TUGAS 2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1
NAMA : Nafsiah
NIM : 043267315

1. Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan SDM dan
rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi lain manajemen
SDM, seperti analisis jabatan dan seleksi. Gambarkan dan jelaskan secara singkat
hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi!
Jawab:

Bernardin dan Russel (1998) berpendapat bahwa ada dua aspek penting dalam pengisian
jabatan suatu organisasi, yaitu perencanaan SDM dan rekrutmen. Perencanaan merupakan
peramalan kebutuhan SDM dalam konteks perencanaan bisnis strategik. Rekrutmen
merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Kedua proses tersebut
harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan karena keberhasilan rekrutmen akan
mempengaruhi keberhasilan seleksi, dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat
mempengaruhi keberhasilan seleksi dan rekrutmen. Secara sistematis, hubungan anatara
analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi nampak pada gambar:

Secara singkat hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi
adalah :
- Analisis jabatan : menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu persyaratan.
- Perencanaan SDM : menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi.
- Rekrutmen : memusatkan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang
berkualitas untuk mengisi lowongan tersebut.
- Seleksi : memilih orang - orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi
kriteria seleksi untuk posisi - posisi yang tersedia.

Sumber : Modul Manajemen Sumber Daya Manusia - EKMA414 Universitas Terbuka Hal 5.3 dan
5.48
 TUGAS 2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
2
NAMA : Nafsiah
NIM : 043267315

2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan. Keadilan
dalam pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal, eksternal, dan
individual. Jelaskan cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan dan jelaskan
secara singkat metode yang umum digunakan!
Jawab:

Evaluasi jabatan merupakan cara sistematis menentukan nilai setiap jabatan dalam
kaitannya dengan jabatan lain dalam suatu organisasi. Menurut Ivancevich (1992) ,
evaluasi jabatan adalah proses formal dengan proses tersebut nilai relatif dari berbagai
macam jabatan ditentukan untuk tujuan pengupahan. Pada prinsipnya, evaluasi jabatan
berusaha untuk menghubungkan jumlah pendapatan karyawan dengan tingkat sejauh mana
jabatannya itu berkontribusi terhadap keefektifan organisasi. Proses tersebut digunakan
untuk merancang struktur pengupahan bukan untuk menilai kinerja karyawan yang
memegang jabatan.

Ide dasar evaluasi jabatan adalah menghitung persyaratan suatu jabatan dan kontribusi
jabatan tersebut terhadap organisasi, kemudian mengklasifikasi sesuai dengan pentingnya
jabatan tersebut. Secara umum, proses evaluasi jabatan dimulai, dengan mengumpulkan
informasi dari jabatan yang sedang dievaluasi. Biasanya informasi diperoleh dari deskripsi
jabatan yang ada pada saat ini, jika deskripsi tersebut tidak ada perlu dilakukan analisis
jabatan dan menciptakan deskripsi jabatan yang terbaru. Proses berikutnya adalah
mengidentifikasi faktor - faktor yang akan digunakan dalam penentuan nilai dari jabatan
yang berbeda - beda bagi organisasi. Beberapa faktor yang sering digunakan adalah
pengetahuan, keahlian, usaha, tanggung jawab dan kondisi kerja.

Proses evaluasi jabatan juga melibatkan pengembangan dan pengimplementasian program

yang digunakan untuk memilih faktor - faktor untuk mengevaluasi nilai relatif dari jabatan
yang berbeda - beda bagi organisasi. Program tersebut secara konsisten harus
menempatkan jabatan - jabatan yang memerlukan faktor - faktor yang lebih banyak pada
tingkatan yang lebih tinggi dalam hierarki jabatan dibanding dengan jabatan - jabatan yang
memerlukan faktor yang lebih sedikit. Pada umumnya, program evaluasi jabatan
konvensional merupakan variasi atau kombinasi dari empat metode dasar, yaitu :

1) Metode Ranking Jabatan

Ini merupakan teknik evaluasi yang sederhana, tertua dan kurang sering digunakan
oleh organisasi ( kecuali organisasi kecil dan sederhana ). Dalam metode ini,
petugas evaluasi meranking jabatan dari yang paling sederhana sampai yang paling
sulit. Kadang - kadang proses ini dijalankan dengan menyediakan kartu informasi
mengenai pekerjaan kepada petugas evaluasi. Selanjutnya petugas evaluasi
mengurutkan kartu tersebut menurut pentingnya suatu posisi. Metode ini hanya
menghasilkan urutan jabatan dan tidak menunjukkan derajat perbedaan relatif antar
jabatan.
2) Metode Klasifikasi Jabatan
Metode ini mengelompokkan seperangkat ( satu set ) jabatan bersama - sama
dalam satu kelas atau klasifikasi. Selanjutnya satu set jabatan tersebut diranking
menurut tingkat kesulitan atau kerumitannya. Dapat juga satu kelas jabatan
tersebut didefinisikan pada basis perbedaan tugas , tanggung jawab, keahlian,
kondisi kerja dan faktor lain yang berkaitan dengan jabatan tersebut. Selanjutnya,
ditentukan nilai relatif dari suatu jabatan dengan membandingkan deskripsinya
dengan deskripsi tiap - tiap kelas dan memasukkan jabatan tersebut kedalam kelas
yang sesuai.

