PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

DAN MOTIVASI KERJA TERHADAPKEPUASAN KERJA

DAN KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada Dinas Penanaman Modal, Pelayanan Terpadu Satu
Pintu dan Tenaga Kerja Kabupaten Solok)
Jonnaidi

ABSTRAK
Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti gaya kepemimpinan
transformasional, motivasi kerja, dan kepuasan kerja seorang pegawai. Pemimpin yang
memiliki gaya kepemimpinan transformasional bisa membuat pegawai merasa nyaman,
termotiovasi untuk melakukan pekerjaan dan memiliki komunikasi yang baik dengan
karyawan sehingga bisa meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang pada akhirnya membuat
kinerja pegawai juga ikut meningkat. Penelitian ini bertujuan adalah untuk menguji pengaruh
gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja untuk
meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada Dinas Penanaman Modal,
Pelayanan Terpadu Satu Pintu, dan Tenaga Kerja Kabupaten Solok. Responden yang
digunakan sebanyak 40 karyawan, menggunakan metode Analisis Regresi Berganda dengan
software SPSS 16. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sementara gaya kepemimpinan
transformasional, berpengaruh positif dan signifikan terhadap namun kepuasan dan kinerja
pegawai. Motivasi kerja terhadap kepuasan juga memiliki hubungan positiif namun tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja terhadap kinerja juga memiliki
hubungan positiif namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,

Kinerja Pegawai.

PENDAHULUAN
Dalam struktur birokrasi, budaya paternalisme yang lebih bersifat informal, sangat
pribadi serta kebiasaan-kebiasaan tidak resmi tumbuh dan berkembang dengan subur. Budaya
paternalisme adalah suatu sistem yang menempatkan pimpinan sebagai pihak yang paling
dominan. Pihak pejabat birokrasi atau pimpinan ditempatkan lebih dominan daripada aparat
bawahan karena seorang pemimpin harus dapat memberikan perlindungan kepada
bawahannya. Dalam konteks pelayanan publik, paternalisme memiliki dua dimensi. Pertama,
hubungan paternalisme antara aparat birokrasi dengan masyarakat pengguna jasa. Kedua,
hubungan paternalisme yang terjadi antara pimpinan instansi atau atasan dengan para staf
pelaksana atau bawahan. Paternalisme yang kedua ini menunjuk pada hubungan yang bersifat
internal yakni didalam organisasi birokrasi sendiri.
Selama ini gaya kepemimpinan atasan yang ada dalam tubuh Dinas Penanaman Modal,
PTSP, dan Tenaga Kerja Kabupaten Solok bermacam macam. Gaya Kepemimpinan yang
diwarisipergaulan pendahulunya mau tidak mau mempengaruhi gaya kepemimpinan saat ini.
Namun ada pula gaya kepemimpinan yang memiliki visi kedepan dengan melibatkan
bawahan untuk mengubah tradisi yang selama ini bercokol dalam tubuh Dinas Penanaman
Modal, PTSP, dan Tenaga Kerja. Perbedaan gaya kepemimpinan ini mampu menyebabkan
rasa ketidakpuasan dari bawahannya apabila gaya kepemimpinan atasan mereka tidak sesuai
dengan apaya yang mereka harapkan atau persepsi mereka. Apabila pegawai instansi itu
sendiri merasa tidak puas dengan kepemimpinan atasannya maka hal ini dapat menyebabkan
konflik internal dalam tubuh Dinas Penanaman Modal, PTSP, dan Tenaga Kerja seperti
penurunan motivasi karyawan, ketidakpuasan kerja, ketidakpercayaan bawahan terhadap
atasan dan muncul sikap apatis terhadap pekerjaan.
Untuk mengatasi masalah masalah yang timbul maka setiap tahunnya Dinas
Penanaman Modal, PTSP, dan Tenaga Kerja Kabupaten Solok seperti halnya aparatur sipil
negara lain melakukan evaluasi terhadap penilaian kinerja pegawainya. Namun evaluasi yang
selama ini dilakukan tidak dirasakan manfaatnya bagi bawahan, karena mereka merasa bahwa
penilaian yang selama ini dilakukan tidaklah objektif. Hal ini memicu rasa ketidakpuasan
aparatur sipil negara terhadap penilaian yang selama ini diberikan kepada mereka. Melihat
hal itu manfaat sistem penilaian kinerja tidak dirasakan oleh bawahan dan mereka cenderung
menganggap enteng penilaian yang diberikan kepadanya, karena menurut mereka hasil
evaluasi penilaian kinerja mereka bukanlah yang sebenarnya. Bahkan mereka menganggap
penilaian kinerja tersebut dilakukan secara asal asalan tanpa adanya parameter yang jelas.
Pada salah satu instansi pemerintah yaitu Dinas Penanaman Modal, PTSP, dan Tenaga
Kerja Kabupaten Solok, hubungan paternalisme juga terjadi dalam sistem birokrasinya.
Atasan atau pimpinan ditempatkan pada tempat yang paling tinggi, sehingga menyebabkan
keengganan dari aparat bawahan untuk mengkritik sikap atau tindakan pimpinanannya.
Dihadapan pimpinan Dinas misalnya, seorang aparat bahkan sulit untuk menunjukan
penolakannya atas suatu ide atau gagasan pimpinannya. Penolakan atas ide pimpinan secara
terbuka dapat berarti membuka konflik scara terbuka dengan pimpinannya.
Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola
bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuannya. Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para
anggota organisasi bawahannya (Nawawi, 2003) dalam Tampi (2014).
Selama ini gaya kepemimpinan atasan yang ada dalam tubuh Dinas Penanaman Modal,
PTSP, dan Tenaga Kerja bermacam-macam. Gaya kepemimpinan yang diwarisi dari tradisi
dan tata pergaulan pendahulunya mau tidak mau mempengaruhi gaya pimpinan saat ini.
Namun ada pula gaya kepemiminan yang memiliki visi kedepan dengan melibatkan bawahan
untuk mengubah tradisi yang selama ini ada dalam tubuh Dinas Penanaman Modal, PTSP,
dan Tenaga Kerja. Perbedaan gaya kepemimpinan ini mampu menyebabkan rasa
ketidakpuasan dari bawahannya apabila gaya kepemimpinan atasan mereka tidak sesuai
dengan apa yang mereka harapkan atau persepsi mereka. Setiap gaya kepemimpinan
memiliki dampak positif maupun negatif atas kinerja karyawan.Apabila pegawai instansi itu
sendiri merasa tidak puas dengan kepemimpinan atasannya maka hal ini dapat menyebabkan
konflik internal dalam tubuh Dinas Penanaman Modal, PTSP dan Naker seperti
ketidakpuasan kerja, ketidakpercayaan bawahan terhadap atasan, dan muncul sikap apatis
terhadap pekerjaan.
Untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul maka setiap tahunnya Dinas
Penanaman Modal , PTSP dan Naker seperti halnya pegawai negeri yang lain melakukan
evaluasi terhadap penilaian kinerja pegawainya. Namun evaluasi yang selama ini dilakukan
tidak dirasakan manfaatnya bagi bawahan, karena mereka merasa bahwa penilaian yang
selama ini dilakukan tidaklah objektif. Hal ini memicu rasa ketidakpuasan pegawai terhadap
penilaian yang selama ini diberikan kepada mereka. melihat hal itu manfaat sistem penilaian
kinerja tidak dirasakan oleh bawahan dan mereka cenderung menganggap enteng penilaian
yang diberikan kepadanya, karena menurut mereka hasil evaluasi penilaian kinerja mereka
bukanlah yang sebenarnya. Bahkan mereka menganggap penilaian kinerja tersebut dilakukan
secara asal-asalan tanpa adanya parameter yang jelas.
Aspek motivasi kerja pegawai juga menjadi aspek penting dalam kinerja pegawai
dimana dalam zaman globalisasi sekarang ini tentunya kebutuhan setiap pegawai akan
semakin bertambah seiring perkembangan zaman. Gaya kepemimpinan yang tepat akan
menimbulkan motivasi kerja seseorang untuk berprestasi. Motivasi kerja adalah keadaan
kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau
gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang
memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Motivasi kerja menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna
mendapat hasil yang terbaik. Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu ditingkatkan agar
pegawai dapat menghasilkan kinerja yang terbaik. Selain itu juga jika ada seorang pegawai
dengan keadaan posisi yang kurang semangat terhadap pekerjaan maka perlu adanya sikap
perhatian yang diberikan terhadap pemimpin untuk memotivasi pegawai tersebut.
Kepuasan kerja merupakan faktor pendorong peningkatan kinerja pegawai yang pada
gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi (Gorda, 2004
dalam Dhermawan, dkk, 2012). Unsur yang penting dalam upaya meningkatkan kepuasan
kerja karyawan adalah pemimpin harus mampu memberikan arah bagi organisasi dan
pengikut, dimana hal tersebut dapat mengarah kepada pencapaian tujuan yang diinginkan.
Sedangkan pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung mengerahkan usaha lebih
dalam tugas mereka. kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan dapat meningkatkan kinerja
karyawan tersebut.

PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja
Pemimpin didalam sebuah organisasi perlu melakukan pembinaan yang sungguh-
sungguh terhadap karyawannya agar dapat menimbulkan kepuasan kerja dan komitmen
organisasi. Kepuasan kerja merupakan sebuah sikap positif terhadap pekerjaan. Kepuasan
kerja tersebut merupakan sebuah hal yang bersifat individual karena tiap individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Menurut Benyamin & Flyindan Judge & Picolo (dalam Brahmana,dkk, 2007)
transformasionalleadership lebih efektif dibanding dengan transaksional leadership. Bass
danAvolio (1990) menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional mendekati persepsi
bawahan atas kepemimpinanyang ideal. Brahmana,dkk (2007) menemukan bahwa terdapat
korelasi yang sangat kuat antara gaya kepemimpinan transformasional dengan persepsi
bawahan atas efektivitas pimpinannya dan kepuasan kerja bawahan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Rise P, dkk (2010) menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan yang berorientasi tugas dan karyawan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan terhadap 68 orang karyawan PT
Semen Gresik (Persero) Tbk. Priyono (2012) juga menemukan bahwa gaya kepemimpinan
direktur utama yang sekaligus owner mempengaruhi kepuasaan kerja karyawan di
Laboratorium Mawar.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pegawai di Dinas Penanaman Modal, PTSP dan Tenaga Kerja Kabupaten
Solok.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi yang dimiliki oleh individu berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan
untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Ketika motivasi yang dimili
pegawai tinggi maka hal tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan
kerja tersebut juga akan meningkat apabila hal tersebut didukung dengan harapan terhadap
masa depan yang lebih baik.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Rise P, dkk (2010) menyatakan bahwa ketika
motivasi tinggi maka hal tersebut akan mendorong untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Penelitian ini dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja Sosial dan Transmigrasi. Murti
dan Srimulyani (2013) menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
pegawai PDAM Kota Madiun. Prabu (2005) juga menemukan bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai BKKBN Kabupaten Muara Enim. Murti dan
Srimulyani (2013) juga menemukan bahwa berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas
Penanaman Modal, PTSP dan Tenaga Kerja Kabupaten Solok.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan kedalam suatu gaya
kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja karyawan, karena
pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan organisasi dalam mendorong, dan
mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan. Untuk itu pemimpin perlu
memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang tepat dalam penerapannya.
Burns (1978) menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada
hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk
melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin
transformasional harus mampu mendefinisikan, mengkomunikasikan dan mengartikulasikan
visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya.
Dalam penelitian yang telah dilakukan oleh Rachmawati,dkk (2006), Raharjo dan
Nafisah (2006), Susanty dan Baskoro (2012), Tampi (2014), Wirawan dan Rahardja (2015)
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Wahyudi dan Suryono (2006) juga menemukan hal yang sama bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadp kireja pegawai Kantor Informasi Komunikasi
dan Kehumasan Kabupaten Boyolali. Sedangkan penelitian yang dilakukan Brahmasari dan
Suprayetno (2008) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan dan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawaidi
Dinas Penanaman Modal, PTSP dan Tenaga Kerja Kabupaten Solok.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat
perhatian yang besar bagi organisasi dalam peningkatan kinerja karyawannya. Motivasi kerja
adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau karyawan untuk
melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan
lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta
memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.
Menurut Gomez (2003), kinerja adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Kemampuan melekat dalam diri seseorang dan merupakan bawaan sejak lahir serta
diwujudkan dalam tindakannya dalam bekerja, sedangkan motivasi adalah aspek yang sangat
penting untuk menggerakkan kreatifitas dan kemampuan seseorang dalam melakukan suatu
pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam menjalankan pekerjaan tersebut. Perwujudan
kinerja yang maksimal dibutuhkan suatu dorongan untuk memunculkan kemauan dan
semangat kerja, yaitu motivasi kerja. Motivasi berfungsi untuk merangsang kemampuan
karyawan maka akan tercipta hasil kinerja yang maksimal.
Pemilihan motivasi kerja sebagai variabel independen yang mempengaruhi kinerja
karyawan juga telah banyak dilakukan. Penelitian yang dilakukan Susanty dan Baskoro
(2012), Brahmasari dan Suprayetno (2008), menemukan bahwa motivasi kerja tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian yang
dilakukan Wahyudi dan Suryono (2006), Rachmawati,dkk (2006), Riyadi (2011), Tampi
(2014), dan Wirawan dan Rahardja (2015) menemukan bahwa motivasi kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Dinas
Penanaman Modal, PTSP dan Tenaga Kerja Kabupaten Solok.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasaan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau
pegawaiterhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis
pekerjaan,kompensasi, hubungan antar rekan kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan
sebagainya(Koesmono, 2005 dalam Murti dan Srimuayani, 2013).
Penelitian yang dilakukan Murti dan Srimulyani (2013), menemukan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang puas saat
berkerja akan dapat berkontribusi positif terhadap peningkatan kinerjanya. Dhermawan, dkk
(2012) menemukan bahwa ketika kepuasan kerja pegawai meningkat maka hal tersebut juga
akan dapat meningkatkan kinerja pegawainya. Penelitian ini dilakukan terhadap pegawai di
Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5 Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Dinas
Penanaman Modal, PTSP dan Tenaga Kerja Kabupaten Solok.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai di Dinas yang ada di Kabupaten
Solok, karena lebih relevan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai. Sampel pada penelitian ini adalah pegawai di Dinas Penanaman
Modal, PTSP dan Tenaga Kerja Kabupaten Solok. Sampel dalam penelitian ditentukan
dengan menggunakan purposive sampling, dengan kriteria yang digunakan adalah pegawai
dari seluruh jenjang jabatan dan staf yang pada saat penelitian dilakukan masih aktif bekerja.

