INDONESIAN TREASURY REVIEW

JURNAL PERBENDAHARAAN, KEUANGAN NEGARA DAN KEBIJAKAN PUBLIK

PENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL
PERIMBANGAN KEUANGAN

Alin Tamanna Rahmani*

Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan, Kementerian Keuangan, Jakarta
alintamannarahmani@gmail.com

Sulaeman
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, ABFI Institute Perbanas, Jakarta
sulaeman79@gmail.com

*Alamat Korespondensi: alintamannarahmani@gmail.com

ABSTRACT
This research has purposes to collect information and analyze the effect of performance-based allowance policy system on the
employee’s performance in Directorate General of Fiscal Balance. This research sample consists of a number of staff employees
which is categorized based on the job rank by using stratified random sampling method and Cohen’s approach. This research
data is collected from a perception survey related to the implementation of performance-based allowance policy system which
consists of three aspects, including the Presidential Decree of 156 /2014, the Minister of Finance Regulation of
93/PMK.01/2018 juncto 85/PMK.01/2015 junctis 214/PMK.01/2011, and the Minister of Finance Regulation of
176/PMK.01/2018. This research uses formative evaluation method and descriptive analysis technique by Partial Least Square
(PLS) approach according to Chin’s criterion. The final conclusion is that performance-based allowance policy system has
positive and significant effect on the employee’s performance in Directorate General of Fiscal Balance.
Keywords: performance-based allowance policy, employee’s performance, performance management. employee’s performance
target

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan menganalisis pengaruh sistem kebijakan tunjangan kinerja
terhadap kinerja pegawai di Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. Sampel penelitian meliputi para pegawai
pelaksana yang dikategorikan berdasarkan peringkat dengan menggunakan teknik stratified random sampling dan
pendekatan Cohen. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini berasal dari survei persepsi atas penerapan sistem
kebijakan tunjangan kinerja yang meliputi tiga aspek, yaitu Peraturan Presiden Nomor 156/2014, Peraturan Menteri
Keuangan Nomor 93/PMK.01/2018 juncto 85/PMK.01/2015 junctis 214/PMK.01/2011, dan Peraturan Menteri Keuangan
Nomor 176/PMK.01/2018. Penelitian ini menggunakan metode evaluasi formatif dan teknik analisis deskriptif melalui
pendekatan Partial Least Square (PLS) mengacu pada kriteria Chin. Kesimpulan akhir penelitian adalah bahwa sistem
kebijakan tunjangan kinerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Direktorat
Jenderal Perimbangan Keuangan.

Kata kunci: Kebijakan tunjangan kinerja, kinerja pegawai, manajemen kinerja, sasaran kinerja pegawai

KLASIFIKASI JEL:
J33

CARA MENGUTIP:
Rahmani, A.T. & Sulaeman. (2022). Pengaruh sistem kebijakan tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai pada
direktorat jenderal perimbangan keuangan. Indonesian Treasury Review: Jurnal Perbendaharaan, Keuangan Negara dan
Kebijakan Publik, 7(1), 1-19.

