LECTURE NOTES

MGMT6320
Human Resource Management

Week 4

Recruiting, Selection, Training and

Development

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

 LEARNING OUTCOMES

LO2: peserta mampu mengidentifikasi peran & fungsi sumber daya manusia

LO3: peserta mampu menerapkan peran & fungsi sumber daya manusia yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi

OUTLINE MATERI :

1. Perencanaan dan Peramalan Tenaga Kerja

2. Mengapa Perekrutan yang Efektif Itu Penting?

3. Sumber Internal Kandidat

4. Sumber Luar Kandidat

5. Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting?

6. Gambaran Umum Proses Pelatihan

7. Menganalisis Kebutuhan Pelatihan

8. Menerapkan Program Pelatihan

9. Melaksanakan Program Pengembangan Manajemen

10. Mengevaluasi Efektifitas Pelatihan

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

 ISI MATERI

Perekrutan, Seleksi, Pelatihan dan Pengembangan

Perencanaan dan Peramalan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja (atau pekerjaan atau personel) adalah proses memutuskan
posisi apa yang harus diisi perusahaan, dan bagaimana mengisinya. Tujuannya adalah untuk
mengidentifikasi dan menghilangkan kesenjangan antara proyeksi kebutuhan tenaga kerja dari
pemberi kerja dan karyawan saat ini yang mungkin cocok untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Manajer harus terlibat dalam perencanaan tenaga kerja sebelum merekrut dan mempekerjakan
karyawan. Sebelum mengetahui kebutuhan jenis pekerjaan dan jumlah pekerja yang dibutuhkan
dalam beberapa bulan atau tahun mendatang, maka proses perekrutan akan sia sia dilakukan.

Perencanaan tenaga kerja harus menjadi bagian integral dari proses perencanaan strategis
perusahaan. Misalnya, rencana untuk memasuki bisnis baru, untuk membangun pabrik baru, atau
untuk mengurangi aktivitas, semuanya akan memengaruhi keterampilan personel yang
dibutuhkan pemberi kerja dan posisi yang akan diisi. Pada saat yang sama, keputusan mengenai
bagaimana mengisi posisi ini akan membutuhkan rencana SDM lainnya, seperti rencana
pelatihan dan perekrutan.

Berapa banyak pekerja dengan keterampilan apa yang akan kita butuhkan? Manajer
mempertimbangkan beberapa faktor. Yang paling penting, kebutuhan staf masa depan
perusahaan mencerminkan permintaan untuk produk atau jasanya, disesuaikan dengan perubahan
tingkat perputaran dan produktivitas karyawan, dan untuk rancangan perubahan perusahaan yang
disesuaikan dengan tujuan strategisnya.

Proses dasar untuk meramalkan kebutuhan personel adalah meramalkan pendapatan

terlebih dahulu. Kemudian perkirakan jumlah staf yang dibutuhkan untuk mendukung volume
penjualan ini. Namun, pengelola juga harus mempertimbangkan faktor lain. Ini termasuk
proyeksi omset, keputusan untuk meningkatkan (atau menurunkan) produk atau layanan,
perubahan produktivitas, sumber daya keuangan, dan keputusan untuk masuk atau keluar dari
bisnis. Alat dasar untuk memproyeksikan kebutuhan personel meliputi analisis tren (trend
analysis), analisis rasio (rasio analysis), dan plot pencar (scatter plot).

Selanjutnya, manajer harus memprediksi pasokan (ketersediaan) calon pekerja dari dalam
atau dari luar perusahaan. Sebagian besar perusahaan mulai dengan calon orang dalam. Tugas
utama di sini adalah menentukan karyawan mana yang memenuhi syarat atau dapat dilatih untuk

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

lowongan yang terbuka untuk diisi. Namu jika tidak tersedia kandidat yang sesuai dari dalam
perusahaan untuk mengisi lowongan tersebut maka akan beralih ke kandidat diluar perusahaan.

Mengapa Perekrutan yang Efektif Itu Penting?

Perekrutan karyawan berarti mencari dan/ atau menarik pelamar untuk posisi terbuka
perusahaan. Bahkan "merek" atau reputasi pemberi kerja akan memengaruhi keberhasilan
merekrut. Bagaimana pemberi kerja ingin orang lain melihat tempat bekerjanya? Pencitraan
merek sering berfokus pada seperti apa rasanya bekerja di perusahaan, termasuk nilai-nilai
perusahaan dan lingkungan kerja.

