TUGAS 2

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA : SITI HAFIZOH

NIM : 044376939
PROGRAM STUDI : ILMU ADMINISTRASI NEGARA-S1
PKBJJ : SERANG
Soal

Jelaskan hubungan antara Analisis jabatan, Perencanaan Sumber Daya Manusia,

Rekrutmen dan seleksi.

Jawaban:

Bernardin dan Russell (1998) berpendapat bahwa ada dua aspek penting dalam pengisian
suatu organisasi, yaitu perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen. Perencanaan
merupakan peramalan kebutuhan SDM dalam konteks perencanaan bisnis stratejik.
Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Kedua proses
tersebut harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas
manajemen SDM lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan
mempengaruhi keberhasilan seleksi, dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat
mempengaruhi keberhasilan rekrutmen.

Gambar
Hubungan antara Analisis Jabatan, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Rekrutmen, dan Seleksi.

Analisis Jabatan Perencanaan SDM

Sifat dan persyaratan suatu jabatan Jumlah jabatan tertentu untuk diisi

 Sumbernya?
 Seberapa bermutu calon yang akan
Rekrutmen direkrut?
Pool pelamar
 Siapa yang merekrut?
yang bermutu
 Bujukan untuk melamar?

Seleksi

Sumber: Byars, L.L. dan Rue, L. W. (1997). Human Resource Management. 5thEdition.
Chicago: The McGraw-Hill Companies, Inc. p. 141

Secara skematis, hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan
penggunaan prosedur seleksi nampak pada gambar diatas. Bahwa analisis jabatan
menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan. Perencanaan sumber daya manusia
menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi, sedangkan rekrutmen memusatkan
perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang berkualitas untuk mengisi lowongan
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, pada suatu program seleksi lengkap, proses seleksi
didasarkan atas analisis jabatan secara seksama, perencanaan sumber daya manusia secara
komprehensif, dan proses rekrutmen yang efektif.

Adapun pengertian dari aspek-aspek tersebut diantaranya:

 Analisis Jabatan
Menurut para ahli, Analisis jabatan adalah kegiatan yang mengkaji, mengumpulkan
dan mencatat informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Dengan kata lain,
analisis jabatan merupakan proses yang sistematis untuk mengumpulkan,
menganalisis dan mengelola informasi mengenai tugas dan pekerjaan, menentukan
keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas dan pekerjaan
serta mengidentifikasi tugas dan pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu jabatan dan
konteks lingkungan baik fisik maupun sosial dimana tugas dan pekerjaan
dilaksanakan. Selanjutnya analisis jabatan yang dilakukan dengan baik akan
menghasilkan deskripsi jabatan (job description) dan Spesifikasi jabatan (job
specification).
Analisis jabatan merupakan hal mendasar dalam aktivitas manajemen sumber daya
manusia. Tanpa adanya data yang akurat dan terperinci tentang profil dari ,asing-
masing jabatan, jenis-jenis kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan, serta
pengalaman pendidikan, pendidikan, dan pelatihan yang dipersyaratkan untuk
menduduki jabatan tersebut, maka perancanaan sumber daya manusia akan menjadi
sulit. Selain itu, rekrutmen, seleksi dan penempatan akan timpang karena tidak
diimbangi informasi yang memadai

 Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses antisipasi dan pembuatan
persyaratan-persyaratan bagi kepindahan karyawan dari, ke dan di dalam organisasi.
Yang bertujuan membantu para manajer dalam mempekerjakan SDM seefektif
mungkin kapan dan dimana saja mereka perlukan dalam rangka mencapai sasaran
organisasi.
Perencanaan SDM memiliki dua komponen, diantaranya kebutuhan dan ketersediaan.
Peramalan kebutuhan ikut serta dalam menetukan jumlah, keahlian, dan lokasi
karyawan yang akan dibutuhkan di masa mendatang dalam kaitannya untuk
 memenuhi tujuan organisasi. Sedangkan peramalan ketersediaan menentukan apakah
perusahaan akan aman terhadap karyawan dengan keahlian yang dibutuhkan dan
menentukan pula dari mana sumbernya. Proyeksi-proyeksi tersebut akan
menggambarkan berbagai faktor, seperti rencana produktivitas.

