STAFFING LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

BAB I
PENDAHULUAN

Staffing merupakan lingkup sumber daya manusia atau lebih dikenal dengan

SDM yang adalah sebagai satu unsur dalam organisasi di dalam yang juga salah satu

fungsi manajemen selain perencanaan, pengarahan, pengendalian. Sumber daya

manusia dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja dalam satu organisasi untuk

menjadi sumber ketenaga kerjaan dalam keoperasionalnya yang mempunyai sebutan

lain; personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi, sebagai penggerak

organisasi, dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan aset dan

berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi yang dapat diwujudkan

menjadi potensi nyata secara fisik dan nun fisik dalam mewujudkan eksistensinya satu

organisasi oleh karena itu stffing meruakan hal yang penting untuk .1

1
M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 1

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan

daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya di tentukan oleh

keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh

keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E Sikula mengemukakan

bahwa perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja

didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja yang berarti

mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan

rencana organisasi.2

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerjaan

merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi

kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi

tersebut.3 Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia

berarti mengestimasi secara sistematik permintaan kebutuhan dan suplai

tenaga kerja organisasi di waktu yang akan mendatang. Pandangan lain

mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh

Mangkunegara perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai satu proses

menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan

pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut

2
M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 39.
3
M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 39.

2
 berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai,

penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.4

B. Recruitmen Sumber Daya Manusia

Menurut Casio ( 2003 ) dan Munandar ( 2001 ) proses rekrutmen

adalah satu proses penerimaan calon tenaga kerja pada satu unit kerja dalam

satu organisasi atau perusahaannya. Prosesnya dimulai saat akan kebutuhan

merekrut karyawan baru dinyatakan hingga lamaran mereka diterima. Tugas

tadi merekrut dibebankan pada departemen personalia, akan tetapi pada

beberapa perusahaan besar yang melakukan perekrutan hampir setiap waktu

tugas ini kemudian di bebankan kepada spesialis yang disebut rekruter.5Tujuan

dari rekrutmen adalah menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup

banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang mempunyai kualifikasi

yang mereka perlukan.6

Metode rekrutmen berbagai macam, dan tidak ada metode yang baik

untuk rekrutmen, akan tetapi deskripsi pekerjaan ( Job Description ) dan

spesifikasi ( spesification ) adalah alat yang paling utama. Job description atau

Job Analysis menyediakan kebutuhan informasi proses rekrutmen mana yang

harus dilakukan. Secara umum rekrutmen mengikuti beberapa tahap yang

dapat dilihat pada bagian di bawah ini.7

Sumber-sumber perekrutan para karyawan potensial lembaga

pendidikan merupakan aspek penting dari keseluruhan strategi rekrutmen.

Total pasar tenaga kerja adalah luas setiap satu organisasi perlu menarik hanya

4
Ibid; Hal 40.
5
M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012 ; Hal 61.
6
Ibid; Hal 75.
7
Ibid; Hal 61.

3
 sebagian kecil dari totalnya. Ukuran dan sifat-sifat dari sebagian kecil yang

berlaku pada lowongan pekerjaan organisasi akan dipengaruhi oleh cara ( dan

kepada siapa ) organisasi mengkomunikasikan lowongan pekerjaannya. Jenis

orang-orang yang cenderung menanggapi pekerjaan yang diiklankan di

internet mungkin berbeda dari jenis-jenis orang yang menanggapi iklan pada

bagian yang dikelompokkan di koran lokal. Pada bagian ini, kita menelaah

sumber-sumber perekrutan yang berbeda yang dapat ditarik yang menyoroti

setiap kelebihan dan kekurangannya.8

Sumber perekrutan dibagi menjadi dua bagian yaitu: sumber internal

dan sumber eksternal, dari kedua sumber tersebut dapat diperoleh sumber

tenaga kerja yang diinginkan lembaga pendidikan. Kemudian lembaga

pendidikan mengevaluasi kualitas dari sumber, karena terdapat beberapa

kaidah tentang kualitas sumber tertentu untuk satu lowongan pekerjaan, hal itu

biasanya merupakan gagasan yang baik bagi para pengelola lembaga

pendidikan untuk memantau kualitas dari seluruh sumber rekrutnya. Salah satu

cara mencapai hal tersebut adalah mengembangkan dan membandingkan

rasio-rasio hasil pada setiap sumber. Rasio-rasio hasil mengungkapkan

persentase pelamar yang telah berhasil bergerak dari satu tahap proses

rekrutmen dan atap proses seleksi berikutnya.9

Kemudian para perekrut bekerja untuk memperoleh tenaga kerja sesuai

dengan apa yang dikriteriakan oleh lembaga pendidikan di mana perekrut

mempunyai hal –hal yang dilakukannya untuk kompeten dalam perekrutan dan

lembaga pendidikan mengidentifikasi: bidang fungsional dari perekrut, sifat-

8
Raymond A.Noe Dkk; Manajemen Sumber Daya Manusia “Mencapai Keunggulan Bersaing“;Salemba
empat; Jakarta 2008. Hal 272.
9
Ibid; Hal 272 dan 281.

