Resume Sistem Pengendalian Manajemen

Chapter 2 RESULT CONTROL

A. Prevalence of Results Controls
Result Control biasanya digunakan untuk mengendalikan perilaku personil di berbagai tingkat organisasi.
Hal ini adalah elemen penting bagi manajemen dalam melakukan pemberdayaan personil atau pegawai organisasi.
Result Control termasuk didalamnya memberikan penghargaan kepada pegawai berprestasi dan memberikan
hukuman kepada pegawai berkinerja buruk. Hal tersebut mempengaruhi perilaku pegawai karena mereka akan
memperoleh konsekuensi dari setiap yang mereka kerjakan, sehingga mereka akan selalu memberikan yang terbaik.

B. Results controls and the control problems

Result Control memberikan beberapa manfaat pencegahan. Diantaranya adalah memberikan informasi
kepada pegawai tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendorong mereka untuk memberikan yang terbaik.
Result Control juga dapat mengatasi masalah motivasi dan terakhir, Result Control dapat memitigasi keterbatasan
personal pegawai dan memberikan solusi yang diperlukan.

C. Elements of results controls

Implementasi Result Control melibatkan 4 proses sebagai berikut:

1. Menentukan Dimensi Kinerja

Menentukan dimensi kinerja yang tepat membutuhkan keseimbangan pemenuhan tanggung jawab
organisasi kepada semua pemangku kepentingannya, termasuk pemilik (pemegang saham), pemegang hutang,
pemasok, pelanggan, dan masyarakat luas.
Organisasi tidak hanya perlu memutuskan apa yang diinginkan, tetapi mereka juga harus memastikan
pengukuran dimensi kinerja yang ditentukan selaras dengan apa yang diinginkan. Jika tidak, result control
cenderung mendorong pegawai untuk memberikan hasil yang tidak diinginkan.

2. Mengukur Kinerja
Objek pengukuran tersebut biasanya adalah kinerja organsisasi atau pegawai dalam jangka waktu tertentu.
Pengukuran dapat bersifat objektif (berupa pengukuran finansial maupun pengukuran non finansial) juga dapat
bersifat subyektif (uji kualitas dan efektifitas). Jika terdapat beberapa pengukuran yang harus dilakukan maka
manajer harus menimbang sesuai prioritasnya.

3. Menentukan Target Kinerja

Target kinerja yang jelas meningkatkan motivasi dengan memberikan tujuan bagi pegawai atas kinerja
yang akan dicapai. Selain itu juga membuat pegawai dapat mengukur sejauh mana kinerja yang telah dilakukan.

4. Memberikan Penghargaan
Penghargaan berupa imbalan atau insentif adalah elemen terakhir dari sistem result control. Insentif dapat
berupa apa saja yang dihargai pegawai, seperti kenaikan gaji,nbonus, promosi, keamanan kerja, penugasan kerja,
peluang pelatihan, kebebasan, pengakuan, dan kekuasaan. Hukuman adalah kebalikan dari imbalan. Berupa hal-
hal yang tidak disukai pegawai,seperti penurunan pangkat, kegagalan mendapatkan penghargaan yang diperoleh
teman kerjannya atau yang terburuk berupa pemecatan.

D. Conditions determining the effectiveness of results controls

Result Control dapat bekerja dengan efektif apabila kondisi berikut ini terpenuhi:
1. Pengetahuan atas hasil yang diinginkan
Organisasi dapat menentukan hasil seperti apa yang diinginkan pada area-area yang dikendalikan. Manajer
juga harus harus mengkomunikasikan hasil yang diinginkan secara efektif kepada pegawai yang bekerja di area
tersebut. Jika area hasil yang dipilih salah, atau jika area yang dipilih benar tetapi diberikan bobot yang salah, maka
kombinasi ukuran hasil tidak akan kongruen dengan tujuan organisasi. Menggunakan serangkaian ukuran hasil yang
tidak sesuai dapat memicu pegawai untuk mengambil tindakan yang salah.

2. Kemampuan untuk mempengaruhi hasil yang diinginkan

 Kondisi kedua yang diperlukan agar result control menjadi efektif adalah pegawai yang perilakunya
dikendalikan harus dapat mempengaruhi hasil secara material dalam jangka waktu tertentu.