1
PPENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN
KEUANGAN
PENDAHULUAN
Implementasi Kebijakan Tunjangan Kinerja
pada Direktorat Jenderal Perimbangan
Keuangan
Tunjangan kinerja adalah salah satu jenis
belanja Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki
karakteristik berbeda bila dibandingkan dengan
jenis belanja pegawai yang lain, yaitu terdapat
unsur kinerja pegawai dalam perhitungannya.
Sejarah reformasi birokrasi Indonesia telah
melahirkan sistem kebijakan tunjangan kinerja (pay
for performance) sebagai pengganti sistem
remunerasi lama (pay for person), dengan
Kementerian Keuangan sebagai pioneer yang telah
menerapkan sistem remunerasi tunjangan kinerja
sejak tahun 2011. Dalam perkembangannya, telah
dilakukan beberapa kali perubahan kebijakan
tunjangan kinerja, sampai dengan terbitnya
Peraturan Presiden Nomor 156 tahun 2014 yang
mengamanatkan bahwa kebijakan pemberian
tunjangan kinerja kepada PNS Kementerian
Keuangan dilakukan dalam rangka meningkatkan
kinerja pegawai. Seorang PNS memiliki tanggung
jawab, tugas, dan fungsi untuk melayani masyarakat
atau publik, sehingga penilaian kinerja seorang PNS
sangat erat kaitannya dengan tingkat persepsi
kepuasan pengguna layanan. Apabila pengguna
layanan publik merasakan kepuasan yang maksimal
tentunya dapat dikatakan bahwa PNS tersebut
memiliki kinerja yang baik. Pada tahun 2020,
sebuah survei persepsi publik atas kepuasan kinerja
layanan diselenggarakan oleh Direktorat Jenderal
Perimbangan Keuangan (DJPK), yang merupakan
unit kerja di tingkat eselon I Kementerian
Keuangan. Survei ini menjadi indikator penilaian
kinerja layanan kesekretariatan di DJPK. Hasil
survei kepuasan layanan kesekretariatan DJPK pada
tahun 2020 tersebut menunjukkan bahwa terdapat
nilai persepsi kinerja layanan yang kurang
memuaskan pengguna layanan, yaitu layanan pada
Bagian Perencanaan dan Keuangan, serta layanan
pada Bagian Sumber Daya Manusia, sehingga nilai
kinerja yang diperoleh tidak mencapai target yang
ditetapkan oleh organisasi. Layanan yang nilainya
tidak memenuhi target, berdasarkan survei yang
dilakukan pada 25 sampai dengan 30 Juni 2020,
adalah Layanan Penyusunan Rencana Kerja dan
Anggaran Kementerian Negara/Lembaga (RKAKL)
dan Revisi Petunjuk Operasional Kegiatan (POK)
pada Bagian Perencanaan dan Keuangan dengan
nilai 94,416 dari target 95, serta Layanan
Penyampaian Informasi Penawaran Inpassing
Jabatan Fungsional pada Bagian Sumber Daya
Manusia dengan nilai 93,528 dari target 95.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46
Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS,
kinerja PNS adalah hasil pencapaian kerja seorang
Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
(2022), Hal 1-19.
PENERAPAN DALAM PRAKTIK
 Sistem kebijakan tunjangan kinerja
Kementerian Keuangan memiliki
kontribusi dalam peningkatan kinerja
pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan
Keuangan sebesar 28,8%
 Selain sistem kebijakan tunjangan kinerja,
kinerja pegawai dipengaruhi variabel
lainnya seperti disiplin, motivasi,
penghargaan dan hukuman (reward and
punishment)
 Kementerian Keuangan sudah memiliki
persepsi yang benar dalam memberikan
penghargaan kepada pegawainya melalui
sistem kebijakan tunjangan kinerja untuk
mendorong produktivitas pegawai
 Terdapat kemungkinan 71,2% yang
mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat
Jenderal Perimbangan Keuangan di luar
sistem kebijakan tunjangan kinerja adalah
motivasi kerja
PNS berdasarkan dua unsur penilaian, yaitu
penilaian atas capaian sasaran kinerja dan penilaian
atas perilaku. Sasaran kinerja merupakan rencana
tahunan pegawai yang berisikan target apa yang
akan dicapai. Sasaran kinerja PNS disusun dan
dievaluasi setiap tahun, dengan penilaian yang
terdiri dari beberapa aspek meliputi: kualitas,
kuantitas, mutu keluaran, dan biaya. Sementara itu,
perilaku kerja adalah tingkah laku, sikap atau
tindakan yang wajib dimiliki seorang PNS dengan
merujuk pada ketentuan peraturan perundang-
undangan penilaian perilaku pegawai. Di dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011,
aspek penilai perilaku di antaranya meliputi sikap
orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin,
kerja sama, dan kepemimpinan.
Ditinjau dari aspek kedisiplinan individu,
melalui data pembayaran tunjangan kinerja yang
diperoleh dari Bagian Perencanaan dan Keuangan
DJPK dapat diketahui bahwa kinerja kehadiran
pegawai sepanjang tahun 2020 menunjukkan rata-
rata sebanyak 98 dari 549 orang pegawai (18%)
melakukan pelanggaran kehadiran yang meliputi
keterlambatan, pulang sebelum waktunya, tidak
hadir bekerja tanpa keterangan/alasan yang sah,
dan lupa mengisi daftar hadir, dengan akumulasi
rata-rata pemotongan tunjangan kinerja per
pegawai tersebut dalam setahun mencapai 3,3%.
Hal ini dapat diartikan bahwa terdapat sebagian
pegawai DJPK (18%) yang memiliki kinerja disiplin
kurang baik, mengingat batas akumulasi
pelanggaran kehadiran yang tidak dikenai hukuman
disiplin atau dapat ditoleransi menurut Peraturan
Menteri Keuangan (PMK) Nomor 93 Tahun 2018,
paling banyak 5% dalam setahun.
PPENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN (2022), Hal 1-19.
KEUANGAN