Oleh karena itu, para manajer menggunakan staffing or recruiting yield pyramid, untuk
mengukur masalah kepegawaian yang perlu ditangani. Dari pengalaman, perusahaan juga
mengetahui hal-hal berikut:

• Rasio penawaran yang dibuat untuk karyawan baru sebenarnya adalah 2 banding 1.
• Rasio kandidat yang diwawancarai dengan tawaran yang dibuat adalah 3 hingga 2.
• Rasio kandidat yang diundang untuk wawancara untuk kandidat yang diwawancarai
adalah sekitar 4 hingga 3.
• Akhirnya, perusahaan mengetahui bahwa dari enam prospek yang datang dari semua sumber
perekrutannya, biasanya hanya mengundang satu pelamar untuk wawancara — rasio 6
banding 1.

Sumber Internal Kandidat

Mengisi posisi terbuka dengan kandidat dari dalam perusahaan memiliki kelebihan.
Pertama, benar-benar sudah diketahui kekuatan dan kelemahan kandidat, bekerja dengannya
selama beberapa waktu membuktikan layak untuk mengisi posisi tersebut. Karyawan saat ini
mungkin juga lebih berkomitmen terhadap perusahaan. Semangat dan keterlibatan dapat
meningkat jika karyawan melihat promosi sebagai penghargaan atas kesetiaan dan kompetensi.
Kandidat dari dalam perusahaan hanya memerlukan orientasi dan (mungkin) pelatihan yang
lebih rendah daripada orang luar.

Sumber Eksternal/ Luar Kandidat

Karyawan eksternal cenderung datang dengan permintaan gaji yang lebih tinggi
dibandingkan karyawan yang dipromosikan secara internal, dan beberapa "bintang" yang disewa
dari luar mungkin ternyata lebih unggul karena perusahaan tempat mereka berasal daripada
keterampilan mereka sendiri.

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting?

Setelah meninjau resume pelamar, manajer beralih ke memilih kandidat terbaik untuk
pekerjaan itu. Ini biasanya berarti mengurangi jumlah pelamar dengan menggunakan alat
skrining berikut: tes, pusat penilaian, wawancara, dan latar belakang dan pemeriksaan referensi.
Tujuan seleksi karyawan adalah untuk mencapai kecocokan orang-pekerjaan. Ini berarti
mencocokkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi lain (knowledge, skills,
abilities, and other competencies - KSACs) yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
(berdasarkan analisis pekerjaan) dengan KSAC pemohon.

Memilih karyawan yang tepat adalah penting untuk tiga alasan utama. Pertama, karyawan
dengan keterampilan yang tepat akan bekerja lebih baik untuk perusahaan. Karyawan tanpa
keahlian atau yang kasar atau tidak jujur tidak akan berfungsi dengan efektif, dan kinerja
perusahaan akan menurun. Kedua, pemilihan yang efektif itu penting karena untuk merekrut dan
mempekerjakan karyawan membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Ketiga, perekrutan yang tidak
kompeten memiliki konsekuensi hukum.

Dasar Pengujian dan Seleksi Karyawan

Setiap alat tes atau penyaringan memiliki dua karakteristik, keandalan, dan validitas yang
penting. Keandalan adalah persyaratan pertama alat pemilihan dan mengacu pada
konsistensinya: “Tes yang dapat diandalkan adalah tes yang menghasilkan skor yang konsisten
ketika seseorang mengambil dua bentuk tes alternatif atau ketika dia mengambil tes yang sama
pada dua atau lebih kesempatan yang berbeda.

Validitas memberi tahu Anda apakah tes mengukur apa yang menurut Anda seharusnya
diukur. Validitas uji menjawab pertanyaan "Apakah tes ini mengukur apa yang seharusnya
diukur?" Dengan kata lain, ini merujuk pada kebenaran kesimpulan yang kita dapat buat
berdasarkan tes. Validitas kriteria menunjukkan hubungan secara statistik antara skor pada
prosedur seleksi dan kinerja pekerjaan dari sampel pekerja. Validitas konten adalah demonstrasi
bahwa konten prosedur pemilihan merupakan perwakilan dari aspek-aspek penting dari kinerja
di tempat kerja. Konstruk validitas berarti menunjukkan bahwa (1) prosedur seleksi mengukur
konstruk (ide abstrak seperti moral atau kejujuran) dan (2) bahwa konstruk itu penting untuk
kinerja pekerjaan yang sukses.

