PENGARUH BUDAYA KAIZEN DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT XYZ DI

CIKARANG

SKRIPSI

NAMA : SITI LAILA

NIM : 20105593

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

PROGRAM : SARJANA

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI(STIE)

SULTAN AGUNG

PEMATANGSIANTAR

2022
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam menghadapi era globalisasi, sumber daya manusia (SDM)

memegang peran penting di dalam aktivitas perusahaan. Sumber daya

manusia merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada

ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan atau semua tenaga

kerja yang menopang seluruh aktivitas organisasi, lembaga atau

perusahaan untuk mencapai ujuan yang ditetapkan.

PT XYZ Cikarang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

transportasi yaitu membuat kerangka kendaraan bermotor khusus untuk

bus dan truk yang di dirikan oleh beberapa orang yang bersama-sama

menanamkan modalnya. PT XYZ berada dikawasan Jababeka 2 Cikarang

Bekasi.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas

dan sesuai standar yang telah ditentukan berdasarkan tanggung jawab

yang diberikan. Adapun beberapa dimensi kinerja karyawan yaitu

kuantitas kerja, kemandirian, inisiatif, adaptabilitas, dan kerja sama.

Adapun fenomena kinerja karyawan masih ada karyawan yang

kurang efektif dalam menyelesaikan pekerjaanya dan meninggalkan

kantor pada saat jam kerja.

1
 2

Budaya kerja sangat penting dalam mencapai suatu tujuan

organisasi karena budaya kerja adalah cara kerja yang berkualitas,

membuat karyawan berpikir kedepan dan cerdas dengan melibatkan

semua anggota hirarki perusahaan untuk melakukan pekerjaan yang lebih

baik dengan tujuan agar produk tetap kompetitif di pasar. Perusahaan di

Indonesia saat ini banyak yang menerapkan budaya kerja, salah satunya

adalah budaya kaizen. Budaya kaizen merupakan salah satu budaya

perusahaan Jepang yang tidak hanya berorientasi pada hasil, tetapi pada

proses dan sistem manajemen yang mendukung dan menghargai upaya

karyawan demi penyempurnaan. Adapun beberapa dimensi dari budaya

kaizen yaitu seiri, seiton, seiso, seiketsu, dan shitsuke.

Adapun fenomena dari budaya kaizen yang terdapat pada PT XYZ

Cikarang terjadi pada dimensi aturan dimana pimpinan belum tegas dalam

memberikan sanksi terhadap karyawan yang melanggar tata tertib di

kantor.

Motivasi kerja merupakan rangsangan bagi setiap karyawan untuk

bekerja dalam menjalankan tugasnya. Dengan motivasi yang baik maka

karyawan akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja sehingga

mengakibatkan perkembangan dan pertumbuhan pada perusahaan.

Adapun dimensi dari motivasi kerja yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan

rasa aman, kebutuhan kepemilikan, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan

aktualisasi diri.
 3

Fenomena dari motivasi kerja pada PT XYZ Cikarang dapat melihat

bahwa terjadinya penurunan kualitas kerja pada karyawan karena

disebabkan oleh salah satunya tidak menjalankan prosedur yang menjadi

standar perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas, maka dalam penelitian ini peneliti akan

berusaha mengungkapkan pengaruh budaya kaizen dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT XYZ lebih khususnya pada

departemen assembly, karena peneliti sangat tertarik untuk membuktikan

apakah budaya kaizen dan motivasi kerja berpengaruh atau tidak pada

kinerja karyawan pada PT XYZ, yang nantinya berguna untuk

meningkatkan kinerja penulis sendiri ataupun bermanfaat kepada

pembaca.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat diidentifikasikan

permasalahan pada PT XYZ di Cikarang sebagai berikut:

1. Budaya kaizen masih belum optimal, hal ini mengindikasikan

prinsip, asumsi, norma dalam instansi belum berjalan dengan baik

2. Masih terdapat karyawan yang menunjukkan sikap tidak peduli

antar karyawan saar bekerja, hal ini mengindikasikan hubungan

antar karyawan menjadi kurang harmonis dan sering terjadi

kesalahpahaman.
 4

3. Masih terdapat karyawan yang memakai pakaian seragam yang

berbeda dari hari dinasnya, hal ini mengindikasikan masyarakat

menjadi sulit membedakan mana karyawan dan yang mana yang

tidak karyawan.

4. Motivasi masih belum optimal

5. Masih terdapat beberapa karyawan yang kurang bersemangat

dalam pencapaian prestasi kerja dikarenakan tidak adanya

pemberian reward kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja

dalam berkerja.

6. Karyawan yang masih belum memaksimalkan usahanya dalam

menghadapi berbagai tantangan pekerjaannya untuk meraih

jabatan tertentu dalam organisasi.

7. Kinerja karyawan masih belum optimal

8. Masih ada karyawan yang kurang teliti dalam mendata kegiatan

yang berhubungan dengan dengan bidang atau unit kerja.

