan kantor Dinas
Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat yang berjumlah 84 orang. Populasi merupakan
wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2016: 115)
Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat Tahun 2019

No Status Jumlah (Orang)

1 PNS 65

2 CPNS 16

3 PTT 3

JUMLAH 84

Sumber : Subag Kepagawaian Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat

3.4 Variabel Penelitian

3.4.1 Klasifikasi Variabel

Dari identifikasi variabel di atas, maka variabel tersebut dapat dibedakan menjadi :

1. Variabel bebas (Independent variabel) adalah variabel yang nialainya tidak berubah-
ubah dengan adanya perubahan variabel lainnya. Dalam penelitian ini berupa
reward dan punishment yang diterapkan pada pegawai kantor Dinas Perhubungan
Provinsi Nusa Tenggara Barat.

2. Variabel terikat (Dependent Variabel) adalah variabel yang nilainya berubah-ubah

dengan adanya perubahan variabel lainnya. Dalam penelitian ini variabel terikatnya
adalah disiplin kerja pada kantor Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat.

3.4.2 Definisi Konseptual

Definisi Konseptual diperlukan agar penelitian dapat dilakukan dengan lebih

terarah. Dalam penelitian ini menggunaka 2 (dua) variabel bebas dan 1 (satu) variabel
terikat.

1. Reward (X1)

 Gaji
  Tunjangan Kinerja

 Sanjungan dan pengakuan

 Promosi

 Perasaan kompetensin pribadi.

2. Punishment (X2)

 Hukuman disiplin ringan

 Hukuman disiplin sedang

 Hukuman disiplin berat.

3. Kinerja (X3)

 Kualitas

 Kuantitas

 Ketepatan Waktu

 Efektivitas

 Kemandirian

 Kerjasama / Hubungan Interpersonal

Untuk mendefinisikan suatu variabel terkait dengan penelitian maka dibuat beberapa
pengertian batasan operasional yaitu:
a. Imbalan (reward) adalah persepsi pegawai kantor Dinas Perhubungan Provinsi Nusa
Tenggara Barat tentang suatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi
mereka terhadap apa yang telah mereka berikan pada instansi, sehingga dapat
menimbulkan semangat untuk memiliki kinerja yang baik, indikatornya antara lain:

 Gaji

 Tunjangan Kinerja (TK)

 Sanjungan dan pengakuan

 Promosi

 Perasaan Kompetensi pribadi

b. Hukuman (Punishment) adalah persepsi pegawai kantor Dinas Perhubungan

Provinsi Nusa Tenggara Barat tentang pelanggaran peraturan disiplin yang telah
ditetapkan baik pelanggaran berupa ucapan, tulisan, maupun perbuatan. Jeni dan
tingkat sanksi yang dijatuhkan bagi pegawai yang bersalah yang dijadikan indikator
dalam penelitian ini meliputi:

 Hukuman disiplin ringan merupakan hukuman yang dijatuhkan pada pegawai

yang melanggar peraturan disiplin pada tahapringan. Seperti terlambat, lalai dsb.
Bentuk-bentuk dari hukuman disiplin ringan yaitu:

1. Teguran lisan

2. Teguran Tertulis

3. Pernyataan tidak puas secara tertulis

 Hukuman disiplin sedang, yaitu hukuman yang dijatuhkan pada pegawai yang
melanggar peraturan disiplin tahap sedang. Misalnya absen berkali-kali, tidak
 mendengar perintah atasan, perkelahian, tidak memperbaiki kesalahan yang
pernah dibuat, dsb. Bentuk-bentuk dari hukuman disiplin sedang yaitu:

1. Penundaan kenaikan gaji berkala

2. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala

3. Penundaan kenaikan pangkat selama saru tahun

 Hukuman disiplin berat, yaitu hukuman yang dijatuhkan kepada pegawai yang
melanggar peraturan disiplin tahap berat. Seperti tindakan-tindakan criminal,
penyalahgunaan jabatan, dsb. Bentuk-bentuk dari hukuman disiplin kerja yaitu:

1. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah paling lama satu tahun

2. Pembebasan dari jabatan

3. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai pegawai

4. Pemberhentian dengan tidak hormat sebagai pegawai

c. Kinerja adalah persepsi pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Nusa Tenggara Barat
tentang hasil yang dicapai oleh pegawai dalam bidang pekerjaanya yang berlaku
untuk suatu pekerjaan tertentu. Indikator-indikator yang digunakan untuk menilai
kinerja pegawai pada kantor tersebut meliputi:

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu

4. Efektivitas

5. Kemandirian
 6. Kerjasama

4.4.3 Operasional Variabel

Adapun matriks Operasional variabel dalam penelitian ini adalah dapat dilihat pada
tabel berikut :

Tabel 3.Matrik definisi Operasional Variabel

No Variabel Indikator Item No.

1. A. Imbalan 1. Imbalan Ekstrinsik a. Gaji 1

b. Tunjangan 2

c. Sanjungan dan 3
Pengakuan

d. Promosi 4

2. Imbalan Interinsik a. Perasaan Kompetensi 5

Pribadi

2. B. Hukuman 1. Hukuman Disiplin a. Teguran Lisan 1

Ringan

b. Teguran Tertulis 2

c. Pernyataan Tidak 3
Puas Secara Tertulis

2. Hukuman Disiplin a. Penurunan Gaji

Sedang Berkala Paling Lama
4
Satu Tahun

b. Penurunan Gaji
Sebesar Satu Kali
5
Kenaikan Gaji Berkala
 Paling Lama Satu
Tahun

c. Penundaan Kenaikan
Pangkat Paling Lama
6
Satu Tahun

3. Hukuman Disiplin a. Penurunan Pangkat

Berat Setingkat Lebih Rendah
7
Paling Lama Satu
Tahun

b. Pembebasan Dari 8
Jabatan

c. Pemberhentian
Dengan Hormat Tidak
9
Atas Permintaan
Sendiri Sebagai
Pegawai

d. Pemberhentian
Dengan Tidak Hormat
10
Sebagai Pegawai

3. C. Kinerja 1. Kualitas Pegawai a. Aktivitas Pegawai 1

Pada Hari-Hari Kerja

2. Kuantitas Pegawai b. Tingkat Jumlah

Volume Pekerjaan
2
Pegawai Dalam
Memaksimalkan Waktu
Yang Tersedia

3. Ketepatan Waktu c. Tingkat Suatu

 Aktivitas dan
Kepandaian Pegawai
3
Dalam Memaksimalkan
Waktu Yang Tersedia

4. Efektivitas d. Kemampuan
Pegawai Pegawai Menggunakan
4
Sumber Daya
Organisasi

5. Kemandirian e. Kemampuan Pegawai 5

Dalam Bekerja Sendiri

6. Kerjasama f. Kemampuan Pegawai

Bekerjasama Dengan
6
Rekan Kerja Dalam
Unit Kerja

3.5 Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data

3.5.1 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penilitian ini adalah teknik angket
yang merupakan teknik angket yang merupakan teknik utama, teknik wawancara dan teknik
dokumentasi sebagai teknik pelengkap. Teknik angket adalah teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara member beberapa pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawab (Sugiyono,2016: 142). Teknik angket (kuesioner) digunakan
untuk mengukur variabel reward, punishment dan disiplin kerja. Sedangkan teknik
wawancara digunakan oleh peneliti untuk melakukan studi pendahuluan guna untuk
mencari dan menumukan permasalahan secara jelas ditempat penelitian (Sugiyono, 2016:
137). Kemudian teknik dokumentasi digunakan untuk pengumpulan data fakta dan data
yang tersimpan dalam bentuk dokumentasi.

3.5.2 Alat Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data yang digunkana adalah dengan menggunaka kuesioner

daftar pertanyaan, wawancara dan dokumentasi. Pada penelitian ini alat pengumpulan data
utama menggunakan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini adalah sejumlah pertanyaan
tertulis yang diberikan kepada responden untuk memperoleh data tentang pengaruh reward
dan punishment terhadap kinerja kerja pegawai kantor Dinas Perhubungan Provinsi Nusa
Tenggara Barat.