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

Gambaran Umum Proses Pelatihan

Pelatihan berarti memberikan ketrampilan yang baru yang dibutuhkan untuk melakukan
pekejaan mereka, seperti memberikan pelatihan bagaimana menjual produk kepada para
wiraniaga. Pelatihan merupakan hal yang penting. Meskipun seorang pekerja dengan potensial
yang tinggi yang pada mulanya tidak memiliki pengetahuan dan bagimana melakukan pekerjaan
mereka, dengan adanya pelatihan maka akan bisa melakukan pekerjaannya dengan baik.
Perusahaan juga akan memperoleh fakta bahwa pelatihan akan meningkatkan keterlibatan
karyawan. Sebagai contoh perusahaan Coca Cola UK menggunakan rencana pengembangan,
pelatihan, dan kepemimpinan karyawan untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik
dan menginspirasi keterlibatan mereka.

Perusahaan harus menggunakan proses pelatihan yang rasional. Standar proses pelatihan
berdasar pada; analysis-design-develop-implement-evaluate (ADDIE) model yang digunakan
para ahli pelatihan selama bertahun-tahun. Proses pelatihan ADDIE model sebagai berikut:

1. Analisis kebutuhan pelatihan.

2. Desain program pelatihan secara keseluruhan.
3. Pengembangan pelatihan (menyusun / membuat materi pelatihan).
4. Melaksanakan pelatihan, dengan benar-benar melatih kelompok karyawan yang
ditargetkan menggunakan metode seperti pelatihan di tempat kerja atau online.
5. Evaluasi keefektifan pelatihan.

Menganalisis Kebutuhan Pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan dapat membahas kebutuhan pelatihan strategis / jangka

panjang perusahaan dan / atau kebutuhan pelatihannya saat ini. Ada beberapa analisa yang
diperlukan yaitu:

Analisis Kebutuhan Pelatihan Strategis – Melibatkan tujuan strategis (mungkin untuk

memasuki lini bisnis baru atau untuk memperluas ke luar negeri) yang sering berarti perusahaan
harus mengisi pekerjaan baru. Analisis kebutuhan pelatihan strategis mengidentifikasi pelatihan
yang dibutuhkan karyawan untuk mengisi pekerjaan di masa depan.

Analisis Kebutuhan Pelatihan Saat Ini - Sebagian besar upaya pelatihan bertujuan untuk
meningkatkan kinerja saat ini — khususnya melatih karyawan baru, dan mereka yang kinerjanya
kurang. Cara menganalisis kebutuhan pelatihan saat ini bergantung pada apakah melatih
karyawan baru atau yang lama.

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

Menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan saat ini lebih rumit, karena manajer juga harus
memastikan apakah pelatihan adalah solusinya. Manajer menggunakan analisis tugas untuk
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan baru, dan analisis kinerja untuk
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan saat ini.

Analisis tugas - Merupakan studi mendetail tentang pekerjaan untuk menentukan keterampilan
khusus apa (seperti membaca spreadsheet untuk pegawai) yang dituntut pekerjaan. Untuk
analisis tugas, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sangat penting.

Analisis Kinerja - Untuk karyawan yang berkinerja buruk, Anda tidak dapat menganggap
bahwa pelatihan adalah solusinya. Dengan kata lain, apakah kurangnya pelatihan, atau hal lain?
Analisis kinerja adalah proses verifikasi bahwa ada kekurangan kinerja dan menentukan apakah
pemberi kerja harus memperbaiki kekurangan tersebut melalui pelatihan atau beberapa cara lain
(seperti mentransfer karyawan).

Menerapkan Program Pelatihan

1. Pelatihan di Tempat Kerja

Pelatihan di tempat kerja (OJT) berarti meminta seseorang untuk mempelajari suatu pekerjaan
dengan benar-benar melakukannya. Setiap karyawan, dari petugas ruang surat hingga CEO,
harus mendapatkan pelatihan di tempat kerja ketika dia bergabung dengan perusahaan.

2. Pelatihan magang

Pelatihan magang adalah proses di mana orang menjadi pekerja terampil, biasanya melalui
kombinasi pembelajaran formal dan pelatihan kerja di tempat kerja, seringkali di bawah
pengawasan seorang ahli kerajinan.