4
 sifat dari perekrut, realisme perekrut, meningkatkan pengaruh perekrut. Bahwa

sebelum perekrutan lembaga pendidikan menyiapkan tenaga perekrut terlebih

dahulu.

C. Seleksi staffing dalam Sumber Daya Manusia

proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling

memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dengan demikian proses

rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga

kerja, sedangkan proses seleksi, terjadi setelah ada sejumlah calon tenaga kerja

yang mendaftar atau terdaftar sebagai pekerja melalui proses rekrutmen.

Dalam prosesnya terdapat urutan beberapa tahap di mana pelamar harus

melaluinya.10

Penerimaan surat lamaran---tes seleksi karyawan---interview---cek referensi---tes

kesehatan---interview supervisi---demo job---keputusan Test11

Munandar menjelaskan bahwa sasaran seleksi adalah satu rekomendasi

atau satu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk

pekerjaan tertentu berdasarkan satu dugaan tertentu tentang kemungkinan-

kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada

pekerjaannya. Adapun tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon

karyawan untuk memilih seseorang atau sejumlah orang ( sesuai dengan

jumlah yang telah ditentukan) yang paling memenuhi syarat pekerjaan yang

telah ditetapkan sebelumnya. Ini berarti dalam proses seleksi perusahaan atau

10
M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 66.
11
Ibid; Hal 68.

5
 organisasi akan memilih calon karyawan yang diperkirakan atau diramalkan

akan berhasil menjalankan pekerjaan dengan baik. Dengan kata lain, akan

memilih calon karyawan yang diperkirakan atau diramalkan akan berhasil

menjalankan pekerjaan dengan baik. Dengan kata lain, akan memilih calon

karyawan paling tepat untuk pekerjaan tertentu.12

D. Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan

1. Pengertian latihan dan pengembangan

Dalam sebuah lembaga pendidikan sangat diperlukan para sumber

daya manusia yang menjadi penggerak dari berbagai macam pekerjaan

yang akan dikerjakan oleh karyawan. Karyawan mempunyai tingkat

pekerjaan yang berbeda-beda dalam melaksanakan pekerjaan mereka,

namun terkadang karyawan malahan tidak tahu apa yang arus dikerjakan

terkait banyaknya pekerjaan yang harus mereka kerjakan. Untuk itu sangat

harus diperlukan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia

agar pacar karyawan bisa paham dan mengerti atas pekerjaan mereka

sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan bisa cepat dengan

terlaksana dan mencapai target yang diharapkan.13

Wexley and yukl ( 1976:282) mengemukakan: “ Training and

Development ari term reffering do planned effort design fasilitatethe

acquisition relevan skills, knowledge, and attitude, by organizational

member”. Selanjutnya Wexley and Yukl menjelaskan pula:” Development

focusses Moore on improving The decision making and human relation

skills of middle and upper level Management, while Training involves

12
M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 66.
13
M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 81.

6
 blower level employees and The presentatition of Moore factual and

Arrow subject matter”. 14

Pendapat Waxley and Yukl tersebut terlebih dapat memperjelas

penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-

istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang

diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan

sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan

pada peningkatan kemampuan dalam organisasi dalam pengambilan

keputusan dan memperluas hubungan manusia ( human relation ) bagi

manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan

pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah ( pelaksana ).

Menurut Mariot Tua Effendi H ( 2002 ), latihan dan

pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari

organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan pegawai”. Lain lagi dengan syafri Mangkuprawira (2004):

pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan

pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin

terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin

baik, sesuai dengan standar.15 Dan definisi latihan yaitu satu program

untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik

pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin.

