AUDIT OPERASIONAL ATAS

PELAKSANAAN FUNGSI MANAJEMEN

SDM PADA PT XL AXIATA TBK
Shelly, Gen Norman T, S.E. Ak. M.M.
Binus University, Jl. Batu sari raya no.80 Jakarta Barat , 0819863810, zoomama.mia@gmail.com

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengevaluasi audit operasional atas pelaksanaan
manajemen fungsi sumber daya manusia pada PT XL Axiata Tbk. Ruang lingkup
penelitian adalah fungsi sumber daya manusia yang terdiri atas: fungsi perencanaan
SDM, fungsi rekrutmen dan seleksi, fungsi penempatan, fungsi pelatihan dan
pengembangan, fungsi penilaian kinerja, fungsi promosi jabatan dan jenjang karir
sampai dengan fungsi pemutusan hubungan kerja. Metode penelitian yang
digunakan adalah pendekatan kualitatif deskriptif dimana data diperoleh melalui
wawancara, observasi, kuesioner serta dokumentasi perusahaan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa masih terdapat masalah-masalah dalam fungsi SDM seperti
belum terdapat Job Requirement, penempatan SDM yang tidak sesuai dengan yang
disetujui pada saat proses rekrutmen hingga proses pemutusan hubungan kerja yang
belum menerapkan exit interview, hal ini terjadi karena kurang jelasnya kebijakan
perusahaan maupun kesadaran karyawan yang masih rendah. (S)

Kata Kunci : Audit Operasional, Sumber Daya Manusia, Manajemen Sumber Daya
Manusia

PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan yang
berpengaruh terhadap maju mundurnya suatu perusahaan. Sumber daya manusia harus dapat dikelola
secara sistematis dan terencana agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Oleh
sebab itu,untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan maka proses penerimaan karyawan harus
diseleksi terlebih dahulu guna menghindari adanya karyawan yang kurang berpotensi. Setelah
karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan sesuai dengan deskripsi tugasnya,maka tugas
manajer selanjutnya melakukan suatu kebijakan yaitu pengawasan dan evaluasi terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Siti Latifatul Arifani dan Nurul Fachriyah
dalam jurnal ilmiah mereka yang berjudul Audit Operasional Untuk Menilai Efektivitas Fungsi
Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada Pabrik Kertas PT.Setia Kawan Makmur Sejahtera) (2012):
“bahwa untuk menilai keefektifan fungsi SDM harus mencakup sepuluh fungsi SDM dimana salah
satunya adalah fungsi penilaian kinerja karyawan.” Pengawasan kinerja karyawan harus dilakukan
untuk menilai kinerja karyawan yang mempengaruhi tingkat ekonomis, efesiensi dan efektivitas
operasional suatu perusahaan.
 Fungsi SDM memegang peranan yang penting karena mempengaruhi efektivitas dan efisiensi
operasional perusahaan. Fungsi pengawasan dapat dilaksanakan baik secara langsung oleh pemilik
perusahaan maupun melalui sistem internal kontrol. Semakin berkembangnya suatu perusahaan, maka
semakin kompleks masalah-masalah yang dihadapi oleh perusahaan. Berdasarkan Journal Of
Management February 2014 Vol.4, No.2, Page 371-398 : Human Capital Is Dead;Long Live Human
Capital Resources: “Consequently, the locus of competitive advantage has less to do with whether
human capital resources are generic or specific but instead of occurs because nearly all human
capital resources combinations are complex,are firm specific, and lack strategic (or efficient) factor
markets”. Oleh karena itu,fungsi SDM harus diawasi dan dievaluasi agar dapat dilakukan perbaikan-
perbaikan yang positif guna mengatasi permasalahan perusahaan yang semakin kompleks.
Berdasarkan penelitian oleh Assa Octora Putra dan Grace Widijoko dalam junal ilmiahnya yang
berjudul Audit Manajemen Sebagai Sarana Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia
(Studi Kasus pada AUTO 2000 Cabang Malang Sutoyo) (2013): “Audit Manajemen pada fungsi
sumber daya manusia bertujuan untuk menilai seberapa efektif perusahaan dalam melaksanakan
fungsi sumber daya manusianya dan mengidentifikasi kelemahan dari fungsi SDM serta memberikan
rekomendasi perbaikan terhadap fungsi SDM yang ada di perusahaan”. Untuk itulah audit atas SDM
sangat penting untuk melakukan identifikasi terhadap masalah-masalah yang dihadapi perusahaan,
bagaimana rekomendasi perbaikannya serta apa saja yang perlu dijalankan untuk meningkatkan
kinerja proses fungsi sumber daya manusia.
PT XL Axiata Tbk. Adalah salah satu perusahaan telekomunikasi terkemuka di Indonesia yang
berkomitmen dalam memenuhi kebutuhan pelanggan,pemegang saham dan karyawan. Layanan XL
antara lain mencakup layanan suara,layanan data dan layanan nilai tambah lainnya (value added
services). XL mementingkan sikap profesionalisme dalam melayani pelanggan dengan mengetahui
dan memenuhi kebutuhan pelanggannya. Selain itu, XL juga selalu bersemangat untuk merebut hati
setiap pelanggannya dengan berbagai program yang inovatif dimana membuktikan komitmennya
sebagai penyedia layanan seluler terdepan di Indonesia. Hal tersebut tentunya perlu didukung oleh
sumber daya manusia yang kompeten dan bersikap professional dalam setiap pekerjaan yang
diembannya. Kurang jelasnya prosedur saat ini menyebabkan masih terdapat kendala-kendala yang
berpengaruh pada kinerja karyawan yang dapat menyebabkan tidak tercapainya tujuan perusahaan. PT
XL Axiata Tbk. tetap harus meningkatkan SDM yang dimilikinya agar lebih baik dan berkualitas.
Agar fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dilaksanakan secara optimal demi
mendukung tingkat ekonomis,efisiensi dan efektivitas perusahaan maka diperlukan penilaian atas
internal control atas manajemen sumber daya manusia di PT.XL Axiata Tbk. Internal control dapat
dilaksanakan dengan memulai mengindentifikasi masalah-masalah yang berkaitan dengan pengelolaan
SDM di perusahaan, bagaimana evaluasi pelaksanaannya serta rekomendasi apa yang tepat untuk
mengatasi masalah-masalah tersebut.
Tujuan yang ingin dicapai, antara lain adalah untuk mengetahui internal control atas manajemen
sumber daya manusia pada PT XL Axiata Tbk. telah dilaksanakan untuk secara optimal untuk
mendukung tingkat ekonomis,efisiensi dan efektivitas perusahaan, untuk mengidentifikasi masalah-
masalah yang berkaitan dengan pengelolaan manajemen SDM perusahaan, mengevaluasi pelaksanaan
atas kegiatan manajemen sumber daya manusia untuk mendukung kegiatan operasional perusahaan,
merumuskan rekomendasi yang tepat kepada manajemen dalam mengatasi kelemahan-kelemahan
yang terdapat dalam SPM dan prosedur operasional pada PT XL Axiata Tbk. agar dapat
meningkatkan efisiensi, efektivitas dan ekonomisasi dari kegiatan operasional perusahaan agar dapat
berjalan secara efektif dan efisien.

METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan adalah kualitatif. Data dan informasi diperoleh melalui berbagai
metode yang meliputi:
1. Penelitian Literatur (Literature Research).
Penelitian ini dilakukan oleh penulis dengan menggali dan mempelajari informasi yang
diambil dari teori-teori dari buku literatur melalui media internet, jurnal-jurnal ilmiah, dan
referensi lain yang dibutuhkan dalam pembahasan masalah yang berkaitan dengan topik
SDM.
2. Penelitian Lapangan (Field Research).
Penelitian ini dilakukan penulis dengan melakukan survey langsung terhadap perusahaan
untuk memperoleh data primer serta lebih dapat memahami keadaan yang sebenarnya dari
objek yang diteliti, melalui:
a. Wawancara
Penulis mendapatkan informasi dengan cara melakukan tanya jawab secara lisan kepada
bagian HRD mengenai pelaksanaan fungsi SDM serta karyawan-karyawan yang bekerja
di perusahanan.
b. Observasi
Penulis mengamati kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan SDM perusahaan
secara langsung.
c. Kuisioner
Penulis mengajukan beberapa daftar pertanyaan tertulis untuk dijawab secara bebas dan
jujur kepada karyawan-karyawan yang terkait dengan pelaksanaan fungsi SDM.
d. Dokumentasi
Penulis menelusuri dokumen-dokumen yang mendukung proses pelaksanaan
pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan.
e. Konfirmasi
Penulis melakukan konfirmasi atas data dan informasi yang diperoleh kepada pihak
HRD dan karyawan perusahaan.

HASIL DAN BAHASAN

Dengan melakukan survei pendahulan, wawancara, observasi dan penelusuran dokumen hingga hasil
dari kuesioner, maka diperoleh informasi dan temuan audit mengenai kondisi dan keadaan
perusahaan. Hasil temuan audit antara lain:
 1. Perusahaan sudah memiliki job description secara tertulis. Namun pada praktiknya, tugas dan
tanggung jawab setiap karyawan perusahaan lebih sering diberikan secara lisan oleh atasan
secara langsung ke bawahan, sehingga terkadang tidak mengacu pada job description yang
tersedia.
2. Perusahaan belum memiliki job requirements secara tertulis dimana dalam job requirement
mengatur tentang penetapan persyaratan minimum dari tenaga kerja yang akan direkrut.
Dari hasil wawancara secara langsung serta konfirmasi ke bagian HRD dan karyawan
perusahaan tentang peraturan atau kebijakan perusahaan yang tersedia, ditemukan bahwa
perusahaan belum memiliki job requirements secara tertulis. Pada divisi Human Resource
Department menetapkan persyaratan kualitas minimum dari calon karyawan yang akan
direkrut untuk setiap posisi berdasarkan keterangan secara lisan dari division head yang
memerlukan.
3. Perusahaan belum memiliki prosedur mengenai penyampaian keluhan dari karyawan.
4. Sistem promosi jabatan dan jenjang karir belum memiliki prosedur secara tertulis
5. Perusahaan lebih mengutamakan sumber tenaga kerja internal melalui referensi dari
karyawan yang telah bekerja di PT XL Axiata Tbk. pada saat perusahaan butuh sumber
tenaga kerja lain dalam keadaan mendesak. Perusahaan tidak melakukan tes awal untuk
kandidat yang berasal dari referensi karyawan dikarenakan bahwa karyawan yang akan
direkrut dibutuhkan dengan sangat cepat sehingga tidak cukup waktu untuk dilakukan tes
awal dan lainnya. Perusahaan berasumsi bahwa karyawan yang direkomendasikan oleh
karyawan yang sudah bekerja sebelumnya, terutama karyawan lama dan memiliki jabatan
yang tinggi, sudah memiliki keahlian serta dapat menghemat waktu.
6. Dalam hal penempatan karyawan terkadang tidak sesuai dengan posisi yang disetujui saat
rekrutmen. Hal ini disebabkan perekrutan karyawan baru hanya berdasarkan permintaan
masing-masing divisi yang membutuhkan atau ketika terjadi kekosongan pada posisi tertentu
akibat promosi, mutasi, atau pemutusan hubungan kerja.
7. Dalam proses pelatihan dan pengembangan karyawan masih banyak kekurangan sehingga
menyebabkan kendala dalam proses pelatihan dan pengembangan.
8. Karyawan yang melakukan masa percobaan 3 bulan belum mendapatkan hasil penilaian
kinerja
9. Belum ada implementasi exit interview bagi karyawan yang keluar perusahaan

