BAB 2 PENGENDALIAN HASIL

Tujuan Pembelajaran:
1. Menjelaskan kegunaan pengendalian hasil dan pengaruhnya terhadap masalah pengendalian
2. Menjelaskan empat tahapan dalam pengimplementasian pengendalian hasil
3. Menguraikan faktor yang memengaruhi efektivitas pengendalian hasil
4. Menjelaskan bentuk-bentuk dasar pengendalian tindakan dan pengaruhnya terhadap masalah
pengendalian
5. Menguraikan faktor yang memengaruhi efektivitas pengendalian tindakan
6. Menjelaskan bentuk-bentuk dasar pengendalian personel dan pengaruhnya terhadap masalah
pengendalian
7. Menjelaskan bentuk-bentuk dasar pengendalian budaya dan pengaruhnya terhadap masalah
pengendalian

I. Pengendalian Hasil dan Masalah Pengendalian

Agar dapat mempengaruhi perilaku seseorang dalam organisasi, maka salah satu cara terbaik yang
dapat dilakukan ialah bagaimana penghargaan yang diberikan terhadap kinerja seseorang. Penghargaan
terhadap kinerja seseorang adalah sebuah contoh dari bentuk pengendalian hasil karena menyangkut
memberikan penghargaan kepada karyawan agar menghasilkan kinerja yang baik. Atau sebaliknya,
memberikan sanksi kepada karyawan apabila kinerja mereka tidak baik. Penghargaan dalam hal ini
berkaitan dengan kompensasi diluar kompensasi finansial (misalnya keamanan kerja, promosi,
otonomi, pengakuan, dsb).
Kombinasi dari hubungan antara penghargaan dan hasil menjelaskan kepada karyawan bahwa
hasil adalah sangat penting dan hal ini dapat memotivasi mereka untuk menghasilkan kinerja yang
baik. Pengendalian hasil mempengaruhi tindakan-tindakan para karyawan. Dengan pengendalian
hasil, para karyawan dapat lebih memperhatikan tindakan-tindakan yang mereka lakukan.
Suatu organisasi tidak mendikte apa yang harus dibuat oleh para karyawannya. Organisasi justru
memberikan kebebasan pada karyawannya untuk melakukan hal apapun, yang mereka percayai dapat
memberikan hasil yang terbaik. Pengendalian hasil juga mendorong pegawai untuk mengeluarkan dan
mengembangkan keahlian mereka dan mendapatkan posisi yang sesuai dimana mereka dapat
memberikan/ menghasilkan kinerja yang baik.
Sejalan dengan bentuk-bentuk lain dari system pengendalian manajemen, pengendalian hasil tidak
bisa dijalankan dalam semua situasi. Pengarahan hasil akan efektif jika karyawan dapat mengendalikan
hasil-hasil yang diinginkan, melalui tindakan-tindakan dan dimana daerah hasil yang bisa dikendalikan
dapat menjadi ukuran secara efektif.
Results controls juga sangat potensial untuk mengatasi lack of direction, karena kontrol ini selalu
menjanjikan high rewardsdemi kinerja yang terbaik. Hal ini memungkinkan perusahaan menjadi
terbantu untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang percaya diri akan kemampuan mereka.
Di samping itu, control ini dapat mendorong karyawan mengatasi keterbatasan mereka dan
mengembangkan bakat dalam memposisikan diri untuk mendapatkan hasil berdasarkan rewards.
 Jadi, Results controls menolong manajer menjawab pertanyaan tentang berbagai macam strategi,
entitas organisasi, dan kinerja karyawan. Jika kinerja tidak memenuhi harapan maka manajer dapat
mempertimbangkan perubahan strategi, manajer, atau proses operasional. Pengendalian hasil biasanya
digunakan manajemen untuk mengendalikan perilaku karyawan pada banyak level organisasi.
Pengendalian hasil merupakan elemen penting dalam pendekatan pemberian kebebasan kepada
karyawan dalam manajemen. Pengendalian hasil konsisten penting untuk implementasi dari
penyebaran bentuk organisasi dengan pusat pertanggungjawaban otonomi yang luas

II. Elemen Pengendalian Hasil

Implementasi results controls memerlukan empat langkah, yaitu:
1. Mendefinisikan Dimensi Kinerja
Dimensi dimana hasil yang diinginkan (atau tidak diinginkan). Misalnya: profitabilitas, kepuasan
pelanggan, atau kerusakan produk. Mendefinisikan dimensi kinerja yang benar adalah masalah yang
kritis karena tujuan yang diatur dan ukuran yang dibuat membuat para karyawan memahami hal apa
saja yang penting untuk dilakukan.

