Anda di halaman 1dari 11

RINGKASAN SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

Chapter 1 Manajemen dan Pengendalian


Kegagalan dalam pengendalian manajemen akan membawa:
1. kerugian finansial yang besar,
2. rusaknya reputasi
3. kegagalan organisasi
Pengendalian manajemen yang baik akan mengatasi masalah:
1. pencurian
2. penipuan
3. kesalahan yang tidak disengaja
Pengendalian yang lebih, tidak selalu menjamin, pengendalian yang lebih baik. Contoh: tahun
2003 di Eurostat atas kerahasiaan bank. Prosedur yang berlapis untuk mencegah penipuan
finansial, malah membuat masalah lebih buruk. Sejumlah birokrasi dalam permohonan dana
yang berbelit menyebabkan staf komisi menggunakan jalan pintas untuk mempercepat proses.
Pengendalian manajemen dimaksudkan untuk proaktif daripada reaktif. Artinya pengendalian
didesain untuk mencegah masalah sebelum perusahaan mengalami berbagai hal yang
merugikan yang dapat mempengaruhi kinerja.
Contoh pengendalian proaktif:
1. proses perencanaan
2. persetujuan pengeluaran
3. pemisahan tugas
4. pembatasan akses
Manajemen
yaitu proses dimana sumber daya perusahaan dan aktivitas diarahkan pada pencapaian tujuan
perusahaan.
Cara memilah ruang lingkup manajemen ke elemen yang lebih kecil
Fungsi
Sumber Daya
Proses
Pengembangan produk (jasa)
Manusia
Menetapkan tujuan
Operasi
Uang
Memformulasikan strategi
Pemasaran/penjualan
Mesin
Pengendalian Manajemen
Keuangan
Informasi
Note: pengendalian manajemen merupakan bagian akhir dari proses manajemen yang identic
dengan eksekusi dan implementasi strategi.
Penentuan Tujuan
Visi harus jelas dan dapat dikomunikasikan secara sederhana pada semua orang dalam
perusahaan. Pernyataan yang sederhana dan mudah dipahami penting untuk menentukan
tujuan dan target yang jelas.
Tujuan (objective setting) itu penting untuk:
1. menentukan kegiatan yang diperlukan
2. merancang SPM
3. dinyatakan dalam bentuk kuantitatif, keuangan, dan kualitatif
4. harus dipahami oleh seluruh pegawai
5. untuk mengukur keberhasilan

Formulasi Strategi

Strategi adalah bagaimana organisasi seharusnya menggunakan sumber daya yang


dimilikinya untuk mencapai tujuannya.
Strategi yang dipahami dengan baik memberikan petunjuk pada karyawan dalam
mencapai keberhasilan untuk mengejar tujuan organisasi.
Dikembangkan berdasarkan analisis SWOT (strength, weaknesses, opportunities, dan
threats) dan digunakan sebagai guidanece bagi seluruh karyawan.
Dinyatakan secara formal dan rinci, atau hanya secara umum dan tidak formal.
Untuk keperluan perancangan SPM, strategi yang rinci dan formal lebih membantu.

Management control vs Strategic control


Sistem Pengendalian

Pengendalian strategi
Pengendalian manajemen
Menjawab
pertanyaan
apakah Menjawab pertanyaan internal. Apakah
strategi valid atau masih valid pada
karyawan berperilaku tepat? Apa karyawan
saat lingkungan berubah?
paham dengan apa yang diharapkan dari
Fokus utama pada bagian eksternal
mereka? Apa karyawan bekerja dengan
organisasi
(industry)
Apakah
sungguh2?
Apa
karyawan
mampu
organisasi dengan fakta SWOT
melakukan pekerjaan? Jika jawabannya
dapat berkompetisi dengan pesaing
tidak carikan solusi dengan SPM
Fokusnya internal, bagaimana mempengaruhi
lain?
perilaku pegawai dengan cara yang
diinginkan?