Dari berbagai macam pendapat pakar ahli di atas, dapat ditarik

kesimpulan kalau pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya

14
Ibid.
15
M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 82.

7
 manusia adalah satu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas sumber daya

manusia agar bisa menjadi sumber daya manusia yang berkualitas baik

dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat profesionalisme

yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan untuk

mencapai tujuan-tujuan lembaga pendidikan dengan baik.16

2. Jenis-jenis Pelatihan

Menurut Mathis and Jackson ( 2004;318 ) pelatihan dapat

dirancang untuk memenuhi tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke

dalam berbagai cara, yang meliputi:

a. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: dilakukan untuk memenuhi

berbagai syarat hukum yang diisyaratkan dan diharuskan berlaku

sebagi Poe;latihan untuk semua karyawan ( orientasi karyawan baru ).

b. Pelatihan pekerjaan teknis memungkinkan karyawan untuk melakukan

pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka demam baik.

c. Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah dimaksudkan untuk

mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan

hubungan dalam pekerjaan organisasional.

d. Pelatihan perkembangan inovatif: menyediakan fokus jangka panjang

untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk

masa depan.17

16
Ibid; Hal 83.

17
M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 83.

8
 3. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Hasibuan ( 2003; 70 ) pengembangan karyawan bertujuan

dan bersifat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang

mengkonsumsi barang/jasa yang dilaksanakan perusahaan. Tujuan

pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:

produktivitas kerja, efisiensi, kerusakan, kecelakaan, pelayanan, moral,

karier, konseptual, kepemimpinan, balas jasa konsumen.18

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara ( 2001; 45 ) tujuan pelatihan

dan pengembangan yaitu: meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi,

meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan kualitas kerja,

meningkatkan ketetapan perencanaan, sumber daya manusia,

meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara

maksimal, meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja, menghindari

keusangan ( obsolescence ), meningkatkan perkembangan pegawai.19

Menurut Veithzal Rivai ( 2008, 229 ), tujuan atau sasaran dari

pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dapat dikembangkan dari

serangkaian pertanyaan berikut: keefektifan validasi pelatihan, keefektifan

pengalihan transfer ilmu pengetahuan, keefektifan validitas intra

organisasional, keefektifan dan validasi interorganisasional. Dan

tujuannya dari pelatihan dan pengembangan adalah: untuk meningkatkan

kualitas dan kuantitas output, untuk menurunkan biaya limbah dan

perawatan, untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan,

18
Ibid; Hal 84-85.
19
Ibid; Hal 87.

9
 kutuk menurunkan turnover , ke tidak hadiran kerja serta meningkatkan

kepuasan kerja, mencegah timbulnya antipati karyawan.20

4. Tahapan Pelatihan dan Pengembangan

Adapun tahapan – tahapan dalam melaksanakan perencanaan

pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah sebagai

berikut: analisis kebutuhan pelatihan, perencanaan dan pembuatan desain

pelatihan, implementasi pelatihan, dan evaluasi Pelatihan.

E. Penilaian Kerja

1. Pengertian Penilaian Kerja

Penilaian kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan.

Untuk menyelesaikan tugas adu pekerjaan seseorang atau sepatutnya

memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan

dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan

sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan

bagaimana mengerjakan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam lembaga pendidikan.

Beberapa pengertian penilaian kinerja yang dikemukakan oleh

kapar ahli disebut seperi di bawah ini:

Malayu S.P. Hasibuan ( 2001;34) mengemukakan kinerja ( prestasi kerja )

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Andrew F. Sikula yang dikutip

20
M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 87-88.

10
 oleh Malayu S.P Hasibuan (2001; 87 ) dan penilaian kinerja adalah

evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh

karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.

2. Tujuan Penilaian Kerja

Tujuan penilaian kerja pada dasarnya meliputi:

1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan saat ini.

2) Pemberian imbalan yang serasi mengenai gaji, insentif, dan bonus.

3) Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

4) Untuk pembeda matra karyawan Ayn satu dengan yang lain.

5) Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam penugasan

kembali, promosi, Training dan latihan.

6) Meningkatkan motivasi kerja.

7) Meningkatkan etos kerja.

8) Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor.

9) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier

selanjutnya.

10) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan / efektivitas.

11) Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan

keputusan perencanaan suksesi.

12) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk

mencapai hasil yang baik dan menyeluruh.

13) Sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan

gaji, upah, kompensasi, dan sebagai imbalan lainnya.

11
 14) Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan demam masalah pribadi maupun

pekerjaan.

15) Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.

16) Sebagai alat untuk membantu mendorong karyawan mengambil inisiatif dalam

rangka memperbaiki kinerja.

17) Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen,

pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling

ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.

18) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja

menjadi lebih baik.

19) Mengembangkan dan menetapkan kompetensi pekerjaan.

20) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi atau hadiah.21

3. Jenis-jenis penilaian kerja

1) Pelatihan hanya oleh atasan

a) Cepat dan langsung

b) Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan- pertimbangan

pribadi.

2) Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama

membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.

a) Objektivitas lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri.

b) Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

3) Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk

bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan

terakhir.

