MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“ Fungsi Manajemen SDM Pengadaan “

OLEH:
Ilham Purnama Pandju
Stambuk 102200015

UNIVERSITAS GORONTALO
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN 2020
 I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau

cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin -
dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-
lain.

Unsur utama MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya

manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik.

Fungsi pengadaan sumber daya manusia dalam perusahaan

bertujuan agar diperoleh tenaga kerja dalam jumlah dan kualifikasi yang
memadai dan sesuai kebutuhan perusahaan. Pengadaan sumber daya
manusia diawali dengan dilakukannya terlebih dahulu perencanaan
kebutuhan tenaga kerja, penarikan dan seleksi tenaga kerja, kemudian
diakhiri dengan penempatan karyawan.

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama

MSDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit dan
kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang- orang yang
kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan
menempatkan mesin. Karyawan adalah asset utama perusahaan yang
menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka
mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang
pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang di bawa ke dalam
organisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang dan material yang
sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam
mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan yang cakap,
mampu, dan terampil belum menjamin produktivitas kerja yang baik, kalau
moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi
untuk berprestasi. Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak
terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya.

Jika manusia dituntut untuk produktif, maka dalam diri manusia itu
harus ada proses produksi, sedangkan proses produksi akan terjadi jika
semua faktor produksi cukup keberadaannya dan dinamik dalam fungsinya.
Jika bahan, alat, tempat (material) dan manusia sebagai faktor produksi
(capital). maka kedudukan manusia lebih dari sekedar labour (yang dominan
tenaganya) dan manusialah yang aktif berinteraksi dengan material, dan
besarnya interaksi ini terukur pada determinannya manusia dalam
pencapaian tujuan produksi.

Suatu perusahaan akan beruntung bila bisa menggaet tenaga

manajerial yang brilyan, baik yang sudah pengalaman ataupun trainee.
Kerepotannya adalah bagaimana membuat si “Bintang” itu betah di
perusahaan. Gaji besar tak selalu menjamin ia bakal “loyal” terus. Merekrut
tenaga tingkat manajerial merupakan aktivitas yang tidak murah. Tak jarang
perusahaan harus menggunakan konsultan tenaga kerja dari luar untuk
melaksanakan rekrutmen dan seleksi calon pegawai yang cocok. Cara yang
lebih jitu lagi menjaring calon yang tepat adalah secara aktif mencari di
dalam kalangan industri dan bila perlu membajaknya dari perusahaan lain
(”headhunting” dan “hijacking”). Semua, tentu, dengan biaya yang tidak
sedikit bagi perusahaan yang membutuhkan tenaga manajer tersebut.

Usaha yang kompleks dan tidak murah ini belum juga menjamin
kesesuaian antara calon pegawai dengan jabatan yang bakal diisinya.
Ketidakcocokan bisa karena ternyata si calon itu tidak memenuhi sejumlah
syarat kerja, atau malah si calon itu sendiri yang — setelah ia tahu lebih
banyak mengenai pekerjaannya — merasa kurang pas dengan kedudukan
barunya.Bila ini keadaannya, maka dapat diperkirakan bahwa cepat atau
lambat si pegawai itu akan “mental” atau hengkang dari tempat kerja. Hal
yang amat merugikan perusahaan sekiranya pegawai tersebut sebenarnya
termasuk pekerja yang baik dan penuh potensi.

Gaji tinggi, fasilitas lengkap, sertajabatan/ke-dudukan yang jelas

tak selalu menjamin betahnya seorang pegawai, apalagi untuk tingkat
manajerial ke atas. Sebagai orang baru, hal-hal itu tentu menjadi
pertimbangan, namun, selang beberapa waktu, tentu ada hal-hal lain yang
bakal dicarinya. Upaya untuk membuat pegawai baru betah, apalagi bila
diketahui ia tipe yang penuh inisiatif, energik, dan ogah rutinitas, harusnya
dimulai sejak awal, kala ia baru masuk. Pada bulan pertama
diperkenalkan kepada lingkungan kerjanya serta tugas-tugasnya secara
spesifik. Bersamaan dengan itu pula sang pegawai baru di-expose pada
budaya perusahaan, yakni pola perilaku segenap warga perusahaan yang
mencerminkan sistem nilai yang dianut perusahaan.

