Nama : Defri Harif Nanda

Nim : 042828868
Tugas : Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan
SDMdan rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi
lain manajemen SDM, seperti analisis jabatan dan seleksi. Gambarkan dan
jelaskan secara singkat hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM,
rekrutmen, dan seleksi!
Jawaban :
Rekrutmen dan perencanaan SDM
Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses
ini harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas
manajemen SDM lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan
memengaruhi keberhasilan seleksi. dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat
memengaruhi keberhasilan rekrutmen.
Pada gambar dibawah nampak bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan
persyaratan dari suatu jabatan. Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah
jabatan tertentu yang akan diisi. Sedangkan rekrutmen memokuskan perhatiannya pada
penyediaan sumber tenaga kerja yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan
tersebut

Analisis jabatan Perencanaan SDM

Sifat dan persyaratan suatu jabatan jumlah jabatan tertentu untuk diisi

• Sumbernya ?
Pool pelamar • Seberapa
Rekrutmen bermutu calon
yang bermutu
yang akan
direkrut ?
• Siapa yang
merekrut?
Seleksi
• Bujukan untuk
melamar
REKRUTMEN
Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk
menarik calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan
sikap yang diperlukan demi membantu organisasi mencapai tujuan. rekrutmen adalah
praktik atau aktivitas yang dilaksanakan oleh organisasi dengan tujuan utama
mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial. Rekrutmen meliputi tugas-tugas
mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik untuk jabatan/pekerjaan yang ada
pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang serta mengembangkan sumber
karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaanpekerjaan tersebut.
Semakin besar jumlah dan variasi sumber karyawan, semakin besar pula peluang
menemukan calon karyawan yang tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan. Lingkup
pengertian rekrutmen di atas adalah sebatas pada kegiatan membujuk calon karyawan
yang potensial agar bersedia melamar pekerjaan yang akan diisi atau yang lowong.

SUMBER KARYAWAN DAN METODE PEREKRUTAN

Pada dasarnya, rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses yang
berlangsung terusmenerus dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool pelamar
yang berkualitas bagi pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang,
walaupun tidak ada satu pun lowongan yang bersifat khusus pada saat ini. Praktik ini
juga memungkinkan perusahaan untuk memelihara kontak dengan sumber
perekrutan/karyawan. Terdapat berbagai sumber karyawan yang umumnya dapat
digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan perekrutan. Suatu organisasi dapat
mengisi jabatan tertentu, baik dengan orang yang ada di dalam organisasi yang telah siap
untuk dipekerjakan ataupun orang yang berasal dari luar organisasi.
a. Sumber Internal
Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan
melalui tiga cara, yaitu
1. melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu jabatan/pekerjaan
ke jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama.
2. melalui promosi, yaitu mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan
yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya
3. melalui peningkatan (up grading), yaitu meningkatkan level pendidikan atau
keahlian seorang karyawan yang pada saat ini memegang jabatan.

b. Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan

 Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka
pendek, atau jika tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat
menawarkan pembayaran dengan berbagai macam tipe bonus pada pekerja sambilan
tersebut di luar cara penggajian yang telah baku.
c. Refferals
Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan. Sebelum
mencari calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada
saat ini mendorong teman atau familinya melamar lowongan yang ditawarkan
organisasi tersebut. Beberapa organisasi bahkan menawarkan “honor penemuan
(finders fee)” dalam bentuk insentif bagi yang berhasil menyerahkan calon karyawan
yang berkualitas.
d. Perekrutan Eksternal
Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih
kepada sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya. Banyak metode
tersedia untuk perekrutan eksternal, di antaranya melalui media advertensi, agen
penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari eksekutif, dan acara-acara khusus
untuk perekrutan (special events recruiting).
e. Perekrutan Lewat Kampus
Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam
metode ini, suatu organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut)
ke kampus untuk mewawancarai calon karyawan dan menjelaskan mengenai
organisasi kepada para calon tersebut. Bersamaan dengan acarakunjungan tersebut,
brosur dan buku-buku lain tentang organisasi dibagi-bagikan. Di samping itu,
organisasi juga dapat mengadakan advertensi untuk menarik mahasiswa atau
menyelenggarakan seminar dimana eksekutif perusahaan menyampaikan tentang
berbagai hal yang dihadapi organisasi.

SELEKSI
Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau
orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi
untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi. hal ini mengandung arti bahwa, semua
program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki
peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi.
Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif,
tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan
karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam
 pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi
sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.

