C.

EVALUASI KINERJA

1. Evaluasi kerja perlu dilakukan untuk mengukur keberhasilan karyawan dalam

bekerja. Informasi yang didapatkan dari evaluasi kerja ini nantinya dapat membantu
dalam pengambilan keputusan terkait kenaikan gaji, promosi, dan pemutusan
hubungan kerja. Adapun syarat-syarat agar terciptanya evaluasi kerja yang efektif
yaitu:
a. Penilai (Supervisor)
Mengukur kemampuan dan motivasi penilai dalam melakukan penilaian
secara terus-menerus, merumuskan kinerja karyawan secara objektif dan
memberikanum alik bagi karyawan.
b. Keterkaitan (Relavance)
Megukur keakuratan atau kecermatan sistem penilaian kinerja yang dapat
membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi, serta
sistem harus dapat digunakan untuk tujuan administrasi karyawan.
c. Keterandalan (Reliability)
Mengukur keandalan dan konsistensi alat ukur yang digunakan.
d. Kepraktisan (Praticality)
Mengukur alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh
penilai dan bawahannya.
e. Dapat diterima (Acceptability)
Mengukur kemampuan penilai dalam melakukan penilaian sesuai dengan
kemampuan tugas dan tanggung jawab bawahannya. Mengkomunikasikan
dan mendefinisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur penilaian yang
harus dicapai.
2. Evaluasi kerja adalah kegiatan untuk menilai kinerja individual maupun tim atas hasil
pekerjaannya. Evaluasi berbentuk opini yang digunakan untuk pengembangan dan
dasar untuk membuat keputusan. Untuk evaluasi kerja karyawan, digunakan guna
menilai kinerja karyawan dan membandingkannya dengan standar jobdesk yang
sudah dibuat. Dari penilaian ini bisa dipahami bagaimana kinerjanya selama ini,
apakah menurun, meningkat atau stuck. Selain itu, dari evaluasi kerja, karyawan bisa
mendapatkan bonus atau peringatan.
3. Pada umumnya, terdapat 6 hal yang muncul saat pengelolaan penilaian kerja, yaitu :
a. Menetapkan Standar Kinerja
Proses Penilaian Kinerja dimulai dari penetapan Standar Kinerja. Manajer
harus menentukan prestasi, Keterampilan ataupun Output apa yang akan
dievaluasi. Standar-standar kinerja ini harus dimasukan kedalam Analisis
Jabatan (Job Analysis) dan Deskripsi Jabatan (Job Description). Standar
Kinerja juga harus Jelas dan Obyektif agar mudah dipahami dan dapat diukur.
Standar tidak boleh diungkapkan secara samar-samar seperti “pekerjaan
yang baik” atau “Kualitas kerja yang baik”. Karena Standar yang samar-samar
ini tidak dapat menegaskan standar kinerja dengan jelas.
b. Mengkomunikasikan Standar Kinerja yang diharapkan ke Karyawan
Setelah standar kinerja ditetapkan, perlu dikomunikasikan kepada masing-
masing karyawan sehingga karyawan-karyawan tersebut mengetahui apa
yang perusahaan harapkan dari mereka. Tidak adanya komunikasi akan
mempersulit penilaian kinerja. Komunikasi harus bersifat dua arah, artinya
manajemen harus mendapatkan feedback dari karyawannya mengenai
standar kinerja yang ditetapkan untuknya.
c. Mengukur Kinerja yang Nyata
Penilaian kinerja yang ketiga adalah mengukur kinerja nyata atau aktual
kinerja berdasarkan informasi-informasi yang tersedia dari berbagai sumber
seperti pengamatan, laporan statistik, laporan lisan maupun laporan tertulis.
Perlu diingatkan bahwa pengukuran pada kinerja harus obyektif berdasarkan
fakta dan temuan, tidak boleh memasukan perasaan ke dalam pengukuran
kinerja ini.
d. Bandingkan Kinerja Nyata dengan Standar yang ditentukan
Pada tahap ini, kinerja nyata atau kinerja aktual dibandingkan dengan standar
yang ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini akan mengungkapkan
penyimpangan antara kinerja aktual dengan standar kinerja.
e. Diskusikan Hasil Penilaian dengan Karyawan
Langkah kelima adalah mengkomunikasikan dan mendiskusikan hasil
penilaian dengan karyawan yang bersangkutan. Langkah ini merupakan salah
satu tugas yang paling menantang yang harus dihadapi oleh manajer karena
 harus menyajikan penilaian yang akurat sehingga karyawan yang
bersangkutan menerima hasil penilaian tersebut. Diskusi tentang penilaian ini
memungkinkan karyawan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahannya
serta dampaknya terhadap kinerjanya di masa yang akan datang. Dampaknya
mungkin Positif maupun Negatif tergantung pada penilaian yang disajikan.
f. Mengambil Tindakan Korektif (Tindakan Perbaikan)
Langkah terakhir pada proses penilaian adalah mengambil tindakan korektif
(perbaikan) apabila diperlukan. Jika terjadi penyimpangan antara standar
kinerja dengan kinerja aktual karyawan dan telah dikomunikasikan dengan
baik antara kedua pihak, maka pihak perusahaan maupun karyawan harus
mengambil tindakan untuk memperbaiki kinerjanya.
4. Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja
adalah:
a. Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya
objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim
digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang
sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job
related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
b. Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai
kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau
buruk berdasarkan faktor tunggal ini.
c. Terlalu “longggar” / terlalu “ketat.
Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi
kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya.
d. Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja
(terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat
biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang
akurat tentang berbagai faktor penilaian.
e. Kecenderungan memberikan nilai tengah
 Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja
di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian,
Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi
atau kritik.
f. Bias perilaku terbaru
Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling
akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai
cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada
saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup
periode waktu tertentu.
g. Bias pribadi(stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan
dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia.
Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja,
diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja
5. Manfaat penilaian kerja bagi karyawan diantaranya yaitu dapat meningkatkan rasa
kebersamaan, mengembangkan kemampuan, keterampilan dan kemauan para
karyawan dalam bekerja, dapat meningkatkan pandangan secara luas mengenai
tugas para karyawannya, dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan.