BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam era globalisasi sekarang ini, proses pembangunan tidak hanya
melihat kualitas dan kuantitas hasil-hasil pembangunan, tetapi harus lebih peduli
terhadap nilai-nilai kemanfaatan hasil pembangunan bagi kepentingan umum yang
berorientasi kepada usaha-usaha yang mendorong perubahan-perubahan kearah
yang lebih baik untuk suatu masyarakat dimasa yang akan datang.
Melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya nasional diarahkan
menjadi kekuatan ekonomi, budaya, politik, dan pertahanan keamanan yang nyata,
didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan
memanfaatkan, mengembangkan, dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi
serta kemampuan menajemen, sumber daya manusia sebagai penggerak
pembangunan, karena sumber daya manusia dewasa ini merupakan asset yang
paling berharga terutama bagi organisasi baik itu organisasi pemerintah maupun
organisasi swasta. Keberadaan dan kerberhasilan suatu organisasi banyak
dipengaruhi oleh keberhasilan dalam menanamkan dan mempertahankan visi dan
misi yang dianut. Adapun yang dimaksud dengan perubahan lingkungan tersebut,
adalah organisasi yang dapat memenuhi dan memberikan kepuasan kepada
masyarakat atau pelanggan yang antara lain berupa pemberian pelayanan yang
tertib, mudah dan cepat.
Kemampuan organisasi dalam mengadaptasi ancaman dan peluang
lingkungan ekonomi dan bisnis seperti : ekonomi, politik, sosial budaya, peraturan
merupakan langkah stratejik dalam meningkatkan daya saing dan pengembangan
usaha. Mengingat perubahan lingkungan yang cepat harus direspon oleh
kemampuan organisasi, maka manajemen memerlukan wewenang yang lebih luas
dalam pengambilan keputusan sehingga organisasi berkembang sejalan dengan
tuntutan perubahan lingkungan. Keleluasaan manajemen dalam melakukan
adaptasi tidak saja harus dilakukan oleh perusahaan swasta tetapi juga perusahaan
pemerintah atau BUMN dan Unit Pelaksana Teknis, selaku pendukung
1
 2

pembangunan nasional. Dalam upaya mengadaptasi gejolak lingkungan di atas,

maka perlu ditopang oleh peningkatan kualitas sumber daya manusia yang
memadai, karena SDM dewasa ini merupakan asset yang paling berharga,
terutama bagi perusahaan.
Sekretariat DPRD Kabupaten Subang dibentuk berdasarkan Peraturan
Bupati Subang nomor : 48 tahun 2016 tentang tugas pokok, fungsi dan tata kerja
sekretariat dewan perwakilan rakyat daerah kabupaten subang. Kendala bagi
Sekretariat DPRD Kabupaten Subang adalah hingga saat ini belum memiliki
perumusan secara formal mengenai standar kompensasi yang dapat dijadikan
sebagai pegangan bagi setiap pegawai agar dapat bekerja secara optimal sejalan
dengan misi dan tujuan perusahaan.
Fenomena yang terjadi saat ini disinyalir bahwa kinerja pegawai
Sekretariat DPRD Kabupaten Subang berdasarkan hasil pengamatan dan
penelitian awal (2020) yang dilakukan diindikasikan belum memenuhi harapan,
hal ini dapat dilihat dari indikator-indikator sebagai berikut :
1. Menurunnya dorongan dan semangat kerja pegawai yang diakibatkan karena
belum tercapainya harapan untuk meraih posisi atau jabatan yang memperjelas
jenjang karier seorang pegawai, sehingga mengakibatkan kinerja pegawai ikut
turun.
2. Tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas
pokok dan fungsinya (TUPOKSI) masih belum optimal.
3. Kerja sama antar unit kerja masih kaku sehingga pencapaian mekanisme kerja
secara team work masih belum mencapai sasaran yang diinginkan.
4. Masih rendahnya kemampuan merencanakan dan melaksanakan berbagai
program kerja.
5. Kurangnya inisiatif dan keterampilan pegawai dalam proses kerja baik yang
menyangkut tugas pokok atau tugas tambahan.
Kondisi kerja demikian menunjukan bahwa kondisi yang dapat
menggerakan pegawai kearah pencapaian tujuan organisasi relatif masih kurang
yang mengakibatkan kinerja yang cenderung merosot, hal ini terjadi akibat
ketidakpuasan dalam pemberian kompensasi, seperti banyak ditemui ketidak
 3

adilan dalam hal pemberian kompensasi, yaitu sebagian pegawai banyak yang
mengeluh tentang kompensasi yang diterimanya misalnya pegawai yang disiplin
dan rajin dengan yang malas dalam bekerja, pemberian kompensasi sama, hal ini
menimbulkan kecemburuan diantara pegawai, uang lembur yang kurang
memadai, uang transport yang kurang memadai, suasana kerja yang tidak enak,
pimpinan kurang peduli terhadap prestasi bawahannya (mutasi jarang dilakukan)
sehingga terjadi ketidakpuasan pada pegawai.
Fenomena pada pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Subang
menunjukan bahwa pemenuhan kebutuhan adalah terpenuhinya kebutuhan fisik (
physiological needs ) seperti sandang, pangan, tempat berlindung dan
kesejahteraan individu dan keluarganya. Bagi pegawai untuk memenuhi
memenuhi kebutuhan fisik tersebut memerlukan biaya yang cukup besar, sehingga
mereka bekerja mengharapkan imbalan atau kompensasi, baik yang berupa
kompensasi langsung maupun yang tidak langsung
Kompensasi langsung yang diberikan terhadap pegawai antara lain berupa
upah atau gaji yang diterima, kecukupan uang transport, tunjangan hari raya, dan
kecukupan uang bonus, disamping yang bersifat langsung diberikan juga
kompensasi tidak langsung seperti kesesuaian promosi jabatan dengan prestasi,
kesesuaian imbalan dengan jabatan dan kesesuaian imbalan dengan mutasi.
Sekretariat DPRD Kabupaten Subang menerapkan kompensasi ini untuk
memotivasi pegawai agar bekerja lebih produktif, karena dalam suatu organisasi
kepuasan kerja pegawai sering dianggap sebagai determinant yang kuat dari
perputaran pegawai, apabila pegawai merasa diperlakukan secara tidak adil dan
tidak wajar, maka akibatnya akan muncul tekanan-tekanan emosional dan
berbagai persepsi terhadap organisasi.
Persepsi yang tidak adil, menyebabkan suasana menjadi tidak
menyenangkan dan dapat menyebabkan pegawai mengurangi upaya-upaya dalam
melaksanakan pekerjaannya. Fenomena lainnya seperti banyak ditemui ketidak
adilan dalam hal pemberian kompensasi, misalnya pegawai yang disiplin dan
rajin dengan yang malas dalam bekerja, pemberian kompensasi sama, hal ini
menimbulkan kecemburuan diantara pegawai, suasana kerja yang tidak enak,
 4

pimpinan kurang ramah serta kurang peduli sehingga terjadi ketidakpuasan pada
pegawai. Fenomena ini tidak sesuai dengan prinsip teori keadilan (equity theory)
yang menyatakan bahwa ; orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi.
Perasaan keadilan dan ketidak adilan atas suatu situasi, diperoleh orang dengan
cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun
ditempat lain (Moh. As’ad, 1999 : 90).
Masih terjadi ketidakpuasan diantara pegawai tentang kompensasi yang
mereka terima. Pegawai mengharapkan kompensasi yang diterima sesuai dengan
kebutuhan mereka dan sesuai dengan upaya dan kemampuan yang mereka
sumbangkan untuk institusi. Pegawai merasa kecewa / tidak puas dalam
melaksanakan pekerjaannya karena kompensasi yang diterima tersebut masih jauh
dari yang mereka harapkan.
Fenomena lain ketidakpuasan pegawai pada Sekretariat DPRD
Kabupaten Subang menunjukan banyak ditemui ketidak adilan dalam hal
pemberian kompensasi, misalnya pegawai yang disiplin dan rajin dengan yang
malas dalam bekerja, pemberian kompensasi sama, hal ini menimbulkan
kecemburuan diantara pegawai, bengong di tempat kerja, tidak konsentrasi,
suasana kerja yang tidak enak, sehingga terjadi ketidakpuasan pada pegawai.
Newstorm dan Davis ( 2002 :208 ) mengemukakan bahwa “Job
satisfaction is a set of favorable or unfavorable feelings and emotions with which
employees view their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak
senang yang dialami pegawai dalam bekerja. Berdasarkan pernyataan tersebut
maka kepuasan kerja berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi
dirinya.
Kaplan dan Norton (2000 ; 112) menyatakan bahwa kepuasan pekerja
akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai, produktivitas kerja, daya
tanggap, dan mutu layanan pegawai. Berdasarkan teori di atas kinerja pegawai
Sekretariat DPRD Kabupaten Subang rendah diduga disebabkan oleh
ketidakpuasan pegawai akibat dari kompensasi yang rendah, karena dalam suatu
organisasi kepuasan kerja pegawai sering dianggap sebagai determinant yang kuat
 5