Pemotongan tunjangan dikenakan kepada diterima dari organisasi atau instansi tempat
pegawai dengan ketentuan apabila: tidak hadir di bekerjanya dianggap masih rendah. Sementara itu,
tempat tugas (izin/alpa/tanpa keterangan), Heneman dalam Suharyanto et al. (2012)
terlambat (TL), pulang kerja sebelum menyebutkan bahwa mayoritas studi yang
waktunya/tidak mengganti waktu keterlambatan dilakukan telah menunjukkan penerapan sistem
(PSW), tidak mengisi daftar hadir baik masuk merit pay yang dikaitkan langsung dengan kinerja
maupun pulang kerja tanpa alasan yang sah, dan ternyata menghasilkan peningkatan kinerja.
menjalani cuti tertentu yang dikenakan Sebaliknya, permasalahan yang muncul, misalnya
pemotongan. Pegawai yang tidak hadir di tempat pegawai yang kehilangan motivasi, kinerja yang
tugas dikenakan besaran pemotongan tunjangan buruk, resign secara besar-besaran, perilaku yang
5% untuk satu hari ketidakhadiran. Besaran tidak bertanggung jawab, dan bahkan sikap yang
pemotongan untuk pelanggaran TL dan PSW tidak jujur, diyakini berasal dari sistem kompensasi
dinyatakan sebagaimaan Tabel 1 dan Tabel 2. yang tidak profesional (Enceng & Purwaningdyah,
2011). Sistem kompensasi memiliki kemampuan
Rendahnya kinerja pegawai, dalam penelitian
yang besar atau potensi untuk mempengaruhi
Junus (2008), dipengaruhi oleh tingkat kedisplinan
pembentukan perilaku pegawai dan peningkatan
pegawai yang kurang dalam melaksanakan tugas
kinerja, walau demikian banyak organisasi yang
melayani publik, serta tingkat pendapatan yang
menepis potensi ini dengan persepsi yang
sebaliknya bahwa “kompensasi hanya sekedar cost
Tabel 1. Pelanggaran TL
yang seharusnya dapat diminimalisasi”. Tanpa
Persentase
Tingkat TL Jam Masuk disadari bagi organisasi yang mengadopsi persepsi
Dipotong
TL-1 08:01 hingga < 08:31 1 persen keliru ini, sistem kompensasi justru berpotensi
TL-2 08:31 hingga < 09:01 1.25 persen sebaliknya, yaitu menjadi sarana dalam
≥ 09:01, dan/atau tidak meningkatkan perilaku pegawai yang tidak
TL-3 mengisi daftar hadir 2.5 persen produktif. Bagi organisasi, sistem kompensasi
(masuk) memegang peranan terpenting karena
Sumber: PMK Nomor 93 Tahun 2018 mencerminkan upaya yang dilakukan untuk terus
mempertahankan sekaligus meningkatkan
Tabel 2. Pelanggaran PSW kesejahteraan para pegawainya. Dari pengalaman
Tingkat PSW yang banyak terjadi, terungkap bahwa sistem
Kedatangan Persentase kompensasi yang tidak memadai menyebabkan
I. Jam Pulang
Lebih Awal Dipotong turunnya kepuasan kerja, prestasi, dan motivasi
(DLA)
pegawai, bahkan dapat menyebabkan resign atau
PSW hingga
PSW-1-DLA
<31 menit
0,5 persen keluarnya pegawai yang potensial dari organisasi.
PSW 31 menit Pada era reformasi birokrasi, kebijakan
PSW-2-DLA hingga <61 1 persen remunerasi bagi PNS menganut sistem merit, yaitu
menit
sistem yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut: (a)
PSW 61 menit
PSW-3-DLA hingga <91 1,25 persen
berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan kinerja
menit pegawai; (b) secara adil dan wajar; (c) tidak
PSW ≥91 menit, membeda-bedakan latar belakang pegawai yang
dan/ atau tidak berkaitan dengan agama, politik, asal-usul, gender,
PSW-4-DLA 2,5 persen
mengisi daftar ras, warna kulit, umur, status pernikahan, dan
hadir (pulang) keterbatasan fisik. Selaras dengan implementasi
Tingkat PSW sistem merit, pemberian tunjangan kinerja
Kedatangan Persentase ditentukan besaran tarifnya menurut kelas jabatan
II. Jam Pulang
Setelah Jam Dipotong (Peraturan Presiden Nomor 156 tahun 2014), yang
Masuk Kerja
secara umum terdiri atas pegawai dengan jabatan
PSW hingga
PSW-1
<31 menit
0,5 persen struktural, fungsional, dan pelaksana. Khusus bagi
PSW 31 menit pegawai pelaksana, terdapat kualifikasi dan
PSW-2 hingga <61 1 persen kompetensi yang harus dipenuhi untuk menduduki
menit peringkat jabatannya sebagaimana diatur dalam
PSW 61 menit Peraturan Menteri Keuangan Nomor 176 Tahun
PSW-3 hingga <91 1,25 persen 2018 tentang Mekanisme Penetapan Jabatan dan
menit Peringkat Bagi Pelaksana di Lingkungan
PSW ≥91 menit, Kementerian Keuangan. Jabatan pelaksana
dan/ atau tidak
PSW-4 2,5 persen merupakan jenjang jabatan administratif yang
mengisi daftar
hadir (pulang)
berada pada tingkat paling rendah. Dengan adanya
Sumber: PMK Nomor 93 Tahun 2018 kebijakan tersebut, penentuan posisi
PPENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN (2022), Hal 1-19.
KEUANGAN