 Rekrutmen
Menurut para ahli bahwa rekrutmen didefinisikan sebagai aktivitas dan proses
pencarian sumber daya manusia dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang dilakukan dengan seksama, untuk dipekerjakan pada suatu jabatan
dalam organisasi.
Dalam sebuah organisasi rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai
diantaranya:
- untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untukmelakukan pemulihan terhadap
calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
- Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah pengahasilan karyawan-
karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap
bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
- Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects)
yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar
yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan. Jadi,
tujuan rekrutmen adalah untuk menghasilkan karyawan-karyawan yang dapat
memenuhi posisi/jabatan yang dibutuhkan dengan kualifikasi yang sesuai.

Maka dengan ini rekrutmen sangat dibutuhkan dalam memenuhi kebutuhan organisasi
dalam hal sumber daya manusia. Rekrutmen diharapkan mampu menjadi
proses/aktivitas organisasi untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas
dan sesuai harapan. Selain itu, sangat penting memiliki sebuah proses perekrutan yang
terprogram dengan bagus jika ingin proses seleksi berfungsi dengan layak.

 Seleksi
Seleksi adalah suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang
yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-
 posisi yang tersedia untuk diisi. Dan seleksi merupakan suatu rekomendasi atau suatu
keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu
berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk
menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Karena kecocokan secara
tepat/pas antara orang dengan jabatan dan organisasi merupakan tujuan dari proses
seleksi. Sedangkan, jika adanya ketidakcocokan antara individu dengan jabatan atau
budaya organisasi, karena calon terlalu berkualitas, atau kurang berkualitas, atau
sebab lainnya, akan menyebabkan mereka tidak efektif bekerja dan ada kemungkinan
besar mereka akan meninggalkan perusahaan baik secara sukarela atau sebab lainnya.

Proses seleksi yang telah terstandar jika diikuti dengan baik akan memudahkan
pelaksanaan proses seleksi. Namun demikian, berbagai faktor lingkungan dapat
menyebabkan proses seleksi tidak berjalan seperti yang diharapkan. Berbagai faktor ,
baik internal maupun ekternal dapat mempengaruhi proses seleksi yang sedang
dilaksanakan oleh perusahaan.

Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan program
perekrutan nampak pada gambar dibawah ini.
Gambar Hubungan antara Seleksi, Analisis Jabatan, Perencanaan Sumber Daya Manusia, dan
Program Perekrutan.

Hubungan tersebut tampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat
tiga kegiatan yang perlu dilakukan diantaranya:

- Adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan
yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis tersebut
dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang diperkirakan akan terjadi dimasa
mendatang.
- Harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar
kepegawaian tersebut tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dari
deskripsi jabatan dan dikembangkan melalui analisis jabatan.
- Harus ada pelamar pekerjaan yang tepat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi.

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat digunakan
untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak
ada prosedur baku yang dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang
paling umum digunakan dalam proses seleksi diantaranya penyaringan pelamar,
pendahuluan, memeriksa berkas lamaran pelamar, melaksanakan tes, memeriksa referensi,
melaksanakan wawancara, melaksanakan tes kesehatan. Setelah meriview lamaran, menilai
hasil tes, melaksanakan wawancara dan memeriksa referensi. Perusahaan perlu membuat
keputusan tentang calon yang akan ditempatkan dalam jabatan yang telah ditentukan. Namun
pada prakteknya, perusahaan umumnya menemukan lebih dari satu orang calon untuk
mengisi lowongan pekerjaan tersedia. Untuk itu, perlu dipilih calon sesuai dengan kebutuhan
dan kriteria yang telah ditentukan.

Sumber Referensi:

- BMP EKMA4214 Modul 4 Analisis Jabatan dan Desain. Kegiatan Belajar 1”Analisis
Jabatan”. Hal. 4.4-4.4.9
- BMP EKMA4214 Modul 5 Perencanaan, Pengangkatan, dan Pemutusan Hubungan
Kerja. Kegiatan Belajar 1-3. Hal. 5.5-5.57.