METODE PENELITIAN
Jenis Data dan Sumber Data
Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer diartikan
sebagai data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dengan menanyakan kepada
responden, mengamati peristiwa atau melalui pembagian daftar pertanyaan (Sekaran, 2009).
Sumber data primer diperoleh secara langsung dari responden, data tersebut berupa jawaban
responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang diajukan melalui pembagian kuesioner oleh
peneliti. Data penelitian ini merupakan data cross sectional dengan menggunakan pendekatan
survei.
Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel Independen
Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi
sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (Sekaran, 2009). Penelitian ini
menggunakan kecerdasan emosional sebagai variabel independen.
Variabel Dependen
Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas (Sekaran, 2009). Penelitian ini menggunakan kinerja dan
kepuasan kerja sebagai variabel dependen.
Skala Pengukuran dan Instrumen Penelitian
Gaya Kepemimpinan (Kepemimpinan Transformasional)
Kepemimpinan adalah proses member inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja
sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan. Kepemimpinan transformasional
merupakan cara pandang karyawan terhadap pemimpin, yang mampu memperluas dan
meningkatkan minat terhadap kepentingan karyawannya, mampu menggerakkan
karyawannya untuk memiliki kesadaran atas penerimaan tujuan dan misi organisasi, dan
dapat menggerakkan karyawan untuk melihat sesuatu di luar kepentingan pribadi untuk
kepentingan kelompok. Responden diminta untuk menjawab setiap item pertanyaan (1 =
sangat tidak setuju sampai dengan 5 = sangat setuju).
Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau
karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu
dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa
puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam
organisasi.
Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja menggunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire
(MSQ) yang dikembangkan oleh Weiss et al. (1967) dan telah diterjemahkan oleh Herdiati
(2013) yang terdiri dari 20 item pertanyaan. Pada setiap item dalam MSQ diukur
menggunakan skala Likert. Terdapat lima alternatif jawaban dalam MSQ, yaitu: (1) sangat
tidak puas, (2) tidak puas, (3) netral, (4) puas dan (5) sangat puas.
Kinerja Pegawai
Definisi operasional kinerja adalah perilaku yang membuahkan suatu hasil yang dicapai
oleh individu, yang sesuai dengan peran dan tanggungjawabnya dalam periode tertentu yang
menghubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi dimana
individu yang bersangkutan bekerja (Hofmann et al., 2005).
Indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Hofmann et al.
(2005) dalam Malino (2008) yang meliputi beberapa dimensi, yaitu: keterampilan kerja,
kreativitas, kerjasama, disiplin dan tanggung jawab. Kinerja diukur dengan menggunakan
lima item pertanyaan dengan skala perbedaan semantik yaitu: (1) sangat buruk, (2) buruk, (3)
sedang, (4) baik dan (5) sangat baik.

