Perencanaan Personel

dan Perekrutan Tenaga

Kerja
P3
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
UNIVERSITAS TRILOGI
Program Studi Manajemen
Francy Iriani
Tujuan Pembelajaran
1. Definisikan perencanaan tenaga kerja, dan jelaskan cara untuk
mengembangkan rencana tenaga kerja.
2. Jelaskan perlunya perekrutan yang efektif dan bagaimana membuat
perekrutan lebih efektif.
3. Diskusikan sumber internal utama dari calon karyawan.
4. Jelaskan bagaimana menggunakan perekrutan untuk meningkatkan
keterlibatan karyawan.
5. Diskusikan sumber-sumber luar utama dari kandidat, dan membuat iklan
lowongan kerja.
6. Jelaskan cara merekrut tenaga kerja yang lebih beragam
7. Diskusikan pedoman praktis untuk memperoleh aplikasi informasi
 Langkah langkah dalam proses
rekrutmen dan seleksi

Analisis pekerjaan mengidentifikasi tugas dan persyaratan

SDM untuk setiap pekerjaan dalam perusahaan. Langkah
selanjutnya adalah memutuskan mana dari lowongan
pekerjaan tsb yang ingin anda isi dan merekrut serta
memilih karyawan.
Lima Langkah Proses Rekrutmen
1.Putuskan apa posisi untuk diisi, melalui tenaga kerja /
perencanaan dan peramalan personil.
2. Membangun kumpulan kandidat pekerjaan ini, dengan merekrut
kandidat internal atau eksternal.
3. Memiliki kandidat formulir aplikasi lengkap dan mungkin
menjalani wawancara penyaringan awal.
4. Gunakan alat seleksi seperti tes, investigasi latar belakang, dan
pemeriksaan fisik untuk mengidentifikasi kandidat yang layak.
5.Memutuskan siapa yang harus ditawari pekerjaan, dengan
memiliki pengawas dan mungkin orang lain mewawancarai
kandidat
Langkah langkah dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi

The recruitment and selection process is a series of hurdles aimed at selecting the best candidate for the job.
teknik utama Perencanaan dan Forecasting
• Employment atau Perencanaan Personalia
- Proses memutuskan posisi ata yang akan diisi perusahaan, dan cara mengisinya
• Perencanaan Suksesi
- Proses memutuskan cara mengisi pekerjaan eksekutif yang paling penting di
perusahaan
• Apa yang akan di forecast?
- Keseluruhan kebutuhan karyawan
- Supply kandidat internal/dari dalam
- Supply kandidat eksternal

6
Perencanaan dan Forecasting Tenaga kerja
• Strategi dan perencanaan tenaga kerja
• Forecasting kebutuhan personel (permintaan tenaga
kerja)
• Analisis tren
• Analisis rasio
• The scatter plot
• Analisis Markov
• Seperti semua rencana, rencana personil membutuhkan beberapa perkiraan
atau estimasi. Dalam hal ini, perkiraan meliputi: kebutuhan personil, pasokan
kandidat dalam, dan kemungkinan pasokan calon luar. Proses perencanaan
tenaga kerja dasarnya adalah untuk meramalkan kebutuhan perusahaan dan
penyediaan tenaga kerja. Selanjutnya, mengidentifikasi kesenjangan supply-
demand dan mengembangkan rencana aksi untuk mengisi kesenjangan
diproyeksikan.
• Analisis kecenderungan berarti mempelajari variasi dalam tingkat pekerjaan
perusahaan itu selama beberapa tahun terakhir.

• Pendekatan lain yang sederhana, analisis rasio, berarti membuat perkiraan

berdasarkan rasio historis antara dua variabel. Salah satu contoh dapat
mencakup beberapa faktor kausal (seperti volume penjualan) dan jumlah
karyawan yang dibutuhkan (seperti jumlah tenaga penjual).
Sebuah plot pencar menunjukkan grafis bagaimana dua variabel-seperti
penjualan dan level staf perusahaan anda terkait.

