Kajian literature Manajemen Sumber Daya Manusia Topik Job Analysis

 Artikel 1 (ANALISIS PENERAPAN JOB DESCRIPTION PEGAWAI (STUDI

KASUS DI PENGADILAN NEGERI SURAKARTA KELAS IA KHUSUS)

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses memperoleh, melatih, menilai,
dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan yang dibutuhkan oleh setiap karyawan dalam
menuntut adanya keadilan yang diberikan pada mereka. Analisis Jabatan (Job Analysis)
adalah suatu kegiatan untuk memberikan analisa pada setiap jabatan sehingga demikian
akan memberikan pula gambaran tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap
karyawan untuk jabatan tertentu. Deskripsi pekerjaan yaitu uraian pekerjaan merupakan
pernyataan tertulis mengenai apa yang dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan dan
bagaimana Deskripsi jabatan disusun secara teliti, dengan memaparkan keadaan yang
lengkap, tidak kurang dan tidak lebih dari apa yang sesungguhnya dilakukan di dalam
mengemban pekerjaan.

Penelitian ini dilaksanakan di Pengadilan Negeri Surakarta Kelas IA Khusus Jalan Slamet
Riyadi No 290, Sriwedari, Laweyan, Surakarta. Alasannya adanya masalah yang
ditemukan mengenai job description pegawai. Penelitian ini menggunakan jenis
penelitian deskriptif kualitatif. Jenis pendekatan dalam penelitian ini adalah dengan
pendekatan studi kasus. Dalam menentukan informan ini peneliti menggunakan teknik
purposive snowball samping. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan
wawancara mendalam, observasi dan dokumentasi. Untuk menganaisis keabsahan data
yang telah diperoleh, maka peneliti menggunakan teknik triangulasi sumber dan metode.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis data di
lapangan yang disebut pula dengan istilah teknik analisis data interaktif.

Penerapan job description pegawai di Pengadilan Negeri Surakarta Kelas IA Khusus

berdasarkan pedoman penerapan job description pegawai melalui job analysis
berdasarkan peraturan Nomor 7 Tahun 2015. Prosedur penerapan job description mulai
dari visi misi organisasi, struktur organisasi, jabatan, job analysis, job description dan job
evaluation. Penilaian job description pegawai melalui SKP DP 3 yang dibagikan setiap
akhir tahun. Hambatan dalam penerapan job description pegawai di Pengadilan Negeri
Surakarta Kelas IA Khusus yaitu kurangnya ketersediaan pegawai, rendahnya kualitas
pegawai, adanya rangkap job description pegawai, adanya rotasi pegawai yang tidak
berdasarkan job analysis, dan ketidaksesuaian penilaian job description pegawak. Upaya
yang dilakukan untuk mengatasi hambatan penerapan job description pegawai di
Pengadilan Negeri Surakarta Kelas IA Khusus yaitu rekrutmen mahasiswa magang,
peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui belajar mandiri, penerapan peraturan
larangan rangkap job description pegawai, melakukan koordinasi dalam penerapan job
description pegawai, dan melakukan revisi data job description pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut peneliti memberi saran ntuk Ketua Pengadilan
Negeri Surakarta Kelas IA Khusus yaitu hendaknya pimpinan meningkatkan koordinasi
dengan Mahkamah Agung, hendaknya pimpinan dalam waktu tertentu mengupayakan
melaksanakan diklat, hendaknya pimpinan mengadakan kegiatan gathering. Bagi pegawai
yaitu sebaiknya pegawai lebih giat meningkatkan kreativitas, pegawai sebaiknya selalu
mengembangkan kemampuan dan keterampilan potensi dirinya dengan cara mengikuti
pelatihan, dan pegawai sebaiknya meningkatkan kerjasama dan membudayakan saling
membantu.

 Artikel 2 ( PEMAPARAN DALAM KEGIATAN FOCUS GROUP DISCUSSION; ANALISIS

JABATAN DAN MANFAATNYA BAGI ORGANISASI PEMERINTAH )

Analisis jabatan merupakan bentuk pengembangan uraian terperinci dari tugas-

tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari satu
jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk
melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif. Suatu organisasi harus melakukan
kegiatan analisis jabatan dengan tepat karena akan memberikan manfaat yang
positif dalam meningkatkan kinerja organisasional. Kegiatan pengabdian masyarakat
melalui pemaparan materi dalam Focus Group Discussion (FGD) ini dilakukan oleh
pengabdi dengan peserta yang dihadiri oleh pajabat pemerintah setempat di
lingkungan pemerintah Kabupaten Hulu Sungai Tengah Kalimantan Selatan.

