Hubungan antara analisis jabatan dengan perekrutan dan seleksi calon karyawan:

Pada Gambar diatas, analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu
jabatan. Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi.
Sedangkan rekrutmen memfokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang
berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut. Dengan demikian, pada suatu program
seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara seksama, perencanaan
sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang efektif.
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing masing jabatan
secara sistematis dan teratur. Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya
manusia.
Perencanaan SDM adalah Proses peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan
sumber daya manusia suatu organisasi dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa
kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup kompeten untuk mencapai tujuan
organisasinya. Perencanaan Sumber Daya Manusia bertanggung jawab untuk mengatur orang
yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dari semua sumber yang tersedia. Selain itu, Perencanaan
SDM juga mengantisipasi kekosongan yang timbul karena promosi, transfer, pensiun,
pemutusan hubungan kerja, sehingga bisnis perusahaan yang bersangkutan tidak terpengaruh
dari kekosongan tersebut. Perencanaan SDM ini juga tidak hanya memperhatikan posisi kosong
yang akan diisi, tetapi juga menekankan pada mempekerjakan orang yang tepat pada pekerjaan
yang tepat.
 Dengan demikian Perencanaan SDM ini juga harus berfokus pada pengembangan
keterampilan karyawan yang ada melalui program pelatihan interaktif agar karyawan-karyawan
tersebut dilengkapi dengan keterampilan yang diperlukan di masa depan untuk pencapaian
tujuan organisasinya. untuk mendapatkan karyawan dan jabatan yang tepat pada pekerjaan yang
tepat dalam waktu dan jumlah yang tepat juga harus melalui rekrutmen yang tepat juga.
Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan.
Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon
karyawan, baik untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan
datang serta mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi
jabatan-jabatan/pekerjaan- pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi sumber
karyawan, semakin besar pula peluang menemukan calon karyawan yang tepat untuk mengisi
jabatan/pekerjaan. Proses ini harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM, analisis
jabatan, dan juga seleksi.
Secara khusus proses seleksi keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan
seleksi. Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-
orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi
yang tersedia untuk diisi oleh karyawan. Program seleksi pada dasarnya berusaha
mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan)
melampaui standar kinerja organisasi.
Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan implementasi suatu proses
seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai
dengan kondisi lingkungannya. Penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi
keberhasilan rekrutmen. Dalam proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan, perencanaan
SDM secara komprehensif, dan proses prekrutan yang efektif, hubungan antara seleksi, analisis
jabatan perencanaan SDM dan program perekrutan dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM dan Program Perekrutan pada
gambar diatas tampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga
kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan:
Adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan yang
diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban kerja dan analisis
tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang diperkirakan akan terjadi dimasa
mendatang,
Harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar kepegawaian
tersebut tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dari deskripsi jabatan dan
dikembangkan melalui analisis jabatan,
Harus ada pelamar pekerjaan yang tepat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi. Dalam
prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat digunakan untuk
menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada
prosedur baku yang dipakai untuk memilih karyawan, namun ada
tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yaitu: Penyaringan pelamar
pendahuluan, memeriksa berkas lamaran pelamar, melaksanakan tes, memeriksa referensi
melaksanakan wawancara, melaksanakan tes kesehatan.
Setelah mereview lamaran, menilai hasil tes, melaksanakan wawancara dan memeriksa
referensi, perusahaan perlu membuat keputusan tentang calon yang akan ditempatkan dalam
jabatan yang telah ditentukan. Pada prakteknya, perusahaan umumnya menemukan lebih dari
satu orang calon untuk mengisi lowongan pekerjaan tersedia. Untuk itu perlu dipilih calon
sesuai dengan kebutuhan dan kriteria yang telah ditentukan.