Analisis Markov melibatkan penciptaan sebuah matriks yang menunjukkan

probabilitas bahwa karyawan dalam rantai posisi pengumpan untuk pekerjaan
utama. Posisi "Feeder" adalah incumbent yang kemungkinan akan
dipromosikan. Misalnya seorang insinyur junior berada pada posisi
pengumpan untuk insinyur. Seorang insinyur berada pada posisi pengumpan
untuk insinyur senior yang mungkin dipromosikan menjadi pengawas teknik,
dan sebagainya
Memforecast sisi Supply kandidat
dalam/internal

Kualifikasi
Inventories

Bagan
Sistem Informasi
penggantian dan
terkomputerisasi
sistem suksesi

• Privasi
10
Forecasting the Supply of Inside Candidates (2 of 2)
Personnel Replacement Charts

Figure 5-3 Personnel or

Management Replacement
Chart Showing Development
Needs of Potential Future
Divisional Vice Presidents
• Sistem manual biasanya digunakan untuk karyawan yg lebih rendah. Sbg
contoh, persediaan karyawan/personnel inventory dan pencatatan
pengembangan membentuk informasi kualifikasi bagi tiap karyawan. Ini akan
menunjukkan performa saat ini dan promotabilitas masing masing posisi
pengganti potensial.

• Perusahaan besar jelas tidak bisa melacak kualifikasi ratusan atau ribuan
karyawan secara manual. Oleh karena itu, pengusaha yang lebih besar
terkomputerisasi informasi ini. Salah satu sistem perangkat lunak Survey
Analytics 'Keterampilan’, Software Inventory.
• Sejauh menjaga informasi aman, perusahaan harus mengamankan semua data
karyawan tersebut.
Forecasting Supply Kandidat Eksternal
• Manajemen talent
• Rencana tindak bagi supply
dan permintaan tenaga
kerja
• Piramida ‘recruiting yield’
• Sebuah filosofi manajemen bakat membutuhkan memperhatikan terus
menerus untuk masalah perencanaan tenaga kerja. Manajer menyebutnya
sebagai pendekatan perencanaan tenaga kerja kontinyu pemantauan tenaga
kerja prediktif berkesinambungan.
• Perencanaan tenaga kerja harus logis berujung pada rencana tindak tenaga
kerja. Hal ini memaparkan proyeksi kesenjangan tenaga kerja demand-supply
perusahaan, serta rencana staf untuk mengisi posisi yang diperlukan.
• Piramida hasil rekrutmen didasarkan pada pengalaman dan pencatatan yg
solid. Dalam contoh kita, jika sebuah perusahaan membutuhkan 50 akuntan
entry-level, dengan menggunakan piramida, maka akan perlu untuk
menghasilkan sekitar 1.200 lead untuk mengisi persyaratan karyawan baru.
 Perlunya Rekrutmen yg efektif
• Mengapa rekrutmen penting
• Apa yg membuat rekrutmen merupakan suatu tantangan?
• Mengorganisasi cara merekrut
• Peran supervisor
 Rekrutmen karyawan berarti menemukan dan atau
menarik pelamar untuk posisi lowongan perusahaan

• Mengapa Merekrut Penting - Menemukan karyawan terbaik membutuhkan

waktu, dan menjadi efektif sangat penting untuk keberhasilan organisasi.
• Merekrut efektif memungkinkan perusahaan untuk mengisi posisi yg lowong &
mempekerjakan oang yg berbakat yang lebih baik daripada pesaing yang lebih
cepat
• Kepercayaan yg dibenarkan menyatakan bahwa semakin baik karyawan, semakin
baik perusahaan. Bahkan dengan tingkat pengangguran yang tinggi, mencari
karyawan yang memenuhi syarat bisa merupakan hal yg sulit.
Rekrutmen yg efektif merupakan tantangan untuk
beberapa alasan.

• Pertama, beberapa metode rekrutmen lebih baik dari

metode lainnya.
• Kedua, kesuksesan rekrutmen anda tergantung pada
issu dan kebijakan non rekrutmen.
• Ketiga, hukum ketenaga kerjaan menyatakan tentang
apa yg boleh dna tidak boleh dilakukan saat merekrut.

Copyright © 2013 Pearson

Chapter 5-17
Education
• Bagi banyak perusahaan, jauh lebih mudah untuk
merekrut terpusat karena beberapa alasan: 1 untuk
menerapkan prioritas strategis di seluruh perusahaan,
2 untuk mengurangi duplikasi, 3 penggunaan Internet
yg luas.
• Sehubungan dengan peran pengawas dalam
merekrut, manajer SDM dituduh mengisi posisi
lowong jarang memahami dengan baik pekerjaan itu
sendiri. Seseorang harus memberitahu orang ini posisi
apa benar-benar diperlukan, dan apa hal penting
untuk dilihat atau diperhatikan. Hanya posisi
pengawas yg dapat melakukan hal ini.

