ANALISIS PENGARUH E-RECRUITMENT PADA KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada PT X)

Dibuat untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Metode Penelitian Bisnis

Disusun Oleh
Putri Ayunda Dipta Arviollisa
170610170049

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS PADJADJARAN

SUMEDANG

2019
 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pegawai adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi yang
digunakan untuk menggerakkan atau mengelola sumber daya lainnya, sehingga
harus benar-benar dapat digunakan secara efektif dan efisien sesuai kebutuhan
riil organisasi. Pegawai merupakan seseorang yang melakukan penghidupannya
dengan bekerja dalam kesatuan organisasi, baik kesatuan kerja pemerintah
maupun kesatuan kerja swasta. Oleh karena itu, perlu dilakukan perencanaan
kebutuhan pegawai secara tepat sesuai beban kerja yang ada dan hal tersebut
dengan didukung oleh adanya proses rekrutmen dan seleksi yang tepat dan
sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi.
Kegiatan rekrutmen merupakan proses mencari dan menarik (membujuk
untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan atau
posisi tertentu yang dibutuhkan, yang telah diidentifikasi dalam perencanaan
sumber daya manusia. Penentuan metode rekrutmen harus dilakukan secara
matang karena adanya pertimbangan biaya rekrutmen yang tinggi untuk proses
seleksi para karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan
secara bijak berbagai metode alternatif yang akan digunakan sebelum
melakukan rekrutmen.
Proses rekrutmen ini dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan
sumber daya manusia yang terbaik untuk berada di posisi yang telah disediakan
oleh perusahaan. Proses rekrutmen harus dilakukan dengan semaksimal
mungkin karena dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam jangka
panjang sehingga harus dilakukan semaksimal mungkin agar mendapatkan
sumber daya manusia yang berkualitas. Selain proses rekrutmen harus
dilakukan secara maksimal, di sisi lain perusahaan harus melakukan proses
rekrutmen secara efisien guna meminimalisir pengeluaran yang dikeluarkan
oleh perusahaan namun tetap bertujuan untuk mendapat karyawan atau sumber
daya manusia yang berkualitas. Cara yang dilakukan perusahaan untuk
menyebarluaskan informasi rekrutmen karyawan dalam posisi tertentu yaitu
salah satunya dengan cara mempromosikan melalui media online, atau disebut
dengan e-recruitment.
 E-recruitment merupakan inovasi teknologi dalam proses pencarian dan
penarikan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan. Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, maka
perusahaan harus dapat melakukan proses e-recruitment yang baik.
Penyebaran informasi rekrutmen karyawan di era sekarang sering kali
diterapkan melalui e-recruitment oleh berbagai perusahaan, karena dinilai
penyebarannya sangat luas karena terhubung melalui internet atau melalui
website perusahaan itu sendiri, sehingga setiap orang dapat mengetahui bila
ada penerimaan di perusahaan tertentu dengan posisi tertentu. Setiap individu
saat ini dapat dengan mudah untuk mengakses informasi melalui e-
recruitment.
Perusahaan menggunakan metode e-recruitment karena selain
menghemat biaya, brand perusahaan dapat lebih dikenal dan memperbesar
peluang mendapat calon karyawan yang sesuai kriteria (job specification)
yang telah ditetapkan organisasi. Melalui metode recruitment para pencari
informasi lowongan kerja juga lebih mudah mengakses dibandingkan jika
harus membeli surat kabar atau datang langsung ke perusahaan dengan resiko
belum tentu ada lowongan kerja yang sesuai dengan keahlian mereka. Saat ini
beberapa perusahaan besar di Indonesia mulai menerapkan e-recruitment
sebagai salah satu metode perekrutan mereka, PT X adalah salah satu dari
beberapa perusahaan yang telah menerapkan e-recruitment.
Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja seorang karyawan akan baik apabila
pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya
upah atau imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Kinerja
yang optimal akan terwujud jika organisasi dapat memilih karyawan yang
memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta
memiliki kondisi yang memungkinkan agar dapat bekerja secara maksimal.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Sistem perekrutan dan seleksi di dalam PT. X tidak hanya
menghasilkan pegawai yang statusnya sebagai pegawai tetap maupun
 magang, namun untuk meningkatkan kefektifitasan perusahaan maka
PT. X juga menggunakan tenaga kerja yang berasal dari outsourcing.