B. Tujuan

Adapun tujuan yang akan dicapai adalah:

1. Mahasiswa dapat mengetahui tatacara SDM Pengadaan.
2. Mahasiswa dapat mengetahui peranan SDM dalam suatu
perusahaan/instansi.
 II. PEMBAHASAN

A. Perencanaan Tenaga Kerja

Merupakan suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan

cara memenuhinya baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Penentuan
jumlah tenaga kerja dapat dilakukan dengan mempertimbangkan beban
kerja dalam perusahaan serta dengan menghitung besarnya tenaga kerja
yang dapat tersedia diperusahaan pada periode tertentu. Dalam
perencanaan tenaga kerja, departemen atau bagian sumber daya manusia
pada suatu perusahaan perlu melaksanakan proses ANALISIS JABATAN
atau JOB ANALYSIS, yaitu suatu analisis yang sistematis terhadap
berbagai pekerjaan atau jabatan di dalam suatu perusahaan. Hasil dari job
analysis dapat digunakan untuk menyusun :
1) Job description yaitu suatu pernyataan tertulis yang berisi tentang
berbagai tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh
seseorang yang memangku jabatan/pekerjaan tertentu, kondisi kerja,
peralatan dan material serta informasi yang akan digunakan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut.
2) Job specification Suatu pernyataan tertulis yang berisi tentang
keterampilan, kemampuan dan kualifikasi yang harus dimiliki oleh
seseorang yang akan melaksanakan jabatan/pekerjaan tertentu
secara efektif.
3) Job standard Suatu pernyataan tertulis yang menunjukan target atau
standar kerja yang harus dicapai oleh seseorang yang memangku
jabatan atau melaksanakan pekerjaan tertentu.

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai
berikut.
1) Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.
2) Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.
3) Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan
dilakukan.
4) Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
 5) Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan.

Adapun pilihan-pilihan strategis dalam melaksanakan pengadaan pegawai

adalah sebagai berikut:
1) Apakah perlu dipertimbangkan masalah “Affirmative Action”.
2) Apakah organisasi akan “memakai” tenaga baru atau “membeli”
tenaga profesional yang sudah matang.
3) Bagaimana strategi pembiayaan untuk pengadaan dan seleksi
pegawai baru.
4) Apakah organisasi mempertimbangkan kepedulian sosial.
5) Apakah strategi tentang pengadaan dan seleksi perlu
menggunakan teknologi tinggi guna menjamin obyektivitas.

6) Apakah pilihan organisasi dalam pelaksanaan pengadaan.

B. Penarikan Tenaga Kerja/Recruitment

Berdasarkan pada job description, job specification dan job standard

yang ada, maka perusahaan dapat memulai penarikan tenaga
kerja/recruitment. Penarikan tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diperoleh
dari berbagai sumber.
1. Sumber dari dalam organisasi/internal recruitment.
Suatu usaha untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari dalam
perusahaan sendiri, yaitu dari para karyawan yang telah bekerja di
perusahaan sekarang ini untuk mengisi lowongan pekerjaan yang
ada. Caranya antara lain melalui promosi atau pemindahan
karyawan. Keuntungan-keuntungannya: Mempercepat waktu
pengisian lowongan kerja yang ada, mempermudah masa
penyesuaian diri dari pekerja terhadap lingkungan perusahaan,
Menimbulkan motivasi dan semangat kerja karyawan karena prestasi
mereka dihargai dengan kesempatan karir yang baik dan Menjaga
kesetiaan karyawan.
Kelemahan-kelemahannya: Menghambat masuknya ide dan
gagasan baru jika terjadi kesalahan penempatan, akibatnya akan
berpengaruh pada efektivitas kerja. Jika seseorang memiliki
 karakteristik yang cenderung negatif dalam bekerja, akan tetap
terbawa.

2. Sumber dari luar organisasi.

Suatu usaha untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari orang–
orang di luar perusahaan, yaitu dengan merekrut tenaga kerja baru
untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada di perusahaan.
Sumber-sumber dari external recruitment antara lain: Pemasangan
iklan lowongan kerja di media Biro tenaga kerja, Rekomendasi dari
tenaga kerja lama, Institusi pendidikan, Serikat pekerja dan Pelamar
secara insidentil.

