Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No.

1 Juni 2016

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA

KEPEMIMPINAN ATASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
MELALUI KOMITMEN ORGANISASI DI KEMENTERIAN
HUKUM DAN HAM REPUBLIK INDONESIA

Cut Azanita
Magister Manajemen Universitas Pancasila

ABSTRAK:
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan gaya
kepemimpinan atasan secara bersama-sama dan secara parsial terhadap
komitmen organisasi. Serta pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan atasan,
dan komitmen organisasi secara bersama-sama dan secara parsial terhadap
kinerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa motivasi kerja, gaya kepemimpinan atasan, dan komitmen organisasi
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Secara parsial
motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai.
Sedangkan gaya kepemimpinan atasan tidak berpengaruh terhadap komitmen
organisasi dan kinerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM. Gaya
kepemimpinan primal yang diterapkan dalam lingkup Kementerian Hukum dan
HAM tidak sesuai dengan kondisi lingkungan organisasi. Perlu penelitian lebih
lanjut dalam penerapan gaya kepemimpinan seperti gaya kepemimpinan
demokratik. Motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai sebagai perwujudan
keseluruhan daya gerak atau tenaga dorong baik yang berasal dari dalam
maupun dari luar diri yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan
suatu kegiatan atau aktivitas yang positif dalam menjalankan tugas sebagai
pegawai suatu organisasi. Komitmen organisasi yang dimiliki pegawai perlu
dipertahankan sebagai orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya
yang mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu demi merefleksikan
hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi.
Kata kunci: motivasi kerja, gaya kepemimpinan atasan, komitmen organisasi,
kinerja pegawai, Kementerian Hukum dan HAM.

ABSTRACT:
This study aims to determine the effect of motivation and leaderships together and
partially on organizational commitment. And the influence of work motivation,
leaderships, and organizational commitment together and partially on the
performance of employees of the Ministry of Law and Human Rights. The results
of this study showed that motivation to work, leaderships and organizational
commitment jointly affect the performance of employees. Partially work
motivation influence on organizational commitment and performance of
112
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

employees. While the leadership does not affect the commitment of the
organization and the performance of employees of the Ministry of Law and
Human Rights. Primal leaderships that is applied within the scope of the Ministry
of Justice and Human Rights is not in accordance with the organization's
environmental conditions. Further studies in the application of leaderships as
democratic leaderships. Motivation is owned by employees as a manifestation of
the overall propulsion power or thrust both from within and from outside
ourselves which gave rise to the desire to perform an activity or activity that is
positive in performing their duties as an employee of an organization. Owned
organizational commitment of staff should be retained as the orientation
relationship between the individual and organization that resulted individuals are
willing to give something in order to reflect the relationship for the achievement
of organizational goals.

Key words: motivation to work, supervisor's leadership style, organizational

commitment, employee performance, the Ministry of Justice and
Human Rights.

PENDAHULUAN
Sejalan dengan semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi oleh negara,
telah terjadi pula perkembangan penyelenggaraan pemerintahan untuk
mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance) dengan
upaya-upaya meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja pegawai dalam
membangun kepercayaan masyarakat menuju pemerintahan yang kuat.
Reformasi birokrasi salah satu cara yang tepat untuk membangun
kepercayaan rakyat. Reformasi birokrasi ialah suatu usaha perubahan pokok
dalam suatu sistem yang tujuannya mengubah struktur, tingkah laku, dan
keberadaan atau kebiasaan yang sudah lama. Reformasi birokrasi ruang
lingkupnya tidak hanya terbatas pada proses dan prosedur, namun juga terkait
perubahan pada tingkat struktur dan sikap serta tingkah laku. Hal ini berhubungan
dengan permasalahan yang bersinggungan dengan authority atau formal power
(kekuasaan).
Perkembangan politik dan demokrasi dewasa ini telah banyak melahirkan
tantangan-tantangan yang semakin besar, khususnya bagi lembaga-lembaga
pemerintahan. Setiap lembaga pemerintah dituntut untuk mendefinisikan visi,
misi, dan perannya sebagai lembaga publik agar mampu memberikan pelayanan
113
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