HASIL ANALISIS
Hasil Penyebaran Kuesioner
Uji Validitas
Uji validitas pada penelitian kali ini menggunakan analisis faktor dengan
menggunakan software SPSS.Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk
mengidentifikasi variabel dasar atau fakta yang menerangkan pola hubungan dalam suatu
himpunan variabel observasi. Menurut Hair (1998) nilai absolut dari faktor loading besar
sama dari 0.30 sangatlah penting, dan jika nilai faktor loadingnya besar sama 0.50 maka bisa
dikatakan signifikan.
 Hasil Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan
Item Pertanyaan Faktor Loading
Gaya Kepemimpinan 1 .796
Gaya Kepemimpinan 2 .905
Gaya Kepemimpinan 3 .768
Gaya Kepemimpinan 4 .847
Gaya Kepemimpinan 5 .515
Gaya Kepemimpinan 7 .684
Gaya Kepemimpinan 8 .845
Gaya Kepemimpinan 9 .752
Gaya Kepemimpinan 10 .524
Gaya Kepemimpinan 12 .861
Gaya Kepemimpinan 13 .795
Gaya Kepemimpinan 14 .763
Gaya Kepemimpinan 15 .890
Gaya Kepemimpinan 16 .661
Gaya Kepemimpinan 17 .780
Gaya Kepemimpinan 18 .804
Gaya Kepemimpinan 19 .812
Gaya Kepemimpinan 20 .875
Dari tabel gaya kepemimpinan di atas maka dapat disimpulkanbahwa item-item
pertanyaan pada variabel ini yang dapat dikatakan validhanya pada item pertanyaan
kompetensi 1,2,3,4,5,7,8,9,10,12,13,14,15,16,17,18,19 dan 20. Sedangkan sisanya harus
dihapus karena kecil dari 0.5 dan tidak dapat dilanjutkan untuk analisis berikutnya.Faktor
yang tersisa dari analisis di atas dapat dilihat pada faktor sisa dan dapat dilanjutkan untuk
analisis berikutnya.
Hasil Validitas Variabel Motivasi Kerja
Item Pertanyaan Faktor Loading
Motivasi kerja 1 .746
Motivasi kerja 2 .790
Motivasi kerja 3 .622
Motivasi kerja 4 .864
Motivasi kerja 5 .747
Dari tabel motivasi kerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa semua item-item
pertanyaan pada variabel ini dapat dikatakan valid karena besar dari 0.5 dan semua faktor
dapat dilanjutkan untuk analisis berikutnya.
 Hasil Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Item Pertanyaan Faktor Loading
Kepuasan Kerja 1 .750
Kepuasan Kerja 2 .738
Kepuasan Kerja 3 .751
Kepuasan Kerja 4 .764
Kepuasan Kerja 5 .778
Kepuasan Kerja 6 .767
Kepuasan Kerja 7 .829
Kepuasan Kerja 8 .823
Kepuasan Kerja 9 .809
Kepuasan Kerja 10 .761
Kepuasan Kerja 11 .778
Kepuasan Kerja 12 .604
Kepuasan Kerja 13 .704
Kepuasan Kerja 14 .779
Kepuasan Kerja 15 .742
Kepuasan Kerja 16 .685
Kepuasan Kerja 17 .641
Kepuasan Kerja 18 .797
Kepuasan Kerja 19 .798
Kepuasan Kerja 20 .839
Dari tabel kepuasan kerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa semua item-item
pertanyaan pada variabel ini dapat dikatakan valid karena besar dari 0.5 dan semua faktor
dapat dilanjutkan untuk analisis berikutnya.
Hasil Validitas Variabel Keinerja Pegawai
Item Pertanyaan Faktor Loading
Kinerja Pegawai 1 .894
Kinerja Pegawai 2 .913
Kinerja Pegawai3 .942
Kinerja Pegawai4 .954
Kinerja Pegawai 5 .937
Dari tabel kinerja pegawai di atas maka dapat disimpulkan bahwa semua item-item
pertanyaan pada variabel ini dapat dikatakan valid karena besar dari 0.5 dan semua faktor
dapat dilanjutkan untuk analisis berikutnya.
Uji Reliabilitas
Menurut Sekaran (2006: 318) reliability is the consistency and stability of the
measuring instrument. Pengertian tersebut dapat diartikan bahwa reliabilitas merupakan
konsistensi dan stabilitas dari pengukuran instrumen.Dengan demikian, reliabilitas mencakup
dua hal utama yaitu stabilitas ukuran dan konsistensi internal ukuran.Untuk mengetahui
reliabilitas variabel Kompetensi (X1), Motivasi ( X.2) dan Disiplin Kerja (X3) digunakan
Cronbach’s alpha minimal 0.70 (Sekaran, 2003).
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Original Validitas Αlpha Kesimpulan
Item
Gaya kepemimpinan 20 18 0,957 Baik
Motivasi Kerja 5 5 0,916 Baik
Kepuasan Kerja 20 20 0,960 Baik
Kinerja Pegawai 5 5 0,959 Baik
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS.
Teknik Analisa Data
Analisis Deskriptif
Untuk menginterpretasikan data empirik hasil penelitian melalui penggunaan tabel
distribusi frekuensi, persentase, nilai rerata (mean), median,nilai maksimum dan nilai
minimum dari masing-masing indikator. Analisis ini tidak menarik suatu kesimpulan, namun
hanya mendeskripsikan data apa adanya berdasarkan tanggapan responden terhadap item-
item pertanyaan yang berkaitan dengan variabel penelitian ini. Model penelitian dibentuk
untuk menguji pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen melalui
variabel moderator, kemudian menguji variabel independent bersama-sama melalui variabel
moderator terhadap variabel dependen.
Uji Multikolinieritas
Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Nilai VIF Tolerance
Gaya kepemimpinan 2,742 0,365
Motivasi Kerja 3,260 0,307
Kepuasan Kerja 5,599 0,179
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa penelitian ini bebas dari multikol karena
didapat hasil untuk masing-masing variabel nilai VIF nya < 10 dan nilai tolerancenya > 0,1.
Uji Heteroskedastisitas
Scatterplot

