MERIT PAY :

MENINGKATAKN ATAU
MENGHALANGI KINERJA

Merancang sistem imbalan
dengan baik akan memiliki
dampak ganda pada organisasi
Agar imbalan yang diberikan
mempengaruhi kinerja manajemen
harus melakukan trade off antara
besarnya imbalan dengan
pengaruhnya terhadap kinerja

Berdampak kepada biaya

operasi Merit Pay

Berdampak
Meningkatkan Kinerja

Merupakan suatu sistem pemberian imbalan yang dikaitkan

dengan kinerja, semakin tinggi kinerja semakin besar imbalan
KONSEP MERIT PAY DAN PENILAIAN
KINERJA
 Merit Pay

Merupakan pembayaran imbalan yang

dikaitkan dengan jasa atau prestasi kerja
seseorang terhadap organisasi

Merit pay membutuhkan penilaian kinerja agar merit pay berjalan

dengan baik

Meraih
Kinerja Tinggi Pembayaran dan
Insentif
 Penilaian yang baik akan menerapkan merit pay yang baik

Menurut Wilkerson bahwa kebanyakan penilaian kinerja selama ini tidak diterima
karena memiliki kelemahan

Kelemahan tersebut yaitu:

1. Pekerja staf, manager dikaitkan banyak sistem, proses dan orang tetapi fokus
penilaian kinerja hanya pada individu, hal ini menghasilkan penilaian yang bersifat
individual bukan sebegai suatu sistem dalam organisasi

2. Penilaian kinerja menganggap sistem dalam organisasi tersebut konsisten, dan

dapat diprediksi

3. Penilaian kinerja menuntut persyaratan proses penilaian yang objektif namun

disisi lain penilaian kinerja akan dilihat karyawan berdasarkan favoritisme
 Schuker dan Jackson

Sebelum menerapkan sistem imbalan berdasarkan kinerja perlu melakukan penilaian

mendalam terhadap 10 pertanyaan

1. Apakah pembayaran dinilai oleh karyawan

2. Apakah sasaran yang akan dicapai oleh sistem imbalan berdasarkan kinerja

3. Apakah nilai-nilai organisasi menguntungkan bagi sistem pembayaran kinerja

4. Dapatkah kinerja diukur secara akurat

5. Seberapa sering kinerja diukur dan dievaluasi

 Lanjutan

6. Tingkat kesatuan apa (individu, kelompok, atau organisasi) yang akan digunakan
untuk mendistribusikan imbalan

7. Bagaimana bayaran akan dikaitkan dengan kinerja (misalnya: melalui peningkatan

jasa, bonus, komisi atau insentif)

8. Apakah organisasi mempunyai sumber keuangan yang memadai untuk membuat

agar pembayaran berdasar kinerja bermakna

9. Tahap-tahap apa saja yang akan ditempuh untuk memastikan bahwa karyawana
dan manajemen punya komitmen terhadap sistem itu

10. Serta tahap-tahap apa yang akan ditempuh untuk mengendalikan dan memantau
sistem tersebut
Metode yang digunakan agar
penilaian kinerja dapat 1. Yang diukur benar-benar prestasi bukan
dilaksanakan dengan baik faktor lain

2. Menggunakan tolak ukur yang jelas dan

bersifat objektif
3. Dimengerti, dipahami dan dilaksanakan
sepenuhnya oleh semua anggota organisasi
yang terlibat
4. Dilaksanakan secara konsisten, dan
didukung sepenuhnya oleh pemimpin
puncak organisasi
PENERAPAN MERIT PAY
 Dilakukan dengan pembayaran reguler
Pembayaran dengan
(satu kali) atau kenaikan imbalan untuk
sistem merit pay
pekerjaan yang memiliki kualitas tinggi

Pembayaran ini dapat berupa

Bonus

Tambahan ekstra (incremental pay scale)

Persen tambahan upah biasa

Menurut McGinty dan Hanke

Masalah yang dihadapi manajemen dalam menerapkan sistem merit pay

Kesulitan dalam mendefinisikan dan mengukur kinerja individu

Tidak tepatnya proses penilaian yang berkaitan dengan sistem merit pay

Kesenjangan kepercayaan relatif tidak cukup untuk karyawan yang

menggunakan base pay

Skeptisme para karyawan dimana pembayaran mereka dikaitkan dengan kinerja

Penerapan sistem imbalan yang berbasis kinerja akan memiliki dampak positif bagi karyawan
karena dapat meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja

Dalam prakteknya manajer banyak

mendapat kendala

Penjabaran dan menilai kinerja karyawan yang baik yang disebabkan karena adanya
perubahan sifat-sifat kerja, sifat multidimensional kerja, penerapan teknologi baru
dan lain lain