yang terbaik bagi masyarakat. Hal tersebut mengakibatkan adanya tuntutan atas
perubahan internal birokrasi tersebut, menuju terwujudnya pemerintahan yang
menjamin kepastian hukum, keterbukaan, dan profesional sesuai dengan prinsip
good governance. Prinsip tersebut memberikan pengaruh kuat dalam
pemerintahan Indonesia, yaitu menuntut adanya perubahan-perubahan dalam
sistem pemerintahan.
Aparatur pemerintah dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang
diharapkan memiliki sikap yang profesional, dan kompeten yang dapat
mendukung kondisi pemerintahan yang transparan, demokratis, berkeadilan,
efektif dan efisien dengan menghormati hukum yang mendorong terciptanya
partisipasi dan pemberdayaan. Dalam hal peningkatan mutu aparatur pemerintah
sebagai modal dasar pembangunan nasional, maka kinerja sumber daya manusia
senantiasa harus ditingkatkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang
diharapkan. Peningkatan mutu sumber daya manusia yang strategis terhadap
keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber
daya manusia merupakan syarat utama untuk mewujudkan kemampuan bersaing
dan kemandirian. Sejalan dengan itu visi dalam konteks pembangunan bidang
kepegawaian di masa yang akan datang adalah mempersiapkan Pegawai Negeri
Sipil yang profesional, mampu bersaing dan mampu mengantisipasi
perkembangan dunia yang pesat di berbagai aspek kehidupan sehingga mampu
meningkatkan mutu pelayanan dan kinerja yang tinggi.
Kesadaran akan perlunya sumber daya manusia yang berkualitas, perlu
ditindaklanjuti dengan berbagai strategi yang dapat meningkatkan kinerja
pegawai. Salah satu strategi untuk menghadapi tantangan yang tidak ringan, setiap
organisasi harus mendesain kembali perencanaan organisasinya, pengelolaan
manajemen kinerja serta pendayagunaan manusia. Dalam hal ini berarti
mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerjasama
secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi.
Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber daya
yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal,
114
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan
bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan
dengan segala kebutuhannya.
Oleh karena itu, berhasil tidaknya suatu organisasi atau institusi akan
ditentukan oleh faktor pegawainya dalam mencapai tujuannya. Pegawai dituntut
untuk dapat memperlihatkan kinerja yang baik. Peningkatan kinerja pegawai ini
memerlukan beberapa hal seperti motivasi yang tinggi, kompetensi yang
memadai, kepemimpinan yang baik, dan lingkungan kerja yang mendukung
pegawai untuk dapat meningkatkan kinerjanya.
Seorang pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat
menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001). Pegawai dapat bekerja dengan baik
bila memiliki kinerja tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula.
Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki pegawai, diharapkan tujuan
organisasi dapat tercapai, sebaliknya tujuan organisasi susah atau bahkan tidak
dapat tercapai bila pegawainya. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai
Kementerian Hukum dan HAM, maka banyak faktor yang perlu dipertimbangkan,
di antaranya adalah kompetensi dan motivasi pegawai.
Komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara
pegawai dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk
tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian sifat dari kondisi
psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda. Komitmen kerja dan
kepuasan kerja adalah topik yang populer dalam penelitian mengenai pekerjaan
berhubungan dengan sikap. Komitmen kerja menjadi pegawai lebih
memungkinkan untuk menerima ganjaran ekstrinsik seperti penghasilan dan
psikologis yang berhubungan dengan keanggotaan.
Dalam rangka memaksimalkan kinerja pegawai, maka pimpinan memotivasi
pegawai agar bekerja lebih baik. Fenomena yang ada, selama ini meskipun
motivasi kerap kali diberikan, ternyata belum cukup efektif untuk memotivasi
115
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Motivasi kerja merupakan motor

penggerak bagi kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya
dalam organisasi. Motivasi kerja sangat penting bagi pegawai, manajer atau para
pemimpin karena dengan motivasi yang tinggi, maka pekerjaan (tugas) dilakukan
dengan bersemangat dan bergairah sehingga akan dicapai suatu hasil yang optimal
(prestasi tinggi) yang tentunya akan mendukung tercapainya tujuan yang
diinginkan dengan efisien dan efektif. Motivasi seorang pegawai untuk bekerja
biasanya ditunjukkan oleh aktivitas/perilaku yang secara terus menerus dan
berorientasikan pada tujuan. Pegawai yang bermotivasi aktivitas/perilakunya akan
diarahkan kepada tujuan organisasi. Sedangkan pegawai yang tidak bermotivasi
maka prilakunya tidak diarahkan pada tujuan organisasi dan tidak komitmen
terhadap tujuan karena mudah terganggu dan menuntut pengawasan yang tinggi.
Salah satu permasalahan penting bagi pimpinan dalam suatu organisasi ialah
bagaimana memberikan motivasi kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan
dengan baik. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena
adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-
baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya,
memberikan penghargaan dan kepuasan kerja.
Peran pemimpin dalam segala situasi organisasi merupakan suatu faktor
yang sangat strategis. Sampai saat ini penelitian-penelitian banyak dilakukan oleh
ilmuwan sebagai salah satu upaya peningkatan efisiensi, dan efektifitas kerja
organisasi. Pemimpin harus dapat mengelola pola pikir pegawainya untuk menaati
dan melaksanakan setiap pekerjaan sesuai dengan norma dan aturan yang berlaku.
Pemimpin harus dapat menyampaikan visi dan misi organisasi secara persuasif
dengan bahasa yang mudah dipahami dan dimengerti agar kinerjanya meningkat.
Untuk mencapai kinerja atau prestasi kerja pegawai yang maksimal,
penggunaan kepemimpinan yang tepat dari atasan, merupakan salah satu faktor
yang dapat menggerakkan, mengarahkan, membimbing dan memotivasi pegawai
untuk lebih berprestasi dalam bekerja. Pemimpin dapat mempengaruhi moral,
kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi
suatu organisasi. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan
116
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

adalah faktor penting efektivitas pemimpin. Bila organisasi dapat

mengidentifikasikan kualitas-kualitas yang berhubungan dengan kepemimpinan,
kemampuan untuk menyeleksi pemimpin-pemimpin yang efektif akan meningkat,
bila organisasi dapat mengidentifikasikan perilaku dan teknik-teknik
kepemimpinan efektif organisasi, berbagai perilaku dan teknik tersebut akan dapat
dipelajari.

