ISSN:19076304

ANALISISPENGARUHGAYAKEPEMIMPINANDAN KEPUASANKERJATERHADAPKINERJABAWAHAN (STUDIEMPIRISPADAPERGURUANTINGGISWASTA DIKOTASEMARANG) InfluencedLeadershipStyleAnalizeAndWorkSatisfaction WithLowerWorkers (EmpirisStudyOnTheUniversityInSemarang)

UntungWidodo*)
Abstract Theworkwayfromthelowerworkersareinfluencedbytheupper'sleaderhip.Theleadership stylehasimpactedwhichissignificanttotheattitudeofthelowerworkers.Theeffectivenessofa leaderwillbeveryinfluencedbythelowercharacteristic.Whereastheworksatisfactiononthe workwayshowsthelowrelationbetweentheworksatisfactionandtheworkway,thatwillshow thelevelorganisation,theworksatisfactionthatinfluencedtheproductivityandprofitabilitywith thelowerworkerswhohaslesssatisfaction. KeyWord:Leadership,OccupationalSatisfaction,andPerformance Abstrak Kinerjabawahanjugadipengaruhiolehperilakupimpinansebagaiseorangatasan.Gaya kepemimpinanmemilikidampakyangsignifikanterhadapsikapbawahan,perilakudankinerja bawahan.Efektivitasseorangpimpinanakansangatdipengaruhiolehkarakteristikbawahannya. Sedangkankepuasankerjadengankinerjabawahanmenunjukkanadanyahubunganyangrendah antarakepuasankerjadengankinerja,menunjukkanbahwapadalevelorganisasi,kepuasankerja mempengaruhiproduktivitasdanprofitabilitasdibandingkandenganbawahanyangkepuasannya kecil. Katakunci:Kepemimpinan,KepuasanKerjadanKinerja
1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilansuatuorganisasisangatdipengaruhiolehkinerjapegawainya.Setiaporganisasi maupunperusahaanakanselaluberusahauntukmeningkatkankinerjabawahannya,denganharapan apayangmenjaditujuanperusahaanakantercapai.Berbagaicaraakanditempuholehperusahaan

*) Dosen STIE PENA Semarang

9 2

Fokus Ekonomi
Vol.1No.2Desember2006:92108

dalammeningkatkankinerjabawahannya,misalnyadenganmelaluipendidikan,pelatihan,pemberian kompensasiyanglayak,pemberianmotivasidanmenciptakanlingkungankerjayangkondusif. Kinerjabawahanjugadipengaruhiolehperilakupimpinansebagaiseorangatasan.House dalamGuritno(2005)menyatakanbahwagayakepemimpinanmemilikidampakyangsignifikan terhadapsikapbawahan,perilakudankinerjabawahan.Efektivitasseorangpimpinanakansangat dipengaruhiolehkarakteristikbawahannya. Kepemimpinanyangbaikmerupakansalahsatusyaratutamadalammenunjangkelancaran prosesoperasiorganisasi.Dalamteorikepemimpinandijelaskanbahwaseseorangdisebutsebagai pemimpinjikaiamampumempengaruhioranglainuntukberbuatsesuatusesuaidenganapayang diinginkannya.Sedangkankepemimpinanyangefektifadalahkepemimpinanyangmenekankan padaperilakupemimpindaripadasifatsifatpemimpinyangada.Siapapunyangmendudukiperan pemimpindiharapkanuntukdapatbertindaksecaraefektifsebagaiseorangpemimpin. Kepuasankerjajugadisinyalirberpengaruh terhadapkinerjabawahan,adapunkepuasan kerja menurut Hani Handoko (1998:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para bawahan memandang pekerjaan mereka.Kepuasan kerjamencerminkanperasaan seseorangterhadappekerjaannya danbersifat dinamik.Setiapindividuakanmemilikitingkatkepuasanyangberbedabedasesuaidengansistem nilai yangberlaku pada dirinya. Inidisebabkan karena adanya perbedaanpada masingmasing individu.Kepuasan kerjaperludimonitoroleh manajemenkarenahalitu berpengaruhterhadap tingkatabsensi,perputarantenagakerja,keluhankeluhandanmasalahmasalahpersonalialainnya. Kapasitasproduktifatautidaknyabawahantergantungpadamotivasi,kondisifisikpekerjaan,sistem kompensasi, desain pekerjaan stres, kepuasan kerja, aspekaspek ekonomis dan teknis dan keperilakuanlainnya(Handoko:1998) MenurutLaffaldano&MunchinskydalamGuritno(2005)kepuasankerjadengankinerja bawahan menunjukkan adanya hubungan yang rendah antara kepuasan kerja dengan kinerja, menunjukkan bahwa pada level organisasi, kepuasan kerja mempengaruhi produktivitas dan profitabilitasdibandingkandenganbawahanyangkepuasannyakecil.SedangkanmenurutLopez dalamCahyono(2005)menyatakanbahwakorelasiantarakepuasandengankinerjamempunyai tingkatsignifikasiyangtinggi. PenelitianyangdilakukanpenulismerupakanreplikasipenelitiandariGuritno&Waridin (2005) yang melakukan penelitian tentang pengaruh persepsi bawahan mengenai perilaku kepemimpinan,kepuasankerjadanmotivasiterhadapkinerja.Populasidalampenelitianiniadalah bawahan Dipenda Kabupaten Semarang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara persepsi bawahan tentang perilaku kepemimpinan, motivasi kerja dan kepuasanterhadapkinerjabawahan.SedangkanpenelitianSuharto&Cahyono(2005)melakukan penelitiantentangpengaruhbudayaorganisasi,kepemimpinandanmotivasikerjaterhadapkinerja sumberdayamanusiadiSekretariatDPRDPropinsiJawaTengah.Hasilpenelitiannyamenunjukkan bahwaadapengaruhyangsignifikanantarabudayaorganisasi,kepemimpinandanmotivasikerja baik secara parsial maupun secara bersamasama terhadap kinerja sumber daya manusia di Sekretariat DPRDPropinsi JawaTengah. Penelitimengambil obyekpenelitiandiPerguruanTinggi SwastayangadadiSemarang denganalasanbahwadiinstansiperguruantinggiadalahmerupakaninstansiyangberhubungan

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA BAWAHAN (STUDI EMPIRIS PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA DI KOTA SEMARANG)