dari perputaran pegawai, apabila pegawai merasa diperlakukan secara tidak adil
dan tidak wajar, maka akibatnya akan muncul tekanan-tekanan emosional dan
berbagai persepsi terhadap organisasi.
Sehubungan dengan kondisi di atas, maka peningkatan kinerja pegawai
Sekretariat DPRD Kabupaten Subang perlu dilakukan. Dua hal yang sangat
berhubungan dengan peningkatan kinerja pegawai adalah kompensasi dan
kepuasan kerja
Berdasarkan uraian latar belakang pemasalahan di atas, mendorong penulis
untuk melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai (Suatu Studi
pada pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Subang)”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1. Identifikasi Masalah
Rendahnya kinerja pegawai selain karena masalah kompensasi, diduga
pula karena masalah kepuasan kerja, karena kompensasi dan kepuasan kerja dapat
memberikan dorongan atau motivasi yang kuat pada para pegawai untuk bekerja
secara maksimal untuk mencapai kinerja yang tinggi.

1.2.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka rumusan masalah yang
akan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Bagaimana kompensasi yang diterima pegawai di Sekretariat DPRD
Kabupaten Subang.
2. Bagaimana kepuasan kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Subang.
3. Bagaimana kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Subang.
4. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai di
Sekretariat DPRD Kabupaten Subang.
5. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai di Sekretariat
DPRD Kabupaten Subang.
 6

6. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di

Sekretariat DPRD Kabupaten Subang.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi dan rumusan masalah maka tujuan penelitian
yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui:
1. Kompensasi yang diterima pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Subang.
2. Kepuasan kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Subang.
3. Kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Subang
4. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai di Sekretariat DPRD
Kabupaten Subang.
5. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD
Kabupaten Subang.
6. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD
Kabupaten Subang.

1.4 Kegunaan Penelitian

A. Kegunaan Teoretis
1) Memperkaya hasil penelitian pada setting organisasi, khususnya
organisasi Sekretariat DPRD Kabupaten Subang.
2) Memperkuat teori tentang kompensasi, kepuasam kerja dan
kinerja serta memberikan wawasan dan gambaran empirik yang
lebih rinci berkenaan dengan konsep yang dikaji melalui penelitian
ini.
B. Kegunaan Praktis
1) Memberikan masukan dan pertimbangan bagi Sekretariat DPRD
Kabupaten Subang dalam meningkatkan kinerja pegawainya dengan
jalan meningkatkan kompensasi dan kepuasan kerja.
2) Diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi instituisi-
institusi lainnya yang memiliki permasalahan yang sama, khususnya
yang berkaitan dengan sumber daya manusia.
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka.

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya
tujuan organisasi. Oleh karena itu sumber daya manusia perlu dikelola secara
professional agar tewujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan
tuntutan dan kemampuan organisasi.
Menurut Cascio (2003 : 10), “ Human resource management is art and
science arrange relation and role of labour to be efficient and effective assist its
from of organization, employees and society “. Manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
menjadi efisien dan efektif dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi, para
pegawai dan masyarakat.
Dari pengertian tersebut maka manajemen sumber daya mausia merupakan
ilmu dan seni yang mempelajari bagaimana pedayagunaan manajemen sumber
daya manausia dengan melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia secara optimal sehingga tercapai tujuan individu maupun organisasinya.
Menurut Siagian (2008 : 21), fungsi – fungsi manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan
Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja
agar efektif dan efisien dan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan dapat
membantu mewujudkan tujuan organisasi.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua
komponen karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
pendelegasian wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam suatu bagan

7
 8

organisasi. Oganisasi merupakan alat untuk mecapai tujuan. Dengan

organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua pegawai
agar bekerjasama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar dapat mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati
peratuan-peraturan organisasi dan bekerja sesuai rencana. Pengendalian
pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan
pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan.
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
organisasi.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekejaan masa
kini maupun masa depan.
7. Kompensasi.
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung (direct) maupun
tidak langsung (indirect), baik berupa uang atau barang kepada pegawai
sebagai imbalan jasa yang diberikan pegawai kepada organisasi.
8. Pengintegrasian.
Pengintegrasian merupakan kegiatan organisasi untuk mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan.
 9

9. Pemeliharaan.
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai sehingga mereka tetap mau
bekerja sama untuk terwujudnya tujuan organisasi.
10. Disiplin.
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa disiplin
yang baik sulit untuk mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan
adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
organisasi dan norma-noma sosial.
11. Pemberhentian.
Pemberhentian adalah putusnya hubungan dengan seorang pegawai dari
suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai,
keinginan organisasi, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya.
2.1.2 Kompensasi
2.1.2.1 Pengertian Kompensasi.
Beberapa ahli manajemen sumber daya manusia mengemukakan pendapat
mengenai pengertian kompensasi, antara lain seperti yang dikemukakan oleh
Milkovich dan Boudreau (2003 : 15) sebagai berikut : “ Compensation refers to
all of financial return and tangible service benefits employee receive as part of an
employment relationship “. Kompensasi merupakan semua bentuk imbalan
finansial, pelayanan dan manfaat yang diterima pegawai sebagai bagian dari suatu
hubungan pekerjaan.
Werther dan Davis (2009 : 412) mengemukakan bahwa : “Compensation
is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or
periodic salaries. The personnel department usually design and administers
employee compensation “. Kompensasi adalah apa yang pegawai terima sebagai
imbalan dari pekerjaannya. Kompensasi yang diberikan baik upah per jam
ataupun gaji secara periodik yang didisain dan dikelola oleh bagian kepegawaian
atau personalia.
 10

Menurut Dessler (2009 : 85), kompensasi merupakan setiap bentuk

pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan itu.
Definisi lainnya seperti yang dikemukakan oleh Siagian (2008 : 118) yang
menyatakan bahwa kompensasi adalah semua bentuk pendapatan yang berbentuk
uang atau barang secara langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan
atau balas jasa terhadap kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi.
2.1.2.2 Tujuan Kompensasi.
Tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberi kepuasan kepada
semua pihak, pegawai dapat memenuhi kebutuhannya, organisasi mendapatkan
keuntungan dan masyarakat mendapatkan barang atau pelayanan yang memadai.
Menurut Siagian (2008 : 121), tujuan pemberian kompensasi kepada
pegawai adalah sebagai berikut :
1. Sebagai ikatan kerjasama.
Dengan pemberian kompensasi maka akan terjadi ikatan kerjasama formal
antara organisasi dengan pegawai. Pegawai harus melaksanakan tugas-tugas
yang diberikan oleh pimpinan, sedangkan organisasi wajib membayar
kompensasi sesuai dengan pekerjaannya.
2. Kepuasan Kerja.
Kompensasi sangat mempengaruhi kepuasan pegawai dalam bekerja.
Tidak dapat dipungkiri bahwa tujuan seseorang bekerja adalah untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya dengan harapan memperoleh kompensasi dari
pekerjaannya. Apabila kebutuhannya telah terpenuhi maka pegawai akan
memperoleh kepuasan dari pekerjaannya.
3. Pengadaan efektif
Apabila program kompensasi yang ditetapkan cukup besar, maka
pengadaan pegawai yang berkualitas akan lebih mudah.
4. Motivasi.
 11