9. Hubungan kerja sesama rekan kerja yang belum harmonis.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan dengan melihat

fenomena dengan kenyataan yang ada, maka dapat dirumuskan masalah

penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran budaya kaizen dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT XYZ Cikarang.

 5

2. Bagaimana pengaruh budaya kaizen dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT XYZ Cikarang.

1.4 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.4.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan yang sudah ditulis dalam rumusan masalah, maka

tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran budaya kaizen dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT XYZ di Cikarang.

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya kaizen dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT XYZ di Cikarang.

1.4.2 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis.

Sebagai salah satu syarat guna menyelesaikan program Studi

Sarjana Manajemen pada STIE Sultan Agung.

2. Bagi perusahaan PT XYZ di Cikarang.

Sebagai bahan masukan dan bahan pertimbangan dalam

penyusunan kebijakan-kebijakan budaya kaizen dan motivasi yang

berkaitan dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia

terhadap kinerja karyawan PT XYZ di Cikarang.

3. Bagi pihak lain

 6

Dengan demikian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai

referensi pada penelitian-penelitian selanjutnya dan memberikan

masukan bagi kalangan civitas akademika khususnya yang

berkaitan dengan budaya kaizen serta motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan.

1.5 Sistematika Penulisan

Penulisan penelitian ini setiap bab mempunyai hubungan yang

saling berkaitan antara bab yang satu dengan yang lainnya. Adapun

Sistematika penulisan ini adalah sebagai berikut:

Pada bab satu pendahuluan, penulis menguraikan tentang latar

belakang masalah, identifikasi masalah, rumusan masalah, tujuan dan

kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan. Pada bab dua tinjauan

pustaka, penulis menguraikan secara teoritis tentang manajemen dan

manajemen sumber daya manusia, pengaruh prakek manajemen sumber

daya manusia terhadap kinerja karyawan, pengaruh antar variabel,

kerangka teori, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesis.

Untuk bab tiga metode penelitian, penulis menguraikan tentang

desain penelitian, objek penelitian, waktu dan tempat penelitian, defenisi

operasional variable, populasi dan sampel, jenis data, sumber data, teknik

pengumpulan data, alat pengumpulan data, uji instrudment penelitian dan

teknik analisis data. Sedangkan pada bab empat gambaran umum,

penulis menguraikan tentang gambaran umum perusahaan yang terdiri

 7

dari sejarah singkat, struktur organisai, tugas dan tanggung jawab masing-

masing karyawan pada PT XYZ Cikarang.

Selanjutnya pada bab lima analisis dan evaluasi, penulis

menguraikan tentang analisis dan evaluasi, penulis menguraikan tentang

analisis dan evaluasi data yang diperoleh selama penelitian mengenai

pengaruh praktek manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja

karyawan. Pada bab terakhir yaitu bab enam berisi kesimpulan dan saran

dari analisis dan penulis juga mencoba memberi saran dan hasil evaluasi

yang bertujuan sebagai bahan masukkan bagi PT XYZ Cikarang.

8
 BAB ll

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Manajemen

2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola.

Dalam hal mengatur, akan ada masalah, proses dan pertanyaan tentang

apa yang diatur, siapa yang mengatur, mengapa harus diatur dan apa

tujuan dari pengaturan tersebut. Manajemen juga menganalisis,

menetapkan tujuan/target dan menentukan tugas dan tanggung jawab

dengan baik, efektif dan efesien.

Menurut (Stoner, 1982) manajemen merupakan proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-

usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi

lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Dari uraian pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen

ialah Sebagian dari proses berhasilnya perusahaan untuk mencapai

tujuan perusahaan. Manajemen merupakan bagian penting dalam

perusahaan tanpa adanya manajemen perusahaan tidak akan berhasil.

8
 9

2.1.1.2 Fungsi Manajemen

Untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efesien itu,

manajemen harus berfungsi penuh dalam setiap organisasi, baik

organisasi, industri, perbankan, serta pendidikan.

Menurut (Terry, 2014) Fungsi manajemen ini terdiri mulai dari :

1. perencanaan (planning)

perencanaan merupakan suatu proses dalam menentukan

berbagai hal yang ingin diraih dimasa depan dan untuk

menentukan beragam tahapan yang dibutuhkan untuk bisa

mencapai tujuan tersebut.

2. pengorganisasian (organizing).

Pengorganisasian merupakan proses membagi kerja ke dalam

tugas-tugas kecil, membebankan tugas-tugas itu kepada orang

sesuai dengan kemampuannya, dan mengalokasikan sumber daya,

serta mengkordinasikannya dalam rangka efektifitas pencapaian

tujuan organisasi.

3. penggerakan (actuating).