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Berdasarkan proses audit yang telah dilaksanakan di PT XL Axiata Tbk yang dimulai dengan survei
pendahuluan, observasi, wawancara, analisa kuesioner, dokumentasi perusahaan serta konfirmasi
dengan pihak-pihak yang terkait dengan fungsi SDM, maka dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut:
1. Internal control atas fungsi manajemen sumber daya manusia pada PT XL Axiata Tbk
termasuk baik khususnya pada fungsi perencanaan umum,fungsi rekrutmen dan seleksi,
 fungsi pelatihan dan pengembangan,fungsi penilaian kinerja dan fungsi pemutusan hubungan
kerja. Internal control yang baik ini membuktikan bahwa fungsi SDM telah dilaksanakan
secara optimal untuk mendukung tingkat ekonomis, efisiensi dan efektivitas perusahaan.
2. Masalah-masalah yang menjadi kelemahan di perusahaan dimana berkaitan dengan
pengelolaan manajemen SDM perusahaan adalah sebagai berikut:
a. Perusahaan belum memiliki job requirements secara tertulis.
b. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan yang bekerja di perusahaan,
diketahui bahwa terdapat beberapa keluhan yang sudah disampaikan kepada pihak
terkait di perusahaan, namun belum dilakukan tindak lanjut.
c. Semua lamaran yang telah masuk dan diterima oleh Staff dari departemen Sumber Daya
Manusia tidak dapat diproses seluruhnya .
d. Diketahui bahwa sebagian besar karyawan perusahaan berasal dari referensi karyawan
yang sudah bekerja di perusahaan terlebih dahulu. Karyawan tersebut juga hanya melalui
tes wawancara saja tanpa melalui tes awal.
e. Ada beberapa karyawan yang terkadang ditempatkan tidak sesuai dengan posisi yang
disetujui saat rekrutmen.
f. Kurangnya kesadaran sebagian karyawan dalam melakukan program pelatihan dan
pengembangan serta terlalu panjangnya waktu pelatihan dan pengembangan
g. HR Services Department Head belum menyampaikan hasil penilaian kinerja karyawan
kepada karyawan yang sudah menyelesaikan masa percobaan.
h. Perusahaan belum menyusun prosedur dan aturan terkait dengan sistem promosi jabatan
dan jenjang karir.
i. Tidak adanya exit interview bagi karyawan yang keluar
3. Evaluasi pelaksanaan atas kegiatan fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut:
a. Perusahaan tidak memiliki job requirement tertulis dimana pihak perusahaan
menyatakan bahwa belum disusunnya job requirements tersebut disebabkan oleh
padatnya waktu serta kurangnya tenaga kerja untuk menyusun job requirements tersebut.
Namun perusahaan saat ini sedang berupaya untuk menyusunnya, dan direncanakan di
tahun berikutnya sudah dapat direalisasikan. Pada divisi Human Resource Department
menetapkan persyaratan kualitas minimum dari calon karyawan yang akan direkrut
untuk setiap posisi berdasarkan keterangan secara lisan dari division head yang
memerlukan.
b. Perusahaan menyatakan bahwa penyampaian keluhan secara langsung dari karyawan
akan segera dilakukan tindak lanjut sesuai dengan peraturan perusahaan. Namun untuk
beberapa keluhan seperti kenaikkan gaji, masih harus dipertimbangkan sesuai dengan
kinerja karyawan tersebut.
c. Proses pemenuhan kebutuhan atas tenaga kerja eksternal dilakukan melalui pemasangan
iklan baik di media cetak maupun media elektronik. Semua lamaran yang masuk
diproses dan ditangani oleh Staff dari departemen Sumber Daya Manusia. Semua
 lamaran yang telah masuk dan diterima oleh Staff dari departemen Sumber Daya
Manusia tidak dapat diproses semua lamaran disebabkan oleh banyaknya lamaran yang