9 3

Untung Widodo

denganpendidikansehinggamerupakanjenisorganisasinirlabaatauperusahaanyangberorientasi tidakpada labamelainkanpadapelayananpendidikan.Dengansifatorganisasiyangsepertiini perluadamotivasitersendiriuntukmenghasilkankinerjabawahanyanglebihbaikdikarenakan organisasisepertiinitidakadatargetpendapatanataupenjualanyangditentukan.Selainalasan tersebutdiatas,adanyarotasikepemimpinandengangayakepemimpinanyangheterogendiinstansi perguruantinggiswastaakanmempengaruhipolaperilakubawahanyangberakibatpadaperubahan kinerjabawahan. Berdasarkan latar belakang masalah diatas tentang rotasi kepemimpinan dengan gaya kepemimpinanyangheterogendiinstansiperguruantinggiswastayangakanmempengaruhipola perilakubawahanyangberakibatpadaperubahankinerjabawahan.Sehinggadapatdirumuskan permasalahansebagaiberikut: 1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja bawahan di PerguruanTinggi SwastakotaSemarang? 2. ApakahkepuasankerjaberpengaruhterhadapkinerjabawahandiPerguruanTinggiSwasta kotaSemarang? 1.2 Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis 1.2.1 Kinerja Bawahan MenurutByarsdalamCahyono(2005)kinerjadiartikansebagaihasildariusahaseseorang yangdicapaidenganadanyakemampuandanpembuatandalamsituasitertentu.Jadiprestasikerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Usaha merupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah energi (fisik atau mental) yang digunakan individu dalammenjalankan suatu tugas. Sedangkan kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Kemampuan biasanya tidak dapat dipengaruhi secaralangsungdalamjangkapendek. MenurutSeymourdalamSuharto&Cahyono(2005)kinerjamerupakantindakantindakan ataupelaksanaanpelaksanaantugasyangdapatdiukur.SedangkanmenurutAsad(1989),kinerja sebagai kesuksesan sseorang dalam melaksanakan pekerjaan. MenurutDesslerdalamGuritno&Waridin(2005)kinerjamerupakanprestasikerja,yakni perbandinganantarahasilkerjayangsecaranyatadenganstandarkerjayangditetapkan.Dengan demikiankinerjamemfokuskanpadahasilkerjanya. Menurut DesslerdalamGuritno&Waridin(2005),penilaiankinerjaadalahmemberikan umpan balik kepada bawahan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotankinerjaatauberkinerjalebihtinggilagi.LebihlanjutDesslerdalamGuritno&Waridin (2005), menyatakan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat tentang tugastugasnya dan standarjabatan.Kedua,menilaikinerjaberartimembandingkankinerjaaktualatasandenganstandar standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencanarencana dibuat untuk perkembanganapasajayangdituntut. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan perbandinganhasilkerjayangdicapaiolehbawahandenganstandaryangtelahditentukan.Kinerja

9 4

Fokus Ekonomi
Vol.1No.2Desember2006:92108

jugaberartihasilyangdicapaiolehseseorang,baikkuantitasmaupunkualitasdalamsuatuorganisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Disamping itu kinerja seseorang dipengaruhiolehtingkatpendidikan,inisiatif,pengalamankerjadanmotivasi.Hasilkerjaseseorang akanmemberikanumpanbalikbagiorangitusendiriuntukselaluaktifmelakukankerjanyasecara baik.Kinerja diharapkanmenghasilkanmutu pekerjaanyang baiksertajumlah pekerjaan yang sesuaidenganstandar.Tingkatpendidikanbawahansangatlahmempengaruhikinerjanya,karena dengan pendidikan orang lebih mempunyai wawasan yang lebih luas dan umumnya tingkat pergaulannyajugalebihluas.Selainitukemampuanseseoranguntukberinisiatifdanberinovasi sangatberpengaruhterhadapkinerjanya. KemudianmenurutSteerdalamSuharto&Cahyono(2005)faktorfaktoryangmempengaruhi kinerjaadalahsebagaiberikut (1) Kemampuan,kepribadiandanminatkerja Kemampuan merupakan kecakapan seseorang, seperti kecerdasan dan ketrampilan. Kemampuan pekerja dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara. Misalnya dalam carapengambilankeputusan,caramenginteprestasikantugasdancarapenyelesaiantugas. Kepribadianadalahserangkaianciriyangrelatifmantapyangdipengaruhiolehketurunan danfaktorsosial,kebudayaandanlingkungan.Sedangkanminatmerupakansuatuvalensi atausikap. (2) Kejelasandanpenerimaanataspenjelasanperanseseorangpekerja,yangmerupakantaraf pengertiandanpenerimaanseseorangindividuatastugasyangdibebankankepadanya.Makin jelaspengertianpekerjamengenaipersyaratandansasaranpekerjaannyamakamakinbanyak energiyangdapatdikerahkanuntukkegiatankearahtujuan. (3) Tingkatmotivasipekerja Motivasiadalahdayaenergiyangmendorong,mengarahkandanmempertahankanperilaku. 1.2.2 Gaya Kepemimpinan Pengertian tunggal tentangleadership masih belum ada kesepakatan diantara para ahli ilmu perilaku. Konsep leadership masih merupakan sesuatu yang ambiguous (Jeffery Pfeffer dalamPayamta(2005).FredLuthandalamPayamta(2005)menyatakanbahwadefinisi leadership masih merupakan black box atau Unexplainable concept. Dia menyadari bahwa adanya definisitunggaltentang leadership akansangatbaik,tetapidaribeberapadefinisiyangadaselama initidakmencobamembedakan leadership daripengaruhsosialyanglain,seperti influence, power, personality dan sebagainya. Antonius Sirwan dalam Payamta (2005) menyatakan ada beberapa pendekatan tentang kepemimpinanyaitupendekatansifat,pendekatanperilakudanpendekatankontingensi. (1) Pendekatan Sifat Teorisifatmenyatakanbahwakeberhasilanseorangleaderdalammenjalankantugasnya ditentukanolehsifatsifat,perangkat,atauciricirikepribadian.Adabeberapatemuanriset yangmenganutteorisifatyaitusebagaiberikut. a. CheslerIBarnanddalambukunyaberjudul TheFunctionExecutive,menyatakanbahwa adaduasifatutamayangharusdimilikiseorangleaderdalammenjalankantugasnya, yaitu(1)sifatsifatpribadiantaralainfisik, skill,persepsi,dayaingat,imajinasidan(2) keunggulanwatak,sepertikeyakinan,ketekunan,dayatahandankeberanian. 9 5