Penggerakan ialah menggerakkan orang-orang yang ada dan

sesuai tujuan organisasi dalam bentuk perintah, intruksi, saran,

agar mereka suka dan mau bekerja untuk melaksanakan fungsi

manajemen, dan tujuan-tujuan lain yang sudah ditetapkan dengan

efektif dan efisien.

 10

4. koordinasi (coordinating)

koordinasi merupakan proses dalam menyatukan dan

mengintegrasikan kepentingan Bersama tidak.

5. pengawasan (controlling).

Pengawasan merupakan sebagai penentuan yang dicapai,

pengukuran dan koreksi terhadap aktivitas pelaksanaan bila mana

perlu mengambil Tindakan kolektif sehingga perusahaan dapat

berjalan sesuai rencana.

Dari kelima fungsi tersebut dianggap cukup untuk kegiatan

manajerial yang akan mengintegrasikan penggunaan sumber daya

manusia dan sumber daya manajerial melalui kerjasama untuk mencapai

tujuan organisasi.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) atau juga sering

disebut dengan manajemen personalia merupakan bidang srategis dari

suatu organisasi yang sisi pandangnya di perluasan dari pandangan

tradisional untuk mengetahui kebutuhan pengetahuan tentang perilaku

manusia dan kemampuan dalam mengelolanya.

Menurut (Schuler, 1992) manajemen sumber daya manusia

(MSDM) merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja

 11

organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam

memberikan kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan menggunakan

beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut

digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi,

dan masyarakat.

Dapat disimpulkan MSDM dapat menjadi kegiatan perencanaan,

pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun

organisasi. Walaupun objeknya sama-sama manusia, namun pada

hakikatnya terdapat perbedaan esensial antara manajemen sumber daya

manusia dan manajemen tenaga kerja atau manajemen personalia.

2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan proses

perusahaan yang paling utama untuk mencapai tujuan.

Menurut (Umar, 1999) dalam tugasnya manajemen sumber daya manusia

dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu:

1. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengendalian.

2. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi,

perintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

 12

3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya

manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara

terpadu.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia mempunyai defenisi sebagai suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan secara terpadu.

2.1.3. Budaya Kaizen

2.1.3.1 Pengertian Budaya Kaizen

Kaizen merupakan konsep yang sederhana, yang dibentuk oleh

dua karakter dalam bahasa Jepang yaitu: Kai artiya perubahan dan zen

artinya baik, sehingga kalau digabungkan menjadi satu kata maka secara

harfiah berarti perbaikan.

Menurut (Imai, 2008) Budaya kaizen merupakan filosofi yang

berasal dari masyarakat jepang berupa suatu cara berpikir untuk

perbaikan dan kemajuan secara terus menerus dalam kehidupan

seseorang, keluarga, masyarakat atau lingkungan pekerjaan.

Dari penjelesan diatas dapat disimpulkan bahwa dengan

penerapan budaya kaizen, seluruh elemen yang ada pada perusahaan

baik atasan maupun karyawan dituntut untuk melakukan perbaikan terus-

 13

menerus dengan keikutsertaan aktif serta berkomiten dalam

melaksanakannya.

2.1.3.2 Fungsi Budaya Kaizen

Budaya kaizen berfungsi sebagai meningkatkan produktivitas.

Dengan selalu merangsang perkembangan dan pembangunan yang

konsisten dan berkembang seiring dalam kemajuan perusahaan.

Menurut (Teguh, 2013) fungsi kaizen yaitu penyempurnaan.

Disamping itu penyempurnaan berkesinambungan yang melibatkan setiap

pegawai yang ada diperusahaan baik manajer puncak sampai karyawan.

Budaya kaizen mampu membawa perubahaan yang dramatis mengikuti

waktu.

Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa budaya kaizen

merupakan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-

orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara

tidak sadar tiap-tiap orang didalam suatu organisasi mempelajari budaya

yang berlaku didalam suatu organisasinya.

2.1.4 Motivasi kerja

2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

 14

Motivasi kerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu

organisasi. Seseorang yang termotivasi akan mendorong orang tersebut

melakukan apapun untuk mencapai tujuan.

Menurut (Sekhar et al., 2013) menjelaskan bahwa motivasi kerja

individu berpengaruh langsung terhadap performansi dan kesigapan

individu maupun kelompok dan berpengaruh tidak langsung terhadap

kinerja organisasi. Individu yang mempunyai motivasi kerja akan lebih

sigap dalam hal pekerjaannya dan menghasilkan tampilan yang lebih baik

lagi dibandingkan individu yang tidak termotivasi kerja.

Pengaruh motivasi kinerja atasan sangat mempengaruhi kinerja

bawahan disuatu perusahaan, jika ingin menghasilkan kinerja tim yang

tinggi maka atasan diharapkan mampu menempatkan posisi memotivasi

bawahan tersebut.