Sebelum dilakukan FGD pengabdi memaparkan tentang kajian Analisis Jabatan dan
manfaatnya sebagai salah wujud kegiatan pengabdian masyarakat. Pengabdi atau
pemateri memberikan paparan kajian tentang analisis jabatan dan manfaatnya
untuk mencapai tujuan organisasi yakni meningkatkan kinerja organisasi dan kinerja
karyawan. Selanjutnya perlu diberikan pemahaman tentang metode dan prosedur
analisis jabatan. Hasil analisis jabatan berupa informasi jabatan dapat dipergunakan
untuk melakukan pembenahan dan penyempurnaan suatu organisasi dari tiga aspek,
yaitu: kelembagaan, kepegawaian, dan ketatalaksanaan organisasi.

Metode pengabdian masyarakat yang dilakukan pengabdi dalam hal ini adalah
pemberian materi dan diskusi tentang pentingnya melakukan analisis jabatan.
Pemaparan dilakukan selama 2 jam dilanjutkan dengan mendiskusikan konsep yang
terkait dan permasalahan yang terjadi di lapangan. Peserta FGD yang hadir di dalam
forum tersebut adalah dari beberapa dinas terkait seperti Dinas Pertanian, Dinas
Perdagangan dan Industri, Disporapar, Dinas Kesehatan dan beberapa pejabat
terkait di Kabupaten Hulu Sungai Tengah, Kalimantan Selatan. Acara dilaksanakan
pada tanggal 14-6-2017 di kantor Bupati Hulu Sungai Tengah Kalimantan Selatan
menyampaikan materi yang dikumpulkan dari berbagai literature. Peserta sangat
antusias untuk melakukan diskusi dan membahas permasalahan yang terjadi di unit
kerja nya masing-masing.

Terdapat empat metode dalam mengumpulkan informasi analisis jabatan yaitu

wawancara, kuesioner, observasi, dan juga buku harian (diary/logs) peserta. Ada 6
macam informasi yang merupakan dasar bagi semua analisis jabatan yaitu meliputi
aktivitas pekerjaan, perilaku manusia, peralatan kerja yang dipergunakan, standar
prestasi, konteks pekerjaan, serta persyaratan personil. Analisis jabatan dapat
memberikan beberapa manfaat baik untuk individu maupun untuk organisasi.
Manfaat untuk individu sendiri adalah ; 1) Mempengaruhi dan menentuan standar
kehidupan, serta menggambarkan status sosial ekonomi. 2) Semakin besar
penghasilan seseorang semakin terbuka peluang memenuhi kebutuhan secara
berkualitas dan memuaskan. Sedangkan manfaat analisis jabatan bagi organisasi
adalah 1) Wahana perwujudan eksistensi dan pencapaian tujuannya. 2) Pekerjaan
yang dilaksanakan secara produktif dan berkualitas yang mampu menghasilkan
produk dan pelayanan yang berkualitas.

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah di lakukan, peneliti menyimpulkan

bahwasanya pelaksanaan kegiatan pengabdian masyarakat ini sangat berguna bagi
karyawan di lingkungan dinas pemerintah Kabupaten Hulu Sungai Tengah
Kalimantan Selatan. Mereka sangat memberikan respons yang positif atas
terlaksananya kegiatan pengabdian masyarakat tersebut. Agar bisa mencapai kinerja
organisasi yang terus meningkat, diperlukan analisis jabatan dalam organisasi.
Kegiatan ini diperlukan agar mereka semakin bisa memiliki kinerja yang bagus dalam
jangka panjang baik dari aspek kualitas maupun kuantitas sehingga bisa memberikan
pelayanan yang baik kepada masyarakat.

Hasil dari implementasi analisis jabatan akan membantu SDM dalam memahami
jabatan yang akan atau sedang diduduki. Organisasi akan memiliki kemudahan
dalam menempatkan SDM pada suatu jabatan. Jika sudah diimplementasikan
dengan baik maka karyawan akan bisa bekerja sesuai dengan keahliannya berdasar
prinsip the right man on the right place. Pengetahuan dan data yang dikumpulkan
dari metode dan prosedur analisis jabatan dapat digunakan oleh organisasi sebagai
dasar bagi setiap aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, seperti
perekrutan, seleksi, pelatihan, evaluasi kinerja, dan kompensasi. Disamping juga
digunakan sebagai masukan bagi pendesainan dan pendesainan ulang jabatan dalam
organisasi.