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA BAWAHAN (STUDI EMPIRIS PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA DI KOTA SEMARANG)

Untung Widodo

(2)

(3)

b. KeithDavisdalambukunyayangberjudul humanBehavioratwork,menyatakanbahwa seorang leader perlumemilikikelebihansifattertentuyanglebihdaripadapengikutnya. Seorang leader harus mempunyai kecerdasan, pandangan sosial, kematangan, kepercayaan pada diri sendiri, kemampuan mengendalikan diri, motivasi berprestasi, kemampuanberkomunikasidenganoranglainyanglebihbaikdaripengikutnya. c. John D. Millet menyatakan bahwa seorang leader harus mempunyai sifatsifat: (1) kesehatanyangbaik(2)senseofmissiondancommitmentpribadiuntukpencapaian tujuanyangbaik(3)kecerdasanyangtinggi(4)integritas(5)perhatianterhadaporang lain(6)kemampuanmengadakanpersuasi(7)kemampuanmenilai(8)loyalitasdan dedikasi. Pendekatan Situasi (Situasional Approach) Menurut Paul Hersey & Ken Blancard dalam Payamta (2005) untuk menerapkan gayakepemimpinanyangefektifharusdiawalidenganmendiagnosasituasisebaikbaiknya. Diagnosasituasiberkaitandengankapan,tuntutaniklimorganisasi,harapan,kemampuan atasan dan bawahan. Teorisituasionalmenyarankanbahwaperilakupemimpinyangefektifharus:(1)selalu memperhatikansituasiyangdihadapi(2)memperlakukanbawahansesuaidengankebutuhan masingmasing.Pemimpinpenganutteoriteorisituasionalcenderungberperilakumemberi pengarahan,perintah,petunjukyangberorientasipadatugas. Perilaku pemimpin penganut teori situasional diklasifikasikan menjadi (1) Perilaku direktif: leader bersifat memberi pengarahan, perintah, petunjuk yang berorientasi pada tugas (2) Perilaku Suportif: leader memberikan dukungan, motivasi, semangat kerja, pertimbanganpertimbanganmanusiawiyangberorientasipadaperbaikanhubunganatasan dan bawahan. Selanjutnya kedua perilaku ini dihubungkan dengan tingkat kematangan bawahan. Kematangan mengukur sejauh mana bawahan mempunyai kemampuan dan kemauanmelaksanakantugasdenganbaikdengantanpadiawasi. Pendekatan Perilaku Penganut teori perilaku menggunakan pendekatan perilaku untuk mencari jawaban ataspertanyaanHowleadersbehave...?atauBagaimanaparapemimpinberperilaku...?. MerekadiantaranyaadalahyangdilakukanolehBiroRisetOhioStateUniversity,Rpbert Blake,JamesS.MoutondanRensisLikert. a. HasilpenelitianpadaOhioStateUniversitymenyatakanbahwaseorangleaderharus mempunyaiduadimensiutamayaitu(1)Konsiderasi,(2)Strukturinisiasi.Konsiderasi mengukur kadar perilaku pemimpin terhadap bawahan yang tercermin pada adanya rasasalingpercaya,salinghormat,penerimadandukunganatasideidebawahan,dan komunikasiyangterbuka. Sedangkanstrukturinisiasimengukurkadarketerlibatanpemimpindalammenetapkan peranannya, yaitu peranan bawahan dan komunikasi terhadap bawahan. Studi Ohio StateUniversitymenemukanbahwapemimpinyangefektifjikamempunyaikonsiderasi danstrukturinisiasiyangtinggi. b. StudiR.BlakedanJaneS.Mouton.KeduapenelitimengembangkanstudiOhioState University dengan membandingkannya dengan hasil Research for Group Dynamics

9 6

Fokus Ekonomi
Vol.1No.2Desember2006:92108

(olehDarwinCartwrigt&AlvinZander).Hasilnyastudiinimemperkenalkan Managerial Grid(Grafikmanajerial).Grafikinimenjelaskangayakepemimpinanlewatperhatian leaderterhadapduadimensi(1)perhatianterhadapproduksidan(2)perhatianterhadap orang. c. Penelitian Rensis Likert.Likertmenelitiperilaku leaderdenganmelihat duadimensi, yaitu:(1)berorientasipadabawahandan(2)berorientasipadatugas.Hasilpenelitiannya menghasilkanempatsistemmanajemen: (1)ExplorativeAuthorotative,(2)Benevalent Authoritative, (3) Consultative (4) Partisipative. Sistemmanajemen Explorativeauthoritative: leaderbersifatmengeksploitasidan menguasaibawahan,denganmengambilkeputusandanmenentukanstandarkerjasecara otoriterdanmemberikanancamandanhukumanterhadapbawahanyangtidaksukses dalamtugas.Sisteminimenimbulkansuasanakerjasalingcurigadantidakmendorong upayapengembangandanproduktivitas. Sistem manajemen benevolent authoritative : menurut sistem ini leader memberikan berbagai peraturan yang berkaitandengan tugas bawahandan bawahan diberikeleluasaanuntukberpendapat,mengkritik,tetapiharusmelaksanakantugasdalam batasan dan prosedur yang ditentukan leader. Sistem ini terkesan agar longgar dibandingkansistempertamadandapatmenciptakansuasanakerjayangcukupbaik. SistemmanajemenConsultative:leadermemberikankesempatansecaraterbuka kepada bawahan untuk saling berdiskusi, bawahan diberikan kekuasaan mengambil keputusansampaibatasbatastertentu,shinggaterjadihubunganduaarah.Sistemini menciptakan hubungan bawahan dan atasan yang baik dan mendorong produktivitas secaralebihbaik. Sistem manajemen partisipative: leader dan bawahan secara bersamasama menentukan tujuan, leader memperhatikan masukanmasukan bawahan dalam pengambilankeputusan. Sisteminimenciptakan hubungankerja penuhpersahabatan dan saling percaya. Sistem manajemen partisipative dinilai paling efektif untuk mendorongperkembangandanproduktivitas. 1.2.3 Kepuasan Kerja Kepuasan kerjamerupakan suatu tinjauanyang pentingbagi dunia usaha dan karyawan selaku individu. Dalam dunia usaha peranan kepuasan kerja akan mengarah pada bagaimana perusahaan melihat dan menganalisa perilaku karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan serta faktorfaktor apakah yang pengaruhnya dominan terhadap tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnyaakanberpengaruhterhadapkinerjaperusahaan.Bagiindividu,kepuasankerjaakanmenjadi ukuran terpenuhi atau tidaknya kebutuhan para karyawan yang tidak hanya bersumber dari lingkungankerjamaupunlingkungankeluargadanmasyarakatnamunjugakebutuhandiri. Beberapadefinisidariberbagaisumberyangmenjelaskanpengertiankepuasankerjaadalah sebagaiberikut:MenurutWexleydanYulk(1977)dikutipolehAsad(1998)yangdisebutkepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Pekerjaan yang dilakukan seseorang memilikiartiyangberbedabagimasingmasingindividu.Rasamemilikidanuntukmenyelesaikan suatu pekerjaan ditentukan oleh piskologis sseorang dalam memandang pekerjaan tersebut,