PT X dalam melaksanakan proses rekrutmen dengan melalui media
online (e-recruitment). Pelaksanaan rekrutmen dilakukan oleh
departemen Sumber Daya Manusia (SDM) PT. X, yang sekaligus
berfungsi mengawasi jalannya proses e-recruitment dan memastikan
bahwa proses e-recruitment dan seleksi berjalan sesuai dengan tahapan
yang direncanakan dan bersifat objektif. Kegagalan dalam pelaksanaan
sistem perekrutmen tenaga kerja akan berdampak pada proses
pencapaian tujuan perusahaan, di mana kinerja dari PT X tidak hanya
mampu melayani pelanggan, namun juga harus menjaga
kesinambungan dan memberikan pelayanan yang baik bagi pelanggan,
mengingat sangat pentingnya proses e-recruitment diharapkan dengan
adanya proses rekrutmen dan seleksi yang baik dan efektif akan
berdampak pada perkembangan perusahaan.
1.2.2 Rumusan Masalah
a. Apakah e-recruitment dapat mempengaruhi kinerja pegawai PT X?
b. Bagaimana pengaruh e-recruitment pada peningkatan kinerja
pegawai PT X?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Menyadari pentingnya peran rekruitmen sumber daya manusia
melalui teknologi dalam kegiatan perusahaan, maka hendaknya
perusahaan perlu mengelola proses rekrutmen sumber daya manusia
sebaik mungkin karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya
pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana, melainkan juga pada
faktor manusianya.
1.3.2 Tujuan Penelitian
a. Mengetahui pengaruh e-recruitment terhadap kinerja pegawai PT X.
b. Mengetahui dan memahami bagaimana e-recruitment pada
peningkatan kinerja pegawai PT X.
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Empiris
Kegunaan praktis empiris penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi penulis
- Untuk menambah ilmu pengetahuan serta pemahaman mengenai
manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai
pengaruh e-recruitment terhadap peningkatan kinerja pegawai.
- Sebagai salah satu tugas mata kuliah Metode Penelitian Bisnis.
b. Bagi Pembaca
- Untuk menambah pengetahuan serta pemahaman mengenai
manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai
pengaruh e-recruitment terhadap kinerja pegawai.
- Sebagai bahan referensi yang dapat digunakan untuk melakukan
penelitian yang masih berhubungan dengan variabel-variabel
yang diteliti dalam penelitian ini.
c. Bagi Perusahaan
- Mengetahui pengaruh e-recruitment terhadap kinerja karyawan
sehingga dapat melakukan perencanaan perekrutan yang sesuai,
efisien, dan efektif demi keberlangsungan perusahaan.
1.4.2 Kegunaan Teoretik
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat dan masukan
dalam pengembangan ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan
disiplin ilmu administrasi bisnis, khususnya mengenai sumber daya
manusia.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan adalah sebagai berikut:
BAB I : Pendahuluan
BAB I Pendahuluan merupakan gambaran awal dan ketertarikan peneliti untuk
melakukan penelitian ini. BAB I terdiri dari latar belakang penelitian,
identifikasi masalah, tujuan, kegunaan penelitian, dan rencana sistematika
kepenulisan.
BAB II : Tinjauan Pustaka dan Kerangka Pemikiran
BAB II merupakan kajian studi atau studi pustaka yang dilakukan oleh peneliti
terhadap teori dan berbagai literatur dan buku. BAB II penelitian ini terdiri dari
sub-sub kerangka pemikira yang mencakup konsep tentang e-recruitment dan
kinerja pegawai. Sub-sub lainnya yang mendukung adalah peneelitian terdahulu
dan kerangka pemikiran yang menggambarkan alur atau pola pemikiran peneliti
berdasarkan kajian teoritis yang diperoleh selama ini.
BAB III : Objek dan Metode Penelitian
BAB III Objek dan Metode Penelitian yaitu tempat atau unit aktivitas yang akan
penulis teliti serta cara atau mekanisme penelitian yang akan digunakan
nantinya.
 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 E-recruitment
2.1.1.1 Pengertian E-recruitment
Menurut Dysart (1999) dan Taylor (2011) e-recruitment
memiliki definisi penerimaan kandidat karyawan baru yang
sesuai dengan persyaratan melalui media elektronik yang
tehubung secara online. Menurut Parry (2006), E-recruitment
adalah penggunaan internet untuk menarik karyawan yang
potensial ke dalam suatu organisasi, termasuk di dalamnya adalah
penggunaan dari situs perusahaan itu sendiri, organisasi dan
penggunaan papan pengumuman lowongan pekerjaan komersial
secara online.
Menurut Galanaki (2002), e-recruitment didefinisikan
dengan proses recruitment secara online mengacu pada posting
lowongan di situs web perusahaan atau website vendor rekrutmen
online, dan memungkinkan pelamar untuk mengirimkan resume