Behavioral Emphasis
Pengendalian manajemen meliputi langkah yang diambil manajer untuk meyakinkan bahwa:
Pegawai mengerjakan apa yang terbaik untuk organisasi
Pegawai tidak melakukan kegiatan yang tidak diharapkan organisasi
Pegawai melakukan kegiatan yang harus dilakukan
Alat untuk mempengaruhi:
SOP (action control)
Insentif (result control
Syarat pegawai (personnel control)
Penyebab masalah manajemen control
1. Lack of direction
Pegawai tidak paham apa yang diharapkan organisasi dari dirinya. Fungsi SPM untuk
menginformasikan kepada pegawai bagaimana mereka dapat berkontribusi kepada
perusahaan.
2. Motivational problem
Pegawai tahu apa yang harus dilakukan, tapi kurang motivasi. Tujuan perusahaan tidak
sama dengan tujuan individu. Seringkali keengganan untuk berusahan dan perilaku
mementingkan kepentingan sendiri membawa pengaruh negative bagi perusahaan. Fungsi
SPM yaitu untuk menghindari perilaku negative dan memotivasi pegawai untuk bekerja
keras.
3. Personnel limitation

Pegawai tau dan termotivasi, tetapi kurang kemampuan, pelatihan, pengalaman, stamina,
dan pengetahuan untuk bekerja.
Karakteristik SPM yang baik
Pengendalian yang baik berarti manajemen cukup yakin bahwa tidak akan terjadi kejutan
yang tidak menyenangkan
Out of control artinya menggambarkan situasi dimana sangat mungkin terjadi kinerja yang
tidak baik meskipun sudah memiliki suatu strategi yang baik
Good control perfect control
Tidak ada perfect control karena harus mempertimbangkan cost dan benefit. Misalnya tidak
semua harus dikendalikan karena mungkin dampaknya kecil tapi biaya pengendaliannya
tinggi.
Control loss yaitu biaya karena tidak memiliki pengendalian yang sempurna
Pengendalian optimal yaitu ketika control loss lebih kecil daripada biaya
mengimplementasikan pengendalian
Bagaimana menentukan pengendalian tercapai?
o Harus future oriented
o Harus objective driven
Eg : Kemenkeu ingin laporan WTP, maka IKUnya juga harus WTP
Control Problem Avoidance
1. Activity elimination
Menyerahkan potensial risk ke pihak ketiga. Eg: subkontrak, divestasi.
2. Automation
Mengurangi pemaparan perusahaan terhadap pengendalian dengan menggunakan
computer, robot, expert sistem, dll
3. Centralization of decision making
Pengambilan keputusan penting dilakukan oleh manajemen puncak
4. Risk sharing
Membagi risiko dengan pihak luar untuk mengatasi kerugian. Eg: asuransi, fidelity bonds
Alternatif Pengendalian
Untuk masalah SPM yang tidak dapat dihindari, dapat menggunakan pengendalian
manajemen.

Chapter 2 Pengendalian Hasil


Pengendalian hasil dapat diterapkan pada berbagai level organisasi.

Top level
Middle level
Lower level

Ukuran
Top
level

Financial
Middle
Financial
& Teknis
level
Teknis
Lower

Tanggung jawab
All
Sesuai bagian
Sesuai bagian

Komunikasi
Target

Level

Contoh pengendalian hasil yaitu pembayaran untuk kinerja (reward) karena melibatkan
pemberian imbalan pada karyawan untuk hasil yang bagus.

Pengendalian hasil menghasilkan budaya bonus dari keserakahan dan short-termism.