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA BAWAHAN (STUDI EMPIRIS PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA DI KOTA SEMARANG)

9 7

Untung Widodo

sedangkanmenurutTiffin (1958)yangdikutipolehAsad (1998) berpendapat bahwakepuasan kerjaberhubunganeratdengansikapdarikaryawanterhadappekerjaannyasendiri,situasikerja, kerjasama antara atasan dengan sesama karyawan. Daribatasanbatasantersebut,kepuasankerjamencerminkanperasaanseseorangterhadap pekerjaannya.Halininampakdalamsikappositifkaryawanterhadappekerjaandansegalasesuatu yangdihadapidilingkungankerjanya(Handoko,1996). Manfaatkepuasankerjaterkaitdenganprestasikerjayangdihasilkanparakaryawandan padaakhirnyapadakinerjayangdicapaiperusahaan.Semakintinggiprestasiyangdicapaikaryawan, makasemakintinggipulakeuntunganyangakanmenjadimilikperusahaan.Kepuasankerjajuga mengarah pada pembentukan perilaku yang timbul dalam lingkungan perusahaan. Tindakan undisiplinerberkurangsebagaiakibattelahterpenuhinyakebutuhandanadanyasikaployalterhadap perusahaan.Kepuasankerjadapatmerangsangsemangatkerjadanloyalitaskaryawan,sebaliknya tanpaadakepuasankerjamakakaryawanakancepatmengalamikebosanan,tidakbersemangat dalambekerja,danpindahpekerjaan(Robbins,1998). Pendekatan studikepuasankerjamerupakanbagiandariteori motivasiyanh menjelaskan danmenentukanfaktorfaktoryangterdapatdalamdiriindividuyangmenggerakkan,mengarahkan, mendukung,danmenghentikanperilaku.

1.2.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Bawahan Organisasi akan selalu membutuhkan seorang pemimpin untuk keberhasikan organisasi. Pengaruhkepemimpinanakansangatmenentukanpekerjaanbawahan,dimanapekerjaanbawahan tidakakanberhasil denganbaiktanpaadanyakepemimpinandanpartisipasibawahan.Seorang pemimpinharusmempunyaikapasitasuntukmenciptakansuatuvisiyangdapatmembawaorang kesesuatuyangbarudanmampumenterjemahkanvisitersebutkedalamkenyataan.Kepemimpinan harusmemberikanpengarahanterhadapusahasemuapekerjadalammencapaitujuanorganisasi. Olehkarenaitukepemimpinansangatdiperlukanbilaorganisasiinginsukses. Sepertitelahdiungkapkandiatasbahwagayakepemimpinanmempunyaipengaruhterhadap kinerjabawahanuntukmemilikikinerjamelebihiapayangseharusnyaataumelebihilevelminimun organisasi.Gayakepemimpinanyangefektifakantercerminpadatinggirendahnyakinerjabawahan bawahannya. Hasil penelitian Suharto & Cahyono (2005) dan Suranta (2003) menampakkan bahwa kepemimpinan memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja bawahan. Dan dalampenelitiankaliinipenelitimencobamenghubungkanantarakepemimpinandengankinerja bawahankembalidenganpopulasiyangberbedayaituPerguruanTinggiSwasta. Dariuraiandiatasdapatdirumuskanhipotesissebagaiberikut. H1 : Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja bawahanpada PerguruanTinggiSwasta diSemarang.

9 8

Fokus Ekonomi
Vol.1No.2Desember2006:92108

1.2.5 Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Kinerja Bawahan Kepuasankerjatelahdiidentifikasisebagaivariabelyangpalingbanyakdipelajaridalam penelitianorganisasi.Konseptersebuttelahmenjadisasaranpengamatankarenahipotesishubungan antarakepuasankerjadankinerjasecaraintuintifsalingberkaitandanmerupakanhalyangdapat dimanipulasiuntukkeuntunganorganisasimaupunperseorangan. Robbins (1996) menyatakan bahwa para pemimpin seharusnya peduli terhadap tingkat kepuasankerjadalamperusahaanmerekakarenahalhalberikut. (1) Ada bukti jelas bahwa karyawan atau bawahan yang tak terpuaskan akan lebih sering melewatkan kerja. (2) Karyawanterpuaskanmempunyaikesehatanyanglebihbaikdanusiapanjang. (3) Kepuasanpadapekerjaanakandibawakekehidupankaryawandiluarpekerjaan. Dampakkepuasankerjaterhadapkinerjadapatdinilaiantaralaindariproduktivitasyang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi atau kinerja karyawan. Kepuasan kerja antara lain mempunyaipengaruhperanuntukmencapaiproduktivitasdankualitasstandaryanglebihbaik, menghindari terjadinyakemangkiran, membangun kekuatanyang lebih stabilserta penggunaan SDMyanglebihefisien. SelanjutnyaRobbinsjugamenyatakanbahwapekerjayangmerasapuasdapatmenyesuaikan denganbaikuntukbersediabekerjagunamemenuhitujuanorganisasidanmemberikanpelayanan merekasepenuhhatipadaorganisasidankarenanyaakanmendukungefektivitasorganisasional dibandingkanpekerjayangtidakpuas. SedangkanmenurutGuritno&Waridin(2005)kepuasankerjaberpengaruhterhadapkinerja bawahan,artinyakinerjamanajerakanmeningkatketikakepuasankerjadariparamanajerberada padaposisiyangtinggi. Penelitianyangmenjelaskanhubunganantarakepuasankerjadankinerjaadalahpenelitian Maryani&Supomo(2001),dalampenelitiannyatentangpengaruhkepuasankerjaterhadapkinerja bawahanmenunjukkanhasilbahwaadapengaruhyangsignifikanantarakepuasankerjaterhadap kinerjabawahan. Dariuraiandiatasdapatdirumuskanhipotesissebagaiberikut: H2 : Kepuasankerjamempunyaipengaruhyangsignifikanterhadapkinerjabawahan pada Perguruan Tinggi Swasta di Semarang. 1.3 Kerangka Pemikiran Sepertitelahdiungkapkan diatas bahwagayakepemimpinanmerupakannormaperilaku yangdigunakanolehseseorangpadasaatorangtersebutmencobamempengaruhiperilakuorang lain. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Dengantercapainyaprestasimenunjukkanbahwakinerjabawahanakanmeningkat. Hubunganantarakepuasankerjadengankinerjabawahanpadadasarnyamasihmenjadi perdebatanparapeneliti.Penelitianinihanyaakanmemfokuskanpadahubunganantarakinerja bawahansebagaiakibatdarikepuasankerja.Daribeberapapenelititerdahulumengatakanbahwa kinerjabawahandipengaruholehkepuasankerja.Logikanyabahwaketikaseseorangpuaspada pekerjaannyamakamerekaakanmemilikitingkatkinerjayanglebihtinggidibandingmerekayang tidakpuasterhadaporganisasi.

