1.

Sebutkan apa perbedaan kelompok kerja dan tim kerja

a. Grup adalah kumpulan orang yang berinteraksi satu sama lain, bekerja menuju tujuan
bersama, dan menganggap diri mereka sebagai kelompok.
b. Tim adalah jenis kelompok khusus. Anggota tim memiliki keterampilan yang saling
melengkapi dan berkomitmen untuk tujuan bersama, aset tujuan kinerja, dan pendekatan
untuk tugas tersebut. Kerja tim ditandai oleh pemahaman dan komitmen terhadap tujuan
kelompok pada bagian dari semua anggota tim.
c. Kelompok formal adalah beberapa kelompok yang disetujui oleh manajemen dan
organisasi itu sendiri. Grup formal sengaja dibentuk oleh organisasi untuk menyelesaikan
tugas-tugas spesifik dan mencapai tujuan. Contoh kelompok formal adalah departemen,
kelompok proyek, gugus tugas, komite, dan tim Six Sigma.
d. Kelompok informal adalah kelompok yang muncul dari waktu ke waktu melalui interaksi
pekerja, kelompok-kelompok informal biasanya memenuhi tujuan sosial atau rekreasi.
Kelompok tersebut juga dapat memenuhi tujuan kerja yang penting dengan membahas
masalah teknis yang menjadi kepentingan bersama. (Dubrin, 2011)
Dua istilah lain untuk pekerjaan yang dikelola sendiri adalah tim kerja mandiri dan tim
kerja. Kelompok kerja yang dikelola sendiri berasal sebagai hasil dari peningkatan
lapangan kerja. Bekerja dalam tim memperluas tanggung jawab anggota tim. Hal ini
sangat membantu bagi manajer untuk mengetahui keterampilan dan pengetahuan yang
dibutuhkan agar tim berfungsi secara efektif, khususnya tim kerja yang mengelola diri
sendiri.