Dari grafik terlihat bahwa tidak terdapat pola yang jelas, seperti titik menyebar di atas
dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, sehingga bisa dikatakan tidak terdapat
heteroskedastisitas.
Uji Normalitas
Hasil Uji Normalitas
Variabel Nilai Skew Syarat Kesimpulan
Nilai
Gaya kepemimpinan 1.155 <2.58 Tidak
Motivasi Kerja 1.1 <2.58 Terdapat
Kepuasan Kerja 19 <2.58 Skew
Kinerja Pegawai 1.3 <2.58
75
2.0
74
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS.
Dari hasil tabel diatas terlihat nilai skewness masing-masing variabel. Nilai skewness
ini didapat dari membagi nilai statistik dengan standar error. Dari semua hasil nilai skewness
terlihat bahwa semua data dan variabel dapat dikatakan normal dan keminringannya juga
normal dan tidak terlalu besar.
Analisis Korelasi
Analisa korelasi adalah suatu teknik statistik yang digunakan untuk mengukur keeratan
hubungan antara dua variabel (Widyono, 1999 :51). Analisa ini dapat dilakukan melalui
korelais bivariate (bivariate correlation) dengan menggunakan person’s correlation SPSS
versi 16.
Hasil Uji Korelasi Antar Variabel
a
Coefficient Correlations
Kepuasan Gaya
Kerja total Kepemimpinan Motivasi Kerja Total
Model total
1 Correlations Kepuasan Kerja Total 1.000 -.659 -.724
Gaya Kepemimpinan Total -.659 1.000 .168
Motivasi Kerja Total -.724 .168 1.000
Covariances Kepuasan Kerja Total .003 -.001 -.007
Gaya Kepemimpinan Total -.001 .002 .001
Motivasi Kerja Total -.007 .001 .026
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Total

Analisis regresi linear

Pengujian Hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah hipotesis yang telah
dirumuskan dapat Diterima atau Ditolak. Pengujian hipotesis secara statistic dapat dilakukan
dengan uji signifikan F – test (test of significance ). Uji signifikan atau tidaknya masing –
masing variable bebas dalam mempengaruhi variable tidak bebas digunakan uji – t atau t –
test dan F – test dengan bantuan program SPSS.
Koefisien determinan ( Uji R )
Uji R adalah perbandingan antara variasi Y yang dijelaskan oleh X1 dan X2 secara
bersama-sama dibanding dengan variasi total Y. Jika selain X1 dan X2 semua variabel di
luar model yang diwadahi dalam E dimasukkan ke dalam model, maka nilai R2 akan bernilai
1. Ini berarti seluruh variasi Y dapat dijelaskan oleh variabel penjelas yang dimasukkan ke
dalam model.Contoh Jika variabel dalam model hanya menjelaskan 0,4 maka berarti sebesar
0,6 ditentukan oleh variabel di luar model, nilai diperoleh sebesar R2 = 0,4. Tidak ada ukuran
yang pasti berapa besarnya R2 untuk mengatakan bahwa suatu pilihan variabel sudah tepat.
Jika R2 semakin besar atau mendekati 1, maka model makin tepat. Untuk data survai yang
berarti bersifat cross section data yang diperoleh dari banyak responden pada waktu yang
sama, maka nilai R2 = 0,2 atau 0,3 sudah cukup baik. Semakin besar n (ukuran sampel) maka
nilai R2 cenderung makin kecil. Sebaliknya dalam data runtun waktu (time series) dimana
peneliti mengamati hubungan dari beberapa variabel pada satu unit analisis (perusahaan atau
negara) pada beberapa tahun maka R2 akan cenderunng besar. Hal ini disebabkan variasi data
yang relatif kecil pada data runtun waktu yang terdiri dari satu unit analisis saja. Contoh jika
nilai R2 = 0,4, menunjukkan pemilihan variabel X1, X2 dalam (cross section data)
menjelaskan variasi kinerja sebesar 40 persen, sisanya 80 persen ditentukan oleh variabel-
variabel lain di luar model. Dua variabel penjelas yang dipilih oleh peneliti sudah dapat
menjelaskan variasi variabel Y pada sampel yang besar. Dapat diterima jika uji F
menunjukkan nilai yang besar atau signifikan, keputusan untuk menerima model harus
dilihat bersama antara besarnya nilai F dan R2.