Metode ini memberi standar spesifik bagi kompensasi dan mengakomodasi adanya
suatu perubahan dalam nilai jabatan secara individu. Sistem klasifikasi ini dapat
dibentuk secara cepat, sederhana dan murah. Juga mudah dipahami dan mudah
dikomunikasikan kepada karyawan. Masalahnya adalah khusus pada perusahaan
 TUGAS 2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
3
NAMA : Nafsiah
NIM : 043267315

besar, suatu jabatan sering dipaksa masuk dalam suatu kelas yang sebenarnya tidak
sesuai. Sehingga memunculkan rasa ketidakadilan. Masalah lainnya adalah
memutuskan tentang berapa banyak klasifikasi harus dibuat, terlalu sedikit akan
menimbulkan kesulitan dalam membuat perbedaan nilai jabatan dan kesulitan
dalam menghasilkan level upah, sedangkan terlalu banyak kelas akan menyulitkan
dalam penulisan definisi kelas.
3) Metode Poin ( Point Method )
Metode ini paling sering digunakan karena lebih rinci dibanding dengan metode
ranking dan metode klasifikasi, di samping itu metode ini relatif mudah digunakan.
Pada dasarnya, metode ini memerlukan petugas evaluasi yang mengkalkulasi nilai
elemen jabatan. Atas dasar deskripsi jabatan atau wawancara dengan pemegang
jabatan, poin ditetapkan pada suatu derajat tertentu terhadap berbagai faktor yang
dapat diberi kompensasi yang merupakan persyaratan untuk melaksanakan jabatan.

Sistem poin mengevaluasi banyak aspek atau sub aspek dari setiap jabatan.
Beberapa persyaratan terhadap aspek yang dipilih untuk dievaluasi adalah sebagai
berikut ( Ivancevich, 1992 ) :
a. Aspek - aspek tersebut harus tidak tumpang tindih
b. Harus membedakan perbedaan yang nyata di antara jabatan
c. Harus didefinisikan seobjektif mungkin
d. Harus dipahami dan diterima baik oleh manajemen maupun oleh karyawan

Selanjutnya, oleh karena seluruh aspek tidak sama pentingnya pada semua jabatan
maka perbedaan bobot mencerminkan bobot pentingnya masing - masing aspek
secara relatif terhadap jabatan yang harus disusun. Bobot aspek tersebut ditetapkan
melalui pertimbangan (judgments) petugas evaluasi yang berpengetahuan secara
independen.
4) Metode Perbandingan Faktor
Metode perbandingan faktor ini termasuk teknik kuantitatif yang melaksanakan
proses evaluasi atas dasar faktor dengan faktor. Dalam metode ini jabatan - jabatan
dievaluasi atau dibandingkan dengan faktor kunci. Untuk ini, digunakan skala
perbandingan faktor. Menurut Ivancevich (1992), ada lima faktor jabatan yang
digunakan untuk membandingkan jabatan - jabatan yang sedang dievaluasi, yaitu :
a. Faktor tanggung jawab, meliputi tanggung jawab terhadap uang, sumber
daya manusia, catatan - catatan, dan pengawasan jabatan.
b. Faktor keahlian, meliputi kecakapan koordinasi otot - otot dan latihan
dalam interpretasi yang berkaitan dengan persyaratan pancaindra.
c. Usaha fisik, meliputi duduk, berdiri, berjalan, mengangkat, bergerak, dan
sebagainya.
d. Usaha mental, meliputi kepandaian, pemecahan masalah, pemberian
alasan, dan imajinasi.
e. Kondisi kerja, meliputi faktor lingkungan, seperti kebisingan, ventilasi,
jam kerja, panas, bahaya, asap, dan kebersihan

Selanjutnya, menurut Ivancevich (1992) dan Fisher (1990), untuk dapat menilai
jabatan dengan metode pembandingan faktor perlu mengikuti langkah - langkah
berikut :
a. Memilih dan mendefinisikan faktor - faktor pembanding. Faktor - faktor
tersebut dapat berbeda antara eksekutif, pengawas dan jabatan karyawan
operasional.
b. Memilih patok duga atau jabatan kunci.
c. Meranking jabatan kunci pada masing - masing faktor kompensasi (
seperti, keahlian, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja ). Ranking
tersebut didasarkan pada deskripsi dan spesifikasi jabatan.
d. Mengalokasikan bagian dari masing - masing tarif upah jabatan kunci ke
setiap faktor jabatan.
 TUGAS 2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
4
NAMA : Nafsiah
NIM : 043267315

Kelebihan metode ini terletak pada penggunaan metode evaluasi formal secara
tahap demi tahap, sehingga memungkinkan kita untuk melihat bagaimana
perbedaan dalam ranking faktor diterjemahkan ke dalam rupiah. Sedangkan
kekurangan dari metode ini adalah agak rumit, artinya, walaupun metode ini dapat
dengan mudah dijelaskan kepada bawahan, namun sulit untuk menunjukkan
bagaimana sistem seperti itu dapat dibangun. Di samping itu masih adanya unsur
subjektif yang dilakukan oleh petugas dalam tahap - tahap evaluasi.

Sumber : Modul Manajemen Sumber Daya Manusia - EKMA414 Universitas Terbuka Hal
6.13 - 6.20