 Artikel 3 ( Peranan Perencanaan Pekerjaan Dan Analisis Pekerjaan Terhadap

Tujuan Organisasi Perusahaan/Instansi )

Kebutuhan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,

pengimplementasian dan pengendalian kebutuhan tersebut yang bertintegrasi
dengan perencaaan organisasi, agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis. Analisis pekerjaan akan
memberikan informasi terkait uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan serta
evaluasi pekerjaan. perencanaan dan analisis pekerjaan pada manajemen
sumberdaya manusia mempunyai peran penting dalam tahap awal dari
keberhasilan suatu organisasi saat menetapkan orang yang tepat pada jabatan
yang tepat, sehingga tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.

Berdasarkan penelitian yang sudah didapatkan, peneliti menyimpulkan

bahwasanya pada aspek peranan perencanaan sumberdaya manusia terhadap
tujuan organisasi perusahaan/instansi, menunjukan bahwa paling tidak terdapat
beberapa peran perencanaan sumberdaya manusia yaitu untuk menentukan
kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam
perusahaan, untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas dan untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan
sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat. Dengan demikian
peran perencanaan sumberdaya manusia yang baik, mengakibatkan tujuan
organisasi perusahaan/instansi menjadi lebih mudah tercapai, demikian pula
sebaliknya. Pada aspek peranan analisis sumberdaya manusia terhadap tujuan
organisasi perusahaan/instansi, menunjukan bahwa terdapat beberapa peran
yaitu : untuk memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, untuk
memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja dan untuk menciptakan iklim dan
kondisi kerja yang kondusif. Dengan demikian analisis pekerjaan yang baik maka
tujuan organisasi perusahaan/instansi akan lebih mudah dicapai, demikian pula
sebaliknya.

 Artikel 4 ( JOB ANALYSIS IN ORGANIZATIONS: TRANSITION FROM

TRADITIONAL TO STRATEGIC )
Analisis pekerjaan adalah salah satu yang penting aktivitas manajemen
sumber daya manusia yang dapat mencapai beragam fungsi seperti evaluasi
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan juga deskripsi pekerjaan. Sebuah peran,
fungsi, dan tugas terstruktur menjadi elemen penting untuk menarik dan
mempertahankan karyawan di suatu tempat kerja. Hal ini dapat dicapai
dengan proses analisis pekerjaan yang bertujuan untuk memahami tugas
individu dengan baik. Dalam konteks pekerjaan yang sangat operasional
organisasi atau kategori pekerjaan, menyempurnakan teknik mendesain
ulang pekerjaan yang gagal, merancang pelatihan untuk memperkenalkan
staf baru ke dalam praktik yang ada, atau staf yang ada dalam ptaktik
terbaru, menyiapkan kriteria evaluasi, kompensasi yang sesuai, dan dalam
perencanaan awal staf secara keseluruhan analisis pekerjaan mereka telah
melakukan tugas yang sangat signifikan.

Pentingnya analisis pekerjaan harus jelas karena sebagian besar orang

menganggapnya sebagai inti atau bagian inti dari sebagian besar aktivitas
sumber daya manusia. Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang
profesi dan pemegang pekerjaan, yang dapat dimanfaatkan untuk
menghasilkan rincian penting seperti ruang lingkup pekerjaan, standar
pekerjaan dan kriteria kinerja. Analisis pekerjaan menjawab pertanyaan
tentang tugas apa yang harus dilakukan, cara untuk menyelesaikan pekerjaan
tersebut dengan menerapkan metode sistem manajemen kinerja. Seperti
prosedur yang sistematis, analisis pekerjaan menyajikan data yang lengkap,
rinci, dan akurat, dan juga wawancara dengan berbagai tahap.

Kesimpulannya, analisis pekerjaan adalah teknik penting untuk mengevaluasi

efektivitas proses manajemen sumber daya manusia. Karena tren dan situasi
saat ini, organisasi dipahami bahwa analisis pekerjaan harus
mengintegrasikan semua dasar serta ciri-ciri pekerjaan futuristik untuk
mendiversifikasi dan memperluas aspek analisis pekerjaan yang sesuai
dengan proses tersebut secara strategis daripada hanya berkonsentrasi pada
keterampilan dan perilaku tertentu yang diperlukan untuk hal tertentu
pekerjaan. Setelah menyoroti keuntungan menggabungkan analisis
pekerjaan strategis pada manusia, proses sumber daya yang peneliti
harapkan dapat mendorong lebih banyak penelitian tentang topik yang
terkait pendekatan yang berbeda di mana SJA berdampak pada organisasi
dalam hal karyawan dan produktivitas organisasi.
 Sampai batas tertentu, penelitian ini menjawab beberapa kekhawatiran
tentang teknik SJA, dan diharapkan perlu dilakukan penelitian yang lebih
substansial tentang topik ini untuk menganalisis pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan secara umum sepanjang jalur strategis. Banyak diperlukan
penelitian ilmiah juga terhadap upaya yang dilakukan oleh praktisi HR
lainnya, kekhawatiran terkait mengenai penerapan analisis pekerjaan
strategis. Keterbatasan ini penyelidikan dapat mempengaruhi penelitian di
masa depan. Penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel moderasi
selain strategi korporat perusahaan, gaya kepemimpinan manajemen senior,
dan organisasi kemampuan. Dengan demikian, kesimpulan penelitian ini
bersifat awal dan dirancang untuk mendorong lapangan kerja penelitian
analisis.