2.1.4.2 Fungsi Motivasi Kerja

Motivasi kerja berfungsi untuk meningkatkan semangat atau gairah

bekerja karena motivasi berguna untuk mendorong/merangsang. Pekerja

yang semangat secara otomatis akan mempengaruhi ketingkatan

produktivitas. Motivasi kerja tidak akan berfungsi jika personilnya tidak

menginginkan perubahan dalam dirinya atas kinerja yang dilakukannya,

maka dibutuhkan sikap profesionalisme. Profesionalisme merupakan

suatu sikap/komitmen untuk meningkatkan kemampuan secara terus-

menerus.
 15

Menurut (Hasibuan, 2017) motivasi kerja merupakan perangsang

keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap

motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang

tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar

dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi

menggunakan semua kemampuann dan keterampilan yang dimilikinya.

2.1.5 Kinerja Karyawan

2.1.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan sebuah prestasi kerja, baik

perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan

standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Hasil kerja yang dicapai

individu atau kelompok dalam menyelesaikan tanggup jawabnya disebut

dengan kinerja.

Menurut (Benardin & Russel, 2015) kinerja karyawan adalah hasil

yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu selama periode waktu

tertentu, yang memperlihatkan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan

tersebut.

Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualits dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sebagai pegawai sesuai dengan tanggung

jawab yang dibebankan.

 16

2.1.5.2 Fungsi Kinerja Karyawan

Dengan adanya inerja karyawan maka akan adanya perbaikan

kinerja yang jelek menjadi bagus.

Fungsi kinerja karyawan, Menurut (Bangun, 2012) yaitu:

1. Evaluasi antar individu dalam organisasi

Kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam

organisasi tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan

jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap

individu dalam organisasi.

2. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi

Kinerja dalam organisasi ini bermanfaat untuk pengembangan

karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi

karyawanyang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan

pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan.

3. Pemeliharaan sistem.

Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang

ada saling berkaitan antara satu subsistem lainya. Salah satu

subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan menggangu

 17

jalannnya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam

organisasi perlu dipelihara dengan baik.

4. Dokumentasi penilaian kinerja.

Pemberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi

pekerjaan karyawan di masa yang akan datang. Manfaat penilaian

kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen

sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen

sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujian

validitas.

Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan

mencapai persyaratan pekerjaan yaitu ketika target kerja dapat

diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu

yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun

etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan

kontribusi bagi perusahaan tersebut.

2.1.6 Pengaruh Antar variable

2.1.6.1 Pengaruh Budaya Kaizen dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Pengaruh antara budaya kaizen dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan di penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Wirawan & Suwarsi,

2018) telah menemukan hasil yang positif bahwa terdapat hubungan

simultan antara budaya kaizen dan motivasi kerja terhadap kinerja

 18

karyawan. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi dibutuhkan adanya

peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi

sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan

tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi

perkembangan oragnisasi. Budaya kaizen merupakan hal penting dalam

pencapaian suatu tujuan organisasi karena merupakan suatu cara kerja

yang bermutu dan didasari oleh nilai yang penuh makna dan memberikan

motivasi untuk bekerja lebih baik sehingga akan meningkatkan kinerja

karyawan.

2.1.7 Kerangka Teori

Kerangka teori merupakan rangkuman dari teori yang digunakan

dalam penelitian ini. Kerangka teori dapat dilihat pada gambar dibawah ini

Manajemen
Grand
Theory (Stoner, 1982)

Midlle Manajemen Sumber Daya Manusia

Range
Theory (Schuler, 1992)

Budaya Kaizen Motivasi Kerja Kinerja Karyawan

Applied
Theory (Imai, 2008) (Sekhar et al., (Benardin &
2013) Russel, 2015)
 19

Sumber: Pengolahan data (2022)

Gambar 2.1
Kerangka Teori
2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan tidak terlepas dari hasil penelitian penelitian

terdahulu yang pernah dilakukan sebagai bahan perbandingan dan kajian.

Adapun hasil-hasil penelitian yang dijadikan perbandingan tidak terlepas

dari topik penelitian yaitu pengaruh gaya kepemimpinan, budaya

organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Table 2.2
Penelitian terdahulu
n Nama Judul, instansi, Variabel Hasil penelitian

o peneliti dan tahun penelitian

penelitian

1 WINDY Pengaruh Budaya Variabel Hasil penelitian

YANI Kaizen dan bebas: menunjukkan bahwa

LESTARI Motivasi Kerja budaya budaya

Terhadap Kinerja MSDM mempengaruhi

Karyawan PT XYZ Variabel manajemen sumber

Di Cikarang terikat: daya manusia, dimana

motivasi perkembangan suatu

kerja organisasi/perusahaan
 20

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di PT

XYZ Cikarang.