KINERJA PEGAWAI
Penetapan Kinerja merupakan amanat INPRES Nomor 5 Tahun 2004 dan
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 Ketentuan
Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil yaitu: “Penilaian prestasi kerja Pegawai
Negeri Sipil dilaksanakan secara sistematis yang penekanannya pada tingkat
capaian sasaran kerja pegawai atau tingkat capaian hasil kerja yang telah
disusun dan disepakati bersama antara Pegawai Negeri Sipil dengan Pejabat
Penilai. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan
sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai
hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seseorang
Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja
yang dievaluasi harus relevan dan berhubungan dengan pelaksanaan tugas
pekerjaan dalam jabatan setiap Pegawai Negeri sipil yang dinilai. Penilaian
prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk menjamin objektivitas
pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi
kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian
prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan berdasarkan prinsip objektif,
terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Penilaian prestasi kerja Pegawai
Negeri Sipil terdiri atas unsur sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.”
Penetapan kinerja pada dasarnya adalah pernyataan komitmen yang
merepresentasikan tekad dan janji untuk mencapai kinerja yang jelas dan terukur
dalam rentang waktu satu tahun tertentu dengan mempertimbangkan sumber daya
yang dikelolanya.
117
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

Tujuan khusus penetapan kinerja antara lain adalah untuk meningkatkan

akuntabilitas, transparansi, dan kinerja aparatur; sebagai wujud nyata komitmen
antara penerima amanah dengan pemberi amanah; sebagai dasar penilaian
keberhasilan/kegagalan pencapaian tujuan dan sasaran organisasi; menciptakan
tolok ukur kinerja sebagai dasar evaluasi kinerja aparatur; dan sebagai dasar
pemberian reward atau penghargaan dan sanksi.
Kinerja menurut Wirawan (2015:238) merupakan singkatan dari kinetika
energi kerja yaitu energi manusia jika dikinetikkan atau dipekerjakan akan
menghasilkan keluaran kerja.
Dimensi-dimensi kinerja pegawai menurut Wirawan (2015:288), yaitu:
1. Dimensi Prestasi Kerja, adalah tingkat pencapaian tugas pokok dan tugas
tambahan pegawai pada suatu periode penilaian.
2. Dimensi Perilaku Kerja, adalah tingkat kesatuan antara sikap kerja
pegawai dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan kompetensi inti
dan tingkat kehadiran sebagaimana yang disyaratkan dalam suatu periode
tertentu.
3. Dimensi Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, yaitu sifat
pribadi yang diperlukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya.

KOMITMEN ORGANISASI
Menurut Luthans (2006:249), komitmen organisasi didefinisikan sebagai
(1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan
untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan (3) keyakinan tertentu, dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap
yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan
di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi
dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi adalah
orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya yang mengakibatkan
individu bersedia memberikan sesuatu demi merefleksikan hubungan bagi
tercapainya tujuan organisasi.
118
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

Dimensi-dimensi dari variable komitmen organisasi dalam penelitian ini

adalah memakai teori yang dikembangkan Meyer dan Allen (1991) serta
ditambahan satu komitmen dari Wirawan (2014:715):
1. Dimensi Afektif, indikator: Mengikat dirinya dengan nilai-nilai dan norma
organisasi, loyal kepada organisasi, menyukai tujuan organisasi, norma dan
nilai-nilai organisasi sama dengan nilai individu pegawai;
2. Dimensi Komitmen berkelanjutan, indikator: Lebih untung jika tetap
menjadi anggota organisasi, Takut kehilangan sesuatu jika meninggalkan
organisasi, jaminan sosial lebih baik, takut kehilangan teman kerja yang
baik;
3. Dimensi Komitmen normatif, indikator: organisasi telah berjasa bagi
kehidupan pegawai, organisasi tempat bekerja lebih baik daripada organisasi
lain, pengalaman bekerja dalam organisasi menyenangkan dan
membahagiakan;
4. Dimensi Antara, indikator: menjadi anggota organisasi hanya sebagai batu
loncatan, keinginan meninggalkan organisasi, bekerja untuk organisasi
karena belum mendapatkan pekerjaan lain.

MOTIVASI KERJA
Terry yang dikutip oleh Hasibuan (2006:145) mengemukakan bahwa
“motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang
merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”. Motivasi adalah suatu
hasrat atau keinginan yang timbul pada diri seseorang untuk melakukan
tindakan-tindakan dalam mencapai target atau hasil yang diharapkan.
Dimensi-dimensi dari variabel Motivasi kerja menurut Ryan dan Deci dalam
Wirawan (2015:694-695) adalah:
1. Dimensi Amotivasi. Amotivasi terjadi jika seseorang tidak tertarik untuk
melakukan aktivitas.
2. Dimensi Motivasi ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik terjadi jika seorang
terlibat dalam suatu tugas untuk alasan instrumental yaitu untuk imbalan,

119
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

untuk menghindari hukum, untuk meningkatkan nilai diri, atau untuk

mencapai tujuan yang bermakna.
3. Dimensi Motivasi intrinsik. Motivasi instrinsik terjadi ketika seseorang
terlibat dalam suatu tugas demi kesenangan hatinya, karena hal tersebut
menarik dan menyenangkan.

GAYA KEPEMIMPINAN ATASAN

Kepemimpinan adalah unsur yang fundamental dalam menghadapi gaya dan
perilaku seseorang. Hal ini potensi yang mampu membuat orang lain (yang
dipimpin) mengikuti apa yang dikendaki pemimpinnya menjadi realita
(Mangkuprawira, 2009:118).
Luthans (2006:637) mengatakan kepemimpinan yang efektif tidak dapat
tercapai tanpa inklusi penuh, inisiatif dan kerjasama karyawan. Lebih lanjut
dikatakan Kepemimpinan sebagai sekelompok proses, kepribadian, pemenuhan,
perilaku tertentu, persuasi, wewenang, pencapaian tujuan, interaksi, perbedaan
peran, inisiasi struktur, dan kombinasi dari dua atau lebih hal-hal tersebut.
Dimensi-dimensi dari variabel gaya kepemimpinan atasan menurut
Wirawan (2015:430-431), adalah:
1. Dimensi Kompetensi Personal. Menentukan bagaimana pemimpin
memanajemeni diri sendiri.
2. Dimensi Kompetensi Sosial. Menentukan bagaimana pemimpin
memanajemeni hubungan sosial dan menyadari perasaan, kebutuhan dan
perhatian orang lain.

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI
Komitmen organisasi merupakan dorongan dalam diri individu untuk
berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi dengan tujuan dan
lebih mengutamakan kepentingan organisasi (Winner dalam Yudi Syarif, 2006).
Kalbers dan Fogarty dalam Trisnaningsih (2007) menggunakan dua pandangan
tentang komitmen organisasi yaitu affective dan continuence. Hasil penelitian
120
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

mengungkapkan bahwa komitmen organisasi yang bersifat affective berhubungan

dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi.
Sedangkan komitmen organisasi continuence berhubungan secara positif dengan
pengalaman dan berhubungan negatif dengan pandangan profesionalisme
kewajiban sosial.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Devi (2009) mengenai analisis
kepuasan kerja dan motivasi tehadap kinerja melalui komitmen organisasi studi
pada karyawan outsourcing PT Semeru Karya Buana Semarang menyimpulkan
bahwa motivasi berpengaruh positif dengan komitmen organisasi. Komitmen
organisasi akan meningkat apabila didukung adanya motivasi tinggi dari
karyawan yeng terkait dengan pekerjaannya. Motivasi karyawan sangat efektif
untuk meningkatkan komitmen organisasi dimana faktor-faktor motivasi tersebut
diukur melalui kebutuhan akan prestasi dan kekuasaan serta rasa aman kerja dan
kesempatan promosi.

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat
perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja pegawainya.
Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri
seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya
rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar
untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas
tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.
Motivasi timbul diakibatkan oleh dua (2) factor, yaitu: faktor internal adalah
faktor yang timbul dari dalam diri seseorang sedang faktor eksternal adalah faktor
di luar diri seseorang. Oleh karena itu, meningkatan nilai motivasi dapat
dilakukan dengan memberikan semangat kepada setiap pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dorongan ini dapat berupa
penghargaan kepada setiap pegawai yang memunyai kinerja yang baik atau
memberikan kompensasi dalam bentuk lain sesuai dengan ketentuan yang ada.
Peningkatan motivasi pegawai ini merupakan hal yang sangat berarti bagi setiap
121
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

oerganisasi, baik itu organisasi pemerintahan maupun organisasi dilingkungan

perusahaan. Seorang pegawai yang mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja
akan memberikan yang terbaik bagi suatu organisasi. Hal inilah yang
menyebabkan motivasi sangat memberikan kontribusi yang penting bagi setiap
organisasi.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN ATASAN TERHADAP MOTIVASI

KERJA
Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi
sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain untuk
mencapai suatu tujuan tergantung pada bagaimana pemimpin itu menciptakan
motivasi di dalam diri setiap karyawan (Kartono, 2008).
Pemimpin berusaha mempengaruhi atau memotivasi bawahannya agar dapat
bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan pemimpin. Motivasi kerja yang
tinggi dapat didukung oleh gaya kepemimpinan yang tepat, sehingga gaya
kepemimpinan yang kurang tepat dalam penerapannya akan kurang memotivasi
bawahannya dalam melakukan aktivitasnya.
Tugas seorang pimpinan yang utama dalam perusahaan memberikan
sumbangan yang besar berupa tenaga dan pikiran terhadap perusahaannya agar
tujuan perusahaan dapat tercapai. Tidak setiap orang dapat melaksanakan gaya
kepemimpinan dengan baik, karena tugas-tugas dalam strategi kepemimpinan
menuntut suatu tanggung jawab yang besar.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN ATASAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI
Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan ke dalam suatu
gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja
pegawai, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan
organisasi dalam mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik
kepada bawahan. Untuk itu pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan
gaya kepemimpinan yang tepat dalam penerapannya. Gaya kepemimpinan ialah
122
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan pemimpin, dengan
menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan individu atau pegawai, dalam rangka
mencapai tujuan atau sasaran yang telah menjadi komitmen bersama.