 Artikel 5 ( Implementasi Analisis Jabatan Dalam Meningkatkan Efektifitas

Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat )

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan

menyimpulkan keterangan keterangan atau fakta fakta yang berhubungan
dengan masing masing jabatan secara sistimatis dan teratur. Dengan
demikian selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisis jabatan juga
bermanfaat bagi pegawai untuk men capai tujuan tujuan pribadinya. Dengan
di tempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki,
berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk
mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.
Berdasarkan hasil analisis jabatan, uraian tugas (job description) dapat di
susun dan spesifikasi jabatan dapat dikembangkan untuk menguraikan apa
yang akan dilakukan oleh pelaku pekerjaan, maupun pengetahuan
keterampilan serta kemampuan (knowledge, skills and abilities), dan
karakteristik lain yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

Dari hasil observasi yang dilakukan bahwa penerapan analisis jabatan di

Sekretariat Kabupaten Kutai Kutai Barat dalam penempatan pegawai belum
sepenuhnya sesuai dengan kualifikasi pegawai yang di harapkan, sehingga
efektivitas kerja pegawai belum optimal. Indikasi ini terlihat masih ada
pegawai yang lamban untuk menyelesaikan pekerjaan, tertundanya
pekerjaan yang diselesaikan, kualitas pekerjaan yang dihasilkan kurang
maksimal. Hal ini di dasarkan pada kualifikasi dan jabatan yang tidak sesuai
dengan tingkat pendidikan. Di Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat
dalam hal uraian pekerjaan belum sepenuhnya mencerminkan keseimbangan
antara beban pekerjaan dengan keterampilan dan keahlian pegawai, akan
tetapi secara aplikatif tentang uraian peker jaan sebagian besar sudah
mencerminkan sesuai dengan peraturan yang ditetapkan dalam manajemen
kepegawaian, dan hanya sebagian kecil yang terlepas dari uraian pekerjaan.
Secara aplikatif tentang uraian pekerjaan di Sekretariat Daerah Kabupaten
Kutai Barat tersebut termasuk cukup baik.

Uraian pekerjaan dilihat dari aspek kapasitas dengan beban kerja di

Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat, walaupun belum dapat
dilaksanakan secara optimal, namun dalam penerapannya cukup baik.
Karena dalam pembagian tugas yang dilakukan selama ini cukup objektif,
yaitu lebih mengedepankan azas kualifikasi antara kapasitas pegawai dengan
beban kerja. Disebutkan juga bahwasanya terjadi perangkapan pekerjaan
dan tanggung jawab, akan tetapi dalam pelaksanaannya masih saja terjadi
pegawai yang melakukan perangkapan pekerjaan dan tanggung jawab. Hal
ini disebabkan pegawai yang kurang mengerti dan memahami apa yang
termaktub dalam uraian jabatan, bahkan banyak pegawai yang bekerja selalu
menunggu perintah atasan.

Dari aspek pendidikan yang merupakan persyaratan jabatan ternyata

pendidikan yang lebih tinggi bukan merupakan se buah ketentuan bagi
pegawai untuk bisa menduduki jabatan. Karena dari banyak nya jabatan yang
ada ternyata diantaranya terdapat pegawai yang memiliki pendidikan yang
tidak sesuai tetapi justru menduduki jabatan eselon. Ini berarti tingkat
pendidikan belum sepenuhnya dijadikan bahan pertimbangan untuk
menduduki jabatan. Dari aspek pengalaman kerjadan kemam puan yang
merupakan persyaratan ternyata belum juga menjadi faktor penentu bagi
seseorang dapat menduduki jabatan, realita menunjukkan bahwa terdapat
pegawai yang pengalaman kerjanya lebih rendah justru mendapatkan
peluang menduduki jabatan. Artinya pengangkatan jabatan belum
diterapkan sesuai kualifikasi yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.