peringkat/kelas jabatan bagi pelaksana untuk dapat Keuangan tersebut mengatur, antara lain, hal-hal
naik, turun, atau tetap diatur batasan maksimal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan
peringkatnya berdasarkan pangkat dan jenjang pembayaran tunjangan kinerja, meliputi: peringkat
pendidikan. jabatan, waktu pembayarannya dilaksanakan pada
awal bulan, pemotongan berkaitan dengan
Peringkat pertama bagi pelaksana diberikan
pelanggaran disiplin, dan terhitung mulai tanggal
berdasarkan kualifikasi pendidikan dan pelatihan
kapan pegawai dibayarkan tunjangan.
(setelah lulus Diklat Prajabatan), dan selanjutnya
peringkat pegawai pelaksana tersebut akan Ketentuan pemberian tunjangan kinerja yang
dievaluasi melalui sidang penilaian setiap tahun dan telah dijelaskan di atas dapat dirangkum menjadi
dapat diberikan kenaikan secara bertahap. tiga kriteria yakni: (1) pegawai diberikan tunjangan
Sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 13 Peraturan kinerja setiap bulan; (2) sesuai dengan kelas
Menteri Keuangan tersebut, kriteria pelaksana yang jabatannya; dan (3) dengan memperhitungkan
dapat diberikan kenaikan peringkat oleh pejabat capaian kinerja pegawai. Salah satu aspek capaian
penilai satu tingkat lebih tinggi, yaitu wajib kinerja pegawai adalah kedisiplinan yang tercermin
memenuhi batasan pangkat/golongan dan jenjang dari kehadiran yang sesuai dengan pedoman jam
pendidikan. Syarat dan batasan maksimal masuk dan pulang kerja. Apabila kehadiran seorang
pemberian kenaikan peringkat bagi pelaksana pegawai sudah sesuai tanpa adanya pelanggaran
adalah sebagaimana Tabel 3 dan Tabel 4. jam kerja, maka besaran tunjangan yang diterima
oleh pegawai tersebut sesuai dengan besaran
Peraturan Presiden Nomor 156 Tahun 2014
tunjangan maksimal pada kelas jabatan. Namun,
mengamanatkan bahwa pemberian tunjangan
apabila kinerja kehadirannya kurang baik maka
kinerja kepada PNS dalam rangka meningkatkan
besaran tunjangan yang diterima menjadi tidak
kinerja pegawai, maka kebijakan-kebijakan
maksimal karena adanya punishment berupa
pendukung dalam sistem tunjangan kinerja telah
pemotongan tunjangan. Nominal tunjangan kinerja
dirancang sedemikian rupa untuk mencapai tujuan
Kementerian Keuangan adalah sebagaimana
tersebut. Berdasarkan ketentuan Pasal 4 ayat (3)
dituangkan dalam Tabel 5.
dalam Peraturan Presiden tersebut, dinyatakan
bahwa pembayaran tunjangan kinerja Rumusan Masalah, Tujuan dan Keunggulan
diperhitungkan dengan capaian kinerja pegawai Penelitian
setiap bulan. Tata cara pembayaran secara lebih
Sistem tunjangan kinerja yang berlaku di
detail terdapat dalam Peraturan Menteri Keuangan
Kementerian Keuangan secara garis besarnya
Nomor 273 Tahun 2014. Peraturan Menteri
meliputi tiga kebijakan, yaitu kebijakan besaran
tunjangan kinerja yang didasarkan pada kelas
Tabel 3. Peringkat Maksimal Sesuai Pangkat jabatan dan tingkat pencapaian kinerja pegawai,
Pangkat/Gol. Ruang Peringkat Maksimal kebijakan penegakan disiplin berupa pengenaan
III /c s.d. IV /e 12 potongan tunjangan kepada pegawai yang
melanggar ketentuan disiplin, dan kebijakan
III /b 11
III /a 10 pembatasan peringkat jabatan bagi pegawai
pelaksana berdasarkan pangkat/golongan dan
II /d 9
jenjang pendidikan. Beberapa penelitian terdahulu
II /c 8
yang tentang pengaruh tunjangan kinerja terhadap
II /b 7
kinerja pegawai telah dilakukan dengan
II /a 6
menggunakan variabel tunjangan kinerja. Konsep
I /d 5
pemberian tunjangan kinerja dalam penelitian
I /c 4
tersebut merupakan konsep yang mengacu pada
I /b 3
satu peraturan tertentu yang benar-benar berlaku.
I /a 2
Lebih komprehensif dari penelitian terdahulu,
Sumber: Peraturan Menteri Keuangan Nomor 176 Tahun 2018 dalam penelitian ini konsep variabel tunjangan
kinerja yang diteliti merupakan variabel yang
Tabel 4. Peringkat Maksimal Sesuai Pendidikan diturunkan dari tiga peraturan yang dijalankan
Peringkat secara bersama-sama, yaitu: Peraturan Presiden
Pendidikan
Maksimal Nomor 156 Tahun 2014, Peraturan Menteri
D4, S1, S2, S3 12 Keuangan Nomor 93 Tahun 2018, dan Peraturan
D3 10 Menteri Keuangan Nomor 176 Tahun 2018. Ketiga
D1 8 peraturan ini mencerminkan satu kesatuan sistem
SMA 6 tunjangan kinerja yang tidak dapat berdiri sendiri-
SMP/SD 3 sendiri. Oleh karena itu, di dalam penelitian ini
Sumber: Peraturan Menteri Keuangan Nomor 176 Tahun 2018
disebut sebagai variabel “sistem kebijakan
PPENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN (2022), Hal 1-19.
KEUANGAN