Copyright © 2013 Pearson

Chapter 5-18
Education
 Sumber Kandidat Internal
• Menggunakan sumber internal
• Menemukan kandidat internal
• Mempekerjakaqn kembali/Rehiring
• Perencanaan suksesi
• Mengidentifikasi kebutuhan kunci/penting
• Mengembangkan kandidat dari dalam
• Menilai dan memilih
 Kandidat Internal : Mempekerjakan dari
dalam
Manfaat/kelebihan Kerugian
• Ramalan dari kekuatan dan • Pelamar gagal menjadi tidak puas
kelemahan kandidat Pandangan
yang lebih akurat akan keterampilan • Waktu terbuang dalam
kandidat mewawancarai calon yang tidak
akan dipertimbangkan
• Kandidat memiliki komitmen kuat
kepada perusahaan Meningkatkan • Di dunia Arab, hanya 50% dari 80%
semangat kerja karyawan bisnis keluarga yang memiliki
• Mengurangi kebutuhan pelatihan rencana suksesi
dan orientasi
• Mempromosikan kelangsungan
penerus bisnis keluarga

20
Mempekerjakan kembali bekas karyawan juga memiliki pro dan
kontra.

Pada sisi positif, mereka diketahui kualitasnya dan sudah familiar

dengan organisasi.
Tetapi bekas karyawan mungkin akan kembali dengan sikap
negatif. Karyawan saat ini mungkin akan mempersepsikan cara
naik pangkat adalah keluar dulu, lalu kembali jadi karyawan. Ini
sering menjadi kasus bila orang yg dipekerjakan kembali
mendapat gaji atau level yang lebih tinggi.
Perencanaan suksesi meyakinkan eadanya supply pengganti bagi
pekerjaan penting/pekerja senior. Ini dapat termasuk berberapa
aktivitas berikut:
• Menentukan kebutuhan yang diproyeksikan untuk manajer dan
profesional
• Audit bakat eksekutif saat ini
• Perencanaan jalur karir individual Konseling karir
• Penawaran Perencanaan untuk promosi yang dipercepat
Memberikan pelatihan dan pengembangan yang berhubungan
dengan kinerja
• Perencanaan strategis perekrutan
• Mengisi posisi yg sebenarnya.
Sumber Kandidat dari luar
Melokasikan Kandidat Eksternal

1 Rekruitmen via Internet 5 Executive Recruiters

On-Demand Recruiting
2 Iklan/Advertising 6
Services (ODRS)
Agen Pengerah tenaga
3 7 Perekrutan via Kampus
kerja/PPTK/Employment
Agencies
4 Offshoring/Outsourcing 8 Referrals dan Walk-Ins

23
• Untuk sebagian besar pengusaha dan untuk sebagian besar
pekerjaan, merekrut berbasis internet adalah sumber merekrut
pilihan. Ada praktek web merekrut lain yang termasuk jejaring sosial
yang menyediakan bantuan rekrutmen, terutama untuk tingkat
menengah dan posisi manajemen yang lebih tinggi, situs jaringan
kerja, situs merekrut pribadi organisasi, dan job fair virtual. Ini dapat
menghasilkan lebih banyak tanggapan yang lebih cepat dan biaya
lebih rendah. Namun, hal ini memiliki kekurangan, seperti kurangnya
keragaman dari pelamar.
 Sumber luar kandidat (lanjutan)
• Merekrut via Internet
- Manfaat
○ cara yg lebih murah untuk mempublikasikan lowongan kerja Lebih banyak pelamar yg
tertarik pada periode yang lebih lama Tanggapan pemohon langsung
○ Online screening pra pelamar
○ Link ke situs pencarian kerja lainnya
○ Otomatisasi pelacakan dan evaluasi pemohon
- Kerugian
○ Jumlah pelamar yg berlebihan
○ Privasi Informasi pribadi pelamar
○ Kurang informasi yg relevan
○ Menggunakan format wajib bagi resume
○ masalah privasi
○ Kesulitan dalam menggunakan situs ini
○ Umpan balik lambat dari perusahaan yg mempekerjakan