masuk dan sedikitnya posisi yang dibutuhkan. Selain itu,beranggapan bahwa hal ini akan
lebih menghemat waktu dan tenaga.
d. Tidak ada hubungan kekeluargaan antara karyawan yang masuk dengan manajemen
perusahaan, namun sebagian besar karyawan perusahaan berasal dari referensi karyawan
yang sudah bekerja di perusahaan terlebih dahulu. Karyawan yang berdasarkan referensi
tersebut juga hanya melalui tes wawancara saja tanpa melalui tes awal. Wawancara ini
dilakukan untuk memberikan gambaran mengenai kemampuan calon karyawan, padahal
di dalam peraturan perusahaan yang telah ditetapkan, disebutkan bahwa setiap pelamar
harus melalui prosedur penerimaan diantaranya adalah melalui tes yang telah ditetapkan.
Alasan perusahaan tidak melakukan tes awal untuk kandidat yang berasal dari referensi
karyawan dikarenakan bahwa karyawan yang akan direkrut dibutuhkan dengan sangat
cepat sehingga tidak cukup waktu untuk dilakukan tes awal. Perusahaan berasumsi
bahwa karyawan yang direkomendasikan oleh karyawan yang sudah bekerja
sebelumnya, terutama karyawan lama dan memiliki jabatan yang tinggi, sudah memiliki
keahlian serta dapat menghemat waktu.
e. Divisi HR belum mempunyai database pelamar. Seringkali kandidat yang sudah pernah
melamar sebanyak 2 kali dipanggil kembali untuk mengikuti tes psikologi.
Perusahaan telah menetapkan bahwa para kandidat yang pernah melamar sebanyak 2
kali tidak diperbolehkan mengikuti tes psikologi karena kandidat tersebut tidak sesuai
dengan kualifikasi yang diharapkan dan hal ini sebagai upaya untuk menekan biaya
perekrutan.
f. Beberapa karyawan yang terkadang ditempatkan tidak sesuai dengan posisi yang
disetujui saat rekrutmen. Hal ini disebabkan perekrutan karyawan baru hanya
berdasarkan permintaan masing-masing divisi yang membutuhkan atau ketika terjadi
kekosongan pada posisi tertentu akibat promosi, mutasi, atau pemutusan hubungan kerja.
g. Training yang dilaksanakan di XL memakan waktu yang cukup lama yaitu 2-3 hari.
Banyaknya aktivitas program pelatihan dan pengembangan ini, berakibat karyawan
meninggalkan tugas dan pekerjaannya untuk mengikuti sesi pelatihan dan
pengembangan.
h. Pada masa percobaan selama 3 bulan, HR Services Department Head belum
menyampaikan hasil penilaian kinerja karyawan kepada karyawan yang sudah
menyelesaikan masa percobaan. HR Services Department Head menyatakan bahwa
penyampaian hasil evaluasi kinerja terhadap karyawan yang sudah mengikuti masa
percobaan tidak perlu dilakukan karena divisi HR akan melakukan penilaian kinerja
terhadap semua karyawan setiap bulan September. Oleh karena itu, HR Services
Department Head menganggap penyampaian hasil penilaian kinerja karyawan
kepada karyawan yang sudah mengikuti masa percobaan kurang efektif.
 i. Perusahaan belum menyusun prosedur dan aturan terkait dengan sistem promosi jabatan
dan jenjang karir. Pengisian jabatan yang kosong hanya diinformasikan kepada
karyawan secara lisan.
j. Kondisi-kondisi yang menyebabkan pemutusan hubungan kerja antara lain karena
adanya karyawan yang mengundurkan diri dengan alasan tertentu dan karyawan dipecat
dengan alasan tertentu. Dalam hal ini perusahaan belum melaksanakan exit interview
bagi karyawan yang keluar. Perusahaan menyatakan bahwa exit interview dengan
karyawan yang akan meninggalkan perusahaan kurang efektif karena karyawan yang
bersangkutan tidak merespons pertanyaan yang diajukan dengan jujur. Hal ini
disebabkan karyawan tersebut ingin mendapatkan referensi yang bagus dari perusahaan.