Tabel 5 Nominal Tunjangan Kinerja (Rp) Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Peringkat Nominal Tunjangan
27 46.950.000
26 41.550.000
25 36.770.000
24 32.540.000
23 24.100.000
22 21.330.000
21 18.880.000
20 16.700.000
19 13.670.000
18 12.370.000 Sumber: Didesain oleh penulis
17 10.947.000
16 8.458.000 pangkat/golongan dan jenjang pendidikan.
15 7.474.000 Selanjutnya, operasional variabel kinerja pegawai
14 6.349.000 disebut sebagai variabel endogen atau variabel yang
13 5.079.000 diamati (Y), dan diukur melalui indikator-indikator
12 4.837.000 yang direfleksikan dari konsep kinerja dalam
11 4.607.000 Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 yang
10 4.388.000 terdiri dari dimensi Sasaran Kerja dan dimensi
9 4.179.000 Perilaku Kerja. Sasaran kerja diukur dengan standar
8 3.980.000 yang ditentukan antara lain: kualitas, kuantitas,
7 3.864.000 penggunaan waktu, dan kerja sama sedangkan
6 3.611.000 Perilaku kerja diukur dengan standar yang
5 3.375.000 ditentukan, yakni: sikap orientasi terhadap
4 3.154.000 pelayanan, perilaku yang berintegritas, memegang
3 2.948.000 komitmen, senantiasa disiplin, mampu bekerja
2 2.755.000 sama, dan berjiwa pemimpin.
1 2.575.000 Dengan demikian, fokus rumusan masalah
Sumber: Peraturan Presiden Nomor 156 Tahun 2014 dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh
tunjangan kinerja”. Variabel lainnya dalam sistem kebijakan tunjangan kinerja yang diterapkan
penelitian ini adalah variabel “kinerja pegawai” Kementerian Keuangan terhadap kinerja pegawai
yang juga secara spesifik mengacu pada pedoman DJPK? Tujuan dari pelaksanaan penelitian ini dalam
penilaian kinerja PNS (Peraturan Pemerintah rangka mengetahui bagaimana pengaruh sistem
Nomor 46 Tahun 2011), yaitu kinerja PNS yang kebijakan tunjangan kinerja Kementerian Keuangan
dinilai berdasarkan sasaran kinerja dan perilaku terhadap kinerja para pegawai di DJPK.
kerja. Dengan demikian, variabel kinerja pegawai Perumusan hipotesis penelitian ini tentunya
menjadi variabel yang diturunkan menjadi dua tidak mengesampingkan referensi dari hasil
dimensi, yaitu Sasaran Kinerja dan Perilaku Kerja. penelitian terdahulu, di antaranya adalah penelitian
Kedua aspek tersebut tidak dapat berdiri sendiri Saleh & Darwis (2015, hal. 128) dan Karim (2019,
sehingga perlu untuk dilihat secara gabungan. hal. 199) yang menyatakan “adanya pengaruh yang
Kerangka pemikiran yang terlihat pada Gambar 1 positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
berikut menggambarkan variabel, indikator, dan yang diberikan tunjangan kinerja”. Dengan
hubungan antarvariabel penelitian. demikian, hipotesis penelitian ini dinyatakan
Operasional variabel sistem kebijakan dengan hipotesis nol (Ho): “Sistem kebijakan
tunjangan kinerja disebut sebagai variabel eksogen tunjangan kinerja yang diterapkan Kementerian
atau variabel yang memengaruhi (X), selanjutnya Keuangan berpengaruh secara positif dan signifikan
variabel ini diukur melalui indikator-indikator yang terhadap kinerja pegawai DJPK”, dan hipotesis
direfleksikan dari konsep sistem kebijakan alternatif (Ha): “Sistem kebijakan tunjangan kinerja
tunjangan kinerja yang meliputi tiga dimensi berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan
peraturan yaitu: Peraturan Presiden Nomor 156 terhadap kinerja pegawai DJPK”.
Tahun 2014 yang memuat pedoman besaran Penelitian ini bermanfaat secara teoritis,
tunjangan; Peraturan Menteri Keuangan Nomor 93 praktis, dan kebijakan. Penelitian yang
Tahun 2018 yang mengatur disiplin dan pengenaan dikategorikan sebagai penelitian evaluatif atau
potongan tunjangan; serta Peraturan Menteri penelitian kebijakan ini bermaksud memperoleh
Keuangan Nomor 176 Tahun 2018 yang mengatur data yang berkaitan dengan implementasi
pembatasan peringkat bagi pelaksana berdasarkan kebijakan publik, dengan begitu maka manfaat dari
PPENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN
KEUANGAN
hasil penelitian ini juga diperuntukkan bagi pihak
pembuat kebijakan. Penelitian evaluatif bertujuan
mengetahui tentang pelaksanaan suatu kebijakan,
lebih dari sekedar menyimpulkan kebijakan telah
terlaksana dengan baik atau tidak, namun keinginan
untuk mengetahui lebih dalam lagi jika
pelaksanaannya belum maksimal, apa
penyebabnya, di mana titik kelemahan dan faktor
penyebab kelemahannya, kemudian berdasarkan
data dan hasil penelitian, pihak pengambil
kebijakan bisa meningkatkan mutu dari
implementasi suatu kebijakan melalui perbaikan
terhadap titik-titik kelemahan dari kebijakan, yang
mana merupakan tujuan akhir dari penelitian
(Arikunto, 2013).
Dalam penelitian ini diajukan beberapa hal
yang baru, seperti kerangka pemikiran yang
disarikan dari berbagai peraturan yang membentuk
suatu sistem tunjangan kinerja, yang mana riset
sebelumnya belum cukup memadai untuk dapat
dikatakan real sistem tunjangan kinerja karena
tidak menggunakan seperangkat panduan
peraturan yang relevan dan masih berlaku. Di
samping itu, metode pengumpulan data
menggunakan pendekatan survei yang mana
pertanyaan disusun mengacu pada kajian teori dan
isi dari peraturan-peraturan sistem tunjangan
kinerja, untuk selanjutnya dilakukan pengujian tiap
butir pertanyaan oleh penelaah (content validity)
sebelum kuesioner dibagikan kepada responden
pegawai yang dituju. Teknik stratified random
sampling juga merupakan hal baru yang disajikan
dalam penelitian ini, yaitu metode pengklasifikasian
responden sesuai peringkat/kelas jabatannya. Data
yang telah terkumpul dianalisis menggunakan
Structural Equation Modelling Partial Least Square
(SEM-PLS), dengan tools analisis berupa software
Smart PLS 3.3. Adapun dalam menentukan ukuran
minimum sampel, penelitian SEM-PLS ini
menggunakan pedoman Cohen (dalam Haryono,
2017) yang mempunyai keunggulan dalam
pengaruh statistik dan ukuran. Pendekatan yang
digunakan dalam analisis data adalah kriteria
penilaian Chin (dalam Ghozali, 2014, hal. 42) dan
sejauh ini belum ditemui penelitian terdahulu untuk
tema pengaruh kebijakan tunjangan kinerja
terhadap kinerja pegawai yang menggunakan
metode SEM-PLS.
STUDI LITERATUR
Pengertian Kinerja
Amstrong & Baron dalam Suhartini (2018),
menyatakan arti “performance” adalah kinerja,
hasil, atau prestasi. Makna kinerja secara lebih luas,
bukan sekedar hasil kerja, melainkan juga mengenai
proses berlangsungnya. Kinerja ialah hasil kerja
Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
(2022), Hal 1-19.
yang berkaitan erat dengan pencapaian visi misi
organisasi, kontribusi ekonomi, dan kepuasan
pelanggan.
Sutrisno mengemukakan bahwa kinerja adalah
“hasil kerja yang dicapai dengan berperilaku kerja
dalam mengerjakan aktivitas pekerjaan” dan
Mangkunegara mendefinisikan kinerja sebagai
“hasil pelaksanaan tugas dari aspek kualitas dan
kuantitas, yang dicapai karyawan sesuai dengan
tanggung jawabnya” (dalam Saleh & Darwis, 2015,
hal. 124). Mathis & Jackson (2006) berpendapat, inti
dari kinerja adalah tentang hal yang dilakukan atau
tidak dilakukan karyawan.
Pengukuran Kinerja
Untuk menilai tingkat pencapaian hasil kerja
PNS dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya, dibutuhkan suatu pedoman atau acuan
sebagai alat ukur keberhasilan kinerja PNS tersebut.
Siagian (dalam Saleh & Darwis, 2015, hal. 125)
berpendapat, penilaian kinerja merupakan “proses
mengukur dan membandingkan antara realisasi
hasil pekerjaan yang dicapai dengan target hasil
pekerjaan yang seharusnya dicapai”.
Penilaian kinerja PNS merupakan gabungan
atau perpaduan antara penilaian atas sasaran kerja
dengan perilaku kerja. Penilaian sasaran kerja
dilihat dari empat aspek, meliputi: kualitas yang
baik, kuantitas yang sesuai target, mutu keluaran
atau outcome, dan efisiensi biaya. Sedangkan,
penilaian perilaku kerja, sebagaimana disebutkan
pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011,
meliputi: (1) orientasi pelayanan, (2) integritas, (3)
komitmen, (4) disiplin, (5) kerja sama, dan (6)
kepemimpinan.
Junus (2008) berpendapat bahwa kinerja
pegawai yang rendah disebabkan karena
kedisiplinan pegawai yang kurang dalam
menjalankan tugas pelayanan publik dan tingkat
pendapatan yang diperoleh dari tempat bekerja
dianggap kurang. Saputra & Yahya (2016)
menekankan bahwa permasalahan kedisiplinan
merupakan faktor yang penting di dalam proses
meningkatkan kinerja.
Sistem Kompensasi dan Tunjangan Kinerja
Rivai & Sagala (2013) mengartikan tunjangan
kinerja sebagai imbalan langsung kepada karyawan
yang diberikan karena kinerjanya melebihi standar
yang ditetapkan organisasi. Tunjangan kinerja
termasuk ke dalam bentuk upah langsung di luar
upah dan gaji, dan disebut sebagai kompensasi tetap
atau istilahnya pay for performance plan, yaitu
sistem kompensasi yang berdasarkan kinerja
Hanifah (2017) mengemukakan bahwa
reformasi birokrasi diharapkan mampu mendorong
PPENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN (2022), Hal 1-19.
KEUANGAN