Jika kompensasi yang diberikan kepada pegawai cukup besar, maka akan
memudahkan pimpinan dalam memotivasi pegawainya.
5. Stabilitas Karyawan.
Kompensasi yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas pegawai,
karena keluar masuknya pegawai dapat ditekan dan bahkan bias dikatakan
tidak ada apabila kompensasi yang diberikan dirasa cukup adil sehingga
pegawai merasa nyaman dalam bekerja.
6. Disiplin.
Disiplin merupakan faktor yang cukup peting untuk diperhatikan karena
akan berpengaruh terhadap kinerja. Organisasi dapat berharap mengenai
kedisiplinan pegawai apabila organisasi sudah memberikan kompensasi yang
cukup kepada pegawai.
7. Pengaruh serikat buruh.
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah.
Kebijakan kompensasi yang ditetapkan organisasi harus mengikuti
kebijakan yang dikeluarkan pemerintah. Kebijakan ini biasanya lebih luas dan
fleksibel tergantung pada kondisi ekonomi.
2.1.2.3 Bentuk-Bentuk Kompensasi.
Kompensasi merujuk pada semua bentuk imbalan yang berlaku bagi dan
muncul dari pekerjaan yang dihasilkan pegawai dalam suatu organisasi. Menurut
Dessler (2003 : 85), ada dua komponen kompensasi. Ada pembayaran keuangan
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus dan ada pembayaran
yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang
liburan yang dibayar majikan.
Pengklasifikasian yang lain tentang kompensasi sepeti dikemukakan oleh
Bernardin dan Russel (2003 : 445) sebagai berikut : “ Direct Compensation is the
basic wage and salaries, plus performance based pay. Indirect compensation
programs health insurance, pay for time not worked and various other employee
benefits “. Kompensasi langsung terdiri dari upah dan gaji serta pembayaran lain
 12

yang didasarkan pada kinerja. Kompensasi tidak langsung mencakup program-

program seperti asuransi kesehatan, pembayaran gaji selama tidak bekerja dan
bentuk-bentuk lain dari benefit.
Selanjutnya Bernardin dan Russel (2003 : 445 – 450) membagi benefit
menjadi tiga kategori sebagai berikut :
Benefit can be classified into three general categories : health and
security benefit, payment for time not worked and employee services.
1) Health and security benefit : unemployment insurance, pension.
2) Pay for time not worked : vacation, holiday, sick leaves and
personal days.
3) Employee services : educational assistance, financial assistance,
food service, transportation programs, child care, company car,
employee assistance, auto insurance, relocation expences, clothing
allowance, company can merchandise reduction.

Pendapat lain dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2004 : 85 ) yang

menyatakan bahwa “ ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung
yang merupakan upah dan gaji, dan bentuk kompensasi yang tidak langsung yang
merupakan keuntungan”.
1. Upah dan Gaji.
Upah merupakan pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau
uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam atau per hari.
Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa
pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Selanjutnya Mangkunegara
( 2004 : 86 ) mengemukakan prinsip-prinsip upah dan gaji sebagai berikut :
a. Tingkat bayaran.
Tingkat bayaran tergantung pada kemampuan organisasi membayar jasa
pegawai.
b. Struktur pembayaran.
Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat
pembayaran dan klasifikasi jabatan dalam suatu organisasi.
c. Penentuan bayaran individu.
Penentuan bayaran individu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran,
tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja pegawai.
 13

d. Metode pembayaran.
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan
pada periode waktu (perjam, perhari, perminggu, perbulan) dan metode
pembayaran yang didasakan pada kinerja.
e. Kontrol pembayaran.
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak
langsung dari biaya kerja. Kontrol pembayaran digunakan untuk :
1) Mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan
fungsinya.
2) Mengukur hasil yang bertentangan dengan standard yang tetap.
3) Meluruskan perubahan standard pembayaran upah.
2. Benefit (keuntungan) dan pelayanan.
Benefit adalah nilai keuangan langsung untuk pegawai yang secara cepat
dapat ditentukan, sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan langsung untuk
pegawai yang tidak secara mudah ditentukan.
Program benefit bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan
modal kerja dan meningkatkan keamanan. Kriteria program benefit adalah
biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab
sosial, reaksi kekuatan kerja dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan
adalah laporan tahunan untuk pegawai, olah raga, kamar tamu pegawai, kantin
pegawai, surat kabar, toko, discount product perusahaan, bantuan hukum,
fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, fasilitas medis,
dokter perusahaan, tempat parkir dan program rekreasi atau wisata.

2.1.3 Kepuasan Kerja.

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja.
Setiap individu yang bekerja dalam suatu organisasi mengharapkan akan
memperoleh segala sesuatu yang bermanfaat dan menguntungkan bagi dirinya.
 14

Pandangan mereka terhadap kondisi lingkungan kerjanya dan perasaan puas atau
tidak puas terhadap kondisi tersebut akan mempengaruhi mereka dalam bekerja,
seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2003 : 184), “ we’ve previously define
satisfaction as individual general attitude toward his or her job “.
Pernyataan Robbins tersebut merupakan pengertian kepuasan kerja secara
umum yang menggambarkan bahwa kepuasan kerja merupakan hubungan antara
individu dengan lingkungannya. Kepuasan kerja akan muncul jika individu
menyukai pekerjaan dan lingkungannya dan sebaliknya akan timbul rasa tidak
puas dalam diri seorang pegawai bila ia tidak menyukai pekerjaannya, seperti
yang dikemukakan oleh Cherrington (2000 : 306) “ job satisfaction refers
basically to how much employees like their jobs “.
Definisi lain mengenai kepuasan kerja dikemukakan oleh Luthans (1992 :
114) sebagai berikut : “ Job satisfaction in a result of employees perception of
how well their job provides those things which are viewed as important. It is
generally recognized in the organizational behaviour field that job satisfaction in
the most important and frequently studied attitude “.
Kepuasan kerja ditentukan oleh persepsi pegawai mengenai keuntungan-
keuntungan yang diperoleh dari pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan faktor
penting yang harus diperhatikan dalam pemahaman perilaku organisasi.
Definisi lain yang senada dengan pernyataan Luthans, dikemukakan oleh
Milton (2001 : 151) yaitu : “ …job satisfaction relates to workers opinion
concerning their jobs and their employees. More specifically, job satisfaction may
be define as a pleasuruable or positive emotional state resulting from the
appraisal of one’s job experiences”.
Kepuasan kerja berhubungan dengan opini-opini para pegawai tentang
pekerjaannya dan para pekerjanya. Lebih spesifik lagi kepuasan kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu hal yang menyenangkan atau bentuk emosi yang
positif sebagai hasil dari penilaian tentang pengalaman-pengalaman kerja
seseorang.
Selanjutnya Milton juga mengemukakan bahwa reaksi seseorang terhadap
pekerjaannya akan tegantung pada apakah pekerjaan tersebut dapat memenuhi
 15

kebutuhan fisik dan psikisnya, terutama yang berkaitan dengan kelangsungan

hidup dan kesejahteraannya.
Definisi berikutnya dikemukakan oleh Newstrom dan Davis (2002 : 208)
sebagai berikut : ” Job satisfaction is a set of favourable or unfavourable feelings
and emotions with wich employees view their work “. Kepuasan kerja merupakan
perasaan senang atau tidak senang yang dirasakan oleh pegawai mengenai
pekerjaannya.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja timbul berdasarkan persepsi, pendapat atau pandangan pegawai
terhadap pekerjaannya dan aspek-aspeknya, yaitu keuntungan dan manfaat apa
yang diberikan oleh pekerjaan dan lingkungannya.
Kepuasan kerja merupakan reaksi afektif individu terhadap pekerjaan dan
lingkungannya, yang juga meliputi sikap dan penilaian terhadap pekerjaan. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai
yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan aspek-aspek individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi
tingkat kepuasan kerjanya.
Hal tersebut sesuai dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Sumantri
(2001 : 82) yang menyatakan bahwa :
“Seorang pekerja akan merasa puas apabila ia memperoleh imbalan yang
sepadan dengan apa yang ia harapkan dan sesuai dengan aspirasi yang ia
miliki. Sebaliknya seorang pekerja akan merasa tidak puas apabila imbalan
yang ia peroleh dari pekerjaannya tidak sesuai dengan harapan dan aspirasi
yang ia miliki. Pernyataan puas atau tidak puas merupakan ungkapan rasa
senang atau tidak senang yang dihayati para pekerja mengenai
pengalaman-pengalamannya dalam bekerja “.