3. Pembelajaran Informal

Pengusaha dapat memfasilitasi pembelajaran informal. Bahkan memasang papan tulis dengan
spidol dapat memfasilitasi pembelajaran informal.

4. Pelatihan Instruksi Pekerjaan

Banyak pekerjaan (atau bagian dari pekerjaan) terdiri dari urutan langkah-langkah terbaik
yang dipelajari selangkah demi selangkah. Pelatihan selangkah demi selangkah disebut
pelatihan instruksi kerja (job instruction training - JIT). Pertama, buat daftar langkah-langkah

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

 yang diperlukan pekerjaan masing-masing dalam urutan yang tepat. Kemudian buat daftar
"titik kunci" yang sesuai (jika ada) di samping setiap langkah. Langkah-langkah dalam lembar
pelatihan instruksi kerja seperti ini menunjukkan kepada para peserta apa yang harus
dilakukan, dan poin-poin penting menunjukkan bagaimana hal itu harus dilakukan — dan
mengapa.

5. Ceramah

Ceramah adalah cara cepat dan sederhana untuk menyajikan pengetahuan kepada kelompok
besar peserta pelatihan, seperti ketika tenaga penjualan perlu mempelajari fitur produk baru.

6. Pembelajaran yang Diprogram

Baik menggunakan media buku teks, iPad, atau Internet, pembelajaran terprogram adalah
langkah demi langkah, metode belajar mandiri yang terdiri dari tiga bagian: 1. Menyajikan
pertanyaan, fakta, atau masalah kepada pembelajar 2. Membiarkan orang yang merespons 3.
Memberikan umpan balik tentang keakuratan jawaban, dengan instruksi tentang apa yang
harus dilakukan selanjutnya

7. Pemodelan Perilaku

Pemodelan perilaku melibatkan (1) menunjukkan kepada peserta pelatihan cara yang benar
(atau "model") dalam melakukan sesuatu, (2) membiarkan trainee berlatih seperti itu, dan
kemudian (3) memberikan umpan balik tentang kinerja peserta. Pemodelan perilaku adalah
salah satu intervensi pelatihan berbasis psikologis yang paling banyak digunakan, diteliti
dengan baik, dan sangat dihargai. Prosedur dasar adalah sebagai berikut:

a. Pemodelan. Pertama, peserta pelatihan menyaksikan contoh langsung atau video yang
menunjukkan model berperilaku efektif dalam situasi masalah.
b. Role-playing. Selanjutnya, para peserta mendapat peran untuk dimainkan dalam situasi
simulasi; di sini mereka mempraktekkan perilaku efektif yang ditunjukkan oleh model.
c. Penguatan sosial. Pelatih memberikan penguatan dalam bentuk pujian dan umpan balik
yang konstruktif.
d. Transfer pelatihan. Akhirnya, peserta pelatihan didorong untuk menerapkan keterampilan
baru mereka ketika mereka kembali ke pekerjaan mereka.

8. Pelatihan Berbasis Audiovisual

Meskipun semakin digantikan oleh metode berbasis Web, teknik pelatihan berbasis
audiovisual seperti DVD, film, PowerPoint, dan kaset audio masih digunakan.

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

9. Pelatihan Vestibule

Dengan pelatihan vestibule, peserta belajar pada peralatan aktual atau simulasi tetapi dilatih
dari pekerjaan (mungkin di ruang terpisah atau ruang depan). Pelatihan vestibule diperlukan
ketika terlalu mahal atau berbahaya untuk melatih karyawan di tempat kerja.

10. Sistem Pendukung Kinerja Elektronik (Electronic performance support systems -

EPSS)

Kumpulan alat dan tampilan terkomputerisasi yang mengotomatisasi pelatihan, dokumentasi,

dan dukungan telepon; mengintegrasikan otomatisasi ini ke dalam aplikasi; dan memberikan
dukungan yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih efektif daripada metode tradisional.

11. Konferensi video

Videoconference melibatkan pengiriman program melalui jalur broadband, Internet, atau

satelit.

12. Pelatihan Berbasis Komputer (CBT)

Pelatihan berbasis komputer mengacu pada metode pelatihan yang menggunakan sistem
berbasis komputer interaktif untuk meningkatkan pengetahuan atau keterampilan.