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA

Menurut Morrison dalam Yuwalliantin (2006), komitmen dianggap penting
bagi organisasi karena: (1) Pengaruhnya pada turn over. (2) hubungannya dengan
kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yag memiliki komitmen cenderung
mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaaan. Dalam penelitian yang
dilakukan Benkhoff (1997), komitmen organisasi memegang peranan penting bagi
peningkatan kinerja yang baik dan pengabaian terhadap komitmen pada organisasi
akan menimbulkan suatu kerugian. Mowday, Steers dan, Potter dalam Bourantas
dan Papalexandris (1993) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
relatif dalam pengidentifikasian keterlibatan dirinya dengan organisasi. Mereka
menyatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai tiga komponen utama, yaitu:
(1) Keyakinan yang kuat, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi; (2)
Keinginan untuk berusaha keras yang dapat dipertanggungjawabkan atas nama
organisasi; (3) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, diduga Komitmen organisasi berpengaruh langsung
terhadap Kinerja.

METODE
Penelitian ini termasuk metode penelitian metode deskriptif, yaitu yang
mengungkapkan gambaran masalah yang terjadi pada saat penelitian ini
berlangsung. Populasi pada penelitian ini adalah Pegawai Kementerian Hukum
dan Hak Asasi Manusia yang berjumlah 200 orang. Pengambilan sampel
dilakukan dengan menggunakan menggunakan rumus Slovin yaitu sebagai
berikut:
N
Nn =
1 + N (e)2
123
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

Di mana, n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi
e =” Error” tingkat kesalahan (5%)
Dengan jumlah populasi 200 orang, maka dengan rumus tersebut diperoleh
jumlah sampel n = 200/1+200(0,05)2  = 200/1,50 = 133,33 dibulatkan menjadi
133 orang.
Analisa Jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel
dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung
seperangkat variable bebas (eksogen) terhadap variable terkait (endogen). Teknik
analisis jalur ini akan digunakan dalam menguji besarnya sumbangan (kontribusi)
yang ditunjukan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur hubungan kausal
antara variabel X1, X2 , terhadap Y1 dan Y2 .
Analisis korelasi dan regresi yang merupakan dasar dari perhitungan
koefisien jalur. Kuncoro (2007;115) mengatakan bahwa dalam penelitihan social
tidak semata-mata hanya mengungkapkan hubungan variabel sebagai terjemahan
statistic dari hubungan antara variabel alami, tetapi terfokus pada upaya untuk
mengungkapkan hubungan kausal antar variabel.
Menurut Riduwan dan Kuncoro (2008:2) manfaat lain model analisa jalur
adalah untuk :
1. Penjelasan (explanation) terhadap fenomena yang dipelajari atau
permasalahan yang diteliti.
2. Prediksi nilai variabel terkait (Y) berdasarkan nilai variabel bebas (X) dan
prediksi dengan path analysis ini bersifat kualitatif.
3. Faktor determinan yaitu penentuan variabel bebas (X) terhadap variable
terikat (Y).
Menurut Riduwan dan Kuncoro (2007:2) asumsi yang mendasari analisa
jalur sebagai berikut:
1. Pada model analisa jalur, hubungan antar variabel adalah bersifat linier,
adaptif dan bersifat normal.
2. Hanya system aliran kausal ke satu arah artinya tidak ada arah kausalitas
yang berbalik.
124
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

3. Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval dan ratio.
4. Menggunakan sampel probability sampling yaitu teknik pengambilan
sampel untuk memberikan peluang yang sama pada detiap anggota populasi
untuk dipilih menjadi anggota sampel.
5. Observed variables diukur tanpa kesalahan (instrument pengukuran valid
dan reliabel) artinya variabel yang diteliti data diobservasikan secara
langsung.
Menurut Riduwan dan Kuncoro (2007), perhitungan menggunakan analisis
jalur, pengaruh kausal antar variabel dapat di bedakan menjadi 3, yakni:
1. Direct Causal Effects (pengaruh kausal langsung) adalah pengaruh satu
variabel bebas terhadap variabel terikat yang terjadi tanpa melalui variabel
lain.
2. Indirect Causal Effect (pengaruh kausal tidak langsung) adalah pengaruh
satu variabel bebas terhadap variabel terikat yang terjadi melalui variabel
lain yang terdapat dalam satu model kausalitas yang sedang diteliti.
3. Total Causal Effects (pengaruh kausal total) adalah jumlah dari pengaruh
kausal langsung dan pengaruh kausal tidak langsung.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan Atasan, dan Komitmen
Organisasi secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai Kementerian
Hukum dan HAM
Hipotesis pertama menyatakan bahwa motivasi kerja, gaya kepemimpinan
atasan, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hipotesis
statistik untuk menguji pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
sebagai berikut:
H0: ρx1y2: ρx2y2: ρy2y1=0 (motivasi kerja, gaya kepemimpinan atasan, dan komitmen
organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai)
Ha: ρx1y2: ρx2y2: ρy2y1 ≠0 (motivasi kerja, gaya kepemimpinan atasan, dan komitmen
organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai)

125
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

Hasil pengujian tertera di Tabel 1, variabel motivasi kerja, gaya

kepemimpinan atasan, dan komitmen organisasi menunjukkan pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan besaran pengaruh sebesar 0,616
atau 61,6%. Yang berarti hipotesis pertama terbukti.