perbaikan dan peningkatan kinerja birokrasi. atau tetap (Peraturan Menteri Keuangan Nomor
Simamora dalam Hanifah (2017) menyatakan 176 Tahun 2018). Jabatan dan peringkat yang
bahwa prinsip kompensasi adalah adil dan layak diberikan kepada pelaksana menunjukkan
sesuai prestasi dan tanggung jawab pegawai. tanggung jawab, tugas, wewenang, maupun hak
Sulistyani (2003) mengungkapkan bahwa bagi pegawai tersebut untuk diberikan tunjangan
kompensasi sangat penting bagi pegawai itu sendiri kinerja sesuai dengan jabatan dan peringkatnya.
sebagai individu, karena besaran nilai kompensasi
Kebijakan tunjangan kinerja ditentukan
merupakan cerminan atau ukuran nilai dari
berdasarkan kelas jabatan pegawai, untuk itu
pekerjaan itu sendiri. Begitu pula yang sebaliknya,
sampel yang diambil sebagai responden adalah
besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi
pelaksana yang merepresentasikan setiap kelas
prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
jabatan. Populasi penelitian ini adalah 344 pegawai
pegawai. Insentif dan kinerja merupakan bagian
pelaksana pada DJPK, yang masing-masing memiliki
dari pengelolaan yang kompleks untuk
peringkat jabatan yang berbeda-beda. Peneliti
menunjukkan dan mempertahankan hubungan
menggunakan teknik pengambilan sampel berlapis
kerja antara karyawan dan perusahaan (Simamora,
non proporsi atau disproportionate stratified
2005). Menurut Notoatmodjo (1998) kompensasi
random sampling. Keuntungan dari teknik
apabila diberikan secara tepat dan benar maka para
penarikan sampel berlapis ini adalah
pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan
memungkinkan peneliti menetapkan seberapa jauh
termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan
setiap lapisan dalam populasi terwakili di dalam
organisasi. Akan tetapi apabila kompensasi itu
sampel. Teknik disproportionate stratified random
diberikan tidak memadai atau kurang tepat, maka
sampling digunakan jika populasi mempunyai
prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para
anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata
pegawai akan menurun.
tetapi kurang proporsional (Hikmawati, 2017).
Menurut ketentuan dalam pasal 79 Undang- Teknik pengambilan sampel disproportionate
Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil stratified random sampling terlihat dalam Tabel 6
Negara, Pemerintah mempunyai kewajiban yang dapat dijelaskan pada perhitungan sampel
membayarkan gaji yang adil dan layak, serta untuk pelaksana peringkat 5, yang jumlah
memberikan jaminan kesejahteraan bagi PNS. Gaji populasinya 2 orang saat dihitung proporsinya
PNS dibayarkan sesuai dengan beban kerja, diperoleh 0 sampel, sedangkan peneliti
tanggung jawab, dan risiko pekerjaan. Selain menghendaki setiap kelas jabatan harus ada
menerima gaji, PNS juga berhak menerima representasi sampelnya. Atas data yang kurang
tunjangan dan fasilitas, termasuk tunjangan kinerja proporsional tersebut, maka dilakukan
diberikan kepada pegawai yang berstatus aktif dan penyesuaian jumlah sampel menjadi sampel non
berdasarkan kompetensi dan kinerja. proporsional, dengan menambah 0 menjadi 1
sampel dan mengurangi 1 sampel pada peringkat 12
METODOLOGI PENELITIAN sehingga jumlah totalnya menjadi 60 sampel.
Metode Pengambilan Sampel Ukuran sampel dengan pendekatan Cohen
Subjek penelitian yang disasar adalah pegawai (dalam Haryono, 2017, hal. 371) ditentukan
Pelaksana di DJPK, yang secara ketentuan dikenai berdasarkan hitungan total anak panah paling
tiga kebijakan dalam sistem tunjangan kinerja, yaitu banyak yang mengarah ke suatu konstruk, dan dari
Perpres Nomor 156 Tahun 2014, Peraturan Menteri
Keuangan Nomor 93 Tahun 2018 juncto Peraturan Tabel 6. Sampel Pelaksana Per Kelas Jabatan
Menteri Keuangan Nomor 85 Tahun 2015 junctis Sampel
Sampel
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 214 Tahun Kelas Jumlah Proporsi Non
Proporsi-
2011, dan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 176 Jabatan Pegawai (%) Proporsi-
onal
onal
Tahun 2018.
4=
1 2 3 5
Definisi jabatan pelaksana menurut Peraturan (3 x 60)
Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017, adalah jenjang 12 47 13,7 8 7
jabatan administratif yang paling rendah 11 39 11,3 7 7
tingkatannya setelah jabatan administrator, yang 10 68 19,8 12 12
9 69 20,1 12 12
memiliki tanggung jawab melaksanakan kegiatan
8 28 8,1 5 5
pelayanan publik serta administrasi pemerintahan 7 77 22,4 13 13
dan pembangunan. Jabatan dan peringkat yang 6 9 2,6 2 2
diberikan kepada pelaksana di Kementerian 5 2 0,6 0 1
Keuangan ditetapkan melalui mekanisme evaluasi 4 5 1,5 1 1
dan sidang penilaian dengan menghasilkan Total 344 100 60 60
rekomendasi pemberian peringkat yang naik, turun Sumber: Hasil olah data penulis
PPENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN (2022), Hal 1-19.
KEUANGAN