13. Simulasi Pembelajaran dan Game

"Simulasi belajar" berarti hal-hal yang berbeda untuk orang yang berbeda. Sebuah survei
meminta para profesional pelatihan pengalaman apa yang memenuhi syarat sebagai
pengalaman belajar simulasi.

14. Teknik Pelatihan Seumur Hidup dan Literasi

Pembelajaran seumur hidup berarti memberikan karyawan pengalaman belajar yang

berkelanjutan selama masa jabatan mereka dengan perusahaan, dengan tujuan memastikan
mereka memiliki kesempatan untuk mempelajari keterampilan yang mereka butuhkan untuk
melakukan pekerjaan mereka dan untuk memperluas wawasan mereka.

15. Pelatihan tim

Pelatihan tim berfokus pada masalah manajemen teknis, interpersonal, dan tim. Dalam hal
pelatihan teknis, misalnya, manajemen mendorong karyawan tim untuk mempelajari
pekerjaan masing-masing, untuk mendorong tugas tim yang fleksibel. Pelatihan silang berarti
melatih karyawan untuk melakukan tugas atau pekerjaan yang berbeda dari tugas mereka

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

 sendiri; melakukan hal itu memfasilitasi fleksibilitas dan rotasi pekerjaan, seperti ketika Anda
mengharapkan anggota tim untuk sesekali berbagi pekerjaan. Masalah interpersonal sering
merusak kerja sama tim. Pelatihan tim di sini karena itu termasuk pelatihan keterampilan
interpersonal seperti mendengarkan, menangani konflik, dan bernegosiasi.

16. Pelatihan Berbasis Internet

Pengusaha menggunakan pembelajaran berbasis Internet untuk menyampaikan hampir semua

jenis pelatihan yang telah kita diskusikan sampai saat ini.

17. Ruang Kelas Virtual

Ruang kelas virtual menggunakan perangkat lunak kolaborasi untuk memungkinkan beberapa
pembelajar jarak jauh, menggunakan PC, tablet, atau laptop mereka, untuk berpartisipasi
dalam diskusi audio dan visual langsung, berkomunikasi melalui teks tertulis, dan belajar
melalui konten seperti slide PowerPoint.

Melaksanakan Program Pengembangan Manajemen

Pengembangan manajemen adalah setiap upaya untuk meningkatkan kinerja manajerial

dengan menanamkan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan. Dengan
demikian termasuk program in-house seperti kursus, pembinaan, dan rotasi kerja; program
profesional seperti yang diberikan oleh SHRM; program online dari berbagai sumber; dan
program universitas seperti eksekutif MBA. Pengembangan manajemen penting karena beberapa
alasan, promosi dari dalam adalah sumber utama bakat manajemen, dan hampir semua manajer
yang dipromosikan memerlukan beberapa pengembangan untuk mempersiapkan mereka untuk
pekerjaan baru mereka. Selain itu, pengembangan manajemen memfasilitasi keberlanjutan
organisasi, dengan mempersiapkan karyawan dan manajer saat ini untuk posisi tingkat yang
lebih tinggi.

Peran Strategi dalam Pengembangan Manajemen

Program pengembangan manajemen harus mencerminkan rencana strategis perusahaan.

Beberapa program pengembangan manajemen adalah seluruh perusahaan dan melibatkan semua
atau sebagian besar manajer baru (atau potensial).

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

Perencanaan Suksesi

Pengembangan manajemen sering menjadi bagian dari proses perencanaan suksesi perusahaan.
Perencanaan suksesi melibatkan pengembangan rencana tenaga kerja untuk posisi teratas
perusahaan; yang merupakan proses yang berkelanjutan untuk mengidentifikasi, menilai, dan
mengembangkan kepemimpinan organisasi secara sistematis untuk meningkatkan kinerja.

Penilaian Kandidat dan Grid 9-Kotak

Lalu bagaimana cara pemberi kerja memilih siapa yang akan dikirim melalui program
pengembangan yang mahal? Grid 9-Kotak adalah satu alat yang menunjukkan Potensi dari
rendah ke menengah ke tinggi pada sumbu vertikal, dan Kinerja dari rendah ke menengah ke atas
di bagian bawah — total sembilan kotak yang mungkin. Grid dapat menyederhanakan tugas
memilih kandidat pengembangan.