Kompensasi seharusnya dikaitkan dengan kinerja dengan tujuan untuk menghubungkan
insentif dari eksekutif dan karyawan lain dengan nilai jangka panjang yang diciptakan.
Pengendalian menciptakan meritocrasies yaitu imbalan diberikan kepada karyawan yang
paling berbakat dan bekerja paling keras.
Pengendalian hasil mempengaruhi tindakan atau keputusan karena:
1. membuat karyawan lebih memperhatikan konsekuensi tindakan/keputusan
2. mendorong karyawan menemukan dan mengembangkan bakat
3. memperoleh lokasi kerja tempat karyawan dapat bekerja dengan baik
Pengendalian hasil tidak dapat digunakan dalam setiap situasi dan hanya efektif pada:
1. hasil yang diinginkan jelas diidentifikasi dan diukur
2. pengukuran hasil dapat dikontrol oleh karyawan
Kelaziman Pengendalian Hasil
Pengendalian hasil merupakan elemen penting dalam pendekatan oleh manajemen untuk
pendekatan pemberdayaan karyawan. Pengendalian hasil didominasi pengertian
pengendalian perilaku dari karyawan professional yaitu orang yang bertanggung jawab
terhadap pencapaian hasil dibandingkan dengan pengerjaan tugas.
Pengendalian hasil membutuhkan dan konsisten dengan impelementasi dari bentuk
desentralisasi dengan perwujudan otonomi. Pada General Motors, manajemen dapat
menilai efektivitas tiap entitas organisasi sementara kegiatan operasinya berada pada para
pegawai yang bertanggung jawab terhadap kinerja di masing-masing entitas. Pada Dupont,
Coca Cola, Alcoa dan Sunrise Medical, konsep desentralisasi organisasi diterapkan
dengan menitikberatkan kepada result control. Pada tahun 1993, hierarki manajemen di
Dupont dipecah menjadi 21 strategic business unit (sbu), yang beroperasi sebagai freestanding unit dimana manajernya diberikan tanggung jawab yang lebih besar dan dituntut
untuk menciptakan entrepreneurship serta lebih fokus kepada para pelanggan. Mereka
juga dituntut untuk menanggung risiko yang lebih besar, sebab para manajer sbu diberikan
kompensasi berdasarkan kinerja dengan porsi yang lebih besar.
Elemen penting dalam arsitektur organisasi atas pengendalian hasil yaitu
1. desentralisasi atau pendelegasian hak untuk mengambil keputusan kepada manajer
2. desain sistem insentif yang memotivasi manajer mendapatkan hasil yg diinginkan.
Dalam kondisi tertentu, pengendalian hasil tidak dapat diterapkan. Contoh: Carrefour di
Cina menghadapi kasus suap oleh manajer dikarenakan fleksibilitas yang tinggi dalam
menentukan harga, memilih pemasok dan desain toko.
Pengendalian Hasil dan Masalah Pengendalian
Results controls adalah tipe pengendalian preventif yang dapat menyelesaikan masalah
pengendalian.
Adapun manfaatnya yaitu:
1. Hasil yang didefinisikan dengan baik akan memberi informasi ekspektasi atas karyawan
dan mendorong karyawan untuk mencapai ekspektasi itu.
How:
Mengurangi kurangnya potensi pengarahan
Memotivasi karyawan memaksimalkan peluang karena insentif imbalan pribadi
Mengurangi keterbatasan individual dengan mendorong karyawan mengembangkan
bakat dan PD akan kemampuan dirinya.
2. Membantu organisasi menjawab pertanyaan tentang bagaimana strategi, entitas
organisasi, dan karyawan bertindak.