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA BAWAHAN (STUDI EMPIRIS PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA DI KOTA SEMARANG)

9 9

Untung Widodo

Sehingga berdasarkan kerangka diatas dapat digambarkan hubungan antara gaya kepemimpinan,kepuasankerjadankinerjabawahansebagaiberikut: Gambar1:SkemaKerangkaPemikiran

1.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1.4.1Kinerja bawahan Kinerjamerupakankonsepyangbersifatuniversalyangmerupakanefektivitasoperasional suatuorganisasi, bagian organisasidanbagianbawahannyaberdasar standardankriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerjasesungguhnyamerupakanperilakumanusiadalammemainkanperanyangmerekalakukan didalamsuatuorganisasiuntukmemenuhistandarperilakuyangtelahditetapkanagarmembuahkan tindakandanhasilyangdiinginkan. 1.4.2 Gaya kepemimpinan Gayakepemimpinanialahgayapimpinanuntukmempengaruhiperilakubawahanuntukberpikir danberperilakudalamrangkaperumusandanpencapaiantujuanorganisasididalamsituasitertentu GayakepemimpinanyangdigunakandalampenelitianiniadalahgayakepemimpinanRensis Likert. Hal ini dikarenakan gaya kepemimpinan Rensis Likert merupakan gaya kepemimpinan berpedekatanperilakuyangberorientasipadabawahansehinggagayakepemimpinansepertiini mempunyaiduafungsiutamayaitufungsiyangberhubungandengantugasdanfungsikelompok. 1.4.3 Kepuasan kerja Kepuasankerjaadalahperasaanseseorangterhadappekerjaannya.Pekerjaanyangdilakukan seseorang memiliki arti yang berbeda bagi masingmasing individu. Rasa memiliki dan untuk menyelesaikansuatupekerjaanditentukanolehpiskologisseseorangdalammemandangpekerjaan tersebut. 1.5 Populasi dan Sampel Penelitian PopulasidalampenelitianiniadalahdosendiPerguruanTinggiSwasta(PTS)KotaSemarang. TeknikpengambilansampeluntukpenelitiandenganmenggunakantekhikPurposivesamplingyaitu sampelyangdipilihberdasarkanpertimbanganpertimbangantertentu.Kriteriakriterianyasebagai beirkut.

100

Fokus Ekonomi
Vol.1No.2Desember2006:92108

(1) (2) (3)

MerupakanperguruantinggiswastadiSemarangyangberbentukUniversitas. MerupakanuniversitasyangmempunyaiFakultasEkonomijurusanAkuntansi. Merupakandosenakuntansi

1.6 Jenis dan Sumber Data Jenisdatayangdigunakandalampenelitianiniadalahdataprimeryangberupakuesioner dandatasekunderberupainformasimengenaiPerguruanTinggiSwastadiKotaSemarangdari dataBPSKotaSemarang. 1.7 Metode Pengumpulan Data Untuk mendapatkan data yang diperlukan peneliti mengirimkan kuisioner kepada dosen jurusanAkuntansipadaPerguruanTinggiSwastadiKotaSemarang. 1.8 MetodeAnalisis Data 1.8.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesionerdikatakanvalidjikapertanyaanmampuuntukmengungkapkansesuatuyangakandiukur olehkuesionertersebut.(Ghozali:2005) Ujivaliditasdilakukandenganmenggunakanmetode Pearsoncorrelation, yangmerupakan korelasiantaraskoritemdenganskortotalmasingmasingvariabel.Secarastatistik,angkakorelasi bagiantotalyangdiperolehharusdibandingkandenganangkadalamtabelrtabel.Apabilanilair hitung>darirtabelmakakuesionertersebutdapatdikatakanvaliddansebaliknya. 1.8.2 Uji Reliabilitas Reliabilitasadalahalatuntukmengukursuatukuesioneryangmerupakaindikatordarivariabel ataukonstruk(Ghozali:2005). TeknikpengujianreliabilitasinimenggunakanteknikanalisisyangdikembangkanolehAlpha Cronbach. Hasil perhitungan menunjukan reliabel bila koefisien alphanya lebih besar dari 0,6 (Ghozali:2005)artinyakuesionerdapatdipercayadandapatdigunakanuntukpenelitian. 1.8.3Analisis Regresi Berganda Analisisinidigunakanuntukmengetahuibesarnyavariabelindependenterhadapvariabel dependen,denganasumsivariabelyanglainkonstan,dimanarumusnya:(Ghozali:2005) y=a+b x +b x 1 1 2 2 Keterangan: Y =Kinerjabawahan a =Konstantaregresi b1,b2 =Koefisienregresi x1 =Variabelgayakepemimpinan x2 =Variabelkepuasankerja Ketepatanfungsiregresisampeldalammenaksirnilaiaktualdapatdiukurdarinilaistatistik t,nilaistatistikFdankoefisiendeterminasinya.Perhitunganstatistikdisebutsignifikansecarastatistik