2. Jelaskan tahapan dalam proses pengawasan dan berikan contohnya

(1) setting appropriate performance standard/ menetapkan standar kinerja yang sesuai
Sistem kontrol dimulai dengan seperangkat standar kinerja yang realistis dan dapat
diterima oleh orang-orang yang terlibat. Standar dapat bersifat kuantitatif, seperti
biaya penjualan, laba, atau waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan. Standar juga
dapat bersifat kualitatif, seperti persepsi pemirsa tentang daya tarik visual suatu iklan.
Hukum seringkali menjadi dasar untuk standar karena kinerja harus mematuhi hukum
dan peraturan, seperti yang terkait dengan pembuangan racun, praktik
ketenagakerjaan yang adil, dan keselamatan. Standar yang efektif memiliki
karakteristik yang sama dengan tujuan yang efektif.
(2) Measuring Actual Performance/ mengukur kinerja actual
Evaluasi kinerja adalah salah satu cara utama untuk mengukur kinerja. Pengawas
sering membuat pengamatan langsung kinerja untuk menerapkan sistem kontrol.
tiga kondisi penting untuk pengukuran kinerja yang efektif:
a. Agree on the specific aspects of performance to be measured. Manajer tingkat atas
dalam jaringan hotel mungkin berpikir bahwa tingkat hunian adalah ukuran kinerja
terbaik. Manajer tingkat menengah mungkin tidak setuju dengan mengatakan,
“Jangan terlalu menekankan pada tingkat hunian. Jika kami mencoba memberikan
layanan pelanggan yang baik, tingkat hunian akan teratasi dengan sendirinya. Sebagai
gantinya, mari kita coba mengukur layanan pelanggan. "
b. Agree on the accuracy of measurement needed. Dalam beberapa kasus, pengukuran
kinerja yang tepat dimungkinkan. Volume penjualan, misalnya, dapat diukur dalam
hal penagihan pelanggan dan akun yang dibayarkan. Jumlah absolut atau persentase
pengembalian pelanggan adalah pengukuran tepat lainnya. Dalam kasus lain,
pengukuran kinerja yang tepat mungkin tidak dimungkinkan. Anggaplah manajer
tingkat atas dari jaringan hotel membeli gagasan untuk mengukur layanan pelanggan.
Ukuran kuantitatif kepuasan pelanggan — termasuk peringkat yang diajukan tamu
pada kuesioner dan jumlah keluhan resmi — tersedia. Namun, banyak pengukuran
 harus subjektif, seperti pengamatan perilaku tamu, termasuk komentar spontan
mereka tentang layanan. Ukuran kinerja kualitatif ini mungkin lebih relevan daripada
ukuran kuantitatif.
c. Agree on who will use the measurements. Di sebagian besar perusahaan, manajer di
tingkat yang lebih tinggi memiliki wewenang untuk meninjau ukuran kinerja orang-
orang di bawah mereka dalam hierarki. Hanya sedikit orang di tingkat bawah yang
keberatan dengan praktik ini. Dalam organisasi berbasis tim, rekan mungkin diizinkan
untuk melihat pengukuran kinerja masing-masing. Masalah lainnya berpusat pada
tingkat akses staf ke laporan kontrol. Manajer lini kadang-kadang percaya bahwa
terlalu banyak anggota staf membuat penilaian tentang kinerja mereka.
(3) Comparing Actual Performance to Standards/ membandingkan kinerja actual dengan
standar
Aspek kunci membandingkan kinerja dengan standar termasuk mengukur
penyimpangan dan mengkomunikasikan informasi tentangnya. Penyimpangan dalam
sistem kontrol menunjukkan ukuran perbedaan antara standar kinerja dan hasil
aktual. Penting untuk menyetujui sebelumnya berapa banyak penyimpangan dari
standar adalah dasar untuk tindakan korektif. Ketika menggunakan ukuran kuantitatif,
analisis statistik dapat menentukan seberapa besar penyimpangan itu signifikan.
Ketika batasan statistik tidak tersedia, dibutuhkan kebijaksanaan dan pengalaman
untuk mendiagnosis penyimpangan acak. Terkadang faktor-faktor di luar pengaruh
seseorang menyebabkan penyimpangan satu kali dari kinerja. Dalam kasus seperti itu,
manajer mungkin mengabaikan penyimpangan. Sebagai contoh, seseorang mungkin
berubah dalam kinerja yang buruk satu bulan karena dia menghadapi krisis di dalam
keluarga. Agar sistem kontrol berfungsi, hasil perbandingan antara kinerja dan
standar aktual harus dikomunikasikan kepada orang yang tepat. Orang-orang ini
termasuk karyawan itu sendiri dan manajer langsung mereka. Kadang-kadang,
hasilnya juga harus dikomunikasikan kepada manajer tingkat atas dan spesialis staf
terpilih. Mereka perlu tahu tentang peristiwa seperti penyimpangan luar biasa dari
standar keselamatan dan kesehatan. Misalnya, pembangkit listrik tenaga nuklir
dilengkapi dengan perangkat rumit untuk mengukur tingkat radiasi. Ketika tingkat
radiasi yang ditentukan tercapai atau dilampaui, orang-orang kunci secara otomatis
diberitahu.
(4) taking corrective action/ mengambil tindakan korektif
dilakukan oleh seorang manajer dengan 3 pilihan yaitu: do nothing, solve the
problem, or revise the standard. Masing-masing alternatif ini mungkin sesuai,
tergantung pada hasil evaluasi.
a. Do Nothing
Tujuan dari sistem kontrol adalah untuk menentukan apakah rencana
bekerja. Tidak ada tindakan korektif yang diperlukan jika evaluasi mengungkapkan
bahwa acara berjalan sesuai rencana. Namun, tidak melakukan apa pun tidak berarti
melepaskan, atau melepaskan, tanggung jawab. Seorang manajer mungkin
mengambil kesempatan untuk memuji karyawan karena telah mencapai tujuan
mereka (sehingga meningkatkan motivasi karyawan) tetapi tidak melakukan apa pun
tentang pendekatan mereka untuk mencapai tujuan karena pengukuran kinerja
menunjukkan itu efektif.
b. Solve the Problem
Imbalan besar dari proses pengendalian menyangkut koreksi penyimpangan
dari kinerja standar. Jika seorang manajer memutuskan bahwa penyimpangan itu
signifikan (nonrandom), ia memulai pemecahan masalah. Biasanya manajer bertemu
dengan anggota tim untuk membahas sifat masalah. Pihak berpengetahuan lain
mungkin berpartisipasi dalam proses pemecahan masalah. Kadang-kadang,
 penyimpangan yang signifikan dari standar kinerja menuntut solusi yang drastis.
Kekurangan uang tunai yang parah, misalnya, mungkin memaksa pengecer menjual
persediaan yang ada dengan kerugian. Terkadang seorang manajer dapat
memperbaiki penyimpangan dari standar kinerja tanpa merombak operasi saat ini.
Seorang manajer kantor dalam praktik gigi kelompok menggunakan model kontrol
untuk mengukur persentase waktu profesional yang dialokasikan untuk perawatan
pasien. Analisis mengungkapkan bahwa waktu tanpa tagihan melebihi 10 persen —
penyimpangan yang tidak dapat diterima. Tindakan korektif melibatkan dua langkah.
Pertama, pekerja memindai catatan gigi untuk menemukan pasien terlambat
dibersihkan dan diperiksa. Kedua, manajer kantor mengirim pesan email atau
menelepon orang-orang ini dan bertanya apakah mereka ingin menjadwalkan janji
temu untuk pembersihan dan pemeriksaan. Kampanye e-mail dan pemasaran jarak
jauh yang berhasil secara virtual mengisi semua waktu sepi dalam sepuluh hari.
c. Revise the Standard
Penyimpangan dari standar kadang-kadang disebabkan oleh kesalahan dalam
perencanaan daripada masalah kinerja. Dengan demikian tindakan korektif tidak
dibenarkan karena masalah sebenarnya adalah standar kinerja yang tidak realistis.
Pertimbangkan analogi ke kelas: Jika 90 persen siswa gagal dalam ujian, masalah
sebenarnya bisa menjadi ujian yang sulit dan tidak realistis. Standar sering kali harus
direvisi karena perubahan dalam lingkungan eksternal. Misalnya, karena semakin
banyak perusahaan beralih ke e-commerce, standar tingkat hunian hotel harus
diturunkan. Alasannya adalah bahwa perjalanan bisnis menurun karena lebih banyak
bisnis dilakukan melalui Internet daripada secara langsung. Penggunaan konferensi
video untuk menggantikan pertemuan tatap muka juga menggigit tingkat hunian
hotel. Merencanakan tugas baru juga dapat menciptakan kebutuhan akan standar
yang direvisi. Kuota kinerja mungkin didasarkan pada "perkiraan waktu" yang terbukti
sangat sulit atau terlalu mudah dijangkau. Standar kinerja terlalu sulit jika tidak ada
karyawan yang dapat memenuhinya. Standar kinerja mungkin terlalu mudah jika
semua karyawan dapat melampauinya.