Dengan demikian kepuasan kerja seseoang pada dasarnya tergantung pada

selisih antara harapan, kebutuhan dengan apa yang menurut perasaan atau
persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya. Seseorang akan
merasa puas jika tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan pesepsi atas
kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
2.1.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja.
 16

Kepuasan kerja memiliki beberapa dimensi. Ia dapat mewakili sikap

secara menyeluruh atau mengacu pada pekerjaan seseorang. Menurut Robbins
(2003 : 192) terdapat lima dimensi kepuasan kerja sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri.
Pegawai cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan
pada mereka untuk menunjukan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menyediakan tugas-tugas yang bervariasi, kebebasan dan umpan balik tentang
hasil kerja yang mereka lakukan. Pekerjaan yang memiliki sedikit tantangan
akan cepat membosankan mereka, sebaliknya yang terlalu banyak tantangan
akan menimbulkan frustasi dan kegagalan. Kondisi pekerjaan yang memiliki
tantangan yang moderat akan menimbulkan kepuasan dalam diri pegawai.
2. Upah dan promosi.
Menurut Robbins, pegawai menginginkan upah dan promosi yang sesuai
dengan harapan mereka. Pegawai cenderung akan merasa puas bila upah
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat kemampuan individu dan standar
upah yang berlaku. Pada dasarnya yang diinginkan oleh pegawai bukanlah
besarnya jumlah upah yang mereka terima, tetapi pada keadilan. Demikian pula
halnya dengan sistem promosi.
3. Kondisi kerja..
Robbins berpendapat bahwa pegawai biasanya sangat memperhatikan
lingkungan tempat mereka bekerja untuk kenyamanan pribadi dan untuk
mendukung pekerjaan mereka. Pegawai cenderung lebih menyukai fisik yang
aman dan nyaman.
4. Rekan kerja, penyelia dan atasan.
Robbins menyatakan bahwa bagi pegawai, tempat kerja merupakan tempat
untuk besosialisasi, sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan
kerja yang mendukung dan dapat bekerja sama dengan baik. Mendukung
pernyataan tersebut, Luthans menekankan pula pada pengaruh atasan yang
turut memperhatikan kesejahteraan mereka, banyak memberikan bimbingan
dan bantuan dalam pekerjaan, komunikatif serta mau melibatkan diri dalam
pekerjaan.
 17

5. Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian.

Pegawai cenderung merasa puas jika ada kesesuaian antara kepribadiannya
dan kecocokannya. Pertimbangannya adalah bahwa pegawai merasa telah
menemukan kesamaan antara bakat dan kemampuan yang dimilikinya dengan
tuntutan pekerjaannya, sehingga mereka akan merasa puas dengan pekerjaan
tersebut.
2.1.3.3 Variabel-Variabel Kepuasan Kerja.
Menurut Davis dalam Mangkunegara (2004 : 117) menyatakan bahwa
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong
diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang melibatkan aspek-aspek
seperti gaji/upah yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan
dengan karyawan lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi
perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan
dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
1. Turn Over.
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungakan dengan turn over pegawai yang
rendah, sedang pegawai yang kurang puas biasanya turn over-nya tinggi.
2. Tingkat kehadiran kerja (absence).
Pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi,
mereka sering tidak hadir bekerja dengan alasan yang tidak logis dan subyektif.
3. Umur.
Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua merasa lebih puas dari pada
pegawai yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai
yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan
kerjanya. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang
ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dan realita kerja
terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka
menjadi tidak puas.
4. Tingkat pekerjaan.
 18

Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung

lebih puas dari pada pegawai yang menduduki pekerjaan yang lebih rendah.
Pegawai yang tingkat pekerjaan lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja
yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

5. Ukuran organisasi.
Ukuran organisasi dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena
besar kecilnya suatu organisasi berhubungan dengan koordinasi, komunikasi
dan partisipasi pegawai.
2.1.3.4 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja.
Menurut Magkunegara (2004 : 120), “ terdapat beberapa faktor yag
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
pekerjaannya “.
1. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur
organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Sedangkan Milton (2001 : 163) berpendapat bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu yang bersumber dari dalam diri individu dan
lingkungan. Yang bersumber dari dalam diri individu yaitu demography (age, sex,
education) ; abilities (intelligence, motor skill) ; personality (values, needs,
interaction style), sedangkan lingkungan yaitu job and job environment (pay,
noise, variety) ; organization environment (climate, promotional opportunity) ;
occupation (prestige, power).
1. Faktor individu.
a. Demografi (demography)
 19

Karakteristik individu seperti usia, jenis kelamin, pendidikan dan

sebagainya. Berdasarkan hasil penelitian terdapat penurunan kepuasan kerja
pada pegawai yang memasuki usia pensiun. Sejalan dengan penambahan
usia meningkat pula tingkat kepuasan kerjanya. Terdapat perbedaan
kepuasan kerja antara pegawai pria dan wanita , karena pertimbangan norma
dan aspirasi sosial sekitarnya walaupun keduanya memperoleh gaji dan
jabatan yang sama.
Berdasarkan penelitian reference group theory, semakin tinggi tingkat
pendidikan seseorang, semakin tinggi pendapat group mengarahkan
seseorang dalam mengevaluasi gaji yang diterima dari pekerjaan. Semakin
tinggi kriteria grup, semakin rendah kadar kepuasan terhadap gaji yang
diterimanya.
b. Kecakapan (ability).
Hasil penelitian menyatakan kecil sekali hubungan kecakapan dengan
kepuasan kerja. Akan tetapi dapat diasumsikan bahwa kecakapan
merupakan indikator hasil kerja. Pegawai akan merasa puas apabila
mempunyai kesempatan untuk memperlihatkan kecakapannya sesuai dengan
apa yang dirasakannya.
c. Karakteristik kepribadian (personality)
Hubungan positif antara kepuasan kerja dengan karakteristik
kepribadian ditentukan olen intrinsic dan extrinsic rewards dari masing-
masing pegawai. Misalnya bagi pegawai yang telah berkeluaga, tingkat
kebutuhannya berbeda dengan kebutuhan pegawai yang belum berkeluarga.
Pada jabatan yang sama, pegawai tertentu merasakan pekerjaan tidak
memuaskan, sedangkan pegawai yang lain merasakan pekerjaan tesebut
memuaskan.
2. Faktor lingkungan.
a. Job and job environment
1) Pegawai akan merasa puas, apabila banyak
kegiatan pekerjaan yang dapat dilakukannya. Adanya variasi dan
tantangan pekerjaan yang dapat dilakukan.
 20

2) Faktor gaji berfungsi untuk mengurangi

ketidakpuasan walaupun faktor tersebut ditingkatkan.
3) Apabila pegawai mengetahui dengan jelas
pengembangan karir, maka dapat meningkatkan kepuasan kerja.
4) Suasana kerja yang tidak menyenangkan baik
komunitas maupun fasilitas yang ada dapat menimbulkan ketidakpuasan
kerja.
5) Kesulitan interaksi dalam menjalin hubungan yang
harmonis antara teman sekerja, atasan, dan bawahan dapat menimbulkan
ketidakpuasan kerja. Gaya penyeliaan yang tidak sesuai akan
menimbulkan ketidakpuasan kerja.
b. Organization environment
Semakin besar organisasi, ketidakpuasan bekerja cenderung meningkat
secara moderat kecuali manajemen mengambil berbagai tindakan korektif.
Ketidakpuasan tersebut ditimbulkan dari kurangnya proses partisipasi,
komunikasi, kurangnya elemen-elemen pesahabatan dan kehangatan
kelompok kerja serta koordinasi kekuasaan pengembilan keputusan terletak
jauh dari pegawai (Handoko, 2002 : 199).
Tindakan korektif untuk meningkatkan kepuasan kerja dapat dilakukan
dengan job enrichment yaitu suatu pendekatan yang dapat memberikan
tanggung jawab yang lebih besar, sehingga kebebasan dan kemandirian
pegawai meningkat. Hal ini akan mengurangi tingkat kebosanan bekerja dan
menumbuhkan self actualization (Newstrom dan Davis, 2002 : 390).
c. Occupational level (tingkat pekerjaan)
1) Tingkat pekerjaan yang tinggi akan menimbulkan
kepuasan kerja yang lebih besar dari pada pekerjaan yang tingkatannya
lebih rendah, karena pada tingkat pekerjaan yang tinggi, ruang lingkup
kegiatannya lebih luas dibandingkan dengan tingkat yang rendah.
2) Kepemimpinan yang memberikan perhatian pada
bawahannya akan memberikan kepuasan kerja yang lebih besar.
 21