level signifikansi dan koefisien determinasi (R2) Tabel 7. Tahapan Pengumpulan Data
yang diharapkan (dalam Haryono, 2017). Untuk
Tahapan Waktu Hasil
model penelitian ini, total anak panah terbanyak
yang mengarah ke suatu konstruk melebihi 10 anak Penyusunan Maret 30 soal kuesioner disusun
panah (indikator), yaitu tepatnya pada soal 2021 dalam kertas kerja, yang
kuesioner terdiri dari 20 soal
konstruk/variabel sistem kebijakan tunjangan seputar sistem kebijakan
kinerja (X), selanjutnya level signifikansi yang tunjangan kinerja
diharapkan adalah 5% (0,05) dengan R2 minimum (variabel X) dan 10 soal
yang dikehendaki 0,50, maka diperoleh ukuran seputar kinerja pegawai
sampel minimum yang harus dipenuhi berdasarkan (variabel Y).
tabel pendekatan Cohen adalah 59 sampel Pengujian 15-20 Sebelum soal dibagikan
(Lampiran 1). Untuk menggenapinya, sampel yang kualitatif April kepada responden,
dikumpulkan sebanyak 60 sampel dari pegawai kuesioner 2021 dilakukan penelaahan
pelaksana sebagai responden, yang diklasifikasikan (Validity terlebih dahulu dari segi
Content) relevansi, tata bahasa, dan
berdasarkan peringkat atau kelas jabatannya dari
urutan soal oleh Penelaah.
yang terendah peringkat 4 sampai dengan yang Pembahasan 20 Peneliti dan Penelaah
tertinggi peringkat 12. dan April bertemu membahas hasil
Metode Pengumpulan Data perbaikan 2021 Penelaahan, menyamakan
kuesioner pemahaman,
Pendekatan survei dengan instrumen memperbaiki sesuai
kuesioner dalam penelitian ini dipilih dalam rangka koreksi Penelaah.
memperoleh data persepsi responden terhadap Distribusi 24 Kuesioner yang telah diuji
implementasi sistem kebijakan tunjangan kinerja kuesioner April content validity
terhadap kinerja para pegawai. Jenis data yang kepada s.d. 19 didistribusikan kepada
responden Mei responden melalui media
dikumpulkan ialah data primer dari hasil jawaban
2021 Whatsapp dan Google
kuesioner yang sudah diisi oleh responden, yang Form.
berupa data kontinum dalam skala Likert dengan Pengembalian s.d. 21 Dari 62 responden yang
bobot 1-5 yang berarti: (1) sangat tidak setuju atau kuesioner Mei dihubungi, sebanyak 60
“STS”, (2) tidak setuju atau “TS”, (3) netral atau “N”, 2021 responden
(4) setuju atau “S”, dan (5) sangat setuju “SS”. mengembalikan kuesioner
yang sudah diisi.
Tahapan pengumpulan data dirangkum pada Sumber: Hasil olah data penulis
Tabel 7. Tahapan pertama kali yang dilakukan ialah
penyusunan soal-soal kuesioner dalam kertas kerja berikutnya Peneliti mempersilakan Penelaah
berdasarkan atas penelaahan peraturan tentang mengoreksi teks soal-soal dalam kuesioner secara
sistem kebijakan tunjangan kinerja dan tentang langsung dan menuliskan komentarnya serta
kinerja PNS, serta teori yang relevan dengan topik membubuhkan nilai untuk tiap butir soal dengan
tersebut, yang dikembangkan menjadi indikator- kriteria sudah baik, perlu perbaikan, atau diganti
indikator yang jumlahnya sebanyak 30 karena tidak relevan.
indikator/soal. Kemudian dilakukan pengujian
instrumen secara kualitatif atau disebut uji validitas Data yang dikumpulkan dari 60 responden
yang mengembalikan kuesioner terbagi menurut
isi (validity content) dengan menggunakan teknik
jenis kelamin laki-laki dan perempuan sebanyak 33
panel sebelum kuesioner dibagikan kepada
responden. Teknik panel yaitu metode penelaahan orang (55%) dan 27 orang (45%), dengan rentang
isi butir-butir soal dari segi relevansi, tata bahasa, usia berada di antara 21 s.d. 30 tahun sejumlah 35
dan urutan, yang dilakukan oleh orang yang orang (58,3%) dan 31 s.d. 45 tahun sejumlah 25
orang (41,7%). Responden dengan jenjang
memiliki kompetensi dan latar belakang materi
pendidikan di tingkat Diploma I ada 3 orang (5%),
yang diujikan. Teknik ini dilakukan dengan
Diploma III ada 24 orang (40%), Diploma IV ada 6
meminta penelaahan atas daftar soal-soal kuesioner
yang telah disusun, format kertas kerja penelaahan, orang (10%), Sarjana ada 25 orang (41,7%) dan
serta panduan penelaahan kepada Penelaah yang Magister ada 2 orang (3,3%).
ditunjuk. Penelaah yang ditunjuk untuk penelitian Sebanyak 9 orang (15%) menyatakan lama
ini merupakan penanggung jawab yang menangani bekerja di DJPK mencapai rentang 1 s.d. 3 tahun,
pengelolaan tunjangan kinerja di DJPK, yaitu Kepala sebanyak 21 orang (35%) telah bekerja selama 3
Subbagian Akuntansi dan Pelaporan Keuangan pada s.d. 6 tahun, dan 30 orang (50%) bekerja lebih dari
Bagian Perencanaan dan Keuangan DJPK. 6 tahun. Responden dengan pangkat golongan di
Pada sesi awal Peneliti memberikan arahan tingkat II/a ada 2 orang (3,3%), II/b ada 1 orang
(1,7%), II/c ada 6 orang (10%), II/d ada 18 (30%),
kepada Penelaah mengenai proses penelaahaan dan
ekspektasi dari proses tersebut. Pada sesi
PPENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN (2022), Hal 1-19.
KEUANGAN