Pelatihan Manajerial di Tempat Kerja dan Rotasi

Metode pelatihan manajerial di tempat kerja termasuk rotasi pekerjaan, pendekatan pelatihan /
pembelajaran, dan pembelajaran tindakan. Rotasi pekerjaan berarti memindahkan manajer dari
departemen ke departemen untuk memperluas pemahaman mereka tentang bisnis dan untuk
menguji kemampuan mereka. Peserta pelatihan mungkin lulusan perguruan tinggi baru-baru ini,
atau manajer senior yang dipersiapkan untuk promosi lebih lanjut.

Teknik Pelatihan dan Pengembangan Manajemen Off-the-Job

Ada juga banyak teknik off-the-job untuk melatih dan mengembangkan manajer. Seperti
kebanyakan orang tahu, metode studi kasus memiliki trainee memecahkan masalah realistis
setelah mempelajari deskripsi kasus tertulis atau video. Orang tersebut kemudian menganalisa
kasus, mendiagnosis masalah, dan menyajikan temuan dan solusinya dalam diskusi dengan
peserta lain.

Mengevaluasi Efektifitas Pelatihan

Manajer harus mengevaluasi program pelatihan untuk mengetahui apakah pelatihan

tersebut memberikan hasil yang baik bagi organisasi/ perusahaan. Hasil pelatihan diukur dari
sejauh mana ketrampilan ditunjukan setelah bekerja kembali. Analisa kebutuhan dan
perbandingan sebelum dan sesudah pelatihan diperlukan untuk membantu mengevaluasi dampak
dari program pelatihan dan akan menyediakan informasi untuk kebutuhan pelatihan selanjutnya.

Ada dua masalah dasar yang harus ditangani saat mengevaluasi program pelatihan. Salah
satunya adalah desain studi evaluasi dan, khususnya, apakah akan menggunakan eksperimen

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

terkontrol. Yang kedua adalah, "Apa yang harus kita ukur?". Eksperimen terkontrol
menggunakan kelompok pelatihan dan kelompok kontrol yang tidak menerima pelatihan.

Evaluasi pelatihan Model Kirkpatrick yang banyak digunakan (dinamai menurut

pengembangnya) mencantumkan empat efek pelatihan yang dapat diukur pemberi kerja:

1. Reaksi. Evaluasi reaksi peserta pelatihan terhadap program tersebut. Apakah mereka
menyukai programnya? Apakah mereka menganggapnya bermanfaat?
2. Belajar. Ujilah apakah mereka mempelajari asas, keterampilan, dan fakta yang
seharusnya mereka pelajari.
3. Perilaku. Tanyakan apakah perilaku di tempat kerja peserta berubah karena program
pelatihan. Misalnya, apakah karyawan di departemen keluhan toko lebih sopan terhadap
pelanggan yang tidak puas?
4. Hasil. Yang paling penting, tanyakan, “Hasil apa yang kami capai, terkait dengan tujuan
pelatihan yang telah ditetapkan sebelumnya?” Misalnya, apakah jumlah keluhan
pelanggan berkurang? Reaksi, pembelajaran, dan perilaku itu penting. Tetapi jika
program pelatihan tidak memberikan hasil terkait kinerja yang dapat diukur, maka
mungkin itu belum mencapai tujuannya.

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

 SIMPULAN

Rekrutmen dan seleksi dimulai dengan perencanaan dan peramalan tenaga kerja.
Perencanaan tenaga kerja adalah proses memutuskan posisi apa yang harus diisi oleh perusahaan,
dan bagaimana mengisinya. Ini sering dimulai dengan memperkirakan kebutuhan personil,
mungkin menggunakan analisis tren, analisis rasio, scatter plot, atau paket perangkat lunak
terkomputerisasi. Perkiraan berikutnya persediaan kandidat dalam perusahan. Di sini para
pemberi kerja menggunakan sistem manual dan bagan penggantian, dan inventarisasi
keterampilan terkomputerisasi. Peramalan pasokan kandidat luar penting, terutama ketika
pengangguran rendah dan kandidat yang baik lebih sulit didapat. Manajer perlu memahami
mengapa perekrutan yang efektif itu penting. Tanpa kandidat yang cukup, pengusaha tidak dapat
secara efektif menyaring kandidat atau menyewa yang terbaik. Beberapa perusahaan
menggunakan recruiting yield pyramid untuk memperkirakan berapa banyak pelamar yang harus
mereka hasilkan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang diprediksi. Mengisi posisi terbuka
dengan sumber internal kandidat memiliki beberapa keunggulan. Anda akrab dengan kekuatan
dan kelemahan mereka, dan mereka membutuhkan orientasi yang lebih sedikit. Mencari kandidat
internal sering menggunakan posting pekerjaan. Untuk mengisi posisi tingkat atas yang
diproyeksikan perusahaan, perencanaan suksesi — proses berkelanjutan yang secara sistematis
mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan kepemimpinan organisasi untuk meningkatkan
kinerja.

