Anda di halaman 1dari 3

BUKU JAWABAN TUGAS MATA

KULIAH TUGAS 3

Nama Mahasiswa : ADE SAPUTRA

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 016396246

Kode/Nama Mata Kuliah : EMKA4214/MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kode/Nama UPBJJ : PEKANBARU/16

Masa Ujian : 2021/22.1 (2021.2)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN


UNIVERSITAS TERBUKA
1.Agar organisasi dapat mengimplementasikan program upah-kinerja (pay-for-performnace program) maka
diperlukan beberapa prakondisi. Jelaskan prakondisipay-for-performnace program menurut Byars dan Rue!

Jawaban :

Byars dan Rue (1997) mengemukakan bahwa terdapat beberapa prakondisi yang harus dipenuhi agar
dapat mengimplementasikan program upah untuk kinerja (pay-for-performance program) secara berhasil,
seperti
 Percaya pada manajemen. Karyawan harus mempercayai manajemen, dengan begitu pembuatan dan
pelaksanaan program pengupahan untuk kinerja akan berjalan dengan baik
 Tidak adanya hambatan untuk berkinerja. Penataan pekerjaan secara terstruktur akan membuat kinerja
karyawan dapat berjalan dengan baik dan tidak akan terhambat oleh faktor-faktor diluar control mereka.
 Adanya supervisor dan manajer yang terlatih baik. Supervisor dan manajer yang terlatih dengan baik akan
memiliki keahlian untuk merancang dan mengukur kinerja dengan baik, tanpa adanya hal ini akan sulit untuk
memperoleh alat pengukur kinerja yang dapat dipercaya dan valid.
 Adanya sistem pengukuran yang baik. Sistem pengukuran dan standar kinerja yang baik akan
mempermudah pelaksanaan program upah untuk kinerja secara adil.
 Kemampuan untuk membayar. Porsi balas jasa yang diberikan pada karyawan harus seimbang dengan
kinerja mereka. Jika karyawan melihat penambahan pendapatan tidak proporsional dengan kenaikan kinerja, maka
mereka tidak akan meningkatkan kinerja mereka secara siginifikan;
 Harus jelas perbedaan antara biaya hidup, senioritas dan merit. Tidak adanya bukti yang kuat terhadap
perbedaan tersebut, karyawan akan beranggapan bahwa kenaikan upah yang mereka terima disebabkan oleh
kenaikan biaya hidup atau faktor senioritas;
 Kebijaksanaan upah secara keseluruhan dikomunikasikan dengan baik. Karyawan harus memperoleh
pemahaman yang jelas tentang sejauh mana kesesuaian antara upah berdasarkan jasa mereka;
 Adanya jadwal penghargaan yang fleksibel. Perusahaan akan lebih mudah untuk mengadakan program
upah untuk kinerja yang dipercaya, semua karyawan tidak menerima upah pada waktu yang sama.

Source : Modul UT Manajemen Sumber Daya Manusia EKMA4214 halaman 7.18 dan 7.19

2. Dalam proses penilaian kinerja karyawan sering terjadi berbagai kecenderungan ketidaktepatan dan
bias penilaian. Jelaskan berbagai macam kecenderungan kesalahan yang terjadi dalam proses penilaian
kinerja karyawan!.

Jawaban:

1. Efek Halo
Efek halo adalah ketika keseluruhan penilaian memberikan kesan positif atau negatif dari seorang karyawan yang
menunjukkan peringkatnya di semua dimensi peringkat. Ini adalah ketika seorang manajer benar-benar menyukai
atau tidak menyukai seorang karyawan dan memungkinkan perasaan pribadi mereka tentang karyawan tersebut
untuk mempengaruhi penilaian kinerja mereka.
 
2. Kesalahan Longgar
Kesalahan ini terjadi ketika kecenderungan penilai adalah menilai semua karyawan pada akhir skala positif
(kelonggaran positif) atau pada skala rendah (kelonggaran negatif). Kesalahan ini dapat terjadi ketika manajer
terlalu menekankan perilaku positif atau negatif dari seorang karyawan.

3. Kesalahan Kecenderungan Sentral


Kesalahan kecenderungan sentral adalah kecenderungan penilai untuk menghindari penilaian yang "ekstrim"
terhadap kinerja karyawan yang menghasilkan penilaian semua karyawan di bagian tengah skala. Hal ini dapat
terjadi ketika seorang manajer tidak merasa nyaman dengan konflik sehingga menghindari nilai rendah untuk
menghindari masalah perilaku atau ketika seorang manajer dengan sengaja memaksa penilaian semua karyawan
ke tengah skala. 

4. Kesalahan Kekinian
Kesalahan kekinian adalah kecenderungan penilai untuk memasukkan insiden yang baru-baru ini terjadi (baik
efektif atau tidak efektif) dari perilaku karyawan untuk menambah beban poin dalam proses evaluasi kinerja
selama keseluruhan periode pemeringkatan.
 
Hal ini dapat menjadi ekstrim pada kedua ujung spektrum. Apakah karyawan yang akan dinilai tersebut telah
menyelesaikan proyek besar dengan sukses atau mungkin dia memiliki insiden negatif tepat sebelum proses
penilaian kinerja dilakukan, dan insiden-insiden tersebut menjadi pertimbangan utama bagi manajer terhadap
karyawan tersebut. Karena alasan inilah menjaga catatan kinerja yang akurat sepanjang tahun untuk merujuk
kembali selama waktu penilaian kinerja sangatlah penting.

5. Kesalahan serupa-dengan-saya
Kesalahan serupa-dengan-saya adalah ketika penilai memiliki kecenderungan yang bias dalam mengevaluasi
kinerja karyawan yang mungkin memiliki kemiripan kinerja atau perilaku dengan penilai itu sendiri. Kita semua
dapat berhubungan dengan orang-orang yang seperti kita, tetapi tidak dapat membiarkan kemampuan kita untuk
berhubungan dengan seseorang dan mempengaruhi penilaian kita terhadap kinerja mereka.
 
Karena penilaian manusia yang bias dapat dengan mudah mempengaruhi proses penilaian, penting untuk
membuat ukuran obyektif untuk kinerja pemeringkatan. Mengamati perilaku dan menggunakan teknologi yang
tersedia dalam mengevaluasi kinerja dan mengambil beberapa penilaian bias dari proses penilaian.

Anda mungkin juga menyukai