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA BAWAHAN (STUDI EMPIRIS PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA DI KOTA SEMARANG)

101

Untung Widodo

apabilanilaiujistatistiknyaberadadalamdaerahkritis(daerahdimanaHoditolak).Sebaliknya disebuttidaksignifikanbilanilaiujistatistiknyaberadadalamdaerahdimanaHoditerima. 1. UjiSignifikanParameterIndividual(UjiStatistikt) Ujistatistiktpadadasarnyamenunjukkanseberapajauhpengaruhsatuvariabelpenjelas/ indenpenden secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Kriteria pengujian: H0:b =0, Artinya,apakahsuatuvariabelgayakepemimpinanataukepuasankerjabukan 1,2 merupakanpenjelasyangsignifikanterhadapvariabelkinerjabawahan. HA:b 0, Artinya, apakah suatu variabel gaya kepemimpinan atau kepuasan kerja 1,2 merupakanpenjelasyangsignifikanterhadapvariabelkinerjabawahan. Caramelakukanujitadalahsebagaiberikut: o thitung>ttabel,makaH0ditolakdanHAditerima o thitung<ttabel,makaH0diterimadanHAditolak 2. Koefisien Determinasi 2 Koefisien determinasi (R ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalammenerangkanvariasivariabeldependen.Nilaikoefisiendeterminasiadalahdiantara 2 noldansatu.NilaiR yangkecilberartikemampuanvariabelvariabelindenpendendalam menjelaskanvariasivariabeldependenamatterbatas.Nilaiyangmendekatisatuberativariabel variabelindependenyanghampirsemuainformasiyangdibutuhkanuntukmemprediksivariasi variabel dependen. Kelemahanmendasarpenggunaan koefisien determinasiadalahbias terhadapjumlah variabelindependenyangdimasukkankedalammodel.Setiaptambahansatuvariabeltersebut berpengaruhsecarasignifikanterhadapvariabeldependen.Olehkarenaitubanyakpeneliti 2 menganjurkanuntukmenggunakanAdjustedR . 1.9 Hasil Penelitian 1.9.1 Sampel Penelitian Penelitianinimerupakanpenelitiandeskriptiftentangpengaruhgayakepemimpinandan kepuasan kerja terhadap kinerja bawahan pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Semarang. Penelitianinimenggunakanmetodesurveidengancaramenggunakankuesioneryangdibagikan langsung kepada responden yaitu DosenAkuntansi pada 10 Perguruan Tinggi Swasta yang berbentukUniversitasdiKotaSemarang. PerguruanTinggiSwastadiKotaSemarangyangmenjadiobyekpenelitianadalahsebagai berikut.

102

Fokus Ekonomi
Vol.1No.2Desember2006:92108

Tabel 1. Obyek Penelitian

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. NamaPerguruanTinggiSwasta UniversitasIslam Sultan AgungSemarang(UNISSULA) UniversitasKatholikSoegijapranataSemarang(UNIKA) UniversitasMuhamadiyahSemarang(UNIMUS) UniversitasPandanaranSemarang(UNPAN) Universitas17Agustus1945Semarang(UNTAG) UniversitasWahidHasyim Semarang(UNWAHAS) UniversitasDianNuswantoroSemaran g(UDINUS) UniversitasStikubankSemarang(UNISBANK) UniversitasSemarang(USM) UniversitasAkiSemarang(UNAKI)

Sumber:BPSKotaSemarang Darihasilpenyebarankuesioner,diperolehdatakuesioneryangdiolahsebagaiberikut. Tabel 2. Jumlah Kuesioner

JumlahKusioner Tida k Diterima dapat diolah 14 12 2 5 13 3 8 8 11 1 10 1 81 7

No. 1. 2. 3. 4. 5 6 7 8 9 10

NamaPerusahaan UNISSULA UNIKA UNIMUS UNPAN UNTAG UNWAHAS UDINUS UNISBANK USM UNAKI

Disebar 15 15 8 5 15 10 12 15 15 10 120

Diolah 1 4 1 0 5 1 0 8 8 1 0 9 7 4

Berdasarkantabeldiatasjumlahkeseluruhankuesioneryangdisebarkepadarespondenadalah sebanyak120kuesioner.Jumlahkuesioneryangditerimakembaliadalahsebanyak81kuesioner atau dengan tingkat pengembalian sebesar 67,5 %. Dari keseluruhan kuesioner yang diterima, kuesioneryangdapatdiolahdandianalisisadalahsebanyak74kuesioner.

1.9.2 Analisis Data 1.9.2.1 Deskriptif Statistik Untuk memberi gambaran mengenai dari masingmasing variabel yang digunakan dalam penelitianinidapatdilihatpadatabel4.4sebagaiberikut.

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA BAWAHAN (STUDI EMPIRIS PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA DI KOTA SEMARANG)

103

Untung Widodo

Tabel 3 Statistik Deskriptif

Kisaran Kisaran sesungguhn teoritis ya 8 40 28 40 19 95 54 70 20 100 43 98 Standar deviasi 2,9375 4,1415 9,6642

No

Variabel

Mean 33,8784 61,7432 76,8784

1. Kinerjabawahan(Y) 2. Gayakepemimpinan(X 1) 3. Kepuasankerja (X ) 2

1.9.2.2Analisis Data 1. UjiValiditas Berdasarkan hasil uji validitas dengan menggunakan Pearson correlation terhadap 74 respondendiketahuibahwasemuainstrumendalamvariabelmempunyaiPearsoncorrelation> 0,227yangartinyaintrumenyangdigunakanvalidsehinggainstrumentersebutdapatdigunakan untukmengukurvariabelpenelitian. 2. Uji Reliabilitas AnalisisreliabilitasdilakukandenganmenggunakankoefisienAlphaCronbach. Reliabilitas menunjukkankonsistensialatpengukurdalammengukurgejalayangsama.Suatualatpengukur dikatakanreliabeljikakoefisien Alpha diatas0,60(a>0,60)(Nunnally,1967,dalamImamGhozali, 2005). Darihasilpengujiandiperolehhasilyangmenunjukkanbahwavariabelyangdipakaidalam penelitianiniadalahreliabelhaliniditunjukkanbesarnyanilaiCronbachAlphapervariabellebih besardaristandaralpha(0,6).Dengandemikianmakajelaslahbahwaujireliabilitasdapatdiandalkan sehinggaalatujinyareliabel. 3. Analisis Regresi berganda DenganmenggunakanprogramSPSS10.0forwindowsdapatdiketahuihasilanalisissebagai berikut: Tabel 4 Ringkasan HasilAnalisa
Variabel a X 1 X 2 Uraian Konstanta Gaya kepemimpinan Kepuasankerja Koefisien Regresi(b) 10,853 0,233 0,112 =0,558 =0,311 =0,292 =16,039 =0,000 Standarized Cooficient beta 0,328 0,370 Nilait hitun g 2,424 3,207 3,611 Sig.t 0,018 0,002 0,001