Seleksi karyawan yang teliti penting karena beberapa alasan. Penampilan organisasi/
perusahaan selalu bergantung pada personil karyawan; mahal untuk merekrut dan
mempekerjakan karyawan; dan salah urus proses perekrutan memiliki berbagai implikasi hukum
termasuk pekerjaan yang sama, pengabaian yang lalai, dan pencemaran nama baik. Manajer
perlu memahami beberapa konsep pengujian dasar dalam membuat keputusan berdasarkan hasil
tes.

Mempercepat adaptasi karyawan baru dimulai dengan mengarahkan dan melatihnya.

Orientasi karyawan berarti memberi karyawan baru informasi yang mereka butuhkan agar
berfungsi, dan membantu mereka mulai terikat secara emosional dengan perusahaan.

Dengan menggunakan akronim ADDIE untuk menguraikan proses pelatihan:

menganalisis, mengembangkan, merancang, menerapkan, dan mengevaluasi. Sebelum melatih
karyawan, perlu untuk menganalisis kebutuhan pelatihan mereka dan merancang program
pelatihan. Dalam melatih karyawan baru, pemberi kerja menggunakan analisis tugas — pada
dasarnya, studi terperinci tentang pekerjaan tersebut — untuk menentukan keterampilan apa
yang dibutuhkan pekerjaan itu. Untuk karyawan saat ini, analisis kinerja diperlukan, khususnya

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

untuk memverifikasi bahwa ada efisiensi kinerja dan untuk menentukan apakah pelatihan adalah
solusinya.

Metode pelatihan khusus mencakup pelatihan di tempat kerja, pelatihan magang,

pembelajaran informal, pelatihan instruksi kerja, ceramah, pembelajaran terprogram, pelatihan
berbasis audiovisual, pelatihan vestibule, konferensi video, sistem pendukung kinerja elektronik,
dan pelatihan berbasis komputer. Seringkali, program berbasis Internet, dengan karyawan
mengakses program online terpaket, didukung oleh sistem manajemen pembelajaran, melalui
portal pembelajaran perusahaan mereka. Pengusaha juga semakin banyak menggunakan
pembelajaran seluler, misalnya, memberikan kursus singkat dan penjelasan ke ponsel pintar
karyawan. Pembelajaran sepanjang hayat dapat membantu memastikan karyawan memiliki latar
belakang pendidikan dasar yang mereka butuhkan untuk berhasil dalam pekerjaan mereka.
Pelatihan keanekaragaman bertujuan untuk menciptakan kepekaan lintas budaya yang lebih baik
dengan tujuan membina hubungan kerja yang lebih harmonis.

Kebanyakan metode pelatihan berguna untuk semua karyawan, tetapi beberapa sangat
sesuai untuk program pengembangan manajemen. Seperti semua karyawan, manajer baru sering
kali mendapatkan pelatihan di tempat kerja, misalnya, melalui rotasi kerja dan pembinaan. Selain
itu, biasanya untuk menyediakan berbagai pelatihan di luar pekerjaan dan peluang
pengembangan — misalnya, menggunakan metode studi kasus, permainan manajemen, seminar
luar, program terkait universitas, universitas perusahaan, pelatih eksekutif, dan (untuk manusia
manajer sumber daya) sistem pembelajaran SHRM.

Apapun program pelatihannya, penting untuk mengevaluasi efektifitas pelatihan.

Evaluasi dapat mengukur reaksi, pembelajaran, perilaku, atau hasil, idealnya menggunakan
kelompok kontrol yang tidak terpapar pelatihan, secara paralel dengan kelompok yang
melakukan pelatihan.

MGMT6320 – Human Resource Management-R0

 DAFTAR PUSTAKA

1. Textbooks
Dessler, Gary. (2020). Human Resource Management. Sixteenth Edition. Global Edition.
Pearson Education Limited 2020. ISBN 10: 0135172780; ISBN 13: 978-0135172780

MGMT6320 – Human Resource Management-R0