Saran

Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah menghasilkan suatu rekomendasi atas setiap
permasalahan yang ditemukan. Berikut rekomendasi perbaikan atas setiap permasalahan yang
dijelaskan sebelumnya:
1. Perusahaan sebaiknya menyusun peta kompetensi karyawan yang dibutuhkan dan
membuat job requirements secara tertulis berdasarkan peta kompetensi yang ada. Job
requirements diperlukan sebagai dasar pelaksanaan seleksi sehingga perusahaan
mendapatkan orang-orang yang tepat untuk mengisi jabatan yang tepat. job requirements
memuat informasi mengenai jenis kelamin, pengalaman kerja, pendidikan, dan
kompetensi teknis yang dibutuhkan.
2. Perusahaan sebaiknya segera melakukan tindak lanjut atas keluhan yang masuk, agar
dapat menciptakan lingkungan kerja yang baik didalam perusahaan, sehingga karyawan
akan merasa puas dan dapat bekerja tanpa adanya hal yang membebani pikiran mereka.
Perusahaan juga sebaiknya membuat prosedur dalam penyampaian keluhan terkait
dengan lingkungan pekerjaan perusahaan, sehingga perusahaan dapat menerima
masukan yang efektif.
3. Sebaiknya semua lamaran yang masuk tidak ditangani oleh 1 orang saja yaitu staff
Sumber Daya Manusia, tetapi kepala divisi departemen Sumber Daya Manusia juga
melakukan pemeriksaan atas semua lamaran yang masuk. Hal ini dilakukan juga untuk
meminimalisasi kelalaian dari Staff yang mungkin terjadi. Selain itu, perusahaan juga
harus menambah staff yang menangani aktivitas perekrutan karyawan baru.
4. Perusahaan sebaiknya tidak hanya mengandalkan sumber tenaga kerja yang berasal dari
referensi karyawan lama saja, namun juga mencari dan mempertimbangkan calon
karyawan lain. Selain itu, perusahaan juga harus melakukan tes awal terhadap semua
karyawan tanpa adanya pengecualian, untuk mendapatkan gambaran mengenai
kemampuan calon karyawan yang sesuai dengan harapan perusahaan.
5. Perusahaan sebaiknya menempatkan karyawan sesuai posisi yang disetujui saat
rekrutmen. Dengan demikian perusahaan dapat menyesuaikan kompetensi karyawan
dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan.
 6. Perusahaan sebaiknya mengadakan pelatihan pada waktu-waktu tertentu dimana tidak
menganggu jam kerja karyawan seperti mengambil waktu pada saat hari libur karyawan
(akhir minggu, hari libur nasional) atau pada saat jam pulang kantor yang dilakukan
setiap hari selama beberapa jam. Hal ini dimaksudkan agar proses pelatihan dapat
berjalan dengan efektif tanpa harus menelantarkan tugas dan tanggung jawab karyawan
di kantor. Selain itu, perusahaan sebaiknya jangan membebani pekerjaan kepada
karyawan saat diadakan proses pelatihan dan pengembangan agar karyawan dapat
konsentrasi dalam mengikuti proses pelatihan dan pengembangan.
7. HR Services Department Head sebaiknya menyampaikan hasil penilaian kinerja
kepada karyawan yang sudah mengikuti masa percobaan. Penyampaian tersebut
bermanfaat untuk memberikan umpan balik kepada karyawan atas kualitas pekerjaannya.
8. Perusahaan sebaiknya menyusun prosedur promosi, transfer, dan demosi jabatan secara
tertulis dan rinci kemudian menginformasikannya kepada karyawan. Promosi dapat
mendorong semangat kerja karyawan. Transfer diberikan ke karyawan dengan tujuan
menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Demosi dapat terjadi karena
ketidakmampuan karyawan menunaikan pekerjaannya sesuai dengan parameter yang
dapat diterima perusahaan. Perusahaan sebaiknya menyusun prosedur dan aturan terkait
dengan jenjang karir untuk karyawannya. Gambaran rinci yang jelas mengenai karirnya,
akan membuat karyawan semakin mampu dan mau membuat komitmen kepada
perusahaan untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar di kemudian hari.
9. Perusahaan sebaiknya menyelenggarakan exit interview untuk mendorong karyawan
mengutarakan alasan-alasan pengunduran diri secara terbuka dan bebas. Dengan exit
interview, perusahaan mampu mengumpulkan informasi mengenai berbagai masalah
yang dialami karyawan di tempat kerjanya. Hasil exit interview dapat didokumentasikan
untuk membantu perusahaan dalam menandai kecenderungan atau mengungkap isu yang
bisa diperbaiki untuk meminimalisir keluarnya karyawan di masa yang akan datang.
Selain itu, perusahaan dapat memakai surat referensi agar karyawan dapat berkata jujur
saat dilakukannya exit interview.