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi Kementerian

Hukum dan HAM
Hipotesis kedua menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap
komitmen organisasi. Hipotesis statistik untuk menguji pengaruh variabel
motivasi kerja terhadap komitmen organisasi sebagai berikut:
H0: ρx1y1=0 (motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi)
Ha: ρx1y1 ≠0 (motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi)
Hasil pengujian di Tabel 2, variabel motivasi kerja menunjukkan pengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini terbukti dengan
ditunjukkannya pengaruh positif dan signifikan, dimana nilai p = 0,000 (p < 0,05).
Jadi dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua dapat diterima, dengan besaran
pengaruh variabel motivasi kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,557 atau
55,7%.

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kementerian Hukum

dan HAM
Peningkatan motivasi pegawai ini merupakan hal yang sangat berarti bagi
setiap oerganisasi, baik itu organisasi pemerintahan maupun organisasi
dilingkungan perusahaan. Seorang pegawai yang mempunyai motivasi tinggi
dalam bekerja akan memberikan yang terbaik bagi suatu organisasi. Hal inilah
yang menyebabkan motivasi sangat memberikan kontribusi yang penting bagi
setiap organisasi. Pemberian penghargaan kepada setiap pegawai yang
mempunyai kinerja yang baik atau memberikan kompensasi dalam bentuk lain
sesuai dengan ketentuan yang ada.

126
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

Hipotesis ketiga menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai. Hipotesis statistik untuk menguji pengaruh variabel motivasi
kerja terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:
H0: ρx1y2=0 (motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai)
Ha: ρx1y2 ≠0 (motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai)
Hasil pengujian di Tabel 3, variabel motivasi kerja menunjukkan bahwa
variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Hal ini terbukti dengan ditunjukkannya pengaruh positif dan signifikan,
dimana nilai p = 0,000 (p < 0,05). Jadi dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga
dapat diterima, dengan besaran pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai sebesar 0,853 atau 85,3%.
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh
Cahyono dan Suharto (2005); Rachmawati, Warella, dan Hidayat (2006);
Masrukhin dan Waridin (2006); Analisa (2011), yang menyatakan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal
ini menunjukkan semakin baik motivasi kerja yang diberikan kepada pegawai
maka akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Atasan terhadap Komitmen Organisasi

Kementerian Hukum dan HAM
Hipotesis keempat menyatakan bahwa gaya kepemimpinan atasan
berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Hipotesis statistik untuk menguji
pengaruh variabel gaya kepemimpinan atasan terhadap komitmen organisasi
sebagai berikut:
H0: ρx2y1=0 (gaya kepemimpinan atasan tidak berpengaruh terhadap komitmen
organisasi)
Ha: ρx2y1≠0 (gaya kepemimpinan atasan berpengaruh terhadap komitmen
organisasi)
Hasil pengujian di Tabel 4, variabel gaya kepemimpinan atasan
menunjukkan tidak ada pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini terbukti

127
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

dengan ditunjukkannya nilai p = 0,250 (p > 0,05). Jadi dapat disimpulkan bahwa
hipotesis keempat ditolak atau tidak terbukti.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Atasan terhadap Kinerja Pegawai

Kementerian Hukum dan HAM
Hipotesis kelima menyatakan bahwa gaya kepemimpinan atasan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hipotesis statistik untuk menguji pengaruh
variabel gaya kepemimpinan atasan terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:
H0: ρx2y2=0 (gaya kepemimpinan atasan tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai)
Ha: ρx2y2 ≠0 (gaya kepemimpinan atasan berpengaruh terhadap kinerja pegawai)
Hasil pengujian di Tabel 5, variabel gaya kepemimpinan atasan
menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini terbukti dengan ditunjukkannya
pengaruh negatif dan signifikan, di mana nilai p = 0,006 (p < 0,05). Jadi dapat
disimpulkan bahwa hipotesis kelima tidak dapat diterima karena berpengaruh
negatif.

Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Kementerian

Hukum dan HAM
Hipotesis keenam menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Hipotesis statistik untuk menguji pengaruh variabel motivasi
kerja terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:
H0: ρy2y1=0 (komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai)
Ha: ρy2y1 ≠0 (komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai)
Hasil pengujian di Tabel 6, variabel komitmen organisasi menunjukkan
bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Hal ini terbukti dengan ditunjukkannya pengaruh positif dan
signifikan, dimana nilai p = 0,000 (p < 0,05). Jadi dapat disimpulkan bahwa
hipotesis keenam dapat diterima, dengan besaran pengaruh variabel komitmen
organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,260 atau 26,0%.
128
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