Elemen Pengendalian Hasil


Empat tahapan implementasi pengendalian hasil:
1. Mendefinisikan dimensi kinerja
Tujuan yang ditetapkan dan diikuti oleh pengukuran, dapat membentuk cara pandang
para pegawai tentang apa yang penting.
what you measure is what you get
Jika dimensi pengukuran tidak didefinisikan dengan tepat, (artinya tidak selaras
dengan tujuan organisasi atau tidak sesuai dengan strategi), result controls akan
mendorong para pegawai untuk melakukan hal-hal yang keliru.
2. Pengukuran kinerja
Penetapan angka-angka kepada obyek tertentu
Obyek tertentu tersebut adalah kinerja (performance) dari pegawai (atau kelompok dari
para pegawai) dalam periode waktu tertentu.
Berbagai hasil pengukuran yang berbeda kemudian dapat dihubungkan dengan
penghargaan (rewards), baik yang bersifat finansial maupun non-finansial. (look
piramida)
3. Pengaturan target kinerja
Target mempengaruhi tindakan dengan meningkatkan motivasi dan membuat
karyawan dapat menilai diri sendiri.
Target harus dirinci untuk setiap aspek dimensi kinerja yang diukur
4. Pemberian imbalan
Bentuk imbalan yaitu ekstrinsik (bantuan keuangan) dan instrinsik (puas atas
pencapaian hasil)
Dasarnya yaitu teori pengharapan yaitu motivasi adalah fungsi dari angka harapan
atau kepercayaan bahwa hasil tertentu berdasarkan tindakan tertentu dan dari valensi
atau kekuatan preferensi terhadap hasil
Kondisi Yang Menentukan Efektivitas Pengendalian Hasil
1. Pengetahuan dari hasil yang diinginkan
Perusahaan harus tahu hasil apa yang diinginkan dalam wilayah yang diharap dapat
dikendalikan (dan diketahui semua pihak)
Mengkomunikasikan efektivitas hasil yang diinginkan pada bagian tertentu.
Setiap bagian memiliki pengorbanan yang berbeda
2. Kemampuan untuk mempengaruhi hasil yang diinginkan
Prinsip pengendalian: karyawan yang perilakunya dikendalikan dapat memberi
pengaruh pada hasil secara secara material dalam periode waktu tertentu.
Dasar pemikiran prinsip pengendalian yaitu pengukuran hanya berguna sampai
dengan menyediakan informasi mengenai tindakan yang diinginkan yang diambil.
3. Kemampuan untuk mengukur efektivitas hasil yang dapat dikendalikan
Kriteria untuk menilai efektivitas pengukuran hasil adalah kemampuan membangkitkan
perilaku yang diinginkan.
Untuk membangkitkan perilaku yang benar agar selaras dan terkendali, pengendalian
harus tepat, objektif, tepat waktu, dan dapat dipahami, serta efisiensi biaya.
o Tepat (precision)
Pengukuran ketepatan merujuk pada jumlah keacakan dalam pengukuran.
Untuk dikatakan tingkat ketepatan tinggi, dispersi dalam pengukuran tinggi.
Tanpa presisi, pengukuran kehilangan nilai informasi.
Pengukuran yang tidak presisi menyebabkan kesalahan evaluasi kinerja yang
berujung pada reaksi negative pegawai.

Objektivitas
Bebas dari bias
Meningkatkan objektivitas dengan cara: (1) pengukuran dilakukan oleh orang
yang independen dari proses, (2) pengukuran diverifikasi oleh pihak
independen misalnya auditor.

Tepat waktu (timeliness)


Tepat waktu merujuk pada kesenjangan antara kinerja dan hasil pengukuran.
Mengapa penting?
1. Memotivasi karyawan, ada pressure untuk menepati jangka waktu yang
ditetapkan, membantu karyawan lebih kreatif.
2. Meningkatkan nilai intervensi yang mungkin diperlukan.
Mudah dipahami (understandability)
Aspek yang penting:
1. Karyawan harus paham tanggung jawabnya.
2. Karyawan harus tahu apa yang harus dilakukannya untuk mempengaruhi
ukuran secara luas. Eg: manajer pembelian harus tau untuk menurunkan
harga beli diperlukan negosiasi yang baik dengan vendor.

Keunggulan pengendalian hasil: pengendalian yang baik dapat dicapai tanpa memahami
secara pasti bagaimana karyawan akan memproduksi hasilnya
o

Efisiensi Biaya
Jangan sampai biaya pengukuran melebihi manfaat yang diterima.