Sedangkan kepemimpinan yang kurang memberikan perhatian pada

bawahannya kurang menimbulkan kepuasan.
2.1.3.5 Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja.
Beberapa ahli manajemen sumber daya manusia membahas teori-teori
tentang kepuasan kerja, yaitu :
1. Teori keseimbangan (equity theory).
Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas
tergatung dari apakah ia merasakan adanya keadilan, kesepadanan (equity) atau
tidak terhadap situasi tertentu. Menurut Wexley dan Yukl dalam Sumantri
(2001 : 86), “ Perasaan equity dan inequity terhadap suatu situasi diperoleh
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor
maupun ditempat lain pada tingkat hirarki yang sama. Komponen utama teori
ini adalah:
a. Inputs, yaitu segala sesuatu yang beharga dan dirasakan pegawai
akan membantu pekerjaannya, misalnya pendidikan, pengalaman, skill,
usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
b. Outcomes, yaitu segala sesuatu yang berharga dan dirasakan oleh
pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, misalnya upah, tunjangan,
kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.
c. Comparison persons, yaitu orang lain sebagai pembanding.
Comparison persons ini dapat berupa seseorang dalam organisasi yang sama
atau di tempat lain, atau dirinya sendiri pada waktu yang lampau.
d. Equity-inequity, menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai
merupakan perbandingan ratio antara input-outcome dirinya dengan input-
outcome pegawai lain (Comparison persons). Apabila perbandingan
tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai akan merasa puas.
Apabila perbandingan tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua
kemungkinan yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang
menguntungkan dirinya), sebaliknya under compensation inequity (ketidak
seimbangan yang menguntungkan orang lain).
2. Teori perbedaan (discrepancy theory).
 22

Teori ini dipelopori oleh Porter yang menyatakan bahwa mengukur

kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya ada
dengan kenyataan yang dirasakan. Locke mengemukakan kepuasan kerja
pegawai dicapai jika tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan
apa yang diharapkan pegawai. Semakin jauh kenyataan yang dirasakan dari
standar minimum, maka akan semakin besar pula ketidakpuasan pegawai
terhadap pekerjaannya (Sumantri, 2001 : 86)
3. Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfilment theory).
Menurut teori ini, kepuasan pegawai tergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas bila mendapatkan
yang dibutuhkannya. Semakin terpenuhinya kebutuhan pegawai, maka ia akan
semakin puas, sebaliknya bila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka ia
akan merasa tidak puas. (Mangkunegara, 2004 : 121).
4. Teori pandangan kelompok (social reference group theory).
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai tidak tergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai
dirinya maupun lingkungannya. Dengan demikian pegawai akan merasa puas
bila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh
kelompok acuan ( Mangkunegara, 2004 : 121 ).
5. Teori dua faktor ( two factors theory ).
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Heizberg, yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja.
Karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu :
a. Dissatisfiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang dapat
menimbulkan ketidakpuasan kerja, tetapi mempunyai sedikit kekuatan
untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Hygiene factors meliputi upah,
pengawasan, status atau posisi, hubungan interpersonal, keselamatan kerja,
kondisi kerja.
 23

b. Satisfiers atau motivator factors adalah faktor-faktor yang

menimbulkan kepuasan kerja dan dapat memotivasi pegawai untuk
meningkatkan kinerjanya. Satisfiers factors berupa karakteristik-
karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan pada tingkat yang
lebih tinggi, meliputi pekerjaan yang menarik minat dan manantang,
tanggung jawab, kesempatan berprestasi, penghargaan, kemajuan.
( Sumantri, 2001 : 88 – 90 )
6. Teori pengharapan (expectancy theory).
Teori ini dikembangkan oleh Vroom yang menyatakan bahwa motivasi
merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan
penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang menuntunnya.
Pernyataan tersebut berhubungan dengan rumus berikut ini :

Motivasi = Valensi X Harapan

Keterangan :
 Valensi merupakan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu.
 Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.
 Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada
tujuan tertentu.
Valensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai untuk suatu hasil. Jika
seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka
valensi pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari
internal pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman.
Menurut Davis dalam Mangkunegara ( 2004 : 122 – 123 ) :
“ Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakukan
yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa
keputusan pegawai yang mungkin mencapai suatu hasil dapat menuntun
hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan
dengan hasil, dari range 0 – 1. Jika pegawai merasa tidak mungkin
mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan
dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara
normal adalah di antara 0 – 1 “.

7. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

 24

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu teori yang sempurna,
maka beberapa ahli mencoba menggabungkan beberapa teori tersebut. Salah
satunya adalah teori yang mengkaitkan imbalan dengan kinerja pegawai.
Menurut teori ini motivasi pegawai dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh
faktor-faktor internal maupun faktor eksternal ( Siagian, 2008 : 294 ).
Termasuk faktor-faktor intenal adalah :
a. Persepsi seseorang mengenai dirinya.
b. Harga diri.
c. Harapan pribadi.
d. Kebutuhan.
e. Keinginan.
f. Kepuasan kerja.
g. Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor-faktor eksternal adalah :

a. Jenis dan sifat pekerjaan.
b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung.
c. Organisasi tempat bekerja.
d. Situasi lingkungan pada umumnya.
e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Interaksi yang positif antara kedua faktor tersebut pada umumnya dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
2.1.4 Kinerja.
2.1.4.1 Pengertian Kinerja.
Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan
kepada fihak-fihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu
organisasi yang dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta
mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil.
Pengertian kinerja sering dikaitkan dengan job peformance. Job
performance merupakan sejumlah keberhasilan yang dapat diraih dalam
melaksanakan pekerjaannya (Sumantri, 2001 : 63).
 25

Menurut Sedamayanti (2004 : 176), “ kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu oganisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggungjawabnya masing-masing dalam mencapai tujuan
organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika “.
Wood, Wallace dan Zeffane (1998 : 149) mendefinisikan kinerja sebagai
berikut : “ Performance is a summary measure of the quantity and quality of task
contribution made by an individual or group to the work unit and organization “.
Kinerja merupakan hasil pengukuran dari kontribusi kuantitas dan kualitas kerja
yang dihasilkan oleh individu atau sekelompok orang dari unit kerjanya dan
organisasinya.
Menurut Milkovich dan Boudreau (2003 : 100), “ Employee performance
is the degree to which employees accomplish works requirement “. Kinerja
pegawai merupakan suatu derajat dimana para pegawai dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan syarat yang ditentukan.
Bernardin dan Russel (2003 : 397) mengatakan bahwa “ kinerja pegawai
tergantung pada kemampuan, usaha dan kesempatan kerja yag dinilai dari output
yang ditimbulkan oleh kepuasan kerja pegawai “.
Selanjutnya Mangkunegara (2004 : 67) mendefinisikan kinerja sebagai
berikut : “ Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya “.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja (output dan outcomes) pegawai baik secara
kuantitas maupun kualitas di dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung
jawab dan jenis pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
2.1.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.
Menurut Cummings dan Schwab (1973), Porter dan Lawler (1968),
Vroom (1960) dalam Sumantri (2001 : 63), hasil kerja merupakan fungsi dari tiga
perubah yang meliputi kemampuan, tingkat motivasi dan peranan persepsi.
Sedangkan Sedarmayanti (2004 : 177) mengemukakan beberapa faktor yang
 26

mempengaruhi pencapaian kinerja atau prestasi kerja yaitu faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat
Newstorm dan Davis (2002 : 15), yang merumuskan bahwa :
 Knowledge X Skill = Ability
 Attitude X Situation = Motivation
 Ability X Motivation = Potential Human Performance
 Potential Human Performance X Resources X Opportunity =
Organizational Results
Lebih lanjut dijelaskan oleh Sumantri (2001 : 63), bahwa tingkat usaha
yang seorang pekerja dalam melaksanakan tugasnya merupakan cerminan dari
kuatnya motiv seseorang. Seorang pekerja yang memiliki usaha yang kuat, maka
hasilnya akan lebih baik jika dibandingkan dengan pekerja yang memiliki tingkat
usaha yang rendah. Faktor lain yang turut menetukan hasil kerja adalah
kemampuan, yaitu potensi seorang pekerja untuk melaksanakan pekejaan, baik
kemampuan fisik maupun mental. Peranan faktor persepsi akan terlihat dari
bagaimana cara seorang pekerja dalam mengamati tingkah laku apa yang dituntut
oleh pekerjaannya. Seorang pekerja akan lebih berhasil jika ia mengetahui secara
tepat tingkah laku kerja yang bagaimana yang diperlukan dalam menghadapi
pekerjaannya. Faktor lain yang turut mempengaruhi performance adalah faktor
lingkungan (lokasi perusahaan, citra, prestise perusahaan) dan sifat organisasi
(kondisi kerja, kohesi kelompok, sistem imbalan, job design, kepemimpinan dan
perubahan organisasi).
Menurut Nawawi (2000 : 97), beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
dibagi menjadi beberapa kelompok variabel, yaitu :
1. Variabel individu : Kemampuan dan keterampilan mental
dan fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman,
demografis : umur, etnis, jenis kelamin
2. Variabel organisasi : sumber daya, kepemimpinan,
imbalan, struktur organisasi.
3. Variabel psikologis : persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
motivasi.
 27