Ringkasan Pengujian Hipotesis

NO Hipotesis Sig Keterangan
H1 Gaya Kepemimpinan Berpengaruh terhadap 0,790 Ditolak
Kepuasan Kerja
H2 Motivasi Kerja Berpengaruh terhadap 0,050 Diterima
Kepuasan Kerja
H3 Gaya Kepemimpinan Berpengaruh terhadap 1,690 Ditolak
Kinerja Pegawai
H4 Motivasi Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja 5,106 Ditolak
Pegawai
H5 Kepuasan Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja 1,907 Ditolak
Pegawai
** = Signifikan pada P ≤ 0,05
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS.

PEMBAHASAN
Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja ditolak. Temuan penelitian menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif namun tidak signifikan.
Gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang erat dengan kepuasan kerja seorang
pegawai. Salah satu faktor terciptanya kepuasan kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh
bagaimana seorang pemimpin dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang baik dan tepat
sehingga dapat memberikan kepuasan tersendiri oleh karyawannya.
Hal ini berarti bahwa pelaksanaan aktivitas managerial kepemimpinan yang dijalankan
belum mampu memberikan dampak pada kepuasan kerja pegawai. Hal ini juga dimungkinkan
dengan adanya pergantian pemimpin di Dinas terkait yang menyulitkan kembali pegawai
untuk beradaptasi dengan pemimpin yang baru. Pelaksanaan aktifitas seorang pemimpin yang
lebih banyak menekan pegawai bisa saja menyebabkan seorang karyawan dapat mencapai
kepuasan dalam bekerja, tetapi belum tentu hal tersebut membawa pengaruh positif dalam
pembentukan kepribadian seorang karyawan agar nantinya dapat ikhlas bekerja agar
tercapainya tujuan organisasi.
Hipotesis 2 yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, diterima. Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Rise
P, dkk (2010), Murti dan Srimulyani (2013), dan Prabu (2005) yang menemukan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, artinya bahwa
ketika motivasi tinggi maka hal tersebut akan mendorong untuk meningkatkan kepuasan
kerja karyawan.
 Ketika motivasi yang dimiliki oleh pegawai tinggi, hal ini akan mendorong pegawai
tersebut untuk meningkatkan kepuasan karyawan. Ini dapat terjadi apabila motivasi tersebut
didukung dengan adanya harapan masa depan yang lebih baik, adanya peluang dalam
pengembangan diri makan akan tercapai kepuasan kerja pegawai yang tinggi. Motivasi kerja
yang tinggi yang dimiliki oleh pegawai tersebut timbul dari tujuannya untuk memenuhi
kepuasan kerja.
Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai (Hipotesis 3). Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan
kedalam suatu gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja
karyawan, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan organisasi dalam
mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif namun tidak signifikan. Pemimpin harusnya mampu mendelegasikan
tugas dari pimpinan ke karyawan dengan komunikatif, sehingga diperlukan adanya
pertemuan yang membahas tentang masalah-masalah yang dihadapi bawahan yang berkaitan
dengan pencapaian target. Hasil ini menujukkan bahwa gaya kepemimpinan seorang
pemimpin di Dinas Penanaman Modal, PTSP dan Tenaga Kerja Kabupaten Solok belum
mampu meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan beberapa faktor diantaranya
adalah karena adanya beberapa kali pergantian pemimpin di Dinas terkait dalam rentang
waktu 1 tahun. Ini mengakibatkan pegawai harus menyesuaikan kembali dengan pemimpin
baru yang ada di Dinas Penanaman Modal, PTSP dan Tenaga Kerja Kabupaten Solok.
Hipotesis 4 menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai, ditolak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif, namun hasil tersebut tidak signifikan.
Walaupun hasil penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini belum tentu dapat meningkatkan
kinerja pegawai. Belum optimalnya kerja pegawai tersebut dibatasi oleh adanya kebijakan
atasan. Pegawai yang merasa telah puas tersebut merasa bahwa mereka telah diberikan
penghargaan sehingga mereka harus bekerja dengan profesional. Dengan adanya hal tersebut
baru sebaas kepuasan yang diterima oleh pegawai, motivasi kerja tersebut beum mampu
untuk meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Penanaman Modal, PTSP dan Tenaga Kerja
Kabupaten Solok.
Kemudian, hipotesis 5 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai, juga ditolak. Hasil penelitian menemukan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas
Dinas Penanaman Modal, PTSP dan Tenaga Kerja Kabupaten Solok.
Kepuasan kerja belum mampu meningkatkan kinerja pegawai. Kepuasan kerja ini
merupakan respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, dimana kepuasan kerja
ini melihatnya sebagai hasil interaksi individu terhadap lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja
individu ini lebih bersifat individual, karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda sesuai dengan nilai yang berlaku dalam dirinya. Kepuasan kerja pegawai ini
belum mampu meningkatkan kinerja dari pegawai tersebut.

KESIMPULAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis penelitian yang telah dilakukan dengan variabel gaya
kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan, dapat
dismpulkan bahwa:
 1. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif, namun tidak signifikan
terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis pertama ditolak.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan
demikian hipotesis kedua diterima.
3. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif, namun tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis ketiga ditolak.
4. Motivasi kerja berpengaruh positif, namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dengan demikian hipotesis keempat ditolak.
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif, namun tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai. Dengan demikian hipotesis kelima ditolak.
Saran
1. Perlunya dipertahankan dan ditingkatkan motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai
agar dapat meningkatkan kepuasan pegawai, serta nantinya kepuasan kerja tersebut
dapat meningkatkan kinerja pegawai.
2. Penelitian selanjutnya agar dapat menambahkan variabel penelitian lain yang
mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
3. Penelitian selajutnya diharapkan dapat memperluas populasi pada banyak Dinas
yang ada di Kabupaten Solok untuk memperluas generalisasi hasil penelitian.