Sumber: beberapa karya ilmiah

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran adalah salah satu kegiatan sejak dari

perencanaan, pelaksanaan, sampai dengan penyelenggara yang berupa

satu kerangka pemikiran yang utuh menuju pada satu tujuan tunggal yakni

memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam

rumusan masalah. Kerangka pemikiran dapat dinyatakan dalam bentuk

skema sederhana sebagai berikut:

 21

Budaya Kaizen (X1)

1. Seiri Kinerja
2. Seiton Karyawan (Y)
3. Seiso
4. Seiketsu 1. Kuantitas
5. Shitsuke kerja
2. Kualitas
kerja
3. waktu

Motivasi Kerja (X2)

1. Kebutuhan akan
prestasi
2. Kebutuhan akan
afiliasi
3. Kebutuhan akan
kekuasaan

Teori yang Melandasi

Budaya Kaizen (X1) Motivasi Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)

(Imai, 2008) (Sekhar et al., 2013) (Benardin & Russel,

2015)

Sumber: pengolahan data (2022)

 22

2.4. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah

yang menanyakan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2017).

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan suatu

hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam menguji suatu

penelitian, yaitu: varibel independen yaitu gaya kepemimpinan, budaya

organisasi dan disiplin kerja dan terhadap variabel dependen yaitu kinerja

karyawan. Berdasarkan uraian di atas, gambaran sistematis dan

menyeluruh mulai dari latar belakang masalah, landasan teori, maka

kerangka pemikiran tertuang dalam suatu model penelitian. Adapun

kerangka pemikiran dari penelitian dapat digambar sebagai berikut:

1. H0 = 01 gaya kepemimpiaan, budaya organisasi dan disiplin

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara simultan

maupun persial.

2. Ha # 0, gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara simultan

maupun persial.
23
 BAB lll

METODE PENELITIAN

3.1. Desain penelitian

Desain penelitian adalah cara untuk mencapai tujuan penelitian yang

ditetapkan dan menjadi petunjuk selama proses penelitian berlangsung.

Adapun desain penelitian yang digunakan dalam penulisan penelitian ini

adalah:

1. Penelitian Kepustakaan (Library Reasearch)

Dalam metode ini, penelitian dilakukan langsung dengan cara

membaca, mencari informasi melalui alat elektronik (browsing) dan

mempelajari buku-buku karangan ilmiah, catatan kuliah dan

referensi lainnya yang berhubungan dengan budaya kaizen,

motivasi kerja, dan kinerja karyawan.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian ini dilakukan dengan cara melakukan penelitian langsung

pada perusahaan PT XYZ di cikarang. Penelitan ini dilakukan

dengan cara mengumpulkan data dan wawancara dengan

karyawanPT XYZ di Cikarang.

3.2. Objek Penelitian

Yang menjadi objek penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan

PT XYZ di Cilkarang.

23
 24

3.3. Waktu dan Tempat Penelitian

3.3.1. Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini direncanakan selama kurang lebih delapan

bulan dari bulan Februari sampai dengan bulan September.

Rencana waktu penelitian yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.1
Rencana Waktu Penelitian

Bulan
No. Uraian
Feb. Mar. Apr. Mei Juni Juli Agt. Sep.
Studi Pendahuluan, Studi
1
Literatur, Pra Penelitian
Penyusunan Proposal
2
Penelitian
Bimbingan Proposal
3
Penelitian
Seminar Proposal
4
Penelitian
5 Pelaksanaan Penelitian
Pengelolaan dan Analisis
6
Data
Bimbingan Laporan Hasil
8
Penelitian
9 Seminar Hasil Penelitian
Revisi Seminar Hasil
10
Penelitian
11 Sidang Komprehensif
Sumber: pengolahan data (2022)

3.3.2. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT XYZ yang berada dikawasan

Jababeka 2 Cikarang Bekasi.

 25

3.4. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah membahas mengenai pengaruh

budaya kaizen dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT

XYZ di Cikarang, yang berada dikawasan Jababeka 2 Cikarang Bekasi.

Adapun yang dibahas terbatas hanya tentang pada seberapa besar

pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan

terhadap variabel dependen, yaitu kinerja karyawan. Sebagai variabel

dependen pada penelitian ini adalah yang lambang pengaruh budaya

kaizen (X1), dan motivasi kerja (X2). Sedangkan variabel dependen pada

penelitian ini adalah terhadap kinerja karyawan yang diberi lambang (Y).

3.5. Definisi Opersional Variabel

Defenisi operasional variabel adalah penarikan batasan yang lebih

menjelaskan ciri-ciri spesifikasi dari suatu konsep. Tujuannya adalah

supaya terwujudnya suatu alat ukur yang sesuai dengan variabel yang

sudah difenisikan sesuai konsep yang ada. Adapun defenisi operasional

untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diuraikan pada tabel

berikut:
 26

Tabel 3.2
Defenisi Operasional Variabel
No Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

1 Budaya Seiri pemilihan 1 Pemilihan Likert

produk rusak
kaizen barang yang 2 Menyingkirkan
dan
(X1) berguna dan menempatkan.
3 Membedakan
merupaka tidak berguna dan
memisahkan.
n konsep

yang

sederhan

a, yang

dibentuk

oleh dua

karakter

Seiton 1. Sedikit resiko

kehilangan
menyimpan barang
2. Kemudahan
barang ditempat pengontrolan
3. Setiap barang
yang tepat. mempunyai
tempat yang
pasti
Seiso 1. Menyediakan
sarana
Melakukan kebersihan.
2. Pembersihan
pembersihan tempat kerja.
3. Pelestarian
secara berkala tempat kerja

untuk

mempertahanka

n kondisi bersih.