3. Kemampuan untuk mengukur hasil yang dapat dikontrol secara efektif

Kemampuan untuk mengukur hasil yang dapat dikontrol secara efektif adalah kondisi terakhir yang harus
dipenuhi agar result control berjalan efektif. Seringkali hasil yang diinginkan organisasi dimana para pegawai
terlibat tidak dapat diukur secara efektif. Kriteria utama yang harus digunakan untuk menilai keefektifan ukuran
hasil adalah kemampuan organisasi untuk membangkitkan perilaku pegawai yang diinginkan.
Untuk membangkitkan perilaku yang benar tersebut, selain kongruen dan dapat dikontrol, ukuran hasil
harus tepat, obyektif, tepat waktu, dan dapat dipahami serta hemat biaya Penjelasan terkait hal tersebut adalah
sebagai berikut:
a. Tepat/Presisi
Pengukuran pasti mengandung kesalahan, sebagian acak, sebagian sistematis. Kesalahan membuat
pengukuran tidak akurat. Akurasi pengukuran mengacu pada tingkat kedekatan pengukuran terhadap nilai
sebenarnya. Presisi adalah apabila pengukuran dilakukan secara berulang dalam kondisi serupa, maka akan
menunjukkan hasil yang sama. Jika demikian, pengukuran yang dilakukan dapat diandalkan
b.Obyektif
Ukuran obyektif di sini berarti tidak dipengaruhi oleh perasaan pribadi, keadaan mental, emosi, rasa, atau
interpretasi pribadi, sehingga hasil pengukuran tidak bias. Objektivitas pengukuran akan tergantung pada siapa
yang melakukan pengukuran, oleh karena itu, pengukuran harus dilakukan oleh orang yang independent dan
bebas dari kepentingan.
c. Tepat waktu
Ketepatan waktu mengacu pada jeda antara kinerja pegawai dan pengukuran hasil (dan pemberian
penghargaan berdasarkan hasil ini). Ketepatan waktu menjadi penentu kualitas pengukuran yang penting karena
dua alasan. Yang pertama adalah motivasi. Pegawai membutuhkan tekanan kinerja yang berulang untuk
melakukan yang terbaik. Tekanan membantu memastikan bahwa mereka tidak cepat berpuas diri sehingga
menjadi lalai atau ceroboh. Pengukuran atau pemberian imbalan/insentif yang tertunda secara signifikan, akan
menghilangkan sebagian besar motivasi mereka. Tekanan yang berkelanjutan juga dapat mendorong kreativitas
dan mendorong pegawai untuk mencari cara baru dan lebih baik dalam bekerja, sehingga mempercepat
tercapainya tujuan organisasi.
d.Dapat dipahami
Terdapat dua aspek pemahapan yang penting bagi pegawai. Pertama, pegawai yang perilakunya
dikendalikan harus memahami untuk apa mereka diberikan tanggung jawab atas suatu pekerjaan. Ini
membutuhkan komunikasi. Pelatihan atau training mungkin juga diperlukan jika pegawai diberikan tanggung
jawab baru atas suatu pekerjaan.
e. Efisiensi Biaya
Pengukuran yang dilakukan harus efisien juga dari segi biaya. Suatu pengukuran mungkin memiliki
kualitas yang sangat baik namun terlalu mahal untuk dikembangkan atau digunakan (misalnya jika melibatkan
survei pelanggan pihak ketiga) artinya biaya yang dikeluarkan melebihi manfaat yang diperoleh.

E. Pro Dan Kontra Terkait Result Control

Pros Cons
Perilaku dapat dipengaruhi, sekaligus memberikan Seringkali menjadi indikator yang kurang sempurna
otonomi yang siginifikan untuk mengetahui apakah tindakan yang baik telah
diambil
Memacu komitmen dan motivasi yang lebih besar pada Mengalihkan risiko kepada pegawai
pegawai.
Seringkali biaya yang dikeluarkan untuk pengukuran Terkadang ada fungsi yang bertentangan
tidak mahal a. Untuk membangkitkan motivasi, terget harus
tinggi
b. Namun terkait komunikasi antar entitas, target
harus sedikit konservatif

F. Kesimpulan
 Result Control adalah bentuk kontrol atau pengendalian tidak langsung karena tidak fokus secara eksplisit
kepada tindakan atau keputusan pegawai. Result Control merupakan element utama dari sistem pengendalian
manajemen dan hampir digunakan si semua organisasi. Result Control berjalan efektif jika organisasi memiliki
pengetahuan atas hasil yang diinginkan, mampu mempengaruhi hasil yang diinginkan dan mampu untuk mengukur
hasil yang dapat dikontrol secara efektif.