mereka secara elektronik melalui e-mail atau dalam beberapa
format elektronik.
Menurut Wilkinstone dan Johnstone (2016:107) “An e-
recruitment system can be also seen as a back-office system for
administrating the recruitment process, and is normally designed
to allow applicants to submit their data electronically”.
Sedangkan pengertian erecruitment menurut Malhotra dan Sharma
(2016:1047) adalah praktik penggunaan teknologi dan khususnya
sumber daya berbasis Web untuk tugas-tugas yang berkaitan
dengan menemukan, menarik, menilai, mewawancarai dan
mempekerjakan karyawan baru. E-recruitment mencakup praktik
yang dilakukan oleh organisasi yang menggunakan teknologi,
khususnya teknologi berbasis web untuk tujuan mengidentifikasi
dan menarik calon karyawan.
 Pada kesimpulannya, jika sebuah perusahaan sudah
melakukan teknologi internet pada proses rekrutmennya, yaitu
pada Job Posting untuk attract karyawan, melakukan online
submit application atau CV, dan melakukan kontak kepada
kandidat melalui internet, sebuah perusahaan dapat dikatakan
telah menggnakan metode e- recruitment.
2.1.1.2 Proses E-recruitment
Proses rekrutmen ini dimulai dengan identifikasi apakah
pelamar berhak untuk mengisi kekosongan yang ada dalam suatu
perusahaan (Chapman & Webster, 2003). Untuk melakukannya,
pekerjaan yang lowong perlu dianalisis secara cermat.
Menganalisis pekerjaan termasuk menentukan pengetahuan,
keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan tersebut dengan tepat dan mendefinisikan spesifikasi
yang dibutuhkan. E-recruitment berbeda dari perekrutan
tradisional karena menggunakan internet dan teknologi untuk
mendukung proses. Dalam hal e-recruitment, lowongan dapat
dipublikasikan di website perusahaan atau papan pekerjaan
online (Pin et al, 2001). Pemohon dapat mengajukan permohonan
untuk lowongan dengan menggunakan internet, demikian juga
korespondensi lebih lanjut antara organisasi dan pemohon
sebagian besar bergantung pada internet.
Cappelli (2001) menjelaskan proses e-recruitment dalam
tiga langkah. Pertama, kandidat perlu ditarik dengan
menggunakan reputasi organisasi, citra produk, teknologi online
dan metode lain untuk menarik pelamar potensial sebanyak
mungkin ke situs web organisasi. Organisasi dapat memperkuat
merek sumber daya manusia dan memberikan informasi tentang
pekerjaan dan kondisi kerja. Langkah kedua dalam proses ini
menyortir pelamar. Hal ini berkaitan dengan melakukan tes
secara online, melihat probabilitas kecocokan kompetensi
pelamar dengan kebutuhan perusahaan dari data diri dan resume
 yang dikumpulkan. Ketiga, surat lamaran elektronik yang masuk
perlu dikelola dengan cepat. Karena penggunaan internet,
organisasi dapat merespon lebih cepat terhadap calon yang
diinginkan. Organisasi perlu bekerja agresif dan menggunakan
sistem manajemen yang bekerja secara otomatis untuk
menghubungi calon yang paling diinginkan dengan sangat cepat
sebelum mereka didahului oleh perusahaan lain. Sebuah proses e-
recruitment idealnya dimulai dari proses perencanaan sumber
daya manusia yang sistematis, dimana sebuah organisasi
melakukan analisis dan rencana untuk aliran keluar masukany
pegawai dari suatu organisasi (Chapman & Webster, 2003). Ada
langkah keempat, yang cukup penting juga untuk diperhatikan
yaitu berkaitan dengan cara perusahaan membuat kesepakatan
akhir (Cappelli, 2001). Hal ini mengacu pada membuat panggilan
telepon, menyiapkan pertemuan dan menjabat tangan.Dari
penjelasan ini, kita dapat melihat bahwa itu semua tidak ada
dalam erecruitment. Oleh karena itu, Cappelli (2001) menyoroti
pentingnya sentuhan manusia pada akhir proses perekrutan.
2.1.2 Kinerja Pegawai
2.1.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari pekerjaan yang
ada pada pekerja sendiri (Griffin, 1987; Rivai dkk., 2005). Sedangkan
menurut Vroom (1964) merupakan hasil perkalian antara motivasi dengan
kemampuan atau dirumuskan sebagai berikut:
Kinerja: f (motivasi x kemampuan)
Dari hasil tersebut, Vroom menunjukkan bahwa hal tersebut
menjual paling menentukan satu dengan lainnya. dikerjakan dengan
motivasi yang rendah. Demikian pula sebaliknya setinggi apa pun tingkat
motivasi seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya tidak akan
efektif tanpa diimbangi dengan adanya kemampuan. Kinerja kita
ditentukan oleh faktor individu, seperti kemampuan dan upaya, tetapi juga
oleh faktor-faktor di luar keamanan langsung kita, seperti keputusan-
 keputusan yang diambil oleh orang lain, sumber daya yang tersedia,
sistem dimana kita bekerja, dan seterusnya (Bacal, 2002; Darma, 2005).
Kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh: (1) harapan mengenai