Seiketsu 1. Terjaganya
lingkungan.
 27

merupakan 2. Lebih mudah

melatih
memelihara karyawan baru
3. menjaga alat
keadaan area kerja

kerja yang

bersih dan rapi.

Shitsuke 1. menciptakan
suasana kerja
merupakan 2. menumbuhkan
kesadaran
upaya karyawan
3. menerapkan
pembiasaan dan
melaksanakan.
2 Motivasi 1. kebutuhan 1. Antusiasme Likert
dalam prestasi
Kerja (X2) akan kerja
2. Dorongan kerja
ialah prestasi 3. Usaha
memahami
sekelomp yaitu daya untuk mencapai
kerja yang
ok fakor penggerak maksimal

yang yang

menyeba memotivasi

bkan semangat

individu kerja

berperilak seseorang.

u dalam

cara-cara

tertentu

2. Kebutuhan 1. Ide dihargai

oleh pemimpin
akan afiliasi 2. Hasil kerja
dihargai oleh
merupakan rekan kerja
3. Mendapat
kebutuhan apresiasi dari
pimpinan
yang

menjadi
 28

daya

penggerak.

3. Kebutuhan 1. Usaha dalam

menghadapi
akan masalah
pekerjaan
kekuasan 2. Usaha
menghadapi
merupakan tantangan
pekerjaan
kebutuhan 3. Keinginan untuk
mencapai
yang jabatan

merangsang

dan

memotivasi

gairah kerja

karyawan.

3 Kinerja 1. Kuantitas 1. Kemampuan Likert

karyawan
Karyawan kerja ialah mencapai target.
2. Kemampuan
(Y) sejumlah karyawan
menyelesaikan
merupaka hasil kerja pekerjaannya.
3. Persaingan
n hasil yang dicapai karyawan
mencapai target.
kerja dari segi

yang rutinitas

dihasilkan

individu

oleh

waktu

tertentu

2. Kualitas 1. Kerapian
karyawan.
kerja ialah 2. keelitian
karyawan.
hasil yang 3. kualitas kerja
 29

dicapai dari karyawan.

segi

kerapian

dan

ketelitian

karyawan.

3, waktu ialah 1. Mampu Likert

mematuhi
kesesuain ketetepan waktu
2. Melaksanakan
penyelesaian tugas dengan
tempat waktu
pekerjaan 3. Kemampuan
menggunakan
karyawan waktu secara
efektif.
dengan

tenggang waktu

yang

disesuaikan.

Sumber:Pengolahan data (2022)

3.6. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini yang digunakan untuk karyawan

PT. XYZ di Cikarang. Adapun jumlah populasi dalam penelitian ini

adalah 300 orang. Tingkat presisinya ditentukan dari besarnya standar

eror untuk rata-rata sampel yang menggambarkan bagaimana harga

rata-rata yang terdapat pada sampel. Sampelnya adalah 25% dari

jumlah populasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

karyawan yang bekerja pada PT. XYZ di Cikarang selama 1 tahun atau

lebih.
 30

3.7. Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan

da kualitatif dan kuantitatif.

1. Data Kualitatif

Merupakan data yang berbentuk klimat, kata atau gambar seperti

gambaran umum,struktur organisasi dan tanggung jawab setiap

jabatan pekerjaan yang terdapat pada Hotel Santika Yogyakarta.

2. Data kuantatif

Merupakan penelitian yang berupa angka-angka atau data kualitatif

yang diangkakan (Scoring). Dalam penelitian ini data kuantatif

didapatkan dari data sejumlah pegawai dan data-data yang

diperoleh dari kuesioner.

3.8. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Sumber Data Primer

Sumber data primer yaitu data yang langsung diambil dan

memberikan data kepada pengumpul data. Data primer diperoleh

secara langsung dengan menyebarkan kuesioner kepada para

karyawan PT XYZ Cikarang.

2. Sumber Data Sekunder

 31

Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data misalnya dokumen atau

lewat orang lain.

3.9. Teknik pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan untuk

memperoleh data yang akurat dalam penelitian ini menggunakan teknik

sebagai berikut:

1. Metode Kuesioner

Kuisioner ialah sebuah teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi beberapa pertanyaan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya. Dalam penelitian ini data yang

dikumpulkan bersumber pada karyawan PT. XYZ di Cikarang.