PROSES SELEKSI
Bahwa sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat
melaksanakan pekerjaan dengan berhasil. Dalam suatu program seleksi lengkap, proses
seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara seksama, perencanaan sumber daya
manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang efektif. Hubungan antara
seleksi, analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan program perekrutan.
prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga kegiatan pendahuluan yang perlu
dilakukan. Pertama, adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar
permintaan karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga
kerja. Analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi
penjualan yang kita perkirakan akan terjadi di masa mendatang. Kedua, harus ada
standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar kepegawaian ini
tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dan deskripsi jabatan yang
dikembangkan melalui analisis jabatan. Ketiga, harus ada pelamar pekerjaan yangdapat
dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi.
Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat
dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutanpekerjaan.
Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun
ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yang mencakup
:
a. penyaringan pelamar pendahuluan
b. memeriksa surat lamaran pelamar
c. melaksanakan tes
d. memeriksa referensi
e. melaksanakan wawancara
f. melaksanakan tes kesehatan. Urut-urutan keenam tahapan tersebut tidak baku, akan
sangat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan. Artinya, implementasi
keenam hal tersebut dilakukan secara berbeda-beda dalam setiap organisasi.

2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan.

Keadilan dalam pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal,
eksternal, dan individual. Jelaskan cara mengadakan keadilan internal dalam
pengupahan dan jelaskan secara singkat metode yang umum digunakan!
Jawaban :
Diperlukan suatu proxies (pendekatan pengukuran), proxies tersebut mecakup keahlian
(skill) yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, jumlah dan signifikansi tanggung
jawab yang terlibat, usaha yang diperlukan, dan kondisi kerja.
Secara umum, proses evaluasi jabatan dimulai, dengan mengumpulkan informasi dari
jabatan yang sedang dievaluasi. Biasanya, informasi diperoleh dari deskripsi jabatan
yang ada pada saat ini. Jika deskripsi tersebut tidak ada, perlu dilakukan analisis jabatan
dan menciptakan deskripsi jabatan yang terbaru. Proses berikutnya, adalah
mengidentifikasi faktor atau faktor-faktor yang akan digunakan dalam penentuan nilai
dari jabatan yang berbeda-beda bagi organisasi. Beberapa faktor yang sering digunakan
adalah pengetahuan, keahlian, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja.
Pada umumnya, program evaluasi jabatan konvensional merupakan variasi atau
kombinasi dari empat metode dasar, diantaranya :
a. Metode rangking
Ini merupakan teknik evaluasi yang sederhana, tertua, dan kurang sering digunakan
oleh organisasi (kecuali organisasi kecil dan sederhana). Dalam metode ini, petugas
evaluasi merangking jabatan dari yang paling sederhana sampai yang paling sulit.
Contoh :
Suatu jabatan yang memperoleh ranking empat tidak mesti dua kali lebih sulit
daripada jabatan yang memperoleh ranking dua.
b. Metode klasifikasi jabatan
Metode ini mengelompokkan seperangkat (satu set) jabatan bersama-sama dalam
satu kelas atau klasifikasi. Selanjutnya satu set jabatan tersebut diranking menurut
tingkat kesulitan atau kerumitannya.
c. Metode poin (point method)
Metode ini paling sering digunakan karena lebih rinci dibanding dengan metode
ranking dan metode klasifikasi, di samping itu metode ini relatif mudah digunakan.
Pada dasarnya, metode ini memerlukan petugas evaluasi yang mengkalkulasi nilai
elemen jabatan. Atas dasar deskripsi jabatan atau wawancara dengan pemegang
jabatan, poin ditetapkan pada suatu derajat tertentu terhadap berbagai faktor yang
dapat diberi kompensasi yang merupakan persyaratan untuk melaksanakan jabatan.
d. Metode perbandingan faktor
Metode perbandingan faktor ini termasuk teknik kuantitatif yang melaksanakan
proses evaluasi atas dasar faktor dengan faktor. Dalam metode ini jabatan-jabatan
dievaluasi atau dibandingkan dengan faktor kunci, ada 5 faktor jabatan yang
digunakan untuk membandingkan jabatan-jabatan yang sedang dievaluasi, yaitu :
 1. Faktor tanggung jawab, meliputi tanggung jawab terhadap uang, sumber daya
manusia, catatan-catatan, dan pengawasan jabatan
2. Faktor keahlian, meliputi kecakapan koordinasi otot-otot dan latihan dalam
interprestasi yang berkaitan dengan persyaratan pancaindra
3. Usaha fisik, meliputi duduk, berdiri, berjalan, mengangkat, bergerak, dan
sebagainya
4. Usaha mental, meliputi kepandaian, pemecahan masalah, pemberian alasan, dan
imajinasi
5. Kondisi kerja, meliputi faktor lingkungan, seperti kebisingan, vertilasi, jam
kerja, panas, bahaya, asap, dan kebersihan

Sumber referensi :
EKMA4214 Modul 5.3 – 5.21
EKMA4214 Modul 6.9 – 6.18