Kesulitan dalam mengidentifikasi imbalan yang bernilai bagi karyawan

Kesulitan dalam menciptakan keterkaitan atau keselarasan yang tepat antara imbalan
dan kinerja
Hal yang dilakukan dalam mengantisipasi
hambatan tersebut

Manajemen dapat melakukan penjabaran dan pengukuran kinerja secara

jelas, dengan cara menciptakan dimensi kinerja, melatih dan memotivasi
para manajer dalam melakukan penilaian kinerja serta mengidentifikasi
imbalan yang dihargai karyawan maupun menciptakan keterkaitan antara
kinerja dengan imbalan
SISI POSITIF DAN NEGATIF MARIT PAY
 Sisi positif marit pay

Imbalan yang besar memotivasi kinerja karyawan menjadi lebih baik

sehingga menguntungkan perusahaan

Mendorong tingkat rata-rata motivasi kerja

individual
Menurut pandangan
berdasarkan Meningkatkan pencapaian yang berorientasi
expectancy theory individual
merit pay seharusnya
Mempertahankan penilaian yang tinggi bagi
karyawan yang memiliki kinerja tinggi
 Banyak desain yang tidak baik atau penerapannya
tidak efektif, khususnya bagi pekerja kerah putih
(white colar) serta untuk metode pengukuran yang
sistematik yang dikaitkan dengan produktivitas

Merit pay hanya memfokuskan kepada kinerja pada

Sisi negatif marit pay masa lalu yang tinggi dan tidak mengaitkan dengan
kinerja dimasa yang akan datang

Pekerja banyak yang tidak melihat dengan kaitan

atas imbalan namun pekerja banyak yang ingin
diberlakukan sama semata mata menghabiskan
waktu untuk bekerja
FAKTOR PENYEBAB KEGAGALAN PROGRAM
MERIT PAY
Dua hal yang menjadi tidak berjalannya merit
pay

Sudut statistik yang mengacu pada Bell-Shape Curve yang

berdistribusi normal yang berimplikasi bahwa karyawan
memiliki kemampuan yang sama padahal setiap karyawan
memiiliki kemampuan yang berbeda

Perbedaan dalam menit pay antara kinerja yang tinggi

dengan yang rendah begitu kecil dan tidak ada nilai insentif
sehingga karyawan sulit memutuskan apakah imbalan
dikaitkan dengan kinerja
Faktor yang menyebabkan gagalnya penerapan merit pay
menurut Simamora

Nilai insentif (imbalan) yang ditawarkan terlalu rendah

Kaitan antara kinerja dan imbalan sangat rendah

Supervisor seringkali menolak penilaian kinerja

Kontrak serikat pekerja mempengaruhi keputusan gaji kinerja di

dalam dan diantara organisasi

Timbulnya permasalahan annuitas karena pada saat pembayaran

karena saat pembayaran merit yang lalu dimasukkan ke dalam
suatu gaji individu
EFEKTIVITAS PENERAPAN SISTEM MERIT PAY
 Dapat diterapkan dengan baik untuk sasaran
Merit Pay karyawan yang memiliki sikap pencapaian
prestasi (achievement) yang tinggi.

Menentukan dan mengukur kinerja

Tiga sayarat dalam
merancang sistem
imbalan berdasarkan Menentukan imbalan
kinerja efektif

Mendapatkan Penerimaan karyawan

Langkah yang dapat dilakukan agar merit pay efektif

Membuat standar kinerja yang tinggi

Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang akurat

dan memiliki fokus pada kriteria yang berorientasi
pada hasil dan spesifik pekerjaan

Melatih supervisor dalam mekanisme penilaian kinerja

Mengaitkan secara erat imbalan dengan kinerja serta

menggunakan penilaian kinerja semi tahunana untuk
memberikan atau menolak peningkatan merit

Menggunakan suatu rentang peningkatan merit yang

luas dan membuat peningkatan gaji menjadi lebih
bermakna
 Suatu program imbalan kerja dapat berhasil jika

Program dikomunikasikan secara baik

Karyawan ikut serta dalam menetapkan dan

menjalankan program

Karayawan yakin mereka dapat

mempercayai perusahaan dan merasa aman
dalam bekerja

Bonus diberikan segera mungkin setelah

kinerja yang diinginkan terlihat
Faktor kesuksesan dari merit pay

Manajemen harus dapat meyakinkan karyawan melalui

perbaikan komunikasi bahwa mereka dibayar berdasarkan
kinerja relatif terhadap yang lainnya dalam perusahaan

Jika besarnya merit pay dipandang tidak cukup maka harus

dinaikkan

Jika sistem penilaian tidak dapat dipercaya harus dibentuk

instrumen penilaian yang baru