BUKU JAWABAN TUGAS MATA

KULIAH TUGAS 3

Nama Mahasiswa : SHERLY RALITA

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 030505062

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4214/MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kode/Nama UPBJJ : 19/BENGKULU

Masa Ujian : 2021/22.1 (2021.2)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
1. Prakondisi mengimplementasikan program upah kinerja (pay-for-performnace program) menurut
Bayrs dan Rue :
a. Percaya pada manajemen. Karyawan harus mempercayai manajemen, dengan begitu,
pembuatan dan pelaksanaan program pengupahan untuk kinerja akan berjalan dengamereka;
b. Tidak adanya habatan untuk berkinerja. Penata pekerjaan secara terstruktur akan membuat
kinerja karyawan dapat berjalan dengan baik dan tidak akan terhambat oleh faktor-faktor diluar
kontrol mereka;
c. Adanya supervisor dan manajer yang terlatih baik. Supervisor dan manajer yang terlatih
dengan baik akan memiliki keahlian untuk merancang dan mengukur kinerja dengan baik,tanpa
adanya hal ini,akan sulit untuk memperoleh alat pengukur kinerja yang dapat dipercaya dan
valid;
d. Adanya sistem pengukuran yang baik. Dengan adanya sistem pengukuran dan standar kinerja
yang baik, akan mempermudah pelaksanaan program upah untuk kinerja secara adil;
e. Kemampuan untuk membayar. Porsi balas jasa yang diberikan kepada karyawan harus
seimbang dengan kinerja mereka. Jika karyawan melihat penambahan pendapatan tidak
proporsional dengan kanaikan kinerja,maka mereka tidak akan meningkatkan kinerja mereka
secara signifikan;
f. Harus jels perbedaan antara biaya hidup, senioritas, dan merit. Dengan tidak adanya bukti yang
kuat terhadap perbedaan tersebut, karyawan akan beranggapan bahwa kanaikan upah yang
mereka terima disebabkan oleh kenaikan biaya hidup atau faktor senioritas;
g. Kebijaksanaan upah secara keseluruhan dikomunikasikan dengan baik. Karyawan harus
memperoleh pemahaman yang jelas tentang sejauh mana kesesuaian antara upah berdasarkan
jasa mereka;
h. Adanya jadwal penghargaan yang fleksibel. Perusahaan akan lebih mudah untuk mengadakan
program upah untuk kinerja yang dipercaya, semua karyawan tidak menerima penyesuaian
upah pada waktu yang sama.

2. Kesalahan yang terjadi dalam proses penilaian kinerja karyawan:

a. Kemurahan hati/kelonggaran (leniency). Kesalahan ini yang terjadi pada penilaian umumnya
menilai karyawan pada sisi yang tinggi dari suatu skala penilaian tanpa memperhatikan kinerja
nyata dari karyawan tersebut. Kesalahan ini memiliki dampak yang serius ketika dikaitkan
dengan keputusan seperti promosi atau kompensasi.
b. Kecenderungan tengah, kesalahan ini dilakukan ketika seorang penilaian yang menilai kinerja
karyawan cenderung untuk menilai kearah tengah dari suatu skala pengukuran tanpa
memperhatikan kinerja nyata karyawan tersebut. Hal ini terjadi apabila statistik penilaian
 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dinilai mendekati titik tengah dari skala kinerja.
c. Kondisi terakhir (recency). Recency terjadi apabila evaluasi didasarkan pada kinerja pekerjaan
pada waktu yang paling akhir ( umumnya 2-3 bulan sebelum waktu evaluasi/penilaian).
Adanya kelonggaran, kecenderungan tengah dan recency akan sulit membedakan antara
karyawan yang berkinerja bagus dengan berkinerja buruk. Disamping itu, kesalahan ini
membuat sulit untuk membandingkan penilaian dari penilai yang berbeda.
d. Efek halo ( Halo Effect), kesalahan umum lain yang sering terjadi dalam proses penilaian
kinerja adalah efek halo. Hal ini terjadi apabila seorang penilaian membiarkan karakteristik
tunggal dari seorang karyawan mempengaruhi pertimbangan penilai dalam menilai karyawan
yang bersangkutan.