Tugas Tutorial Pertama:

Proses Rekrutmen dan Seleksi Calon Karyawan

Para mahasiswa yang budiman. Sebagai tugas Tutorial pertama, Gambarkan dan jelaskan
hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM, dan program perekrutan calon
karyawan.
Terima kasih

Nama : Ricky Bagus Maulana

NIM : 031020315
Upbjj : Semarang
Pokjar : UT Pokjar Permata Pati

1.Seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi-kualifikasi yang

dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi (Malthis, 2006:261).
Seleksi juga dapat diartikan sebagai kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah
proses rekrutmen selesai dilaksanakan, yang berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam
suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan
penerimaan.

2.Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,mempelajari dan menyimpulkan

keterangan keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing masing jabatan secara
sistematis dan teratur, yaitu :
a. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
b. Apa wewenang dan tanggung jawabnya
c. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
d. Bagaimana cara melakukannya
e. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya . Besarnya upah
dan lamanya jam bekerja
f. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
g. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dan
lain-lain

Beberapa Istilah Dalam Jabatan : Unsur atau elemen, ialah komponen yang terkecil suatu
pekerjaan, misalnya memutar, menarik, menggosok, dan mengangkat Tugas atau Task adalah
adalah sekumpulan unsur yang merupakan usaha pokok yang dikerjakan karyawan dalam
memproses bahan kerja menjadi hasil kerja dengan alat kerja dan dalam kondisi jabatan tertentu.
Kedududukan atau posisi adalah sekumpulan tugas yang diberikan kepada seseorang pegawai atau
pekerja yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seseorang pegawai
atau pekerja.

3.Perencanaan SDM merupakan proses perencanaan sistematis untuk memaksimalkan sumber

daya manusia sebagai aset utama perusahaan.

Tujuan dari perencanaan SDM ini adalah untuk memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan
pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan. Proses ini didasari oleh supply
dan demand dalam konteks SDM perusahaan.

4. Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan dengan tujuan utama untuk mencari dan memikat
para pelamar pekerjaan dengan memberikan mereka motivasi untuk bisa memperlihatkan
kemampuan dan pengetahuan mereka demi menutupi kekurangan posisi yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian dalam sebuah perusahaan ataupun suatu instansi.

Tujuan utama dari rekrutmen sendiri

untuk memikat para pelamar yang kompeten bagi perusahaan atau instansi tersebut dengan
mengacu kepada kemampuan atau ability, kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan
pengetahuan dan motifasi yang merujuk kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan
kepribadian si pelamar.

Proses Perekrutan yang Efektif akan

mampu mampu menghadirkan sumber daya manusia terbaik dan mampu menarik perhatian dari
orang-orang yang punya kemampuan dan keterampilannya khusus untuk memenuhi spesifikasi
pekerjaan yang butuhkan.

Setelah itu ditentukan, strategi rekrutmen karyawan berikutnya adalah dengan memproyeksikan
daftar untuk mencapai tujuan akhir terbaik berdasarkan prediksi kekosongan jabatan atau posisi
(kebutuhan).

Dalam hal perencanaan perekrutan ini, perusahaan tersebut haruslah mempersiapkan segala hal
yang akan menunjang proses perekrutan supaya berjalan maksimal. Dalam proses perencanaan
rekrutmen tersebut, departemen HR harus sudah mempersiapkan segalanya, dari mulai kualifikasi
pelamar, posisi yang diproyeksikan, jumlah kebutuhan dan hal lainnya.

Dimana tempat merekrut

Untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik, perusahaan atau instansi tersebut
harus mencari kandidat di dalam wilayah yang diprediksi penuh dengan calon kandidat potensial.
Walaupun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan,
akan tetapi jangan lupakan juga perekrutan regional ataupun nasional yang bisa saja dilakukan
untuk beberapa posisi tertentu. Bahkan kalau benar-benar dibutuhkan, pencarian kandidat secara
Internasional bisa dilakukan.

Posisi masuk
Salah satu keputusan dalam strategi rekrutmen karyawan lainya adalah mengetahui dimana posisi
masuk pertama kali atau entry level yang seharusnya didalam hierarki organisasional. posisi entry
level yang pertama biasanya akan ada di lapisan bawah sekali dari sebuah perusahaan atau
instansi, misalnya saja seperti posisi produksi atau bagian operasi. Setelah itu, masuk kedalam
posisi entry level kedua yang terpusat pada arah manajemen yang lebih rendah lagi dan posisi
lainnya.

Salah satu alasan kenapa harus dimulai dari bawah karena posisi paling bawah biasanya
membutuhkan lebih banyak kandidat, dengan begitu maka para pelamar kemungkinan besar akan
berjumlah banyak. Disini perusahaan juga bisa memilih berkas-berkas pelamar yang diperkirakan
akan cocok jika di posisikan di dalam posisi yang lebih tinggi. Sortir ini sendiri bisa dilihat dari
portofolio pelamar, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan lainnya.

Pencarian pelamar
Setelah perencanaan telah dianggap matang dan strategi rekrutmen karyawan teleh disusun
dengan rapi, maka aktivitas rekrutmen yang sesungguhnya bisa mulai dijalankan. Untuk prakteknya,
pencarian pelamar ini dapat menggunakan metode rekrutmen tradisional dengan menggunakan
iklan media seperti surat kabar, televisi dan memasang poster lowongan kerja di tempat-tempat
yang sudah ditentukan sebelumnya.

Proses ini sendiri merupakan acara puncak dari serangkaian proses yang bersifat administrasi,
dimana pencarian pelamar ini dimulai dengan mengumpulkan surat lamaran, kemudian mensortir
calon pelamar, melakukan panggilan tes, dan menjalani proses training.

*Hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM dan rektrut calon karyawan :
Contoh :
- Perusahaan X mendapat proyek yang baru akan dimulai, yaitu pembangunan aplikasi
pengumpulan data saran/kritik masyarakat.
- konteks SDM yang dibutuhkan untuk menjalankan operasional pekerjaan tersebut harus
disesuaikan dengan objektifitas kebutuhan project pembangunan aplikasi tersebut, yang bisa
didapatkan keputusannya setelah dilakukan "Analisa Jabatan" yang diperlukan.
- Setelah diketahui jabatan apa saja yang dibutuhkan, dapat dibuat "Rencana SDM yang akan di
rekrut" berdasarkan keputusan dari hasil "Analisa Jabatan" tersebut.