Alat yang digunakan berupa handphone untuk pengambilan gambar dan merekam
jawaban atau tanggapan dari pihak nara sumber terkait informasi yang didapat.

3.5.3 Jenis Data

Pada dasarnya data yang dikumpulkan adalah data kualitatif, kemudian diubah
menjadi kuantitatif yaitu dengan pemberian skor yang diperoleh dari jawaban responden
pada kuesioner yang digunakan. Data kuantitatif ini kemudian diolah dengan pendekatan
statistic.

3.5.4 Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi dua yaitu data primer dan data
sekunder (Supranto, 2000: 11) :

1. Data primer, yaitu data yang dikumpulkan lansung dari obyeknya dan diolah sendiri
oleh suatu organisasi atau perseorangan.

2. Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi,
 3. sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain, biasanya dalm bentuk publikasi.

3.6 Prosedur Analisis Data

3.6.1 Pengukuran Variabel Penelitian

Pengukuran dan pengkategorian variabel dilakukan dengan alat bantu kusioner.

Setiap variabel yang diteliti diukur menggunakan skor yang mengacu pada pengguna skala
likert. Menurut Sugiyono (2016: 93) Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Adapun bobot atau skor dari penelitian ini yang diukur dengan skala likert yang
memiliki kreteria jawaban sebagai berikut :

1. Jawaban a (Sangat Sesuai / Sangat pantas / Sangat baik) diberi skor 5.

2. Jawaban b (Sesuai / Pantas / Baik) diberi skor 4.

3. Jawaban c (Cukup) diberi skor 3.

4. Jawaban d (Kurang Sesuai / Kurang Pantas / Kurang baik) diberi skor 2.

5. Jawaban e (Sangat Tidak Sesuai / Sangat Tidak Pantas / Sangat Tidak Baik) diberi
skor 1.

Dengan menganalisa hasil pengkategorian jawaban responden dilakukan dengan

menentukan nilai kategori interval kelas. Menurut Utadan (dalam Ardiansyah 2009),
kriteria penelian dari hasil skoring adalah sebagai berikut:

Interval =

Interval dalam penelitian ini = 0,8 hasilnya didapatkan dari :

 Interval = = 0,8

Dari interval tersebut akan diperoleh batasan untuk masing-masing variabel kelas
dan setelah itu nilai rata-rata atau mean masing-masing variabel dimasukan kedalam kelas-
kelas tersebut untuk mengetahui hasil penelitian. Berikut merupakan nilai masing-masing
kelas.

DAFTAR PUSTAKA

Ndraha, Taliziduhu. 1999. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta.

Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2004 . Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Murai
Kencan.
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.

Hasibuan, Melayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.

Danim, Sudarman, 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Penerbitan

Rineka Cipta, bandung.

Ivancevich, Konopaske, Matteson, 2006. Perilaku Manajemen Dan Organisasi. Alih

Bahasa Gina Gania, Erlangga, Jakarta.

Donnelly, Gibson. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga.

Soekanto, Soerjono, 1999. Sosiologi Suatu Pengantar. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Siagian, Sondang, P, 2006. Sistem Informasi Manajemen, PT.Bumi Aksara, Jakarta.

Irawan, Prasetya. 2002. Analisis Kinerja, Panduan Praktis Untuk Menganalisis Kinerja
Organisasi, Kinerja Proses dan Kinerja Pegawai. Jakarta: STIA-LAN Press.

Bemardin, John H., dan Russel, Joyce E. A. 1993. Human Resource Management: An
Experiental Approach. Jakarta: Gramedia Pustaka.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan ke-4. Bandung: Alphabeta.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.

Hariadja, Maritho Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Gomes, Fouston C.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Binarupa Aksara.

Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Bumi Aksara.

Supranto, J. 1983. Ekonoetrika. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas

Indonesia.

Koencoro, Dwi. 2012. Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja pada
Karyawan PT INKA Persero Madiun. Skripsi Fakultas Ekonomi. Universitas Brawijaya.

Umam. Khairul. 2011. Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga
Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya. Skripsi Fakultas Ekonomi UIN Surabaya.