EKMA4214

NASKAH TUGAS MATA KULIAH

SEMESTER: 2020/21.1

Fakultas : FE/Fakultas Ekonomi

Program Studi : Manajemen-S1
Kode/Nama MK : EKMA4214/Manajemen Sumber Daya Manusia
Tugas :2

No. Soal
1. Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan SDM dan
rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi lain manajemen SDM,
seperti analisis jabatan dan seleksi. Gambarkan dan jelaskan secara singkat hubungan antara
analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi!

2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan. Keadilan dalam
pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal, eksternal, dan individual.
Jelaskan cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan dan jelaskan secara singkat
metode yang umum digunakan!

This study source was downloaded by 100000825142935 from CourseHero.com on 05-04-2021 22:47:11 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/73530609/Tugas-2-TMK-EKMA-4214-UPLOADdoc/
 JAWABAN :

1.
 Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus
terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM
lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan
seleksi.
 Dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen.

 Secara skematis, hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan
seleksi nampak pada Gambar diatas.
 Pada Gambar diatas nampak bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan
dari suatu jabatan.
 Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi.
Sedangkan rekrutmen memokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang
berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut.

REKRUTMEN
 Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk menarik
calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan sikap yang
diperlukan demi membantu organisasi mencapai tujuan (Ivancevich,1992).
 Kalau menurut Noe dkk. (2000), rekrutmen adalah praktik atau aktivitas yang dilaksanakan
oleh organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.
 Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik untuk
jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang serta
mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaan-
pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi sumber karyawan, semakin besar pula
peluang menemukan calon karyawan yang tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan.
 Lingkup pengertian rekrutmen di atas adalah sebatas pada kegiatan membujuk calon karyawan
yang potensial agar bersedia melamar pekerjaan yang akan diisi atau yang lowong.

SUMBER KARYAWAN DAN METODE PEREKRUTAN

 Rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses yang berlangsung terus-menerus
dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool pelamar yang berkualitas bagi pemenuhan
kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang, walaupun tidak ada satu pun lowongan
yang bersifat khusus pada saat ini.
 Praktik ini juga memungkinkan perusahaan untuk memelihara kontak dengan
sumber perekrutan/karyawan.
This study source was downloaded by 100000825142935 from CourseHero.com on 05-04-2021 22:47:11 GMT -05:00
  Terdapat berbagai sumber karyawan yang umumnya dapat digunakan
organisasi/perusahaan untuk melakukan perekrutan.
 Suatu organisasi dapat mengisi jabatan tertentu, baik dengan orang yang ada di dalam
organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan ataupun orang yang berasal dari luar organisasi.

a) Sumber Internal
o Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan
melalui tiga cara, yaitu :
1) Melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu jabatan/pekerjaan
ke jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama
2) Melalui promosi, yaitu mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan
yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya
3) Melalui peningkatan (up grading), yaitu meningkatkan level pendidikan
atau keahlian seorang karyawan yang pada saat ini memegang jabatan.

b) Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan

o Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka
pendek, atau jika tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar.
o Perusahaan dapat menawarkan pembayaran dengan berbagai macam tipe bonus pada
pekerja sambilan tersebut di luar cara penggajian yang telah baku.
c) Refferals
o Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan.
o Sebelum mencari calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada
pada saat ini mendorong teman atau familinya melamar lowongan yang ditawarkan
organisasi tersebut. Beberapa organisasi bahkan menawarkan “honor penemuan (finders fee)”
dalam bentuk insentif bagi yang berhasil menyerahkan calon karyawan yang berkualitas.
d) Perekrutan Eksternal
o Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih
kepada sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya.
o Banyak metode tersedia untuk perekrutan eksternal, di antaranya melalui media
advertensi, agen penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari eksekutif, dan acara-acara
khusus untuk perekrutan (special events recruiting).
e) Perekrutan Lewat Kampus
o Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya.
o Dalam metode ini, suatu organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut
perekrut) ke kampus untuk mewawancarai calon karyawan dan menjelaskan mengenai
organisasi kepada para calon tersebut.
o Bersamaan dengan acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain tentang
organisasi dibagi-bagikan.
o Di samping itu, organisasi juga dapat mengadakan advertensi untuk menarik mahasiswa atau
menyelenggarakan seminar dimana eksekutif perusahaan menyampaikan tentang berbagai
hal yang dihadapi organisasi.