R RSquare AdjustedRSquare F Sig.F

104

Fokus Ekonomi
Vol.1No.2Desember2006:92108

Dalam dua variabel yang dimasukkan dalam model regresi kedua variabel independen signifikanpada0,05.Sehinggabisadimasukkandalampersamaansebagaiberikut. Y=10,853+0,233X1+0,112X2 Daripersamaantersebutdiatasdapatdijelaskanbahwa: 1. Konstanta sebesar 10,853 menyatakan bahwa jika variabel independen dianggap konstan, makarataratakenaikanvariabeldependensebesarnilaikonstantatersebut. 2. Variabelbebasmempuyaipengaruhyangpositifterhadapvariabelterikat,haiinidapatdilihat darikoefisienregresiyangbertandapositif. 4. Pengujian Hipotesis l Ujittesantaragayakepemimpinan(X1)terhadapkinerjabawahan(Y) Berdasarkan perhitungandenganmenggunakanprogramSPSSversi10.0diperolehnilait hitungsebesar3,207dengantingkatsiginifikasisebesar0,002.Karenanilaithitung>ttabel yaitu3,207>2,000dannilaisignifikaisyangdiperoleh<levelofsignifikanyaitu0,002<0,05 makadapatdisimpulkan H1diterima.Haliniberartigayakepemimpinan(X1)berpengaruh positifdansignifikanterhadapterhadapkinerjabawahan(Y) l Ujittesantarakepuasankerja(X2)terhadapkinerjabawahan(Y) Berdasarkan perhitungandenganmenggunakanprogramSPSSversi10.0diperolehnilait hitungsebesar3,611dengantingkatsiginifikasisebesar0,001.Karenanilaithitung>ttabel yaitu3,611>2,000dannilaisignifikaisyangdiperoleh<levelofsignifikanyaitu0,001<0,05 maka dapat disimpulkan H2 diterima. Hal ini berarti kepuasan kerja (X2) berpengaruh positifdansignifikanterhadapterhadapkinerjabawahan(Y) 5. Analisis Koefisien Determinasi Nilai koefisien determinasi dalam penelitian ini menggunakan nilai adjusted R2 hal ini dikarenakannilaiAdjustedR2dapatnaikdanturunapabilasatuvariabelidependenditambahkan dalamsuatumodel.HasildariperhitungandenganmenggunakanprogramSPSSversi10,0diketahui bahwanilaiadjustedR2adalahsebesar0,292atausebesar29,2%.Haliniberartibahwapengaruh gayakepemimpinan(X1),dankepuasankerja(X3)secarabersamasamaterhadapkinerjabawahan (Y)adalahsebesar29,2%sedangkansisanyasebesar70,8%dipengaruhiolehvariabellainyang tidaktermasukdalampenelitiandiatas antaralainadalahbudayaorganisasi,lingkungankerja, motivasikerjadanlainsebagainya. 1.9.2.3 Pembahasan Secara parsial dapat diketahui bahwa dari analisa dengan menggunakan program SPSS versi 10.0 for windows disimpulkan bahwa variabelgaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yangsignifikanterhadapkinerjabawahanhaliniditunjukkandengannilaisignifikasitlebihkecil darilevelofsignifikanyaitu0,002<0,05.Sedangkanuntukvariabelkepuasankerjamenunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja bawahan yang ditunjukkandengannilaisignifikasitlebihkecildarilevelofsignifikanyaitu0,001<0,05. Sedangkansecarasimultan menunjukkanbahwagayakepemimpinan (X1)dankepuasan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan secara bersamasama terhadap kinerja bawahan

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA BAWAHAN (STUDI EMPIRIS PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA DI KOTA SEMARANG)