DAFTAR PUTAKA
Brahmana, Sunardi. S dan Herman Sofyandi. 2007. Transformational Leadership dan
Organizational Citizenship Behaviour di Utama. Laporan Penelitian Kelompok.
Bandung: Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.
Brahmasari, Ida Ayu., Suprayetno, Agus., 2008. Pegaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan,
dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10, N0.2 , September.
Burns, James MacGregor. 1978. Leadership. New York: Harper and Row Publisher
Cooper, Donald R., Schindler, Pamela S., 2011. Business Research Method. Mc Graw Hill
International Edition.
Dessler, G.2000., Human Resources Management. 8th edition. Prentice Hall
Dhermawan, Anak Agung Ngurah Bagus., Sudibya, I Gde Adnyana., dan I Wayan Mudiartha
Utama., 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan
Kewirausahaan, Vol.6, No. 2, Agustus
Gomes.Faustino.C; 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, Yogyakarta: Andi
Offset
Hasibuan, Malayu S.P., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Haji
Masagung
Mangkunegara AA., 2005. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT Remaja Rosda Karya
Murti, Harry., Srimulyani, Veronika Agustini., 2013. Pengaruh Mitivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun.
Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi, Vol.1, Februari
Prabu, Anwar., 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan
Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen
& Bisnis Sriwijaya, Vol. 3, No.6, Desember
Priyono, Fry Medistya Anke., 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan
Kerja dan Komitmen Manajemen Pada Labaratorium Mawar. Journal of Business and
Banking. Vol. 2, No. 1, May
Rachmawati, Enny., Warella, Y., dan Zaenal Hidayat., 2006. Pengaruh Motivasi Kerja dan
Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Kesatuan Bangsa dan
Perlindungan Masyarakat Propinsi Jawa Tengah. Jurnal Ilmu Administrasi dan
Kebijakan Publik. Vol. 3, No.1.
Raharjo, Susilo Toto., Nafisah, Durrotun., 2006. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan (Studi
Empiris pada Departemen Agama Kabupaten Kendal dan Departemen Agama Kota
Semarang). Jurnal Studi Manajemen & Orgaisasi. Vol. 3. No, 2.
Rise P, Herdiyanti., Setiawan, Margono., dan Umran Nimar., 2010. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja dan Kepuasan Kinerja Karyawan. Wacana, Vol.13,
No. 4, Oktober
Riyadi, Slamet., 2011. Pengaruh Kompesasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi
Kerja Terhadap Kineja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.13, N0.1 , Maret.
Robbins, Stephens P., 1996. Perilaku Organisasi. Jilid I. Jakarta : Prehanllindo.
Susanty, Aries., Baskoro, sigit Wahyu., 2012. Pegaruh Motivasi Kerja dan Agya
Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja serta Dampknya pada Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada PT.PLN (PERSERO) APD Semarang). J@TI Undip, Vol VII, No
2, Mei.
Tampi, Bryan Johannes., 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado).
Journal Acta Diurna. Vo. III, No. 4.
Thoha, Miftah., 2007. Kepemimpinan dalam Manajemen: Suatu Pendekatan Perilaku. PT.
Raja Grafindo Persada.
Wahyudi, Amin., Sutryono, Jarot., 2006. Analisis Pengaruh Gaya Kepeimpinan, Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Sumber Daya
Manusia. Vol. 1, No.1.
Wirawan, Fajar., Rahardja, Edy., 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Warna Alam Indonesia). Diponegoro
Journal of Management. Vol. 4, No. 2.
Yudistira, D. S., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa, Pengendalian Penduduk Dan
Keluarga Berencana Kabupaten Pesisir Selatan. https://doi.org/10.31227/osf.io/jk54m
Ridho, M., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Pada Karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang Padang. https://doi.org/10.31227/osf.io/pa2cg
Lubis, A. Y. O., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada PT Japfa Comfeed Indonesia (JCI) Tbk Devisi Fam 1.
https://doi.org/10.31227/osf.io/7tbrg
Aldi, Y., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Stress Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Padang.
https://doi.org/10.31227/osf.io/et4rn
Widodo, B. H., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Human Relation (Hubungan Antar Manusia),
Lingkungan kerja Terhadap Etos Kerja karyawan (Studi Kasus Pada PT. Pelindo Teluk Bayur
Padang ). https://doi.org/10.31227/osf.io/dxm8a
Junaidi, R., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada UPTD Baltekkomdik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Barat.
https://doi.org/10.31227/osf.io/bzq75
Selamat, S. Heryanto, H. (2019). Affecting Factors In Employee Performance Koto Baru Sub-District,
Dharmasraya District. Archives of Business Research 7 (7), 142-154
Ermayenti, E. Heryanto, H. (2019). The Effect Of Competence And Discipline Of Work On Public
Satisfaction In The Regional Office Of The Ministry Of Religion In West Sumatera Province
 With Quality Of Service As An Intervening Variable. Archives of Business Research 7 (7),
69-87
Kurniawan, H. Heryanto, H. (2019). Effect of Work Discipline and Work Environment on Employee
Performance with Work Motivation as an Intervening Variable in Department of Tourism,
Youth and Sport of Padang District. Archives of Business Research 7 (7), 88-101
Sari, N. Heryanto, H. (2019). The Effect Of Training And Utilization Of SIPKD On Competency And
Its Impact On The Quality Of Financial Statements In Dharmasraya Regency SKPD. Archives
of Business Research 7 (7), 112-121
Fatra, A. Heryanto, A. (2019). The Effect Of Implementation Of Population Administration Policy
