TUGAS KASUS APLIKASI

MELY DESSIANI
NIM: 2110246897
 KASUS:
MENEMUKAN ORANG YANG BERSEMANGAT
TERHADAP APA YANG MEREKA KERJAKAN
 LATAR BELAKANG
1.Banyak pendekatan perusahaan trilogi yang tidak biasa seperti praktik bisnis lainnya,

Tidak ada peraturan berpakaian dan karyawan membuat jam kerja mereka sendiri, terkadang sangat Panjang, bersosialisasi dimana saja

2. Tanggung jawab yang tiba lebih awal berat, dengan perilaku “kerjakan saja sekarang” yang disalurkan dengan kerja praktik yang lama. Orang-orang

yang baru diberikan beberapa minggu pelatihan intensif, yang dikenal sebagai Triology University dan partisipan menyebutnya “lebih menyerupai

kamp latihan dari pada sekolah bisnis.”

3. Informasi diberikan seperti dengan”selang kebakaran” dan karyawan baru diharapkan untuk memberikan keahlian dan vitalitas mereka kepada

segala hal yang mereka lakukan.

 KAJIAKAJIAN TEORI

 Perencanaan personalia adalah langkah pertama dalam proses perekrutan

dan seleksi. Dengan mudah kita dapat memandang proses ini sebagai
serangkaian rintangan seperti yang diperlihatkan pada gambar dibawah ini.
 Tentukan posisi yang harus
anda isi dengan
merencanakan dan
memprediksi personel
PROSES Panggilah calon karyawan
untuk pekerjaan ini dengan
PEREKRUTAN merekrut calon internal dan
eksternal
Mintalah para pelamar
untuk mengisi formulir
aplikasi dan mengikuti
wawancara penyaringan
awal
Gunakan Teknik seleksi
seperti tujuan,
pemeriksaan latar
belakang dan ujian fisik
untuk mendapatkan
calon karyawan yang
dapat bertahan
Tentukan kepada siapa
tawaran itu diberikan,
dengan meminta
penyelia dan (barangkali)
yang lain dalam tim
untuk mewawancarai
calon yang bertahan
  Memprediksi kebutuhan personel
(tehnik Analisa trend, rasio dan scatter plot)
MERENCANAKAN  Menggunakan Komputer untuk meramal
DAN MEMPREDIKSI kebutuhan personel
PEKERJAAN  Meramalkan pasokan tenaga kerja dari
dalam
 Meramalkan pasokan dari luar
PEREKRUTAN YANG
EFEKTIF PENTING
 Terjadi perubahan yang dramatis sehingga
terjadi kekurangan pasokan tenaga kerja
 Beberapa metode perekrutan yang baik
tergantung pada jenis pekerjaan dan yang
menjadi sumbernya
 Keberhasilan rekrutmen tergantung pada
luasan area masalah dan kebijakan non
rekrutmen SDM
 1. Menemukan kandidat internal,
mempublikasikan pekerjaan yang kosong kepada
SUMBER karyawan dan menyebut atribut pekerjaan itu, seperti
kualifikasi, penyelia, jadwal kerja, dan taraf penggajian.
KANDIDAT 2. Mempekerjakan kembali karyawan
DARI DALAM Mempunyai keuntungan karena telah mengenal budaya,
gaya, dan cara perusahaan melakukan banyak hal
3. Perencanaan penggantian
Biasanya meliputi tiga tahap, mengidentifikasi dan
menganalisis pekerjaan kunci, menciptakan dan menilai
calon karyawan, dan menyeleksi mereka yang akan
mengisi posisi tersebut.
SUMBER KADIDAT DARI LUAR

PERIKLANAN MEDIA MEMBUAT AGEN AGEN

IKLAN PEKERJAAN
ORGANISASI TEMPORER
 Karyawan temporer adalah penyusunan staf alternatif yang diterapkan oleh profesional SDM
Pengusaha sering menambahkan tenaga kerja permanen mereka dengan mempekerjakan pekerja
borongan atau temporer (paruh waktu) karena mempunyai keuntungan biaya yang lebih  murah
untuk proses pengupahanya.
1. Mengekspor/mengontrakkan pekerjaan professional
2. Perekrut eksekutif
3. Perekrutan dari perguruan tinggi
4. Rujukan dan datang langsung (referal dan walk in)
5. Merekrut dari internet
 Dalam survey ada 6 hal yang
perlu dijadikan perhatian
dalam merekrut karyawan
temporer

 Mereka diperlakukan tidak manusiawi,

tidak pribadi, dan tidak dihargai oleh
pengusaha

 Tidak aman tentang pekerjaan dan

pesimis akan mass depan

 Khawatir tentang kekurangan asuransi

dan pembayaran pension

 Rancu dalam penugasan pekerjaan

 Pengangguran terselubung

 Secara umum marah pada dunia

korporasi dan nilai nilainya
PEREKRUTAN TENAGA KERJA YANG LEBIH BERAGAM

Dalam merekrut karyawan minoritas dan wanita, perlakuanya sama dengan perekrutan pekerja
berusia tua. Tetapi hal ini membutuhkan tiga upaya, diantaranya:
 Memahami halangan perekrutan
 Memformulasi rencana perekrutan yang dibutuhkan
 Menerapkan pekerjaan harian yang lebih spesifik
MENGEMBANGKAN DAN MENGGUNAKAN FORMULASI
APLIKASI