REFERENSI
Achmad Fauzi. (2012). Audit Operasional Atas Fungsi Sumber Daya Manusia pada PT.
Valindo Global. Tesis S1 tidak dipublikasikan, Universitas Bina Nusantara, Jakarta.
Agoes, S. (2008). Auditing Pemeriksaan oleh Kantor Akuntan Publik Jilid Satu. Jakarta:
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Aiz Zakiyudin. (2013). Teori dan Praktek Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Amin Tunggal Widjaja. (2014). Mengenal Audit Internal Kontemporer. Jakarta: Penerbit
Harvarindo.
Arens, A.A., Elder, J.E., dan Beasley, M.S. Alih bahasa oleh Wibowo,H. (2008). Auditing dan Jasa
Assurance Pendekatan Terintegrasi. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Boynton, W.C., Jonson, R.N., & Kell, W.G. alih bahasa oleh Rajoe, P.A., Gania, G., & Budi, I.C.
(2009). Modern Auditing. Jakarta : Penerbit Erlangga
Dan, M.Guy., C. Wayne Alderman., Alan, J. Winters. Alih bahasa Paul, A. Rojoe
(2009). Auditing. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Ebookbrowse. (2010). Sistem Pengendalian Intern. Diakses 25 Januari 2014 dari
http://ebookbrowsee.net.
Fachriyah,Nurul dan Siti Latifatul Arifani.(2012).Audit Operasional Untuk Menilai Efektivitas
Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Pada Pabrik Kertas PT.Setia Makmur Sejahtera).Jurnal
Ilmiah Mahasiswa FEB, 1(2).
Mulyadi. (2002). Auditing. Jakarta: Salemba Empat.
Ployhart T. Robert, Anthony, Greg Reilly, and Mark A. (2014).Human Capital Is Dead;
Long Live Human Capital Resources. Journal Of Management, 4(2) , 371-398.
Phatar,Jendhy.(2013).Auditing.Diakses 2 Februari 2014 dari http://onemore71.com.
Rivai, V. dan Sagala, E.J. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Shen,Jie., Ashok.,Brian D’netto, and Manjit Monga.(2009).Managing Diversity Through
Human Resources Management :An International Perspective and Conceptual
Framework. The International Journal Of Human Resources Management,Vol.
20,No.2,page235-251,diakses 23 Maret 2014 dari http://content2.learntoday.info/
shu/NU520_Spring_11/Media/Week06/managing%20diversity%20through%20hrm.pdf.
Subekhi, Ahmad, dan Jauhar, Mohammad. (2012). Pengantar Manajemen Sumber Daya
Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: Penerbit Prestasi Pustaka Publisher.
Suliyanto.(2012).Metode Riset Bisnis. Yogyakarta:Andi.
Sunyoto, Danang. (2012). Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT Caps. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Tunggal, A.W. (2012). Pedoman Pokok Operational Auditing. Jakarta: Penerbit Harvarindo.
Widijoko,Grace dan Assa Octora Putra.(2013).Audit Manajemen Sebagai Sarana Untuk
Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia(Studi Kasus Pada AUTO 2000 Cabang
Malang Sutoyo).Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB,2(1).

RIWAYAT PENULIS
Nama : Shelly

Tempat, Tanggal lahir : Jakarta, 19 Mei 1991

Pendidikan Terakhir : S1 (Universitas Bina Nusantara) jurusan (Akuntansi) Tahun

2014