Penerapan analisis jabatan ditinjau dari aspek uraian pekerjaan ternyata juga
mengalami kesenjangan antara harapan. Terutama dalam pernbagian
pekerjaan kurang memenuhi kualifikasi yang ditentukan dalam uraian
pekerjaan. Hal ter sebut tercermin bahwa yang seharusnya dalam
pernbagian tugas harus seimbang antara kemampuan dan keterampilan
dengan beban kerja. Tetapi dalam kenyataan masih saja terdapat pegawai
yang beban kerjanya tidak sebanding dengan kemampuan dan keahlian.
Penerapan analisis jabatan di Sekretariat Daerah Kabupaten Barat cukup
bervariasi terutama yang berkenaan dengan standarisasi persyaratan jabatan
yang seharusnya dapat menghasilkan aparatur yang memenuhi kualifikasi
untuk menduduki jabatan ternyata belum dapat diaplikasikan secara tepat
dan benar.

Secara keseluruhan dari penelitian yang sudah dilakukan, peneliti

menyimpulkan penerapan analisis jabatan hendaknya di aplikasikan sesuai
dengan kualifikasi yang telah ditentukan dengan cara mem perbaiki sistem
analisis jabatan, baik yang menyangkut persyaratan jabatan. maupun uraian
pekerjaan. Evaluasi terhadap sistem pengangkatan pejabat oleh Tim
Baperjakat agar tidak menjadi perbedaan pandangan dalam memberikan
penilaian kepada calon pejabat, sehingga objektivitas dapat terjamin. Dengan
demikian dapat dicipta kan suasana kerja yang lebih kondusif agar terjalin hu
bungan kerja sama yang harmonis, selaras, dan serasi diantara unit kerja.
Untuk meningkatkan efektivitas kerja pegawai di Sekretariat Daerah
Kabupaten Kutai Barat hendaknya faktor profesionalisme menjadi salah satu
syarat penentu dalam penempatan pegawai pada suatu jabatan.

 Buku ( BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEKTOR

PUBLIK (MSDM-SP) UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SIDOARJO 2020

Analisis jabatan merupakan langkah dni dalam upaya menyiapkan

perekrutan pegawai. Nilai penting analisis jabatan berkaitan erat dengan
masalah anggaran. Analisis jabatan dapat mengetahui data-data lengkap
mengenai kebutuhan kualifikasi pegawai. Hasil dari analisis jabatan
berupa daftar uraian pegawai pernyataan tertulis mengenai kewajiban-
kewajiban pegawai dan juga dapat mencakup standar kualifikasi yang
merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang dibutuhkan bagi
seorang pegawai untuk melaksanakan kewajiban atas kedudukannya
secara memuaskan. Hal tersebut akan berkaitan dengan tanggung jawab
pegawai atas tugasnya dalam sebuah organisasi atau instansi publik.
Analisis jabatan memberikan informasi kepada pegawai yang
bersangkutan.
Adapun langkah-langkah yang harus dilakukan dalam analisis jabatan
meliputi dua langkah pokok yaitu: pertama, Penentuan tugas-tugas
utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajiban
yang akan dilaksanakan dalam sistem kepegawaian. Kedua, Penetapan
pengetahuan, kemampuan-kemampuan, kecakapan-kecakapan, dan
beberapa karakteristik lainnya seperti faktor-faktor kepribadian, sikap,
ketangkasan, atau karakteristik fisik dan mental yang diperlukan bagi
pegawai yang di butuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas. Ada empat
jenis analisis jabatan yaitu analisis jabatan untuk persyaratan pegawai,
analisis jabatan untuk tujuan pelatihan, analisis jabatan untuk
menentukan tarif, serta analisis jabatan untuk perbaikan metode.

Berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan, peneliti menyebutkan pada

analisis jabatan ada beberapa aspek yang harus dianalisis yaitu
pelaksanaan pekerjaan yang menjabarkan fungsi-fungsi yang ada di
setiap unit kerja. Penjabaran fungsi terlihat pada pelaksanaan tugas oleh
semua pegawai yang berada di unit kerja tersebut. Hasil yang diperoleh
dengan mengadakan analisis jabatan adalah pertama berupa rumusan
jabatan untuk setiap unit kerja yaitu jabatan struktural dan jabatan
fungsional. Kedua, uraian jabatan baik jabatan struktural maupun jabatan
fungsional. Ketiga, peta jabatan yang berupa bentangan seluruh jabatan
baik struktural maupun fungsional, sebagai gambaran menyeluruh bagi
jabatan yang ada dalam unit organisasi atau dalam instansi.