25
• Iklan - Sementara internet banyak digunakan, masih ada alasan
untuk menggunakan iklan berbasis cetak. Media terbaik (internet,
koran, dll) harus dipilih berdasarkan pada posisi yang anda rekrut.
• Sebagai contoh, jika Anda sedang mencari seorang peneliti yang
sangat khusus, maka iklan di jurnal profesional yang sesuai adalah
cara terbaik Anda.
Menulis iklan
• Attention/
Perhatian
• Interest/ minat
• Desire/ keinginan
• Action/
Tindakan
• Mengapa iklan ini menarik perhatian? Ungkapan "pemain kunci
berikutnya" pasti membantu. Selanjutnya, mengembangkan minat
dalam pekerjaan tsb. Dalam iklan kami, menanyakan apakah Anda ingin
membuat perubahan mungkin menarik minat orang.
• Ciptakan minat dengan menyoroti kata-kata seperti perjalanan atau
tantangan. Akhirnya, iklan harus segera bertindak dengan pernyataan
seperti menyebut "hari ini."
Agen Pengerah Tenaga Kerja

• Publik
• Agen Nonprofit
• Agensi Privat/swasta
 Agen Temporer dan Staffing
alternatif

• Pro dan kontra

• Apa yg harus diketahui supervisor mengenai hal yg
berhubungan dengan karyawan temporer
• Acuan hukum
• Staffing alternatif
Sumber Kandidat lain

• Offshoring dan outsourcing pekerjaan

• Perekrut Eksekutif
• Pro dan kontra
• Acuan
• On-demand recruiting services

Chapter 5-31
• Rekrutmen perguruan tinggi melibatkan pengiriman perwakilan
pengusaha ke kampus-kampus untuk menskrin calon pelamar. Ini
memiliki dua tujuan utama. Salah satunya adalah untuk menentukan
apakah calon layak dipertimbangkan lebih lanjut. Yang lainnya adalah
membangun hubungan dekat dengan pusat karir perguruan tinggi.

• Rekrutmen kampus
– Tujuan rekrutmen di kampus
– Kunjungan ke perusahaan
– Magang/Internships

• Mereka juga membuat pool pelamar manajemen traini sebagai calon

yg dapat dipromosikan, dan karyawan profesional dan teknis

Chapter 5-32
• Kampanye rujukan karyawan merupakan pilihan perekrutan penting.
Berikut tulisan majikan pengumuman lowongan dan permintaan untuk
referensi di situsnya, bulletin, dan / atau wallboards. Sering kali
menawarkan hadiah atau penghargaan uang tunai untuk referensi yang
mengarah pada perekrutan.
• Referral cenderung menghasilkan kandidat berkualitas tinggi.
• * Referrals dari karyawan menghasilkan pelamar yang cenderung untuk
meninggalkan dan lebih mungkin untuk melakukan lebih baik.
Telecommuters bekerja dari rumah untuk sebuah perusahaan tertentu
yang dapat menyediakan peralatan dan bahkan furnitur untuk kantor
dirumah/home office.

Chapter 5-33
Issue lain lain

• Sumber rekrut dan

efektivitasnya
• Mengukur efektivitas
rekrutmen

Chapter 5-34
Penggunaan sumber rekrut dan efektivitasnya &
Mengukur efektivitas rekrutmen

• Dalam hal apa yang diukur, satu pertanyaan adalah "Berapa banyak
pelamar yang kita hasilkan melalui masing-masing sumber
rekrutmen kami?" Masalahnya adalah bahwa menghasilkan lebih
banyak pelamar tidak selalu lebih baik.
• Pengusaha membutuhkan pelamar yang memenuhi syarat, bukan
hanya pelamar biasa. Sistem pelacakan pelamar harus membantu
untuk membandingkan sumber rekrut. Namun, sekitar 30% dari
mereka tidak memiliki alat yang diperlukan untuk secara efektif
menentukan sumber rekrut.
Merekrut Tenaga kerja yang lebih
beragam

• orang tua tunggal

• pekerja yang lebih tua
• merekrut minoritas
• Kesejahteraan-ke-bekerja
• pekerja penyandang cacat
Mengembangkan dan menggunakan Blanko
aplikasi
Penggunaan
Informasi aplikasi

Pengalaman
Perrtumbuhan Stabilitas Kemungkinan
dan
dan kemajuan pekerjaan sukses
pendidikan
pelamar pelamar pelamar
pelamar

37
 Mengembangkan dan
menggunakan blanko aplikasi

• Tujuan formulir aplikasi

• pedoman aplikasi
• Formulir pendaftaran dan hukum EEO
• Memprediksi prestasi kerja
• arbitrase wajib