105

Untung Widodo

(Y),haliniditunjukkannilaiFhitung>Ftabelyaitu16,039>3,13dannilaisignifikasiyangdiperoleh <levelofsignifikanyaitu0,000<0,05. UntukanalisiskoefisiendeterminasimenunjukkanbahwanilaiadjustedR2adalahsebesar 0,292atausebesar29,2%.Haliniberartibahwapengaruhgayakepemimpinan(X1),dankepuasan kerja(X3)secarabersamasamaterhadapkinerjabawahan(Y)adalahsebesar29,2%sedangkan sisanyasebesar70,8%dipengaruhiolehvariabellainyangtidaktermasukdalampenelitiandiatas antaralainadalahbudayaorganisasi,lingkungankerja,motivasikerjadanlainsebagainya. Hasil penelitian yang dilakukan peneliti sesuai dengan teori yang ada yaitu bahwa gaya kepemimpinanmerupakannormaperilakuyangdigunakanolehseseorangpadasaatorangtersebut mencobamempengaruhiperilakuoranglain.Gayakepemimpinanyangtepatakanmenimbulkan motivasiseseorang untukberprestasi.Dengantercapainya prestasimenunjukkanbahwakinerja bawahan akan meningkat. Selain mendukung teori tersebut hasil penelitian juga mendukung penelitiansebelumnyayangdilakukanolehGuritno&Waridin(2005),Suranta(2003)sertaSuharto &Cahyono(2005)yanghasilpenelitiannyamenunjukkanbahwaadapengaruhyangsignifikan antarapersepsibawahantentanggayakepemimpinanterhadapkinerjabawahan. Sedangkanuntukvariabelkepuasankerjahasilpenelitiansesuaidenganteoriyangadayaitu bahwamanfaatkepuasankerjaterkaitdenganprestasikerjayangdihasilkanparakaryawandan padaakhirnyapadakinerjayangdicapaiperusahaan.Semakintinggiprestasiyangdicapaikaryawan, makasemakintinggipulakeuntunganyangakanmenjadimilikperusahaan.Kepuasankerjadapat merangsangsemangatkerjadanloyalitaskaryawan,sebaliknyatanpaadakepuasankerjamaka karyawanakancepatmengalamikebosanan,tidakbersemangatdalambekerja,danpindahpekerjaan (Robbins:1996) Sehinggadapatdisimpulkanbahwaapabiladalammelakukanpekerjaanseseorangmencapai kepuasan tertentu maka mereka akan mencapai prestasi, dengan prestasi yang diraihnya menunjukkanbahwakinerjabawahantersebutmengalamipeningkatan.Hasilpenelitianinikonsisten denganpenelitianyangdilakukanolehIntanTriNugrahini(2003)danMaryani&Supomo(2001) yangmenunjukkanbahwaadapengaruhyangsignifikanantarakepuasankerjabaiksecaraparsial terhadapkinerjakaryawan. 1.10 Kesimpulan Darianalisadiatasdapatdisimpulkansebagaiberikut: 1. Berdasarkanpengujiankualitasdatamenunjukkanbahwadatayangdigunakanutukmelakukan penelitianadalahvaliddanreliabel.Danberdasarkanpengujianasumsiklasikdapatdisimpulkan bahwavariabeldalampenelitianinidapatdigunakanuntukmodelregresi. 2. Secaraparsialdapatdisimpulkanbahwavariabelgayakepemimpinanmempunyaipengaruh yangsignifikanterhadapkinerjabawahanhaliniditunjukkandengannilaisignifikasitlebih kecildarilevelofsignifikanyaitu0,002<0,05.Sedangkanuntukvariabelkepuasankerja menunjukkanbahwa adapengaruhyangsignifikanantarakepuasankerjaterhadapkinerja bawahanyangditunjukkandengannilaisignifikasitlebihkecildarilevelofsignifikanyaitu 0,001<0,05. 3. Sedangkan secara simultan menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X1) dan kepuasan kerja(X2)berpengaruhpositifdansignifikansecarabersamasamaterhadapkinerjabawahan

106

Fokus Ekonomi
Vol.1No.2Desember2006:92108

4.

(Y),haliniditunjukkannilaiFhitung>Ftabelyaitu16,039>3,13dannilaisignifikasiyang diperoleh<levelofsignifikanyaitu0,000<0,05. UntukanalisiskoefisiendeterminasimenunjukkanbahwanilaiadjustedR2adalahsebesar 0,292atausebesar29,2%.Haliniberartibahwapengaruhgayakepemimpinan(X1),dan kepuasan kerja(X3) secara bersamasamaterhadap kinerja bawahan (Y)adalah sebesar 29,2%sedangkansisanyasebesar70,8%dipengaruhiolehvariabellainyangtidaktermasuk dalampenelitiandiatasantaralainadalahbudayaorganisasi,lingkungankerja,motivasikerja danlainsebagainya.

1.11 Keterbatasan Yangmenjadiketerbatasandalampenelitianiniadalah: 1. Variabelyangdigunakandalampenelitianiniterbataspadavariabelgayakepemimpinandan kepuasan kerja sebagai variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen. Dimungkinkanmasihbanyakfaktorfaktorlainyangmempengaruhikinerjabawahan. 2. Analisispadapenelitianhanyamenggunakansatujalursajayaituhanyamenganalisispengaruh langsungnyasaja,tidakadafaktorpemoderasiatauintervening. 1.12Saran Sarandalampenelitianiniadalah: 1. DipandangperlubagipengelolaPerguruanTinggiSwastakhususnyailmuekonomiAkuntansi untuktetapdanbahkansemakinmembangunpengendaliansistemmanajemenyangbaikdan dalammenyusunstandart kebijakaninstitusiyangmengakomodirkarakteristikdosen agar dapatmeningkatkankinerja. 2. Untukpenelitianselanjutnyadapatmenggunakanvariabelyanglebihluasdenganmenambah variabel independen seperti motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya organisasi dan lain sebagainyasehinggaakandiperolehhasilyanglebihakurat.Ataudenganmempertimbangkan adanyavariabelmoderatingdaninterveningyangakanmempengaruhivariabeldependen.

Daftar Pustaka As'adMoh.1998.PsikologiIndustri.Yogyakarta:PenerbitLiberty. GaryA.Yulk.1994.Leadershipin Organization.NewJersey,PrenticeHall. GhozaliImam.2005.AplikasiAnalisisMultivariatedenganprogramSPSS.Semarang:Badan penerbitUniversitasDiponegoro. Manullang.M.1990.ManajemenPersonalia.Jakarta:GhaliaIndonesia. Handoko Hani. T. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFEUGM Wahjosumidjo.1991.KepemimpinandanMotivasi.Jakarta:GhaliaIndonesia. JamesA.F.Stoner.1996.Manajemen.Bandung:Erlangga.

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA BAWAHAN (STUDI EMPIRIS PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA DI KOTA SEMARANG)

107

Untung Widodo

SondangP.Siagian.1994.TeoridanPraktekKepemimpinan.Jakarta: BinaAksara. HeidjrachmandanSuadHusnan.1983.ManajemenPersonalia.Yogyakarta:BPFE. StephenRobbins.1998. OrganizationBehavior.NewJerseyPrenticeHallinc.Englewood Payamta.2005."GayaKepemimpinan: PerkembangandanKepemimpinanDalamEraGlobal", TelaahVol2No.1:AMPYKPNhal1123 Suharto&CahyonoBudi.2005."PengaruhbudayaOrganisasi,KepemimpinandanMotivasiKerja TerhadapKinerjaSumberDayaManusiadi Sekretariat DPRDPropinsiJawaTengah", JurnalRisetBisnisIndonesiaVolINo.1Hal.1330 Guritno Bambang & Waridin. 2005. "Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja", Jurnal Riset Bisnis IndonesiaVol.1no.1hal6374 SurantaSri.2003."PengaruhGayaKepemimpinanTerhadapKinerjaKaryawanPerusahaanBisnis DenganMotivasiKaryawanSebagaiVariabelPemoderasi",PerspektifVol.8No.1Hal. 7388

108

Fokus Ekonomi
Vol.1No.2Desember2006:92108