Chapter 3 Pengendalian Tindakan, Personel, dan Budaya

Result control bukanlah satu-satunya bentuk dari management control


Perusahaan bisa menambah atau mengganti bentuk pengendalian: memastikan karyawan
bertindak sesuai yang diharapkan perusahaan

Pengendalian Personel
Pengendalian Budaya
Personnel controls membangun
Didesain untuk mendorong
kecenderungan alamiah para pegawai
pemantauan timbal-balik (mutual
untuk mengendalikan dan atau
monitoring), yaitu bentuk
memotivasi diri mereka sendiri.
tekanan kelompok (group

Tujuan:
pressure) yang sangat kuat
1. Mengklarifikasi harapan: karyawan
terhadap individu yang
paham apa yang diharapkan firm
menyimpang dari norma dan
2. Memastikan karyawan mampu bekerja
nilai kelompok.
3. Meningkatkan self monitoring (hati
Efektif jika anggota kelompok
nurani membimbing org utk berbuat
memiliki keterikatan social atau
dgn baik, meningkatkan self respect)
emosional antara satu sama lain.
Pengendalian awal sekali
Bentuk:
Bentuk:
Bentuk:
Pembatasan perilaku
1. Seleksi dan penempatan
1. Kode etik
Sifat: negatif atau memaksa
Pengecekan referensi, tes poligraf, pernyataan yang bersifat umum
Penerapan fisik:
membandingkan
persyaratan
dari nilai perusahaan, komitmen
mengunci meja, password computer
pekerjaan vs kemampuan pelamar
kepada pemangku kepentingan,
Peralatan canggih eg card reader, fingerprint,
Memperoleh pegawai yang tepat dalam
dan cara-cara bagaimana top
retina, dll
melakukan
pekerjaan
tertentu
akan
manajemen ingin organisasi itu
diperlukan untuk kegiatan harian
meningkatkan
kemungkinan
berfungsi.
diperlukan juga dalam perlindungan data dan
membantu
karyawan
pekerjaan tersebut akan dikerjakan Untuk
privasi

Pengendalian Tindakan
Memastikan karyawan melakukan (atau
tidak melakukan) tindakan tertentu yang
dinilai dapat menguntungkan (merugikan
perusahaan)
Pengendalian langsung dari manajemen.

Pengendalian Tindakan
Penerapan administrasi:
Pembatasan kemampuan karyawan untuk 2.
melaksanakan seluruh atau sebagian porsi
tugas/tindakan tertentu
Pembatasan otoritas keputusan, misal:
otorisasi dengan batasan angka biaya
Pemisahan tugas (merupakan salah satu
syarat pengendalian internal) Efektivitas
terbatas, ada kemungkinan kolusi
Penerapan poka-yokes (kombinasi)
3.
Sistem foolproof: sesuai tahapan untuk
mencegah terjadinya deviasi
Eg: software idiot-proof pada handheld
pesawat, untuk ensure pilot memenuhi
persyaratan standar sblm penerbangan.
Preaction review
Penyelidikan kritis terhadap rencana tindakan

Penilai dapat melakukan:


a. menyetujui atau tidak menyetujui tindakan
yang diajukan
b. melakukan modifikasi
c. Meminta perencanaan dirancang lebih
seksama lagi
(-) timely
(-) jika preview tidak kompeten, review yg
dihasilkan meragukan
Akuntabilitas tindakan
Meminta karyawan untuk bertanggungjawab
atas tindakan yang dilakukan
Membutuhkan hal-hal berikut:
a. Mendefinisi tindakan yang dapat diterima
b. Mengkomunikasikan
definisi
kepada
karyawan
o Komunikasi administrative lewat kebijakan,
SOP, kode etik, kontrak, daftar pra
operasi
o Komunikasi langsung eg rapat
c. Mengobservasi tindakan yang terjadi
o dapat dilakukan dengan pengawasan
langsung misalnya pembeli misterius
o dapat dilakukan dengan memeriksa bukti
kepatuhan karyawan
d. Reward & punishment
o Identic dengan insentif negatif
Redundansi
o Penugasan lebih banyak karyawan untuk
melakukan tugas dibandingkan dengan
jumlah yang sesungguhnya dibutuhkan
o Ada cadangan
o Tugas selesai dengan memuaskan
o Biaya mahal, menimbulkan konflik/bosan
o Umumnya untuk fungsi keamanan, computer,
operasi penting (pelindung presiden)
Masalah dan bentuk pengendalian yang tepat