imbalan, (2) dorongan, (3) kemampuan, kebutuhan dan sifat, (4) persepsi
terhadap tugas, (5) imbalan internal dan eksternal, (6) persepsi terhadap
tingkat imbalan, dan (7) kepuasan kerja (Gibson dkk., 1989; Rivai dkk.,
2005).
2.1.3 Keterkaitan antara E-recruitment dan Kinerja Pegawai
Menurut Wibowo (2007), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi.
Lingkungan tersebut meliputi banyak faktor globalisasi berkembang,
perubahan teknologi yang cepat, dan kebutuhan yang berkembang untuk
karyawan dan peningkatan kinerja (Vanhala dan Stavrou, 2013).
Mengelola kinerja telah menjadi subyek perdebatan tentang nilai
kinerja, pengukuran dan manajemen, dan juga menjadi area
pertumbuhan dalam administrasi dan manajemen publik (Van de Walle,
2009; Talbot, 2010). Sangeetha (2010) mendefinisikan rekrutmen
sebagai proses identifikasi dan perekrutan kandidat terbaik dan
berkualitas tinggi (dari dalam maupun luar organisasi) pada waktu yang
tepat dan biaya yang efektif.
Menurut Vroom (1964) menunjukkan bahwa kinerja berbanding
lurus dengan motivasi dan kemampuan. Preview pekerjaan yang
realistis dan penilaian bermain peran yang rekrutmen dan seleksi teknik
yang dapat digunakan untuk meningkatkan keterlibatan dengan
menyelaraskan harapan calon dengan harapan organisasi. Rekrutmen
merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak- banyaknya calon
tenaga kerja sesuai lowongan yang tersedia sumber-sumber yang
dimana terdapatnya calon pekerja tersebut diperoleh dari Human
Resources Department dan lembaga pendidikan, biro konsultan iklan
media massa dan tenaga kerja organisasi sendiri (Umar, 2005).
Pada sisi lain, pegawai yang kompeten tersedia pada organisasi
saat ini sebenarnya cenderung terbatas dan semakin berkurang karena
 secara alamiah pegawai akan mengalami masa pensiun, berhenti, pindah
kerja, meninggal dunia, cuti panjang, atau mungkin juga adanya
pemutusan hubungan kerja (PHK). Hal ini merupakan proses alami dan
implikasinya yang perlu diantisipasi oleh organisasi. Agar kinerja
organisasi tetap terjaga maka setiap terjadi kekosongan jabatan, pihak-
pihak yang berkompeten dengan masalah pegawai perlu menyiapkan
pegawai pengganti yang memiliki kompetensi sesuai dengan
kompetensi yang dituntut oleh jabatan tersebut. Untuk itu, perencanaan
pegawai mulai dari proses rekrutmen, seleksi, penempatan pegawai,
pendidikan dan latihan serta pembinaan karir akan sangat berpengaruh
terhadap kinerja organisasi di masa depan.
2.1.4 Review Hasil Penelitian Terdahulu
Rao (2010) telah mengidentifikasi rekrutmen internal karyawan
referensi, perencanaan suksesi, wawancara, tes kepribadian, perekrutan
koran, lembaga pencari profesional, dan biodata sebagai praktek
kepegawaian tingkat senior dominan. Parry dan Tyson (2008) telah
meneliti bahwa secara online metode perekrutan lebih cocok untuk
pengetahuan pekerja dan manajemen menengah dan kurang tepat untuk
pekerjaan kerah biru atau sangat manajemen tingkat tinggi. Tampaknya
penggunaan metode e-recruitment tetap lebih lazim di organisasi
pelayanan. Namun, dalam prakteknya, hal ini tidak sesederhana
kedengarannya (O'Leary et al. 2002). Rekrutmen adalah masalah
penting dalam pengadaan tenaga kerja (Odoguwu, 2012). Newell dan
Rice (1999) mencatat bahwa untuk beberapa, rekrutmen terletak di pusat
sangat praktek sumber daya manusia dalam organisasi dimana
keputusan pengangkatan merupakan salah satu yang paling penting
yang pernah diambil oleh user.
2.2 Kerangka Pemikiran
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernardin &
Russell menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu
tertentu. Perusahaan menaruh perhatian yang lebih besar atas proses seleksi
karena mengakui bahwa seleksi merupakan pijakan awal untuk membangun
kualitas organisasi. Individuindividu yang telah disaring dengan teliti menurut
spesifikasi pekerjaan yang telah dibuatkan kemungkinan besar akan lebih siap
beradapatassi dengan kondisi kerjanya daripada orang-orang yang diangkat
elalui jalur informal. Jadi hasil seleksi yang cermat akan bermanfaat bagi
individu maupun organisasi. Hasil seleksi yang baik akan mempengaruhi
kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat Simammora (2004) bahwa,
“Jikalau proses seleksi dengan baik, karyawan akan mampu menyadari tujuan
karir pribadi mereka, sedangkan organisasi menimba manfaat dari karyawan
produktif dan puas.” Rekrutmen yang tidak berhasil dan seleksi yang buruk
dapat mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan
pendapat Yulianti (2009) bahwa “Rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.”