C. Seleksi Tenaga Kerja/Selection

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan untuk memperoleh karyawan

yang berkualitas dan kompeten. Pengertian atau definisi seleksi yang
dikemukakan oleh para ahli antara lain:
1. Malayu Hasibuan ; Seleksi adalah kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan.seleksi ini didasarkan pada spesifikasi tertentu dari
setiap perusahaan bersangkutan.
James A. F. Stoner (1978 – p 497); The Selection process involved
evaluating and closing among job candidates. Application form
resumes, interview, and referance checks are commonly uses
selection decrees. (proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan
diantara calon-calon pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian,
wawancara, dan pengecekan referensi adalah yang biasa digunakan
dalam penetapan keputusan seleksi).

Sistem seleksi dikenal atas :

1) Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan
berdasarkan urutan testing yakni jika peserta tidak lulus pada suatu
testing maka ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar
 tersebut dinyatakan lulus.
2) Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan
dimana peserta mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai
rata-rata hasil tesnya apakah mencapai standar atau tidak peserta
yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sedang peserta yang
tidak mencapai standar dinyatakan gugur.

Seleksi ada tiga tingkat yaitu Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang
dilakukan menurut prosedur yang telah ditetapkan perusahaan yang
bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan diterima dengan
status karyawan percobaan atau calon pegawai (capeg). Seleksi tingkat
kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa percobaan (capeg)
dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku, kedisiplinan, dan
kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
Jika seleksi tingkat kedua ini lulus maka calon pegawai tersebut mengikuti
seleksi tingkat ketiga. Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi dengan mengikuti
prajabatan atau pelatihan, jika lulus maka calon karyawan (calon pegawai)
diangkat menjadi pegawai tetap.

Dasar dan Tujuan Seleksi. Dasar-dasar itu antara lain:

1) Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
2) Job Specification atau jabatan
3) Ekonomis, rasional, dan
4) Etika sosial

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal

sebagai berikut:

1) Karyawan yang qualified dan potensial.

2) Karyawan yang jujur dan berdisiplin.

3) Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.

4) Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.

5) Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.

6) Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun
horizontal.

7) Karyawan yang dinamis dan efektif.

8) Karyawan yang inovarif dan bertanggung jawab sepenuhnya.

9) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

10) Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.

11) Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
12) Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
13) Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

Kualifikasi seleksi meliputi:

1. Umur
2. Keahlian
3. Kesehatan fisik
4. Pendidikan
5. Jenis kelamin
6. Tampang
7. Bakat
8. Temperamen
9. Karakter
10. Pengalaman kerja
11. Kerja sama
12. Kejujuran
13. Kedisiplinan
14. Inisiatif dan kreatif

Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut:

1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blangko lamaran
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikologi
Jenis-jenis tes psikologi, antara lain:
 Tes kecerdasan ( intelligence test )
 Tes kepribadian ( personality test )
 Tes bakat (aptitude test )
 Tes minat ( interest test )
 Tes prestasi
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau ditolak

D. Penempatan Karyawan/Placement

Setelah proses seleksi dilakukan, maka diharapkan perusahaan

dapat melakukan proses penempatan karyawan pada posisi atau jabatan
yang sesuai. Hal ini sering dikenal dengan istialah The right man in the right
place. Penempatan (Placement) adalah kegiatan untuk menempatkan
orang-orang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai
dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi- klasifikasi pekerjaannya.
Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip: “Apa dan Siapa”
Apa: artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya
berdasarkan uraian pekerjaan (jobdescription)
Siapa: artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki
jabatan tersebut sesuai spesifikasi pekerjaan (job specification).

Pengadaan karyawan berdasarkan siapa, kemudian baru apa, akan

menimbulkan mismanajemen dalam penempatannya. Penempatan
karyawan yang jauh di bawah kemampuannya ataupun diluar
kemampuannya mengakibatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan
rendah. Jadi, kita harus menugaskan seorang karyawan sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang
disenanginya.
 Bagi pegawai baru yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan
manajerial, tentunya ada harapan bahwa ia diberi kesempatan untuk
menunjukkan kemampuannya. Percuma mereka sekolah tinggi- tinggi
(seringkali sampai tingkat MBA) bila kesempatan itu tak kunjung tiba. Oleh
karena itu, suatu kesalahan besar bila pada saat ia masuk ia langsung
diantar ke meja atau ruangannya, lantas didiamkan. Perusahaan mungkin
menganggap bahwa pasti pegawai baru itu akan segera bersibuk diri dalam
pekerjaan. Dugaan yang cenderung meleset karena siapa pun juga dan
sehebat apa pun orangnya butuh tuntunan dalam orientasi pekerjaan.
Lantas ia butuh kesempatan untuk mempraktekkan segala pengetahuan
sekolahnya secara konkrit di tempat kerja.