SIMPULAN
Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan Atasan, dan Komitmen Organisasi
secara bersama-sama berpengaruh sebesar 61,6% terhadap Kinerja Pegawai
Kementerian Hukum dan HAM. Sehingga model dalam penelitian baik karena
memiliki nilai pengaruh secara bersama-sama diatas 50%.
Motivasi Kerja berpengaruh sebesar 55,7% terhadap Komitmen Organisasi
Kementerian Hukum dan HAM. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai memiliki
motivasi yang tinggi dalam mengemban tugas serta memiliki komitmen yang
teguh terhadap organisasi Kementerian Hukum dan HAM.
Motivasi Kerja berpengaruh sebesar 85,3% terhadap Kinerja Pegawai
Kementerian Hukum dan HAM. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai memiliki
motivasi yang tinggi dalam mengemban tugas sehingga berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja Kementerian Hukum dan HAM.
Gaya Kepemimpinan Atasan tidak berpengaruh terhadap Komitmen
Organisasi Kementerian Hukum dan HAM. Hal ini perlu diteliti lebih lanjut
dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat, misalnya gaya
kepemimpinan demokratis.
Gaya Kepemimpinan Atasan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Kementerian Hukum dan HAM. Komitmen Organisasi berpengaruh sebesar
26,0% terhadap Kinerja Pegawai Kementerian Hukum dan HAM. Hal ini
menunjukkan komitmen yang teguh dalam setiap diri pegawai yang memicu
kinerja masing-masing individu yang berdampak pada kinerja Kementerian
Hukum dan HAM.
Hasil penelitian ini menunjukkan gaya kepemimpinan atasan tidak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja
pegawai. Kepemimpinan hanya sebagai sekelompok proses, kepribadian,
pemenuhan, perilaku tertentu, persuasi, wewenang, pencapaian tujuan, interaksi,
perbedaan peran, inisiasi struktur, dan kombinasi dari dua atau lebih hal-hal
tersebut tanpa memberikan kebebasan kepada pegawai untuk mempertahankan
komitmen terhadap organisasi yang mendukung peningkatan kinerja.

129
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

Komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif dalam pengidentifikasian

keterlibatan dirinya dengan organisasi mempunyai tiga komponen utama, yaitu:
(1) Keyakinan yang kuat, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi; (2)
Keinginan untuk berusaha keras yang dapat dipertanggungjawabkan atas nama
organisasi; (3) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi.
Gaya kepemimpinan primal yang diterapkan dalam lingkup Kementerian
Hukum dan HAM tidak sesuai dengan kondisi lingkungan organisasi. Perlu
penelitian lebih lanjut dalam penerapan gaya kepemimpinan seperti gaya
kepemimpinan demokratik dimana kekuasaan dan kebebasan untuk
menggunakannya para pengikut lebih besar daripada pemimpin mereka.
Pemimpin tidak dapat melakukan sesuatu tanpa bantuan para pengikutnya.
Motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai sebagai perwujudan keseluruhan
daya gerak atau tenaga dorong baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri
yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau
aktivitas yang positif dalam menjalankan tugas sebagai pegawai suatu organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi harus dipertahankan dalam meningkatkan
kinerjanya.
Komitmen organisasi yang dimiliki pegawai perlu dipertahankan sebagai
orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya yang mengakibatkan
individu bersedia memberikan sesuatu demi merefleksikan hubungan bagi
tercapainya tujuan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA
Anastasia Tania Dan Eddy M. Sutanto. (2013). “Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. Dai
Knife Di Surabaya”. Jurnal AGORA Vol. 1, No. 3, (2013).

Aries Susanty, dan Sigit Wahyu Baskoro. (2012). “Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Pln (Persero) APD Semarang)”.
Jurnal J@TI Undip, Vol VII, No 2, Mei 2012.

130
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

Betty Yuliani Silalahi. (2009). “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,

Motivasi Kerja, Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi”. Jurnal
Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitektur,& Sipil) Vol 3,
Oktober 2009 Universitas Gunadarma-Depok, 20-21Oktober2009-10-12.

Cahyono, Budhi dan Suharto. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi,

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya
Manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah. Jurnal. JRBI Vo. I,
Yogyakarta.

Dika Arizona, Harsuko Riniwati, Dan Nuddin Harahap. (2013). Analisis

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Kelautan
Dan Perikanan Kabupaten Malang). APi Student Journal, Vol. I No. 1 pp1-
11Universitas Brawijaya.

Devi, Eva Kris Diana. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai
Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT Semeru Karya
Buana Semarang) . Tesis. Program Studi Magister Manajemen Program
Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang

Enceng, Liestyodono, Purwaningsih. (2008). Meningkatkan Kompetensi Aparatur

Pemerintah Daerah Dalam Mewujudkan Good Governance. Jurnal
Kebijakan Dan Manajemen PNS, Vol. 2, No.1, Juni 2008.

Hani Handoko. (2005). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE UGM.Hariandja Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Gramedia Widiasarana.

Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.

131
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

----------------------------. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :

Bumi Aksara.

Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2004 Tentang Percepatan

Pemberantasan Korupsi.

Kartono. (2008). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Rajagrafindo

Persada.

Luthans, Fred. (2006). Organization Behaviour, (Alih bahasa Nurdin Sobali).