Ketiga variabel tesebut mempengaruhi perilaku individu untuk

menentukan apa yang akan dikerjakan, yang akhirnya mempengaruhi kinerja yaitu
hasil apa yang diharapkan sebagai tujuan akhir.
2.1.5 Hubungan Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai.
Sebagaimana telah dikemukakan bahwa motivasi seseorang untuk menjadi
pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah. Artinya apabila
seorang pegawai menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagaian
waktunya untuk bekerja pada suatu organisasi, maka ia mengharapkan imbalan
atau kompensasi tertentu dari pekerjaannya.
Berdasarkan pandangan tersebut, dewasa ini masalah kompesasi
dipandang sebagai suatu tantangan yang harus dahadapi oleh manajemen dalam
suatu organisasi, karena kompensasi oleh para pegawai tidak lagi dipandang
sebagai alat pemuasan kebutuhan pegawai dan keluarganya, akan tetapi sudah
dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Hal ini sesuai dengan pendapat
yang dikemukakan oleh Siagian (2008 : 117) sebagai berikut :
“Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya.
Jika kompensasi yang diterima semakin besar berarti jabatannya semakin
tinggi, statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang
dinikmatinya semakin tinggi pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya
semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan
sebagai penjual tenaga (fisik dan pikiran) “.

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi suatu organisasi.

Organisasi mengharapkan agar kompensasi yang diberikan kepada pegawai
mendapat imbalan berupa kinerja yang lebih besar dari pegawai. Jadi nilai kinerja
pegawai harus lebih besar dari kompensasi yang diberikan organisasi, agar
kontinuitas organisasi terjamin, seperti yang dikemukakan oleh Timpe (2002 : ix)
bahwa : ”penilaian kinerja biasanya berhubungan dengan kompensasi”.
Menurut Dale Yoder dalam Siagian (2008 : 118) bahwa “ the payment
made to member of work teams for their participation “. Balas jasa membuat
anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi.
Kompensasi yang baik adalah yang mampu menjamin kepuasan para
anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh,
 28

memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang bekerja dengan produktif

bagi kepentingan organisasi.
Menurut Mangkunegara ( 2004 : 84 ), “ kompensasi yang diberikan
kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi
serta hasil kerja “. Berdasarkan pernyataan tersebut maka jelas sekali terdapat
hubungan yang signifikan antara kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai dalam suatu organisasi. Kompensasi merupakan faktor pendorong yang
menentukan kepuasan kerja pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja
pegawai dalam suatu organisasi.

2.2 Kerangka Pemikiran.

Kerangka pemikiran ini sebagai landasan teori yang dikembangkan untuk
membahas variabel-variabel penelitian dalam judul yang telah dikemukakan di
muka. Uraian kerangka pemikiran di mulai dengan mendefinisikan variabel-
variabel yang dibahas, mulai dari definisi dan prinsip-prinsip yang menjadi
landasan teoritis dalam penelitian ini. Kompensasi didefinisikan oleh Siagian
(2008 : 118) sebagai berikut : “Kompensasi adalah semua bentuk pendapatan yang
berbentuk uang dan barang, secara langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Masalah kompensasi merupakan salah satu fungsi penting dalam
organisasi, yang merupakan salah satu tugas dan tanggung jawab pimpinan
(pemerintah) karena hal ini menyangkut kebutuhan utama pegawai untuk dapat
bekerja dengan baik. Bagi pegawai kompensasi yang mereka terima merupakan
balas jasa yang diberikan organisasi atas kontribusinya yang telah mereka berikan.
Pelaksanaan pemberian kompensasi pada suatu organisasi dapat
mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja pegawai, sebagaimana dikemukakan
oleh Mangkunegara (2004 : 84) bahwa : “Kompensasi yang diberikan kepada
pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja, motivasi keja dan hasil
kerja“.
Newstorm dan Davis (2002 : 208) mendefinisikan “kepuasan kerja sebagai
seperangkat perasaan senang atau tidak senang yang dirasakan pekerja mengenai
 29

pekerjaannya”. Seorang pegawai akan merasa puas apabila ia memperoleh

imbalan yang sepadan dengan apa yang ia harapkan dan sesuai dengan aspirasi
dan kemampuan yang dimilikinya. Sebaliknya seorang pegawai akan merasa tidak
puas apabila imbalan yang ia peroleh dari pekerjaanya tidak sesuai dengan
harapan dan aspirasi yang ia miliki. Pernyataan puas dan tidak puas merupakan
ungkapan rasa senang atau tidak senang yang dihayati para pegawai mengenai
pengalaman-pengalamanya dalam bekerja.
Sering ada pendapat yang mengemukakan bahwa para pegawai yang
mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik, dengan
kata lain kepuasan kerja yang tinggi akan menimbulkan prestasi kerja yang tinggi.
Namun asumsi tersebut tidak cukup kuat dan berarti (signifikan). Pegawai yang
puas boleh jadi merupakan pegawai yang produktivitasnya tinggi, sedang atau
rendah dan mereka cenderung meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan
kepuasan bagi mereka.
Kinerja yang baik akan menimbulkan imbalan ekonomi, sosial dan
psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan dipandang pantas dan adil, maka
timbul kepuasan karena pegawai merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai
dengan prestasinya. Sebaliknya apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan
tingkat prestasinya, cenderung timbul ketidakpuasan. Dalam hal apapun tingkat
kepuasan seseorang dapat menimbulkan ikatan yang lebih besar atau dapat pula
menimbulkan ikatan lebih kecil yang akan mempengaruhi upaya dan prestasi
kerjanya. Akibatnya terdapat garis hubungan yang terus menerus antara kepuasan
dan prestasi kerja.
Dengan kepuasan kerja tinggi akan menunjukan sikap positif terhadap
pekerjaan tersebut. Artinya kinerja seorang pegawai akan baik jika mereka merasa
puas terhadap tugas dan tanggung jawabnya serta sesuai dengan kemampuannya
sehingga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut sesuai dengan
pendapat yang dikemukakan oleh Bernardin dan Russel (2003 : 397) bahwa :
“Kinerja pegawai tergantung pada kemampuan, usaha dan kesempatan kerja yang
dinilai dari output yang ditimbulkan oleh kepuasan kerja pegawai itu sendiri“.
 30

Berdasarkan pembahasan di atas, maka dapat diartikan bahwa kompensasi

mempunyai kaitan yang erat dengan kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Seperti
dikemukakan oleh Siagian (2008:188) bahwa kinerja pada hakikatnya bertujuan
untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, kompetensi yang tinggi dan
kompensasi yang memadai.
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka pemikiran penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut :

KOMPENSASI KEPUASAN KERJA KINERJA PEGAWAI

Kompensasi Langsung Faktor Intrinsik Kuantitas Kerja

Faktor Ekstrinsik Kualitas Kerja
Kompensasi Tidak Langsung
Kreativitas
(Bernardin & Russel dalam Newstorm & Davis,
Inisitaif
Siagian, 2008 : 118 ) 2002 : 208 ) Mangkunegara, (2004:67)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka paradigma penelitian dapat

digambarkan sebagai berikut :

Kompensasi Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai

(X) (Y) (Z)

Gambar 2.2 Paradigma Penelitian

2.3 Hipotesis Penelitian.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian
adalah sebagai berikut :
1. Kompensasi terhadap berpengaruh kepuasan kerja pegawai Sekretariat
DPRD Kabupaten Subang.
2. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD
Kabupaten Subang.
3. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap pegawai di Sekretariat DPRD
Kabupaten Subang.
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Metode yang Digunakan

Metode yang digunakan dalam penelitian ini sesuai dengan tujuan yang
diharapkan yaitu metode deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif adalah
penelitian yang bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang ciri-ciri variabel
persepsi mengenai kompensasi dan kepuasan kerja serta kinerja. Sifat penelitian
verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang
dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, dimana dalam penelitian ini
akan menguji pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja serta implikasinya
pada kinerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Subang.
Mengingat sifat penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif dengan
asumsi bahwa metode ini paling relevan dengan menganalisis peristiwa-peristiwa
yang terjadi dengan cara mengukur indikator-indikator variabel penelitian melalui
parameter dan teknik pengukuran statistik, maka metode penelitian yang
digunakan adalah metode descriptive survey dan metode explanatory survey.
Tipe investigasi bersifat kausalitas, karena akan diuji hubungan sebab
akibat antara variabel bebas dan variabel terikat. Unit analisis dalam penelitian
ini adalah individu yaitu pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Subang.
Penelitian ini termasuk pada kategori cross-sectional, yaitu informasi dari
responden dikumpulkan langsung di obyek penelitian, dengan tujuan untuk
dapat menduga pendapat responden terhadap obyek penelitian.