Hal lain yang dapat membuat “orang baru” dalam perusahaan semakin
betah adalah apabila dalam bulan-bulan pertama ia sudah dilibatkan dalam
beberapa persoalan perusahaan yang cukup penting. Ini kesempatan pula
baginya untuk menyumbangkan pikirannya dalam rangka pemecahan
masalah. Syukur-syukur bila sumbang sarannya benar-benar diperhatikan
dan — kalau memang itu usul yang pantas — diterapkan. Secara psikologis
hal ini dapat diterangkan sebagai proses daur pengalaman yang
menguatkan perilaku tertentu yang dikehendaki. Dalam proses seperti ini,
urutan-urutan kejadian adalah sebagai berikut: ada pegawai baru dalam
perusahaan, sebagai orang baru ia akan mengacu pada atasannya dalam
perusahaan, bila atasan atau pimpinan perusahaan itu memberi
kesempatan padanya untuk berperan aktif dalam suatu pemecahan
persoalan maka pegawai baru tersebut akan memperoleh rasa puas yang
sifatnya menguatkan keputusannya semula untuk masuk dalam
perusahaan.

Untuk menciptakan kondisi kerja seperti itu, maka perusahaan

sebenarnya dapat merancangnya sejak awal. Selain tugas-tugas yang
relatif rutin yang dibebankan pada manajer baru tersebut, maka dapat pula
disisipkan beberapa tugas lain yang sifatnya khusus. Misalnya, ia si
manajer baru dimasukkan ke dalam suatu tim yang menangani proyek
tertentu. Tentunya tugas-tugas khusus yang diberikan itu harus sesuai
dengan bidang keahliannya. Selain itu, tingkat kesulitan yang dihadapi
dalam tugasnya hendaknya proporsional dengan statusnya sebagai orang
baru. Jangan sampai orang baru ini mendapat “daging yang terlalu besar
dan alot baginya untuk dikunyah”.

Terdapat dua cara yang dapat dilakukan pada karyawan baru pada
saat penempatan yatu:

1. Orientasi
Untuk para manajer baru yang tugasnya berhubungan dengan
banyak unit lain dalam perusahaan, maka ada baiknya ia pun
mengenali fungsi dan tugas unit-unit itu. Beberapa perusahaan besar
bahkan mengharuskan para manajer tersebut untuk mengikuti
hands-on training di beberapa unit yang relevan. Ini pengalaman
yang penting mengingat bahwa dalam tugasnya kelak sang manajer
bakal berhubungan banyak dengan unit-unit tersebut sehingga perlu
memahami pola kerjanya sedetail mungkin.

Dalam proses ini, yang bisa saja berlangsung sampai setahun,

trainee yang bakal menduduki jabatan eselon manajemen ini
berinteraksi dengan banyak pihak; dengan kalangan pelaksana,
penyelia, manajer, dan tak jarang pula dengan pimpinan
perusahaan. Kerapkali momen sosialisasi seperti ini menjadi faktor
yang turut mendukung kemajuan karir trainee tersebut.

Selain itu, pelatihan dalam bidang organisasi, komunikasi, maupun

bidang-bidang lain yang menunjang ketrampilan manajemen,
merupakan masukan berharga bagi calon manajer. Apalagi bila
materi pelatihan disajikan oleh praktisi-praktisi yang mengenal betul
kondisi dan iklim kerja di perusahaan. Memang, sekali lagi, ini bentuk
perhatian pada calon-calon manajer yang harganya tentu mahal.