Table 3.3
Skala Likert
Kategori Pertanyaan/Pernyataan Skala Likert
Sangat kuat/sangat baik/sangat tinggi 5
Setuju/baik/puas 4
Kurang setuju/cukup baik/cukup puas 3
Tidak setuju/tidak baik/tidak puas 2
Sangat tidak setuju/sangat tidak baik/sangat tidak puas 1
Sumber: sugiyono (2013:93)

2. Metode Wawancara
 32

Teknik pengumpulan data dengan melakukan komunikasi

mengajukan pertanyaan-pertanyaan, sehingga dapat melengkapi

informasi yang kurang tercakup oleh kuesioner dengan masalah

yang diteliti.

3. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi, adalah penulisan memperoleh data dari

buku-buku dan literature yang bersifat teoritis yang berhubungan

dengan penelitian yang dilakukan.

3.10. Alat Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data yang digunakan penulis adalah berupa

buku catatan, alat tulis, kuesioner, handphone, jaringan internet, dan

laptop. Hasil data yang diperoleh dari lapangan akan dianalisa secara

deskriptif yaitu dengan cara pemberian nilai (score) pada setiap

pertanyaan.

3.11. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian terbagi atas dua bagian yaitu uji validitas dan

uji reabilitas. Untuk lebih menjaga kualitas instrumen penelitian yang

digunakan.

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan mengukur tingkat kevalidan atau kesahan

suatu instrumen penelitian. Uji validitas bertujuan untuk menghitung

kevalidan terhadap kuesioner yang terdiri dari indikator-indikator.

 33

Pengujinya dilakukan secara statistik, yaitu agar data yang

diperoleh itu relevan atau sesuai dengan tujuan yang diadakannya

pengukuran tersebut. Bila koefisien korelasi sama dengan 0,3 atau

lebih (paling kecil 0,3), maka butir instrumen dinyatakan valid. Dari

dari hasil tabel uji validitas di atas diketahui bahwa nilai dari rhitung

dari semua variabel indikator lebih besar dari rkritis maka dapat

disimpulkan bahwasanya semua indikator variabel dalam penelitian

ini valid.

2. Uji Reabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan untuk sejauh mana suatu

instrumen dapat dipercaya atau tidak dapat diandalkan. Suatu

instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut bisa

digunakan duka kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil

pengukuran yang diperoleh relatif sama dan konsisten. Teknik

yang digunakan menghitung penggunaan batuan SPSS versi 21.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji

statistik Chronbach is Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Chronbach is Alpha (α) >

0,70.

3.12. Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui apa yang dilakukan dalam penelitian ini, penulis

menggunakan metode sebagai berikut:

 34

3.12.1. Uji Normalitas

Uji Normalitas Menurut (Ghozali, 2018) uji normalitas bertujuan untuk

mengetahui apakah dalam model regresi variabel dependen (terikat) dan

variabel independen (bebas) mempunyai distribusi normal atau tidak.

Penelitian yang menggunakan metode yang lebih handal untuk menguji

data mempunyai distribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat Normal

Probability Plot. Model Regresi yang baik adalah data distribusi normal

atau mendekati normal, untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan

dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik.

Distribusi normal akan membentuk suatu satu garis lurus diagonal, ploting,

data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Apabila nilai

Asymp. Sig (2-tailed) di atas 0,05 maka data berdistribusi normal. Dalam

hal ini pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS versi 21.

3.12.2. Analisis Deskriptif Kualitatif

Metode ini bertujuan untuk mengetahui sifat serta hubungan yang

lebih mendalam antara dua variabel dengan cara mengamati aspek-aspek

tertentu secara lebih spesifik untuk memperoleh data yang sesuai dengan

masalah yang ada dengan tujuan penelitian, data tersebut diolah,

dianalisis dan diproses lebih lanjut dengan dasar teori-teori yang telah

dipelajari sehingga data tersebut dapat ditarik kesimpulan.

 35

3.12.3. Analisis Deskriptif Kuantitatif

Metode analisis digunakan untuk menganalisa data dari temuan

hasil penelitian lapangan dengan teori ilmu pengetahuan yang berlaku

umum, sehingga dapat ditarik kesimpulan dan evaluasi atas objek

penelitian. Adapun analisis kuantitatif yang terdiri atas:

1. Regresi Analisis Linear

1). Regresi Linear Berganda

Regresi Linear berganda digunakan peneliti dengan maksud untuk

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh praktek manajemen

sumber manusia terhadap kinerja karyawan. Adapun persamaan

regresi berganda yang dipergunakan adalah sebagai berikut :

Ŷ = a +b1 X1 + b2X2 + e …………….. (Sugiyono, 2010)

Keterangan :