Effieciency

Effectivity E-recruitment Kinerja Perusahaan

Productivity
 BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan variabel yang diteliti dalam penelitian ini.
Menurut Sugiyono (2009:38) objek penelitian merupakan objek dengan variasi
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
disimpulakan. Objek dari penelitian ini adalah e-recruitment, dengan subjek
penelitian berupa kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada PT X.
3.2 Metode Penelitian
3.2.1 Metode yang Digunakan
Jenis penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif yaitu
untuk menganalisis pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja
karyawan di PT. X dengan menggunakan analisis kuantitatif. Sugiyono
(2012:8) mengemukakan bahwa metode penelitian kuantitatif dapat
diartikan sebagai metode penelitian yang berdasarkan pada filsafat dan
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sempel
tertentu, pengumpulan data berdasarkan instrument penelitian, analisis
data berupa kuantitatif yaitu statistik, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang sudah ditetapkan.
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
3.2.2.1 Definisi Operasional
Variabel-variabel yang diteliti dapat menjadi dua, yaitu:
1.Variabel bebas/ Independent Variable (Variabel x)
Sugiyono (2010: 39) mendefinisikan tentang variabel
bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya dependent variable
(terikat). Dalam penelitian ini, variabel bebas yang berkaitan
dengan masalah yang diteliti bersangkutan dengan fenomena
yang terjadi adalah, e-recruitment.
2. Variabel tidak bebas/ Dependent Variable (Variabel y)
Sugiyono (2010:40) mendefinisikan variabel terikat
adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,
karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini, variabel
 terikat yang terkait dengan variabel bebas dalam penelitian ini
adalah kinerja pegawai.
Dalam pengujian variabel tersebut, digunakan hipotesis
penelitian sebagai berikut:
Ho: Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan e-recruitment
terhadap kinerja pegawai di PT X
Hi: Terdapat pengaruh positif dan signifikan e-recruitment
terhadap kinerja pegawai di PT X
3.2.2.2 Operasional Variabel
Indikator
Variabel
Variabel Laten (Latent Variable) Dimensi Kode
(Manifest
Variable)
E-recruitment adalah praktik Managerial 𝒙𝟏
Initial Strategy
penggunaan teknologi dan
Recruitment Dynamic Growth 𝒙𝟐
khususnya sumber daya berbasis Strategy Strategy
web untuk tugas-tugas yang Profit Strategy 𝒙𝟑