Tetapi ini harus dipandang sebagai investasi perusahaan untuk

memiliki jajaran manajer yang trampil, mampu, dan punya wawasan
yang sejalan dengan cita-cita dan falsafah perusahaan. Dari sudut si
 calon manajer sendiri, ini merupakan perlakuan yang tentunya
memperkaya pengetahuan dan kemampuan individualnya, yang pada
gilirannya bisa berperan besar dalam menumbuhkan loyalitasnya pada
perusahaan. Ibarat bayi yang baru lahir dan memasuki dunia baru,
maka enam bulan pertama seorang pegawai baru adalah masa-masa
kritis yang menentukan sikap dan pandangannya terhadap perusahaan
maupun pekerjaannya.

2. Sistem Mentor
Banyak pula perusahaan yang menggunakan sistem mentor dalam
program orientasi tenaga manajerial baru. Yang biasa dikaryakan
untuk tugas mentor ini adalah para eksekutif senior. Cara ini
memungkinkan manajer baru untuk lebih cepat mengenal medan. la
pun akan menyerap informasi-informasi (dan “trick-trick”) dalam
tugasnya yang mungkin tak bisa diperoleh melalui pola orientasi lain.
Mentor akan memberi tahu titik-titik bahaya yang perlu dihindari,
kesempatan-kesempatan mana yang bakal muncul dan
dimanfaatkan, serta 100 hal- hal lain (kecil maupun besar) yang bisa
membuat manajer baru lebih efektif lebih cepat. Yang penting, si
mentor memberi informasi tidak berdasarkan kerangka teoritis belaka
tetapi sudah dicampurnya dengan unsur pengalaman dan
kebijaksanaan yang diperoleh melalui proses kerja bertahun-tahun.

Tentunya perusahaan harus selektif dalam memilih mentor. Gunakan

eksekutif-eksekutif atau tenaga senior lainnya yang benar-benar
kompeten dan punya keinginan untuk membimbing tunas baru. Ini
penting karena yang ditangani adalah kader-kader calon penerus
perusahaan. Sikap dan cara kerja yang akan tumbuh pada mereka
bisa banyak ditentukan oleh pengalaman dini yang dilewati semasa
di bawah pengawasan dan bimbingan mentor.

Penting pula bagi manajer baru yang sedang dalam masa orientasi
seperti di atas untuk memperoleh umpan balik yang cukup.
Performance appraisal (penilaian karya) terhadap aktivitas kerjanya
 tiap 3 bulan selama satu atau dua tahun dinilai banyak ahli
perusahaan sebagai tidak berlebihan. Tak perlu terlalu repot
melaksanakan ini, cukup satu session tatap muka untuk
mengutarakan apa yang telah dilakukan selama ini, mana yang
dianggap benar atau efektif, mana yang kurang tepat, dan kira-kira
apa yang bakal dihadapinya dalam waktu yang akan datang.

Memang, tampaknya cukup rumit untuk mengurusi orang yang baru

memasuki sebuah perusahaan. Tetapi bila ini menyangkut tenaga
yang dipandang penting oleh perusahaan, maka mau tak mau upaya
ini harus ditelusuri. Betapa tidak. Dalam suasana kompetitif seperti
sekarang, Tenaga kerja yang baik pada dasarnya tak bisa dibeli;
paling-paling hanya bisa “disewa” beberapa tahun saja. Oleh karena
itu penting menumbuhkan rasa betah dan loyal pada dirinya, agar
penyewaan terhadapnya berlangsung terus.

III. KESIMPULAN

Berdasarkan uraian diatas, dapat diambil kesimpulan yaitu:

1. Pengadaan SDM adalah proses penarikan, seleksi, dan

penempatan calon pegawai untuk mendapatkan karyawan yang
efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.
2. Sumber Daya Manusia (pegawai/karyawan) adalah asset utama
perusahaan/instansi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari
setiap aktivitas organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

http://masudama.blogspot.com/2012/12/pengadaan-sumber-daya-
manusia_5.html?m=1
http://marzukinoor.org
Noor,M.Si., Prof. Dr. Marzuki, “Perguruan Tinggi Muhammadiyah Dan
Pengembangan Modal Insani (Human Capital)”. Universitas Muhammadiyah
Metro. Siswanto, HB., 2005 “Pengantar Manajemen”. Jakarta: Bumi Aksara.
http://www.slideshare.net/adeiraputra/modul3-pengadaan-karyawan
http://www.wikipedia.id