Control
Pembatasan
perilaku
Preaction
review

Problem
Lack of

Motivational

Problem

direction

Problem

Limitation

X
X

Pengendalian Personel
Pengendalian Budaya
dengan baik pula.
memahami perilaku seperti apa
Pelatihan
yang diharapkan meski tidak ada
Memberi informasi ttg desired action or
aturan spesifik
result, dan how to do job
Sifatnya prinsip
Memotivasi
karyawan,
if
they Prinsip aturan
understand what they do, theyll Apa kode etik efektif? Maybe
Perlu tone at the top, contoh.
interested to do it.
Training bisa formal seperti diklat, bisa Tidak cukup ada kode, tapi
hiduplah dengan kode
informal seperti pendampingan
2. Penghargaan kelompok
Desain pekerjaan dan resourcing
Rancang
agar
pekerjaan
dapat Reward diberikan atas pencapaian
kolektif
memotivasi karyawan.
Reward result control, lebih
Jangan sampai overjob
Kasih sumberdaya eg: alat, info,
kepada komunikasi harapan dan
dukungan staf
pemantauan bersama
Dampak positif kolektif reward:
1. Tercipta kerjasama
2. Pelatihan karyawan baru oleh
rekan yang berpengalaman
3. Tekanan rekan kerja untuk aktif
bekerja
3. Transfer antar perusahaan
Rotasi membantu menyebarkan
budaya.
How:
Memperbaiki sosialisasi pegawai
Pegawai lebih apresiasi thdp
masalah msg2 bagian/dvisi
Menghambat pandangan yg saling
bertentangan
Memitigasi penipuan karena terlalu
familiar
4. Pengaturan fisik dan social
Penggunaan kosa kata, pakaian,
kebiasaan, perilaku, membentuk
budaya firm
Eg: Steve Jobs dgn baju casual
work, mengirimkan pesan ttg
inovasi dan kesetaraan
karyawan
5. Tone at the top
Pernyataan top manajemen harus
konsisten dgn budaya yg sdg
diciptakan.
Top manajemen adl panutan.

(-) tidak stabil

Masalah dan bentuk pengendalian yang tepat

Pengendalian Tindakan
Akuntabilita
s tindakan
Redudansi

Pengendalian Personel

Kondisi Penentu Efektivitas Action Control


1. Pemahaman ttg tindakan yang diinginkan
How to:
Menganalisis pola tindakan untuk tahu
tindakan apa yang memberi hasil terbaik. Eg:
observasi peminjam mana2 yg gagal bayar
>> protocol persetujuan pinjaman
Mendapatkan informasi dari orang lain eg
konsultan
2. Memastikan desired action sdh dilakukan
Pembatasan perilaku dan preaction review,
efektivitasnya berhubungan dengan alat fisik
atau
prosedur
administrative
untuk
memastikan desired action sdh dilakukan.
Akuntabilitas tindakan direview dengan
pelacakan tindakan based on kriteria :
ketepatan, objektivitas, tepat waktu, dan
dapat dimengerti
Kelemahan
Digunakan untuk kegiatan rutin
Tidak bisa digunakan untuk kegiatan survey
ataupun top manajemen
Yang pakai action control:
Kentucy
Mc Donalds

Pengendalian Budaya

Efektivitas pengendalian budaya:


Semakin kuat budaya, semakin
kecil dibutuhkan
kebijakan,
bagan perusahaan, prosedur
formal detail
Budaya terlalu kuat tidak baik
bagi perubahan
Keunggulan cultural control:
o Dapat digunakan dlm hampir
semua kondisi pd batas tertentu
o Biayanya rendah
o Efek samping merugikan lebih
sedikit.