berkaitan dengan dengan Employer

Branding and 𝒙𝟒
menemukan, menarik, menilai, Reputation
E-
mewawancarai, dan Applicant
recruitment 𝒙𝟓
Relationship
mempekerjakan karyawan baru. E- Goals
Management
recruitment mencakup praktik yang Efficiency and 𝒙𝟔
Processes
dilakukan oleh organisasi yang Operational 𝒙𝟕
menggunakan teknologi, Relational 𝒙𝟖
khususnya teknolohi berbasis web E-
untuk tujuan mengidentifikasi dan recruitment
menarik calon karyawan. Type
Transformational 𝒙𝟗

(Malhorta dan Sharma, 2016)

 3.2.2.3 Pengukuran Sampel
Indikator Variabel
Kode Ukuran
(Manifest Variable)

𝒙𝟏 Ordinal
Managerial Strategy
Dynamic Growth 𝒙𝟐 Ordinal
Strategy
Profit Strategy 𝒙𝟑 Ordinal
Employer Branding and 𝒙𝟒 Ordinal
Reputation
Applicant Relationship 𝒙𝟓 Ordinal
Management
Efficiency and Processes 𝒙𝟔 Ordinal
Operational 𝒙𝟕 Ordinal
Relational 𝒙𝟖 Ordinal
Transformational 𝒙𝟗 Ordinal

3.2.3 Penetapan Populasi dan Ukuran Sampel

3.2.3.1 Penetapan Populasi
Margono (2010:118) menyatakan populasi adalah seluruh
data yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan
waktu yang kita tentukan. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai di PT. X, jumlah pegawai tetap a orang.
3.2.3.2 Penetapan Ukuran Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Penarikan sampel dilakukan
dengan menggunakan teknik penarikan random sampling
berdasarkan jumlah pegawai PT X. Sedangkan pengertian
random sampling menurut Sugiyono (2010:217) adalah teknik
pengambilan sampel dimana semua individu dalam populasi baik
secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan yang
sama untuk dipilih.
3.2.3.3 Jenis Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari
dua macam yaitu data primer dan data sekunder. Data primer
adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data. Pengumpulan data primer dalam penelitian ini
melalui cara penyebaran kuesioner dan melakukan wawancara
secara langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan dengan
penelitian yang dilakukan, dalam hal ini adalah PT X.
3.2.3.4 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode
survei, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari satu
populasi dengan menggunakan instrumen pengumpulan data
berupa kuesioner yang akan dibagikan kepada responden yang
merupakan pegawai PT X. Melalui metode tersebut, karakteristik
dan fenomena faktual (kondisi yang melatarbelakangi
permasalahan yang diangkat) sehubungan dengan aktivitas e-
recruitment dan seleksi pegawai yang terdapat di lingkungan PT
X dapat digambarkan secara menyeluruh. Selain itu, melalui
metode ini juga dapat terindikasi adanya berbagai aspek yang
berkaitan dengan kinerja pegawai yang terdapat di lingkungan
organisasi ini
3.2.3.5 Metode Analisis Data
a. Pengujian Secara Parsial Melakukan uji-t
Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas
terhadap variabel t terikat hipotesis.
𝑏𝑛
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 (𝑥𝑛 ) =
𝑠𝑒(𝑏𝑛)
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 diperoleh dari nilai koefisien regresi dibagi dengan
nilai standar errornya.
b. Pengujian Secara Simultan
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah
semua variabel bebas secara bersamasama dapat berperan
 atas variabel terikat, pengujian ini dilakukan menggunakan
distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis
dengan nilai F-test yang terdapat pada Tabel Analisis of
Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan Microsoft.
Jika nilai F hitung > F kritis, maka Ho yang menyatakan
bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat
menjelaskan perubahan nilai variabel terikat ditolak dan
sebaliknya.
Menurut (Sugiyono, 2009:183), menghitung keeratan
hubungan atau koefisien korelasi antara variabel X dengan
variabel Y yang dilakukan dengan cara menggunakan
perhitungan analisis koefisien korelasi Pearson.
𝐽𝐾𝑟𝑒𝑔𝑟𝑒𝑠𝑖 /𝑘
𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
𝐽𝐾𝑟𝑒𝑔𝑟𝑒𝑠𝑖 /{𝑛 − (𝑘 + 1)}