SELEKSI

 Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang
yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi
yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997).
 Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha
mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau
(bahkan) melampaui standar kinerja organisasi.
 Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi
dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan karyawan dan
pengembangan karir.
 Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan implementasi suatu
proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling
penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.
This study source was downloaded by 100000825142935 from CourseHero.com on 05-04-2021 22:47:11 GMT -05:00
 PROSES SELEKSI

 Bahwa sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat
melaksanakan pekerjaan dengan berhasil.
 Dalam suatu program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara
seksama, perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen
yang efektif.
 Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan
program perekrutan nampak pada gambar diatas.
 Pada gambar diatas nampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan
terdapat tiga kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan.
o Pertama, adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan
karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis
beban kerja dan analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang
kita perkirakan akan terjadi di masa mendatang.
o Kedua, harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar
kepegawaian ini tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dan deskripsi
jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan.
o Ketiga, harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui
proses seleksi.
 Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat
dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun ada
tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yang mencakup:
a. penyaringan pelamar pendahuluan
b. memeriksa surat lamaran pelamar
c. melaksanakan tes
d. memeriksa referensi
e. melaksanakan wawancara
f. melaksanakan tes kesehatan.
 Urut-urutan keenam tahapan tersebut tidak baku, akan sangat tergantung pada situasi dan
kondisi perusahaan. Artinya, implementasi keenam hal tersebut dilakukan secara berbeda-
beda dalam setiap organisasi.

This study source was downloaded by 100000825142935 from CourseHero.com on 05-04-2021 22:47:11 GMT -05:00
 2. Keadilan dibedakan dalam tiga jenis: keadilan internal, eksternal, dan individual (Fisher et al., 1990).

a. Keadilan internal

 Keadilan internal mengacu pada hubungan antarjabatan/pekerjaan dalam suatu organisasi.

 Contoh, pada umumnya karyawan memiliki persepsi bahwa direktur perusahaan mendapat penghasilan
lebih besar daripada wakil direktur. Wakil direktur memperoleh gaji lebih besar dibanding manajer
pabrik, dan seterusnya.

 Dalam keadilan internal ini diasumsikan bahwa, kompensasi berhubungan dengan level pengetahuan,
keahlian dan pengalaman yang dipersyaratkan untuk melaksanakan jabatan/pekerjaan dengan baik.

 Oleh karena itu, suatu hal yang wajar ketika seseorang yang berada pada suatu struktur jabatan yang tinggi
dalam organisasi memperoleh penghasilan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berada pada
level di bawahnya, karena mereka dituntut untuk memiliki pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang
lebih tinggi.

 Dikatakan terdapat keadilan internal apabila perbedaan upah di antara jabatan di dalam organisasi dianggap
fair. Karyawan, pada umumnya akan membuat pembandingan kompensasi dengan level jabatan yang lebih
rendah, sama, dan lebih tinggi.

 Hasil pembandingan tersebut akan mempengaruhi sikap umum karyawan, seperti kesediaan dipindah ke
jabatan lain di dalam organisasi, kesediaan menerima promosi, kesediaan bekerja sama lintas jabatan, dan
komitmen terhadap organisasi.

b. Keadilan eksternal

 Keadilan eksternal mengacu pada pembandingan antar jabatan/pekerjaan yang serupa/mirip pada organisasi
yang berbeda.

 Fokusnya pada apakah karyawan pada organisasi lain tersebut diberi kompensasi yang sama untuk
melakukan pekerjaan yang umumnya relatif sama.

 Hasil dari pembandingan ini akan mempengaruhi keputusan pelamar untuk menerima pekerjaan yang
ditawarkan organisasi, atau akan mempengaruhi sikap dan keputusan karyawan tentang apakah akan tetap
bekerja dalam organisasi yang bersangkutan atau pindah ke tempat lain.

c. Keadilan individu

 Keadilan individu mengacu pada pembandingan di antara individu dalam jabatan/pekerjaan yang sama pada
organisasi yang sama.

 Contoh, gaji untuk jabatan sekretaris pada satu perusahaan. Setelah mengadakan pembandingan baik secara
internal maupun eksternal, ditentukan (misal) gaji untuk semua sekretaris dalam suatu perusahaan antara
Rp12.000.000,- dan Rp16.000.000,- per bulan.

 Pada umumnya, yang menjadi masalah pada keadilan internal adalah menentukan tingkat upah masing-
masing sekretaris. Apakah didasarkan pada senioritas atau pada kinerja.

 Kalau didasarkan pada senioritas, nilai apa saja yang menjadi dasar pertimbangan pada setiap penambahan
tahun pengabdian.

 Sebaliknya, kalau didasarkan pada kinerja bagaimana mengukur kinerja sekretaris tersebut. Bagaimana
menerjemahkan perbedaan kinerja ke dalam perbedaan kompensasi.

 Dengan demikian, persepsi keadilan karyawan merupakan pertimbangan penting baik dalam merancang
maupun mengadministrasikan sistem penghargaan.

This study source was downloaded by 100000825142935 from CourseHero.com on 05-04-2021 22:47:11 GMT -05:00
This study source was downloaded by 100000825142935 from CourseHero.com on 05-04-2021 22:47:11 GMT -05:00