Tugas Chapter 2
1. Jelaskan dan beri contoh mengenai “Defining the performance dimension”
 Menentukan dimensi kinerja yang tepat membutuhkan keseimbangan pemenuhan tanggung jawab
organisasi kepada semua pemangku kepentingannya, termasuk pemilik (pemegang saham), pemegang
hutang, pemasok, pelanggan, dan masyarakat luas.
 Organisasi tidak hanya perlu memutuskan apa yang diinginkan, tetapi mereka juga harus memastikan
pengukuran dimensi kinerja yang ditentukan selaras dengan apa yang diinginkan. Jika tidak, result control
cenderung mendorong pegawai untuk memberikan hasil yang tidak diinginkan.
 Contoh: perusahaan dapat menentukan salah satu dimensi kinerja yang diinginkan untuk memberikan nilai
bagi pemegang saham, namun perusahaan justru mengukur kinerja yang terkait dengan laba akuntansi. Ini
menunjukkan bahwa karyawan cenderung mencoba meningkatkan kinerja yang diukur (dalam contoh ini,
laba akuntansi) terlepas dari apakah itu berkontribusi pada kinerja yang diinginkan (dalam contoh ini, nilai
pemegang saham), terjadi ketidakselarasan yang mengakibatkan tidak efektifnya result control.

2. Jelaskan apa yang dimaksud dan bagaimana melakukan “setting performance target”!
Menentukan target kinerja merupakan element penting pada result control dimana target
ditetapkan dengan jelas dan mudah dipahami sehingga pegawai dapat melakukan kinerja dengan baik.
Target kinerja yang jelas meningkatkan motivasi dengan memberikan tujuan bagi pegawai atas kinerja
yang akan dicapai. Selain itu juga membuat pegawai dapat mengukur sejauh mana kinerja yang telah
dilakukan.

3. Jelaskan bagaimana “measuring performance”!

Objek Pengukuran kinerja biasanya adalah kinerja organisasi atau pegawai dalam jangka waktu
tertentu. Pengukuran dapat bersifat objektif (berupa pengukuran finansial maupun pengukuran non
finansial) juga dapat bersifat subyektif (uji kualitas dan efektifitas). Jika terdapat beberapa pengukuran
yang harus dilakukan maka manajer harus menimbang sesuai prioritasnya.

4. Jelaskan yang dimaksud “Ability to influence desired result” !

Kemampuan untuk mempengaruhi hasil yang diinginkan merupakan salah satu kondisi yang harus
ada agar result control menjadi efektif dimana pegawai yang perilakunya dikendalikan harus dapat
mempengaruhi hasil secara material dalam jangka waktu tertentu. Disebut juga sebagai controllability
principle, dimana pengukuran hasil akan bermanfaat hanya terbatas pada sejauh mana pengukuran tersebut
menyediakan informasi tentang kelayakan atas berbagai tindakan yang diambil.

5. Jelaskan yang dimaksud “Ability to measure controllable result effectively”!

 Kemampuan untuk mengukur hasil yang dapat dikontrol secara efektif adalah kondisi terakhir yang harus
dipenuhi agar result control berjalan efektif. Seringkali hasil yang diinginkan organisasi dimana para
pegawai terlibat tidak dapat diukur secara efektif. Kriteria utama yang harus digunakan untuk menilai
keefektifan ukuran hasil adalah kemampuan organisasi untuk membangkitkan perilaku pegawai yang
diinginkan.
 Untuk membangkitkan perilaku yang benar tersebut, selain kongruen dan dapat dikontrol, ukuran hasil
harus tepat, obyektif, tepat waktu, dan dapat dipahami serta hemat biaya