21
M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 119-120.

12
 4) Penilaian melalui keputusan komite: seperti pada pola sebelumnya kecuali

bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan

akhir; hasil didasarkan pada keputusan mayoritas.

5) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti kelompok staf,

namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM

yang bertindak sebagai peninjau independen.

6) Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.22

4. Manfaat Penilaian Pekerjaan

1) Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang

objektif dan rasional dengan serikat buruh ( kalau ada ) atau langsung dengan

karyawan.

2) Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi

karyawan, manajer dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk

meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.

3) Penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan

dalam penyesuaian laba/rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan

upah/bonusnya atau kompensasi lain.

4) Keputusan penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan, penempatan,

dan pemindahan, dan penurunan, pangkat pada umumnya didasarkan pada

masa lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan

untuk kinerja yang lalu.

5) Pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang buruk mengindikasikan adanya

satu kebutuhan untuk latihan.

22
M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 120-121.

13
6) Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja dapat

digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier

karyawan, penyusunan program pengembangan karier karyawan yang tepat

dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan

karyawan.

7) Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan

kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.

8) Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau buruk

mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan

karyawan di departemen.

9) Ketiak suratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di

dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM, atau sistem informasi

SDM.

10) Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin

merupakan gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.

11) Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait demam

pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak

bersifat diskriminatif.

12) Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang – kadang kinerja

dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja. Jika faktor ini tidak dapat di

atasi karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu

menyediakan bantuan.

13) Elemen-elemen pokok sistem penilaian kerja. Departemen SDM biasanya

mengembangkan SDM penilaian kerja bagi karyawan di semua departemen.

14
 Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada

hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.

14) Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk di seluruh lembaga pendidikan

mengindikasikan seberapa baik SDM berfungsi.23

F. Peningkatan Profesionalisme Sumber Daya Manusia

Untuk menjadi tenaga yang profesional sumber daya manusia diharapkan

memiliki satu bidang keahlian yang diperoleh dari belajar secara formal, menekankan

layanan dalam bekerja bukan keuntungan materi, kode etik, sebagai anggota

organisasi profesi dan mendapatkan izin untuk melakukan tugas. Dalam bidang

pendidikan yang dapat dikatakan tenaga profesional ialah Dosen, guru yang sudah

memiliki kompetensi yang tepat, dan petugas ahli di kantor-kantor pendidikan yang

memiliki ijazah administrasi pendidikan.

Petugas profesional itu harus dapat dan diberikan kesempatan belajar lagi baik

secara formal maupun informal, agar keahlian mereka tidak ketinggalan oleh lajunya

perkembangan ilmu dan pengetahuan lainnya. Mereka dibenarkan hanya ditekankan

untuk bekerja secara rutin saja demi lancar jalannya roda organisasi. Sebab hal seperti

ini akan mempercepat kematian organisasi itu.

BAB III

PENUTUP

23
M Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media; Jakarta 2012; Hal 121-123.

15
Kesimpulan

Penataan staf (staffing) merupakan cara pengelolaan sistem sumber daya

manusia agar karyawan dapat dimanfaatkan secara efektif. Dalam penataan staf

(staffing) merupakan salah satu fungsi yang berkaitan dengan:

1. Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk

mendapat dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi

organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.

2. Rekruitmen Sumber Daya Manusia

Rekrutmen adalah upaya untuk perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja

yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan

tenaga kerja.

3. Proses Seleksi Sumber Daya Manusia

Seleksi sumber daya manusia adalah upaya untuk memperoleh tenaga kerja

yang memenuhi syarat kualifikasi dari sekian banyak pendaftar atau calon tenaga

kerja yang dimiliki oleh perusahaan.

4. Pendidikan Dan Pelatihan

Program pelatihan merupakan program untuk melatih keterampilan yang

dibutuhkan oleh karyawan.

5. Penilaian Sumber Daya Manusia

Tujuan dari suatu penilaian adalah meningkatkan kecakapan seseorang untuk

meningkatkan pelaksanaan nilai tambah, mengindentifikasi kesulitan yang membatasi

16
peningkatan ini, dan menyetujui suatu rencana untuk mencapai peningkatan yang

telah diproyeksikan.

6. Peningkatan profesionalisme sumber daya manusia

Untuk menjadi tenaga yang profesional sumber daya manusia diharapkan

memilik satu bidang keahlian yang diperoleh dari belajar secara formal.

DAFTAR PUSTAKA

17
Henri Simamora; Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua; STIE YKPN;

Yogyakarta 2001.

Dr. Drs. H.M. Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media;

Jakarta 2012.

Raymond A.Noe Dkk; Manajemen Sumber Daya Manusia “Mencapai Keunggulan

Bersaing“;Salemba empat; Jakarta 2008.

18