Di mana:
JKresidu = Koefisien korelasi Ganda
K = Jumlah variabel bebas
N = Jumlah anggota sampel
c. Analisis Verifikatif
Analisis verifikatif dilakukan untuk membuktikan
kebenaran dari hipotesis yang telah diajukan dan pada bab
sebelumnya diajukan akan diuji dan dibuktikan melalui uji
statistik.
- Analisis Korelasi
Koefisien korelasi dihitung untuk mengetahui
tingkat kekuatan hubungan antar sesama variabel, dimana
nilai koefisien korelasi yang diperoleh dikonsultasikan ke
tabel interpretasi koefisien korelasi berikut.
 Pedoman Pengklasifikasian Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat
No
Korelasi Hubungan
1. 0,000 – 0,199 Sangat rendah
2. 0,200 – 0,399 Rendah
3. 0,400 – 0,599 Sedang
4. 0,600 – 0,799 Kuat
5. 0,800 – 1,000 Sangat kuat
Sumber Sugiyono, 2009:50
 DAFTAR PUSTAKA
Cappelli, P. 2001, Making the Most of On-line Recruiting, Harvard Business
Review, 79. 139 - 146.
Galanaki, E. 2002, The Decision to Recruit Online: A Descriptive Study, Career
Development International. 7, 4, 243 – 251.
Johnstone, S. and Wilkinson, A. 2016. Encyclopedia of Human Resource
Management. United States: Edward Elgar Publishing
Malhotra, Radhika S. and Sharma, Seema. 2016. Effect of E-Recruitment on
Recruitment. International Journal of Management and Commerce
Innovation, Vol.3, 2, hlm 1047-1050
Newell S, Rice C. 1999. Assessment, selection and evaluation: problems and
pitfalls, in Millmore, M. (Eds.), just how extensive is the practice of
strategic recruitment and selection? The Irish Journal of Management (1)8:
1–6.
O’Leary B, Lou Lindholm M, Whitford R, Freeman S. 2002. Selecting the best and
the brightest: Leveraging human capital. Human Resource Management
41(3):325–340. http://dx.doi. org/10.1002/hrm.10044
Odoguwu C. 2012. Recruitment practices and performance of unionised
organisations in the food, beverage and tobacco industry in Lagos State.
Nigeria Interdiscipline Journal of Contemporary Resourches In Business
5:4753– 4754.
Parry E, Tyson S. 2008. An analysis of the use and success of online recruitment
methods in the UK. Human Resource Management Journal 18(3): 25–74.
Purnomo, T.S., 2013. Rekrutment Online (E-recruitment) sebagai suatu inovasi
dalam perekrutan perusahaan. Jurnal JIBEKA, 7(3), pp.54-59.
Rao P. 2010. A resource-based analysis of recruitment and selection practices of
indian software companies, a case study approach. Journal of Indian
Business Research 2(1):32–51.
Simamora, Henry.S.E.Akuntan (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Ke-3. BPFE. Yogyakarta
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta
Vroom, Victor H. 1964. Work and Motivation. New York: John Wiley & Sons
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Yulianti. 2009. Manajemen SDM. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.