Jakarta: Erlangga.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H, (2006). Human Resource Management

(manajemen Sumber Daya Manusia) Edisi 10, Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara, DR. A.A. Anwar Prabu. (2001). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:
Remaja Rosdakarya.

-------------------------------------------------. (2005). Evaluasi Kinerja SDM.

Bandung: Penerbit Refika Aditama.

Mangkuprawira, S. (2009). Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Masrukhin dan Waridin. (2004). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,

Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.
EKOBIS.Vol7.No2.Hal:197-209.

Mowday, R.T, Porter, L.W dan Steers R.M. (2005). Employee Organization
Lingkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover.
London: Academic Press Inc.

Mulyanto. (2009). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogjakarta. Jurnal EXCELLENT
Vol. 1 No. 2 September 2009 .
132
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Meneg PAN, Nomor: PER/15/M.PAN/7/2008 Tentang Pedoman

Umum Reformasi Birokrasi.

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 Ketentuan

Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

Rahmawati, Enny, Y.Warella dan Zaenal Hidayat. (2006). Pengaruh Motivasi

Kerja, Kemampuan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat
Propinsi Jawa Tengah.JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 89-97.

Riduwan dan Kuncoro. (2008). Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis.
Bandung : Alfabeta.

Rivai, Veithzal dan Basri Mohdfawzi Ahmad. (2005). Performance Appraisal

System yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan
Daya Saing Perusahaan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan .

Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.

Robbins, P. Stephen. (2001). Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhalindo

--------------------------. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Indeks Kelompok

Gramedia.

Ruky, Achmad S. (2004). Sistem Manajemen Kinerja, Cetakan Ketiga, Jakarta :

PT. Gramedia Pustaka Utama.

Sri Trisnaningsih. (2007). Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi

sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya

133
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor.

Simposium Nasional Akuntansi X. Unhas-Makassar.

Sinambela, Lijan Poltak, dkk. (2006). Reformasi Pelayanan Publik. Jakarta:

PT.Bumi Aksara.

Simanjuntak, Payaman J. (2005). Manajemen Dan Evaluasi Kinerja, Jakarta:

Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Simamora, Henry. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE

YKPN.

Sudarmanto, R. Gunawan. (2005). Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

------------. (2009). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Suwardi Dan Joko Utomo. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada
Pegawai Setda Kabupaten Pati). Jurnal Analisis Manajemen Vol. 5 No. 1
Juli 2011.

Timpe, A Dale. (2002). Memimpin Manusia, Seri Ilmu dan Seni Manajemen
Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Asri Media.

Umar, Husein. (2010). Desain Penelitian MSDM & Perilaku Karyawan. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.

Undang-Undang No. 17 tahun 2007 Tentang Rencana Pembangunan Nasional

Jangka Panjang 2005-2025.

Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.

134
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

Winardi. J. (2007). Motivasi dan Pemotivasian. Jakarta: Penerbit Raja Grafindo

Persada.

Wirawan. (2014). Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

-----------. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: PT.

Raja Grafindo Persada.

Yudi Syarif. (2006). Pengaruh Gender, Tingkat Jabatan, dan Pengalaman Kerja
Auditor Terhadap Komitmen Kerja Auditor.

Yuwalliatin, Sitty. (2006). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Komitmen

Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif.
Dosen UNISULA Semarang.EKOBIS.Vol7. No2. Hal:241-256.

LAMPIRAN

Tabel 1. Hasil Uji Squared Multiple Correlations Variabel Independent

Terhadap Kinerja Pegawai

Squared
No Nama Variabel Multiple
Correlations

1 Motivasi Kerja
2 Gaya Kepemimpinan Atasan 0,616
3 Komitmen Organisasi

Tabel 2. Ringkasan Hasil Pengujian Variabel Motivasi Kerja Terhadap

Komitmen Organisasi

Pengaruh Pengaruh
No Nama Variabel p-value
Langsung Total

1 Motivasi Kerja --> Komitmen Organisasi 0,000 0,557 0,557

135
 Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 1 Juni 2016

Tabel 3. Ringkasan Hasil Pengujian Variabel Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai

Pengaruh
Pengaruh Pengaruh
No Nama Variabel p-value Tak
Langsung Total
Langsung
1 Motivasi Kerja --> Kinerja Pegawai 0,000 0,708 0,145 0,853

Tabel 4. Ringkasan Hasil Pengujian Variabel Gaya Kepemimpinan Atasan

Terhadap Komitmen Organisasi

Pengaruh Pengaruh
No Nama Variabel p-value
Langsung Total
Gaya Kepemimpinan Atasan -->Komitmen
0,250 -0,114 -0,114
1 Organisasi

Tabel 5. Ringkasan Hasil Pengujian Variabel Gaya Kepemimpinan Atasan

Terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh
Pengaruh Pengaruh
No Nama Variabel p-value Tak
Langsung Total
Langsung
Gaya Kepemimpinan Atasan--> Kinerja
0,006 -0,196 -0,030 -0,226
1 Pegawai

Tabel 6. Ringkasan Hasil Pengujian Variabel Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh
Pengaruh Pengaruh
No Nama Variabel p-value Tak
Langsung Total
Langsung
3 Komitmen Organisasi --> Kinerja Pegawai 0,000 0,260 - 0,260

136