2. Mengukur Kinerja
Pengukuran, yang mencakup penugasan jumlah tujuan, merupakan elemen penting dalam system
pengendalian hasil.Objek yang penting dalam hal ini adalah kinerja karyawan (sebuah kelompok
karyawan) dalam periode waktu yang ditentukan.
Banyak ukuran hasil yang berbeda dapat dihubungkan dengan penghargaan. Banyak ukuran
finansial yang objektif seperti penghasilan bersih, EPS & ROA, berada dalam penggunaan yang
umum. Demikian juga beberapa ukuran non-keuangan, seperti andil pasar, pertumbuhan (dalam
unit), kepuasan pelanggan, dan hasil kinerja.
Beberapa pengukuran meliputi penilaian yang subjektif. Evaluasi mungkin diminta untuk
menilai apakah seorang manajer menjadi pemain dalam tim atau mengembangkan karyawan
secara efektif dan mencatat penilaian mereka dalam sebuah skala pengukuran.

3. Menetapkan Target Kinerja

Target kinerja atau standar adalah elemen system pengendalian hasil lain yang penting. Dalam
target system pengendalian hasil harus dispesifikasikan untuk setiap aspek dari dimensi kinerja
yang diukur. Target kinerja mempengaruhi perilaku dalam dua cara. Pertama, target tersebut
menstimulasi aksi dan meningkatkan motivasi melalui penyediaan tujuan secara sadar bagi
karyawan. Kebanyakan orang lebih suka diberi target tertentu untuk dicapai dibanding jika
diberikan pernyataan yang samar-samar seperti lakukan yang terbaik yang anda bisa. Kedua,
target kinerja memungkinkan karyawan untuk menginterpretasikan kinerja mereka sendiri.

4. Menyediakan Penghargaan atau Sanksi

Penghargaan dan sanksi merupakan elemen penting terakhir dari system pengendalian hasil.
Penghargaan yang tercakup dalam kontrak yang bersifat motivasi apapun seperti kenaikan gaji,
bonus, promosi, keamanan kerja, penugasan kerja, kesempatan pelatiuhan, kebebasan, pengenalan,

2
 dan kekuasaan. Sanksi merupakan lawan dari penghargaan. Sanksi tidak disukai oleh karyawan
seperti demosi (penurunan pangkat), teguran dari pengawas (supervisor), gagal mendapat
penghargaan, atau yang lebih gawat, kehilangan pekerjaan.

III. Kondisi yang Menentukan Efektivitas Pengendalian Hasil

Results controls tidak selalu efektif untuk semua kondisi. Kontrol ini akan menjadi efektif jika
organisasi mengalami kondisi berikut ini:

A. Pengetahuan dari Hasil yang Diinginkan

Agar pengendalian hasil dapat berhasil, manajer harus tahu hasil apa yang diinginkandalam area
yang akan dikendalikannya dan mereka harus mengkomunikasikan keinginan itu kepada karyawan
yang bekerja di area tersebut. Jika area hasil yang dipilih salah, atau benar tapi bobot penting
yang ditentukan salah, maka kombinasi dari ukuran hasil tidak akan kongruen dengan
tujuan sebenarnya dari organisasi. Menggunakan ukuran hasil yang tidak kongruen akan
mendorong karyawan untuk mengambil tindakan yang salah

B. Kemampuan untuk Memengaruhi Hasil yang Diinginkan (Pengendalian)

Kondisi kedua yang dibutuhkan untuk pengendalian hasil menjadi efektif adalah bahwa
karyawan memiliki perilaku yang dikendalikan seharusnya dapat memberi pengaruh pada hasil
secara material dalam jangka waktu yang telah ditentukan. Prinsip pengendalian adalah pengukuran
hasil berdaya guna hanya pada batasan jika informasi mengenai tindakan yang diinginkan atau
keputusan yang akan diambil telah tersedia.
Dalam situasi ketika banyak pengaruh besar yang tidak terkontrol memengaruhi ketersediaan
pengukuran hasil, makan pengendalian hasil menjadi tidak efektif. Manajer tidak dapat terlepas dari
tanggung jawabnya untuk merespons faktor lingkungan yang relevan, tetapi jika faktor itu sulit
untuk dipisahkan dari pengukuran hasil, maka pengendalian hasil tidak memberikan infomrasi yang
baik untuk mengukur kinerja/memotivasi perilaku yang baik.

C. Kemampuan untuk Mengukur Efektivitas Hasil yang Dapat Dikendalikan

Seringkali hasil yang dapat dikendalikan dari keinginan organisasi dan karyawan terkait dapat
berpengaruh, yang tidak dapat diukur secara efektif. Pada hampir semua situasi, ada sesuatu yang
dapat diukur tetapi terkadang bidang hasil utamanya tidak dapat diukur secara efektif. Kriteria yang
seharusnya digunakan untuk menilai efektivitas pengukuran hasil adalah kemampuan untuk
membangkitkan perilaku yang diinginkan. Jika pengukuran menimbulkan perilaku yang benar
dalam situasi tertentu, yaitu jika pengukuran dikatakan selaras dengan hasil yang diinginkan, maka
hal ini menjadi pengukuran pengendalian yang bagus. Oleh karena itu, untuk membangkitkan
perilaku yang benar, dibutuhkan pengendalian yang selaras, terkendali, tepat, objektif, tepat
waktu, dan dapat dipahami, serta memiliki biaya yang efisien.