3.2 Operasionalisasi Variabel

Seperti yang terungkap di dalam identifikasi masalah, bahwa pokok
masalah yang diteliti adalah kompensasi (X) sebagai variabel bebas, kepuasan
kerja (Y) sebagai variabel antara dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat
(Z). Untuk lebih jelasnya variabel-variabel yang akan ditelaah dalam penelitian
ini, dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

31
 32

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian

Konsep Sub
Variabel Indikator Ukuran Skala
Variabel Variabel
Komp Kompensasi Kompens Kecukupan Gaji Tingkat kecukupan Ordinal
ensasi adalah semua asi gaji
(X) bentuk Langsung
imbalan Kecukupan uang Tingkat kecukupan Ordinal
finansial, transport uang perjalanan
pelayanan,
dan manfaat Kecukupan uang Tingkat kecukupan Ordinal
yang diterima lembur uang lembur
pegawai se-
bagai bagian Kecukupan uang Tingkat Kecukupan Ordinal
dari hubung- honor kegiatan uang honor
an pekerjaan kegiatan
(Bernardin & Ordinal
Russel dalam Kecukupan uang Tingkat Kecukupan
Siagian, 2008 kehadirian kerja uang kehadiran
: 118 ) kerja
Ordinal
Kecukupan Tingkat kecukupan
pakaian Kerja Pakaian Kerja
Ordinal
Kompens Tunjangan Askes Kemudahan dalam
asi Tidak menggunakan
Langsung Askes
Ordinal
Promosi Jabatan Tingkat kesesuaian
promosi jabatan
dengan prestasi
Ordinal
Tunjangan Tingkat kesesuaian
Jabatan imbalan dengan
jabatan
Ordinal
Mutasi Jabatan Tingkat kesesuaian
imbalan dengan
mutasi
 33

Sambungan Tabel 3.1

Variabel Konsep Sub Indikator Ukuran Skala

Variabel Variabel
Kepuasan Kepuasan Faktor Pekerjaan itu Tingkat pekerjaan Ordinal
Kerja (Y) kerja adalah Intrinsik sendiri itu sendiri
perasaan
senang atau Tanggung jawab Tingkat tanggung Ordinal
tidak senang jawab
yang
dirasakan Penghargaan Tingkat Ordinal
pegawai penghargaan
mengenai
pekerjaannya. Promosi Tingkat promosi Ordinal
Nestorm &
Davis Prestasi Tingkat prestasi Ordinal
(2002:208)
Hubungan antar Tingkat hubungan Ordinal
pribadi antar pribadi

Faktor Kondisi kerja Tingkat kondisi Ordinal

Ekstrinsik kerja

Rekan kerja dan Tingkat rekan Ordinal

atasan kerja dan atasan

Keamanan kerja Tingkat Ordinal

keamanan Kerja

Fasilitas kerja Tingkat fasilitas Ordinal

kerja yang
tersedia
Kinerja Kinerja Kuantitas Jumlah kerja yang Tingkat capaian Ordinal
Pegawai pegawai Kerja dilakukan dalam target
- (Z) adalah suatu periode
hasil kerja yang telah
secara ditentukan
kualitas
dan Efisiensi waktu Jumlah waktu Ordinal
kuantitas untuk yang dibutuhkan
yang mengerjakan
dicapai sesuatu
oleh
seorang Kualitas Kualitas kerja Tingkat ketelitian Ordinal
pegawai Kerja yang dicapai
dalam
 34

melaksana Pengetahuan yang Tingkat Ordinal

kan dimiliki mengenai pengetahuan
tugasnya pekerjaan
sesuai
dengan Kreativitas Gagasan/ide yang Cara penyelesaian Ordinal
tanggungj dimunculkan pekerjaan
awab yang
diberikan Kerjasama Tingkat Ordinal
kepadanya dengan orang lain kerjasama
(Mangkun
egara, Inisiatif Berani Tingkat tanggung Ordinal
2004:67) menanggung jawab
resiko

Pengambilan Tingkat Ordinal

Keputusan kemampuan
pengambilan
keputusan

Integritas Tingkat integritas Ordinal

3.3 Sumber dan Cara Penentuan Data/ Informasi

Sumber data dalam penelitian ini adalah sumber data sekunder dari
dokumentasi atau laporan yang tersedia pada instansi (evaluasi kinerja Pegawai
Sekretariat DPRD Kabupaten Subang, 2019). Sedangkan data primer berupa
persepsi mengenai kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai bersumber
dari para pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Subang sebagai responden.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat DPRD
Kabupaten Subang sebanyak 120 orang.
Sedangkan cara penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan
rule of thumb pada penelitian path analysis menurut Sugiyono (2018), yakni 10
dikali jumlah variabel penelitian yang diteliti. Dalam hal ini, jumlah variabel
yang diteliti sebanyak 3 (tiga) variabel, sehingga para pegawai Sekretariat
DPRD Kabupaten Subang yang menjadi responden penelitian sebanyak (N) 30
orang pegawai.
 35

3.4 Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam melaksanakan penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Studi kepustakaan, yaitu mempelajari buku-buku atau bahan-bahan tertulis
yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan.
2. Studi lapangan, yaitu pengumpulan data yang langsung terjun kelapangan
dengan cara sebagai berikut:
a. Observasi, yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui pengamatan
lapangan terhadap objek penelitian atau pun dengan wawancara kepada para
pegawai.
b. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab
dengan Kepala Sekretariat DPRD Kabupaten Subang.
c. Angket, yaitu suatu teknik pengumpulan data primer guna menguji hipotes
yang dilakukan melalui tanggapan, opini dan sikap responden pada pegawai
Sekretariat DPRD Kabupaten Subang.

3.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis

Pengolahan data yang terkumpul dari hasil wawancara kuesioner dapat
dikelompokkan ke dalam 3 (tiga) langkah, yaitu: persiapan, tabulasi, dan
penerapan data pada pendekatan penelitian. Persiapan adalah mengumpulkan dan
memeriksa kelengkapan lembar kuesioner serta memeriksa kebenaran cara
pengisian. Melakukan tabulasi hasil kuesioner dan memberikan nilai (scoring)
sesuai dengan sistem penilaian yang telah ditetapkan. Kuesioner tertutup dengan
menggunakan skala ordinal 5, nilai yang diperoleh merupakan indikator untuk
pasangan variabel independen X terhadap variabel instervening Y serta variabel
dependen Z yaitu seperti berikut (X, Y, Z) yang diasumsikan berhubungan linier.
Data hasil tabulasi diterapkan pada pendekatan penelitian yang digunakan sesuai
dengan tujuan penelitian.
Analisis yang digunakan terdiri dari dua jenis yaitu : (1) analisis deskriptif
terutama untuk variabel yang bersifat kualitatif dan (2) analisis kuantitatif, berupa
 36

pengujian hipotersis dengan menggunakan uji statistik. Analisis kuantitatif

ditekankan untuk mengungkapkan perilaku variabel penelitian, sedangkan analisis
deskriptif/ kualitatif digunakan untuk mengetahui perilaku faktor penyebab.
Dengan menggunakan kombinasi metode analisis tersebut dapat diperoleh
generalisasi yang bersifat komprehensif.
Sebagaimana yang dirancang dalam operasionalisasi variabel, maka
nilai variabel-vairabel data yang berskala ordinal. Dengan menggunakan tipe
pertanyaan tertutup (closed-end questions) setiap item ditentukan peringkat
dengan lima alternatif jawaban. Pilihan jawaban responden merupakan nilai
skor jawaban, sehingga nilai variabel diperoleh dari total skor jawaban dari
setiap item.
Untuk memperoleh data dari variabel kualitatif, setiap variabel terlebih
dahulu dijabarkan ke dalam subvariabel dan setiap sub variabel
dioperasionalisasikan ke dalam indikator. Setiap indikator diukur dengan ukuran
peringkat jawaban dengan skala ordinal.
Analisis yang digunakan terdiri dari dua jenis yaitu :
(1) Analisis deskriptif terutama untuk variabel yang bersifat kualitatif. Dimana
tujuan No 1 sd No. 3 diuji secara deskriptif, yaitu :
- Kompensasi yang diterima pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten
Subang;
- Kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai di Sekretariat DPRD
Kabupaten Subang;
- Kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Subang
Analisis tujuan deskriptif dengan melihat rata-rata skor masing-masing
variabel yang diteliti (Zikmund, 2000 ; 45). Logika perhitungan rata-rata skor
yang terkecil adalah apabila semua responden menjawab “1”, maka skornya 1
x 30 (ukuran populasi) yaitu 30, demikian juga rata-rata skor terbesar adalah
apabila semua responden memilih “5”, maka skornya 5 x 30 (ukuran populasi)
yaitu 150. Karena itu dapat dikelompokan apabila rata-rata skor variabel yang
diteliti dengan interval atau rentang.
 37