And Employee Motivation On Quality Of Service And Its Impact On Community Satisfaction
In Issuance Of Birth ACCESS (Case in: The Department of Population and Civil Registration
of the Dharmasraya Regency). Archives of Business Research 7 (7), 155-165
Yusrisal, Y. Heryanto, H.( 2019). The Influence of Leadership and Competence on Work Motivation
and its impact on Employee Performance at the Koto Besar Sub-District Office, Dharmasraya
Regency. Archives of Business Research 7 (7), 122-131
Syukri, M. Heryanto, H. (2019). The Influence Of Leadership Style, And Organizational
Commitment, On Employee Discipline And Also Its Impact On Employee Performance Of
The Dharmasraya District Community And Village Empowerment Office. Archives of
Business Research 7 (7), 102-111
Septria, D. Heryanto, H. (2019). Performance Capability Analysis and Regional Budget Evaluation in
Implementing Regional Autonomy in Dharmasraya District. Archives of Business Research 7
(7), 180-187
Meldi, M. Heryanto, H. (2019). The Influence Of Quality Of Human Resources And Communication
On The Performance Of Civil Servants In The Regional Secretariat Of Dharmasraya Regency
With Organizational Commitment As Intervening Variables. Archives of Business Research 7
(7), 132-141
Wahyuni, N. Heryanto, H. (2019). The Effect of Environment and Motivation on Employee
Performance with Organizational Culture as an intervening variable on Bank Perkreditan
Rakyat Jorong Kampung Tangah Pariaman PT. Archives of Business Research 7 (5)
Khamri, A. Heryanto, H. (2019). The Influence of the Work Environment, Work Discipline on the
Spirit of Work and Its Impact on Employee Performance at the Dharmasraya District Health
Office. Archives of Business Research 7 (5)
Irvan, RM. Heryanto, H. (2019). The Effect of Competence and Workload on Motivation and Its
Impact on the Performance of Civil Servants at the Regional Secretariat of the Regency of
Dharmasraya. Archives of Business Research 7 (5)
Jamilus, J. Heryanto, H. (2019). The Effect of Competence, Communication & Motivation on
Employee Performance in People’s Welfare Regional Secretariat of Padang City, Indonesia.
Archives of Business Research 7 (5)
Zukriah, A. Heryanto, H. (2019). The Effect Of Work Motivation And Discipline On Employee
Performance In Human Resources Development Agency, West Sumatera With Education
And Training As Variable Intervening. Archives of Business Research 7 (5)
Marunduri, P. Heryanto, H. (2019). Analysis of the Effect of Training and Motivation on
Organizational Commitments and Its Impact on Employee Performance (Study on Insurance
Marketing Agents on Prudential Agency Pru-Aini Gunung Sitoli PT). Archives of Business
Syamsudirman, S. Yurmain, H. Heryanto, H. (2019). Compensation and Work Culture on
Organizational Performance with in mediation by Work Satisfaction in Fire Department
Service of Sungai Penuh City. Archives of Business Research 7 (2)
Heryanto, H. (2019). The Effect of Work Motivation and Work Environment on Performance With
Satisfaction as Intervening Variables Education Personnel Rektorate Andalas University.
Archives of Business Research 7 (2)
Heryanto, H. Sumarni, S. (2019). The Effect of Certification, Competence, and Motivation on
Teachers Performance of Country Civil Apparatus in Sawahlunto City. Archives of Business
Research 7 (1)
Eliza, Y. (2015). Pengaruh moralitas individu dan pengendalian internal terhadap kecenderungan
kecurangan akuntansi (Studi Empiris Pada SKPD di Kota Padang). Jurnal Akuntansi (Media
Riset Akuntansi & Keuangan) 4 (1), 86-100
Eliza, Y. (2015). Pengaruh Investasi, Angkatan Kerja dan Pengeluaran Pemerintah terhadap
Pertumbuhan Ekonomi di Sumatera Barat. PEKBIS (Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis)
7 (3), 198-208
Eliza, Y. Adriani, E. Maryanti, S. (2019). The Analysis Return on Investment Education of Married
Woman in Indonesia. KnE Social Sciences, 667–688-667–688
Maryanti, S. Eliza, Y. Wiyati, R. Thamrin, M. (2018). The Growth of the Population: Labor Potential
Mapping in Pekanbaru Indonesia. IOP Conference Series: Earth and Environmental Science
175 (1), 012092
Eliza, Y. (2015). Analisis Kepuasan Masyarakat Atas Kualitas Pelayanan Kantor Kecamatan Siberut
Selatan Kabupaten Kepulauan Mentawai. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis 7 (1), 65-75
Yuharmain, H. Suryana, Y. Novianty, R, Joeliaty. (2016). An Impact Study Of Rural Credit Bank
Existence Towards Micro And Small Businesses In Padang City. International Journal Of
Scientific & Technology Research 5 (7), 145-150
Edasa, D. Putra, EE. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai LPP-RRI Bukittinggi. Jurnal Riset Manajemen Bisnis dan Publik 3
(2)
Putra, EE. (2015). Keadilan Dalam Organisasi. Buletin Organisasi dan Aparatur
Putra, EE. (2015). Pentingnya ISO Bagi Lembaga Pendidikan Dan Latihan. Buletin Badan Diklat
Prov. Sumatera Barat
Putra, EE. (2015). Urgensi Pengembangan Potensi Aparatur Sipil Negara (ASN). Buletin Badan
Diklat Prov. Sumatera Barat
Putra, EE. (2014). The Effect of Human Capital, Structural and Customer Capital to Performance of
Small Medium Enterprises at West Sumatera Province. Business Administration at Jose Rizal
University
Putra, RY. Marlius, D. (2019). Pengaruh Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Etos Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Di KPN Batur. Academic Conference For Management 2.
Marlius, D. RD Putra. (2018). Strategi Pengembangan Sulam Bayang. Jurnal Benefita: Ekonomi
Pembangunan Manajemen Bisnis Dan Akuntansi. Volume 3. No. 2. Hal. 204-218.