3. Sebutkan ciri-ciri pekerja tipe X dan tipe Y berdasarkan teori McGregors

Tipe X : Pada dasarnya orang itu malas, tidak suka bekerja, tidak suka diatur Sehingga
perlu diatur, diberikan regulasi, harus dikontrol dengan baik
Asumsi teori X :
1. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha
untuk menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini
adalah asumsi ketiga.
4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Tipe Y : Pada dasarnya seseorang itu ingin memberikan yang terbaik. Oleh karena itu,
jangan terlalu banyak diatur, biarkan berkreasi, sehingga didapatkan hasil yang maksimal.
Asumsi teori Y :
1. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat
atau bermain.
2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai
tujuan.
 3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
4. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh
populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

4. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Top down communication dan Bottom-ip
communication serta berikan masing – masing contohnya
komunikasi kebawah adalah penyampaian informasi yang disampaikan dari
atasan ke bawahan. Prinsip komunikasi ini adalah bahwa perusahaan harus terbuka
kepada bawahannya tentang segala informasi yang akan disampaikan baik dari luar
maupun dalam perusahaan. Contohnya, supervisor suatu perusahaan memberikan
motivasi kepada bawahannya agar mereka semangat bekerja dengan sunguh-sungguh.
Contoh lain adalah ketika seorang manajer memberi arahan tentang tugas yang diberikan.
Komunikasi keatas yaitu penyampaian informasi dari bawahan ke atasan. Biasanya,
komunikasi ini terjadi apabila bawahan akan memberi pandangan, ide, dan laporan.
Komunikasi keatas bertujuan sebagai umpan balik atas informasi yang telah diberikan
atasan ke bawahan.
Contoh : seorang karyawan melaporkan tugas yang telah diselesaikannya

5. Jelaskan apa yang anda ketahui mengenai constructive criticism dan berikan contohnya
pada sebuah organisasi
Kritik konstruktif adalah umpan balik yang diberikan kepada individu sehingga dia
dapat membuat perubahan positif. kritik ini bertujuan untuk menunjukkan kekurangan
yang dimiliki seseorang dengan cara yang sangat bijaksana sehingga tidak menyakiti
individu. Saat memberikan kritik yang membangun, aspek positif individu juga dinilai sama
negatifnya. Ini menyoroti isu-isu yang dimiliki individu dan apa yang perlu dilakukan untuk
memperbaiki diri. Tidak seperti kritik yang tumpul, kritik konstruktif jauh lebih terfokus
dan bertujuan membawa perubahan positif di masa depan. Ini menyoroti bahwa kritik
konstruktif jauh lebih sesuai daripada kritik yang merusak. Kesediaan untuk menerima
kritik konstruktif sering disebut sebagai kesadaran diri. Pemain tim yang sadar diri
memproses umpan balik pribadi untuk meningkatkan efektivitas.