Ŷ = Variabel terikat (Kinerja Karyawan)

a = Konstan/Nilai Y, jika X = 0

X1 = Variabel Pengaruh Budaya kaizen

X2 = Variabel Motivasi Kerja

b1,b2 = Koefisien Arah Regresi

e = Error

2). Analisis Regresi Liner Sederhana

 36

Regresi linear sederhana digunakan peneliti dengan maksud untuk

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh budaya sekolah dan

kompetensi guru terhadap kinerja guru secara parsial. Adapun

persamaan regresi yang digunakan adalah sebagi berikut:

Ŷ = a +bX + e …………….. (Suliyanto, 2011)

Keterangan:

Ŷ = Variabel Terikat (Kinerja Karyawan)

a = Konstanta

X = Variabel Bebas (Pengaruh budaya kaizen dan motivasi kerja)

b = Koefisie Arah Regresi

e = Error

2. Analisis Koefisien Kolerasi dan Determinasi

Analisis korelasi digunakan dengan cara membandingkan dua

variabel atau lebih untuk mengetahui kekuatan hubungannya. Variabel

yang dimaksud adalah variabel bebas (independent variable) yang

biasanya disimbolkan dengan X dan variabel terikat (dependent

variable) yang biasanya disimbolkan dengan Y. Dalam penelitian ini

perhitungan dibantu dengan menggunakan SPSS versi 21. Hasil

perhitungan korelasi terhadap hubungan yang kuat dan positif dapat

diketahui melalui tabel kriteria tingkat hubungan antar variabel berikut

ini:
 37

Table 3.4
Kriteria Tingkat Hubungan antar Variabel
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00-0,199 Sangat rendah/ Negligible Correlation
0,20-0,33 Rendah/Low Correlation
0,40-0,599 Sedang/Moderately Correlation
0,60-0,799 Kuat/moderately High Correlation
0,80-1,000 Sangat kuat/High Correlaton
Sumber: (Sugiyono, 2013)

Selanjutnya di cari Coefficient of Determination (Analisis Koefisien

Determinasi) adalah koefisien penentu besarnya kontribusi dari variabel X

terhadap naik turunnya nilai variabel Y. Koefisien ini menunjukkan

proporsi variabititas total pada variabel terikat yang dijelaskan oleh model

regresi. Nilai R berada pada interval 0 ≤ R ≤ 1.

3. Pengujian Hipotesis

1) Uji Simultan (Uji F)

Untuk menguji hubungan variabel bebas dengan variabel terikat

secara simultan, maka digunakan uji F. Dengan menggunakan

batasan α = 0,05, kriteria pengambilan keputusan yang

digunakan adalah sebagai berikut:

(1) Jika Fhitung > Ftabel atau dengan 0,05, maka H0 ditolak, artinya

pengaruh budaya kaizen dan motivasi kerja terhadap kinerja

 38

karyawan sangat berpengaruh terhadap PT. XYZ di

Cikarang.

(2) Jika Fhitung < Ftabel atau dengan > 0,05, maka H0 diterima,

artinya pengaruh budaya kaizen dan motivasi kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ di

Cikarang.

2) Uji Persial (Uji T)

Untuk menguji hubungan variabel bebas dengan variabel terikat

secara parsial, maka digunakan Uji t. Harga t hitung dibandingkan

dengan harga ttabel untuk kesalahan 5% uji dua pihak dan df = n-

k-1, maka diperoleh nilai dari tabel. Dalam hal ini pengolahan

data menggunakan bantuan program SPSS versi 21.Untuk

mengetahui ditolak atau tidaknya dinyatakan dengan kriteria

sebagai berikut:

(1) Jika thitung > ttabel atau dengan ≤ 0,05, maka H0 ditolak, artinya

pengaruh budaya kaizen dan motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ di Cikarang.

(2) Jika thitung < ttabel atau dengan > 0,05, maka H0 diterima,

artinya pengaruh budaya kaizen dan moivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ di

Cikarang.
 39

Dalam memudahkan dan proses pengolahan data, penulis menggunakan

komputerisasi dengan menggunakan program Software Statistical Product

and Service Solutions (SPSS) versi 21 for windows release.

 Daftar Pustaka
Imai (2008) ‘Pengaruh Budaya Kaizen terhadap kinerja karyawan’,
Universitas Siliwangi, pp. 13–43.
Schuler (1992) ‘Manajemen Sumber Daya Manusia’, pp. 170–186.
Available at: https://www.ptonline.com/articles/how-to-get-better-mfi-
results.
Stoner (1982) ‘Tinjauan pustaka konsep Manajemen’, Suparyanto dan
Rosad (2015, 5(3), pp. 248–253.
Teguh (2013) ‘-Budaya Kaizen and Continuous Improvement’,
Healthcare Kaizen, (2013), pp. 34–61. Available at:
https://doi.org/10.1201/b12274-8.
Terry (2014) ‘memahami pengertian dan Fungsi Manajemen’,
Repository. Unpas.Ac.Id, pp. 18–76.
Umar (1999) ‘Landasan teori MSDM fungsi’.

39