Pengolahan data secara deskriptif digunakan bantuan tabel dalam

bentuk jumlah dan prosentase dengan ketentuan pembobotan yang telah
ditentukan sehingga dapat diketahui klasifikasi keberadaan dari masing-
masing variabel penelitiannya. Adapun kriteria klasifikasi yang digunakan
berpedoman kepada ketentuan Suharsini Arikunto (1998:354 – 356), yaitu
perlu ditentukan rentang skor.
(2) Analisis kuantitatif, berupa pengujian hipotersis kedua dengan
menggunakan uji statistik. Analisis kuantitatif ditekankan untuk
mengungkapkan perilaku variabel penelitian, sedangkan analisis deskriptif/
kualitatif digunakan untuk menggali perilaku faktor penyebab. Metode
analisis yang digunakan berupa cross-sectional analysis. Dengan
menggunakan kombinasi metode analisis tersebut dapat diperoleh generalisasi
yang bersifat komprehensif.
Adapun untuk keperluan analisis telah ditempuh langkah-langkah
sebagai berikut :
Sebagaimana yang dirancang dalam operasionalisasi variabel dari
kuestioner, maka nilai variabel-vairabel merupakan data yang berskala ordinal.
Dengan menggunakan tipe pertanyaan tertutup (closed-end questions) setiap
item ditentukan peringkat dengan lima alternatif jawaban. Pilihan jawaban
responden merupakan nilai skor jawaban, sehingga nilai variabel diperoleh dari
total skor jawaban dari setiap item.
Teknik analisis jalur memerlukan syarat data yang mempunyai tingkat
pengukuran sekurang-kurangnya interval. Karena itu melalui methods of
successive intervals, dilakukan transformasi data dengan langkah kerja sebagai
berikut :
a. Berdasarkan hasil jawaban responden, untuk setiap pernyataan, hitung
frekuensi setiap pilihan jawaban.
b. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, hitung
proporsi setiap pilihan jawaban.
c. Berdasarkan proporsi tersebut, untuk setiap pernyataan, hitung proporsi
kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.
 38

d. Untuk setiap pernyataan, tentukan nilai batas untuk Z untuk setiap pilihan
jawaban.
e. Hitung scale value (nilai interval rata-rata) untuk setiap pilihan jawaban
melalui persamaan berikut,

Kepada tan Batas Bawah−Kepada tan Batas Atas

Scale =
Daerah di Bawah Batas Atas−Daerah di Bawah Batas Bawah

f. Hitung Score (nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban melalui
persamaan berikut,
Score = Scale Value +  Scale ValueMinimum  + 1
Kemudian dilanjutkan dengan menyiapkan pasangan data dari variabel
independen dan dependen dari semua sampel penelitian untuk pengujian
hipotesis. Sedangkan untuk meneliti pengaruh kompensasi terhadap kepuasan
kerja serta implikasinya pada kinerja pegawai, data hasil tabulasi diterapkan
pada pendekatan penelitian yaitu dengan Analisis Jalur (Path Analysis)/
analisis korelasi pearson, karena untuk satu variabel bebas dan satu variabel
terikat, analisis korelasi pearson sama dengan analsis jalur (Rasyid, 1998; 6).
Secara struktural, maka paradigma penelitian keseluruhan dapat digambarkan
sebagai berikut :

ε 1 ε 2

X Y Z ε 3
 39

Gambar 3.1 : Struktur Keterkaitan Kompensasi dan Kepuasan kerja dengan

kinerja Pegawai
 40

Dimana :
X : Kompensasi
Y : Kepuasan kerja
Z : Kinerja pegawai
1 : Faktor Lain yang tidak diukur yang mempengaruhi Y selain X
2 : Faktor Lain yang tidak diukur yang mempengaruhi Z selain X
3 : Faktor Lain yang tidak diukur yang mempengaruhi Z selain Y
Berdasarkan tujuan dilakukannya penelitian ini, maka variabel yang
dianalisa adalah variabel independen yaitu mengenai Kompensasi (variabel X)
dan variabel intervening yaitu Kepuasan kerja (variabel Y) sedangkan variabel
dependen adalah kinerja pegawai (variabel Z). Dalam penelitian ini yang akan
diuji adalah seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja serta
implikasinya pada kinerja pegawai. Dengan memperhatikan karakteristik
variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang digunakan melalui perhitungan
regresi dan korelasi untuk kedua variabel. Pengujian yang dilakukan adalah
untuk mengetahui pengaruh variabel independen X terhadap Y dan Z serta Y
terhadap Z, baik secara langsung maupun tidak langsung. Pengujian hipotesis
secara simultan untuk setiap sub struktur jalur dilakukan sebagai berikut :
Hipotesis 1, yang diajukan, sebagai jawaban sementara dari rumusan
masalah no.4, digambarkan secara struktural melalui sebuah paradigma, yang
secara diagramatik menggambarkan hubungan antar variabel. Dalam diagram
tersebut kompensasi (X) berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y).
1) Menyusun sub struktur I

X PXY Y ε1

Gambar Sub-struktur I
 41

Dimana : X = kompensasi, Y = kepuasan kerja, dan ε3 = variabel lain

yang mempengaruhi Y selain X.
2) Menghitung persamaan sub struktur I
Y = PYX + ε1
3) Keputusan penerimaan atau penolakan Ho
a) Rumusan hipotesis operasional

Ho : P X Y = 0, Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan

kerja

Hi : P X Y ≠ 0,Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

b) Kriteria keputusan
Tolak Ho jika thitung ≥ t(0,05)(n-k-1)
Terima Ho jika thitung < t(0,05)(n-k-1)
PY 1 Xi
t=
2

√
Y 1( X 1 X 2 ).
(1−R C ii
Dimana ( n−k−1 )

Hipotesis 2, yang diajukan, sebagai jawaban sementara dari rumusan

masalah no.5, digambarkan secara struktural melalui sebuah paradigma, yang
secara diagramatik menggambarkan hubungan antar variabel. Dalam diagram
tersebut Kompensasi (X) berpengaruh terhadap kinerja (Z).
1) Menyusun sub struktur II

X PXZ Z ε2

Gambar Sub-struktur II
Dimana : X = kompensasi, Y = kinerja pegawai, dan ε3 = variabel lain
yang mempengaruhi Z selain X.
2) Menghitung persamaan sub struktur II
Z = PXZ + ε2
 42

3) Keputusan penerimaan atau penolakan Ho

a) Rumusan hipotesis operasional

Ho : P X Z = 0, Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja

pegawai

Hi : P X Z ≠ 0,Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai

b) Kriteria keputusan
Tolak Ho jika thitung ≥ t(0,05)(n-k-1)
Terima Ho jika thitung < t(0,05)(n-k-1)
PY 1 Xi
t=
2

√
Y 1( X 1 X 2 ).
(1−R C ii
Dimana ( n−k−1 )

Hipotesis 3, yang diajukan, sebagai jawaban sementara dari rumusan

masalah no.6, digambarkan secara struktural melalui sebuah paradigma, yang
secara diagramatik menggambarkan hubungan antar variabel. Dalam diagram
ε3

tersebut kepuasan kerja (Y) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Z).

1) Menyusun sub struktur III
Z
PYZ

Gambar Sub-struktur III

Dimana : Y = kepuasan kerja, Z = kinerja pegawai, dan ε3 = variabel lain
yang mempengaruhi Z selain Y.
Y

2) Menghitung persamaan sub struktur III

Z = PYZ + ε3
3) Keputusan penerimaan atau penolakan Ho
a) Rumusan hipotesis operasional
 43

Ho : PZ Y = 0, Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

pegawai

Hi : PZ Y ≠ 0,Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai

b) Kriteria keputusan
Tolak Ho jika thitung ≥ t(0,05)(n-k-1)
Terima Ho jika thitung < t(0,05)(n-k-1)
PY 1 Xi
t=
2

√
Y 1( X 1 X 2 ).
(1−R C ii
Dimana ( n−k−1 )