DAPAT MEMBUAT PENILAIAN DAPAT MENARIK KESIMPULAN MENARIK KESIMPULAN TENTATIVE DAPAT MENGGUNAKAN DATA
UNTUK HAL HAL YANG SUBSTANSI TENTANG KEMAJUAN DAN MENGENAI STABILITAS PELAMAR DALAM APLIKASI UNTUK
PERKEMBANGAN PELAMAR ITU BERDASAR CATATAN KERJA MEMPREDIKSI CALON KARYAWAN
SEBELUMNYA SEBELUMNYA MANA YANG AKAN TIDAK
BERHASIL
PERTANYAAN &
PEMBAHASAN
KASUS
1. SEBUTKAN BEBERAPA TEKNIK PEREKRUTAN YANG DIBUAT YANG
MENDASARI PENDEKATAN TRILOGY YANG TIDAK KONVENSIONAL
UNTUK MENARIK ORANG BERBAKAT…

STEPS RECRUTMENT RECRUITMENT IN TRILOGY

 Perencanaan dan peramalan kebutuhan akan  Recruiters secara aktif mencari tenaga kerja
karyawan baru di kampus-kampus
 Rekrutmen : Menampung para kandidat  Top managers melakukan tes wawancara
 Pelamar melengkapi Formulir Lamaran tahap pertama

 Menggunakan perangkat seleksi seperti alat  Mereka diterbangkan ke Austin untuk

pengetesan untuk menyaring pelamar pertemuan pendahuluan selama 3 hari

 Pengawas and others interview final  Kegiatan diisi dengan serangkaian interview
candidates to make final choices dan diakhri dengan liburan dan permainan
2. Elemen khusus apakah dari budaya Trilogy yang
paling mungkin menarik bagi karyawan yang
dicarinya? Bagaimana mereka menyampaikan
elemen tersebut kepada calon-calon karyawan itu?

Budaya Trilogy
 Karyawan harus dapat dengan cepat dilatih
 Karyawan diberikan tanggung jawab yang luas
 Karyawan mendapat kebebasan
 Karyawan diminta berkomitmen secara total di
dalamnya, bila suatu saat nanti mereka ingin
membangun perusahaan sehebat Trilogy
 Cara mensosialisasikan budaya Trilogy

 Karyawan biasa bersosialisasi satu sama lain baik dalam suasana kerja
atau dalam acara-acara liburan di luar kantor

 Sejarah mengenai perusahaan telah melegenda di antara mereka, dan

jargon in-house juga terus berkembang

 Tanggung jawab berat berada di awal, dengan kebiasaan “just do it

now” menjadi bagian dari proses belajar yang panjang

 Pegawai baru diberikan pelatihan intensif selama beberapa minggu yang

dikenal sedagai Trilogy University, yang digambarkan oleh peserta
seperti camp latihan bukan business school.
 Informasi disampaikan seperti “selang pemadam kebakaran”, dan pegawai
baru diharapkan komit keahlian dan kemampuannya atas apa yang mereka
kerjakan
 3. Apakah Trilogi menjadi
perusahaan yang menarik bagi
Anda? Jelaskan jawaban anda, bila
tidak, apa yang membuat anda
menerima sebuah tawaran
pekerjaan dari Trilogi?

Sistem perekrutan “jemput bola” dengan

cara mencari bibit unggul muda dari
kampus ke kampus membuat saya merasa
dipilih
Lingkungan kerja dibuat sedemikian rupa
agar sesama karyawan dapat bersosialisasi
dan terus belajar melalui pengalamannya.
Pekerjaan dengan tanggung jawab besar
diiringi oleh hiburan yang membuat hak
dan kewajiban karyawan menjadi seimbang
Tanggung jawab dan komitmen yang besar
di awal membuat kita terbiasa untuk
bekerja keras dan menghadapi tekanan-
tekanan kerja yang diberikan dari
perusahaan.
  Usulan yang kami buat untuk Trilogy dalam proses
perekrutan adalah selain melakukan proses
perekrurtan dengan pendekatan tersebut untuk
4. Usulan apa yang posisis tertentu Trilogy juga melihat atau menemukan
anda buat bagi kandidat internal dalam proses perektutan. Dengan
perangkat penyimpanan kualifikasi personalia (seperti
Trilogy untuk bank keterampilan yang terkomputerisasi).
meningkatkan Pemeriksaan catatan internal juga dapat
proses perekrutan mengungkapkan orang-orang yang berpotensi, dan
memiliki latar belakang yang tepat untuk mengisi
mereka? posisi tersebut. Sistem catatan yang
terkomputerisasai dapat membantu Trilogy untuk
mempertimbangkan calon karyawan yang berkualitas.
 DAFTAR PUSTAKA
 
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks

Thank you