1.a)Percaya pada manajemen.

Karyawan harus
mempercayai manajemen,dengan begitu,pembuatan
dan pelaksanaan program pengupahan untuk kinerja
akan berjalan dengan baik.
b)Tidak ada hambatan untuk berkinerja,Penataan
pekerjaan secara terstruktur akan membuat kinerja
karyawan dapat berjalan dengan baik dan tidak akan
terhambat oleh faktor-faktor diluar control mereka.
c)Adanya supervisor dan manajer yang terlatih
baik.Supervisor dan manajer yang terlatih dengan
baik akan memiliki keahlian untuk merancang dan
mengukur kinerja dengan baik,tanpa adanya hal
ini,akan sulit untuk memperoleh alat pengukur
kinerja yang dapat dipercaya dan valid.
d)Adanya sistem pengukuran yang baik.Dengan
adanya sistem pengukuran dan standar kinerja yang
baik,akan mempermudah pelaksanaan program
upah kinerja secara adil.
e)Kemampuan untuk membayar.Porsi balas jasa
yang diberikan kepada karyawan harus seimbang
dengan kinerja mereka.Jika karyawan melihat
penambahan pendapatan tidak proporsional dengan
kenaikan kinerja,maka mereka tidak akan
meningkatkan kinerja mereka secara signifikan.
f)Harus jelas perbedaan antara biaya
hidup,,senioritas,dan merit.Dengan tidak adanya
bukti yang kuat terhadap perbedaan
tersebut,karyawan akan beranggapan bahwa
kenaikan upah yang mereka terima disebabkan oleh
kenaikan biaya hidup atau faktor senioritas.
g)Kebijakan upah secara keseluruhan
dikomunikasikan dengan baik.Karyawan
memperoleh pemahaman yang jelas tentang sejauh
mana kesesuaian antara upah berdasarkan jasa
mereka.
h)Adanya jadwal penghargaan yang
fleksibel.Perusahaan akan lebih mudah untuk
mengadakan program upah untuk kinerja yang
dipercaya semua karyawan tidak menerima
penyesuaian upah pada waktu yang sama.
2.a)Kemurahan hati/kelonggaran(leniency)
Kesalahan ini terjadi karena penilai pada umumnya
menilai karyawan pada sisi yang tinggi dari suatu
skala penilaian tanpa memperhatikan kinerja nyata
dari karyawan tersebut.kesalahan ini memiliki
dampak yang serius ketika dikaitkan dengan
keputusan seperti promosi dan kompensasi.
b)Kencendrungan tengah
Kesalahan ini dilakukan Ketika seorang penilai
menilai kinerja karyawan cendrung untuk menilai
ke arah tengah dari suatu skala pengukuran tanpa
memperhatikan kinerja nyata karyawan tersebut.Hal
ini terjadi apabila statistik penilaian menunjukan
bahwa sebagian besar karyawan dinilai mendekati
titik tengah dari skala kinerja.
c)Kondisi terakhir(Recency)
Recency terjadi apabila evaluasi didasarkan pada kinerja
pekerjaan pada waktu yang paling akhir(umumnya 2-3 bulan sebelum
waktu evaluasi/penilaian).Adanya kelonggaran,kecendrungan tengah dan
recency akan sulit membedakan antara karyawan yang berkinerja bagus
dengan yang berkinerja buruk.Disamping itu,kesalahan ini membuat sulit
untuk membandingkan penilaian dari penilai yang berbeda.
d)Efek halo(Halo effect)
Kesalahan umum lain yang sering terjadi dalam proses penilaian kinerja
adalah efek halo.Hal ini terjadi apabila seorang penilai membiarkan
karakteristik tunggal dari seorang karyawan mempengaruhi pertimbangan
penilai dalam menilai karyawan yang bersangkutan.