Keunggulan:
Mampu
menangani
masalah pengendalian

seluruh

Negatif:
Free rider (imbalan kelompok)

Chapter 4 Ketatnya Sistem Pengendalian


Ketatnya Pengendalian Hasil
Tightness terkait dengan meningkatkan kemungkinan pegawai untuk melakan tindakan yang
diinginkan shg tujuan organisasi tercapai.
Karakteristik penentu keberhasilan ketatnya pengendalian hasil:
Definisi hasil yang diinginkan
Dimensi hasil harus sesuai dengan tujuan organisasi yang sebenarnya
- Manajer harus paham tujuan organisasi eg: apa tujuan pemerintah, apakah untuk
menyediakan layanan? Tujuan harus jelas, supaya sesuai dengan SPM yang ketat
- Dimensi kerja yang dipilih harus merefleksikan tujuan yang sesungguhnya dengan
baik. Apa indicator keberhasilan firm, apakah profit? Jika dimensi adl indicator yg tepat,
maka SPM bisa dikendalikan dengan ketat
Target kinerja harus spesifik
- Result control yang ketat juga bergantung kepada apakah organisasi memiliki target
kinerja yg digambarkan dengan terminologi yang spesifik dalam jangka waktu tertentu.
- Eg: ROA 15% tahun.
Hasil harus dikomunikasikan secara efektif dan diinternalisasi dengan pegawai
- Batasan pemahaman dipengaruhi oleh: kualifikasi karyawan, tingkat terkontrolnya area
hasil, tujuan beralasan, besarnya partisipasi dalam proses penentuan tujuan.
- Internalisasi jadi rendah ketika karyawan merasa tdk mampu bekerja, ketika
menganggap hasil yg diinginkan terlalu dipengaruhi oleh faktor diluar pengendalian
mereka.
Pengukurannya harus lengkap

Lengkap artinya ketika semua area yg didefinisikan SPM tercakup dalam area yg akan
diukur performanya oleh organisasi dan pegawai ikut terlibat memiliki pengaruh.
- Jika pengukuran hasil tidak lengkap, harus dicover oleh pengendalian lain.
Pengukuran kinerja
- Pengukuran hasil yang ketat tergantung pada pengukuran yg tepat, objektif, tepat
waktu, dan dapat dipahami (Bab 2).
- Jika pengukuran gagal, SPM artinya tdk ketat karena mungkin ada permasalahan
perilaku.
Insentif yang diberikan
- Result controls cenderung akan semakin ketat apabila rewards (atau punishments)
dikaitkan secara langsung (directly) dan pasti (definitely) kepada pencapaian
(accomplishment) atau ketidakcapaian (non-accomplishment) kinerja para pegawai
yang terlibat untuk meraih tujuan organisasi.
-

Ketatnya Pengendalian Tindakan


SPM dianggap ketat jika dan hanya jika karyawan consistently terlibat dalam tindakan yg
menyebabkan keberhasilan firm dan tidak terlibat dalam tindakan merugikan firm.
Pembatasan perilaku
Preaction reviews
Akuntabilitas tindakan
Pembatas fisik:
Ketat jika dilakukan sering, detail, Jumlah pengendalian bedasarkan
Kunci meja, password computer,
dan dilakukan oleh orang yang karakteristik berikut:
keamanan elektronik.
rajin dan berpengetahuan luas. Definisi tindakan
Kajian harus ketat pada alokasi
Supaya SPM ketat, definisi
tindakan harus sesuai, spesifik,
Pembatas administratif
sumberdaya yg besar.
Tapi kajian oleh top manajemen
dikomunikasikan
dgn
baik,
Pembatas otoritas keputusan
Karyawan
yg
lebih
tinggi
lengkap.
bukan berarti selalu ketat,
membuat keputusan yg lebih
seringkali karena kesibukannya, Pelacakan tindakan
Ketat jika efektivitas sistem
reliabel daripada karyawan yg
proposal tidak direview dengan
pelacakan tindakan ditingkatkan.
lebih rendah
baik.
Artinya jika karyawan yakin
Pemisahan tugas
Orang yang tidak punya otoritas
tindakannya diperhatikan, maka
thdp
suatu
tindakan
atau
akan
dipengaruhi
oleh
keputusan tidak dpt melanggar
pengendalian
akuntabilitas
batasan yang telah ditetapkan
tindakan.
Penguatan (imbalan)
Spm dapat dibuat ketat dengan
insentif atau dgn hukuman.

Ketatnya Pengendalian Personnel/Kultural


Pengendalian Personel/kultural lebih efektif jika dilaksanakan pada organisasi sosial dan
perusahaan keluarga.
Pada kebanyakan perusahaan, pengendalian personel/ kultural seringkali kurang efektif karena
rasa melengkapi antara tujuan individu dan organisasi lebih kecil dari perusahaan keluarga.
Ketatkan saat rekrutmen, jangan asal training
Pekerjaan didesain sesuai kemampuan
Kode etik membatasi perilaku pegawai
Tone at the top jadi contoh bagi pegawai

Chapter 8 Planning and Budgeting


Output penting planning dan budgeting yaitu rencana tertulis (1) tujuan organisasi, (2)
bagaimana mencapainya, dan (3) hasil apa yang diharapkan.
Manfaat perencanaan:
1. Mendorong manajemen dan karyawan berpikir tentang masa depan
2. Mendiskusikan ide mereka dengan orang lain dalam perusahaan
3. Mempersiapkan proyek mereka dengan teliti
4. Berkomitmen untuk mencapai tujuan yang akan melayani kepentingan organisasi
Masalahnya yaitu bagaimana melakukan hal yang direncanakan atau dianggarkan
Tujuan Perencanaan dan Penganggaran
1. Perencanaan dalam pengambilan keputusan dilakukan diawal
Manajer diharuskan menganalisis SWOT. Prediksi outcome dilakukan sesegera mungkin
sehingga pembuatan keputusan dibuat dimuka sehingga respons organisasi lebih cepat
dan risiko dapat dikurangi. Perencanaan yang efektif adalah proaktif, bukan reaktif. Artinya
perencanaan
2. Koordinasi
3. Memfasilitasi pengawasan manajemen puncak
4. Motivasi
Pengendalian itu untuk apa?
Apa sumber daya?
Kontrolnya : Manajemen control dan strategic control
Siapa dominan? SDM
Manajemen ditekankan pada SDM, bagaimana SDN melakukan terbaik? Dengan Strategi?
Agar tujuan perusahaan tercapai.
Kenapa pegawai tidak melakukan yang diharapkan.? Lack of guidance, motivational problem,
personel limitation
Tau problem, pengendalian apa yang musti dilakukan? Jenis pengendalian apa?
Kegiatan dikendalikan (action control) >> SOP
Ga mungkin orang per orang, tapi gimana dengan top manajemen? Result control. Hasilnya
Personel n cultural control>> perusahaan yang baru berdiri, tapi lama2 berubah
Bagaimana kita tahu ada masalah? 4 kerangka kerja
Apa yang diharapkan
Apa yang mungkin terjadi
Ada masalah, pilih jenis pengendalian yang tepat
Hati2 milih, karena tiap pengendalian memiliki dampak negative.
Bedah kasus,
Yang diinginkan adalah anda liat kasusnya. Perusahaan baru, akuisisi,
Tolong analisis pengendalian yang ada
Lalu tawarkan pengendalian yang baru
Kaitkan dengan case nya
Teori hanya sebagai pijakan
Tulisan yang bagus dan terbaca
Kalau salah, coret aja.

Tolong scanning soal. Lalu pilih soal.