III/a ada 17 orang (28,3%), III/b ada 8 orang A. Evaluasi Model Pengukuran
(13,3%), dan III/c s.d. IV/e ada 8 orang (13,3%).
1) Hasil Loading Factor
Masing-masing peringkat telah terwakili oleh
Sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 8, dari
responden yang terdiri dari: 1 orang untuk
30 indikator yang diajukan dalam model penelitian,
peringkat 4 (1,7%); 2 orang untuk peringkat 5
sebanyak 13 indikator dinyatakan memenuhi nilai
(3,3%); 1 orang untuk peringkat 6 (1,7%); 13 orang
berdasarkan hasil loading factor (LF) yang di atas
untuk peringkat 7 (21,7%); 5 orang untuk peringkat
0,70 sedangkan sebanyak 17 indikator sisanya
8 (8,3%); 11 orang untuk peringkat 9 (18,3%); 11
dinyatakan tidak valid (nilai kurang dari 0,70)
orang untuk peringkat 10 (18,3%); 9 orang untuk
sehingga indikator-indikator tersebut dikeluarkan
peringkat 11 (15%); dan 7 orang untuk peringkat
dari model. Untuk konstruk sistem kebijakan
12 (11,7%). Rangkuman hasil jawaban responden
tunjangan kinerja, 6 indikator dinilai memenuhi
dan perhitungan bobotnya dapat dilihat pada
dengan angka di atas 0,7 sedangkan 14 indikator
Lampiran 2.
lainnya memiliki nilai di bawah angka 0,7. Untuk
konstruk kinerja pegawai nilai LF yang memenuhi
syarat sebanyak 7 indikator, sedangkan sebanyak 3
HASIL DAN PEMBAHASAN indikator tidak memenuhi syarat. Selanjutnya,
setelah indikator yang tidak memenuhi syarat
Hasil Pengujian dengan Pendekatan Kriteria
Chin (1998) untuk Structural Equation dihapus dari model, maka model diestimasikan
Modelling-Partial Least Square (SEM-PLS) kembali dengan menggunakan 13 indikator yang
memenuhi syarat sebagaimana dirangkum dalam
Konsep variabel sistem kebijakan tunjangan Tabel 9. Estimasi model dengan 13 indikator
kinerja dan kinerja pegawai merupakan variabel dilakukan pengujian kembali dan hasilnya telah
laten, yaitu konsep yang tidak bisa diukur langsung. valid (nilai LF di atas 0,7).
Oleh karena itu, kedua variabel memungkinkan
untuk diukur secara langsung melalui indikator-
indikator yang membentuk atau mencerminkan Tabel 8. Outer Loading
variabel tersebut atau istilahnya variable manifest. Sistem Kebijakan
Kinerja
Structural Equation Modelling (SEM) yang sering Indikator Tunjangan Keterangan
Pegawai
disebut sebagai generasi kedua dari analisis Kinerja
multivariate merupakan metode yang dikenal KP01 0,729
dengan kemampuannya untuk melakukan analisis KP02 0,745
jalur (path) dengan variabel laten sebagaimana KP03 0,750
KP04 0,826
dikemukakan oleh Fonell dalam Ghozali (2014).
KP05 0,787
Manfaat utama penggunaan SEM bagi peneliti ialah KP06 0,828
karakteristik fleksibilitasnya yang lebih tinggi untuk KP07 0,764
menghubungkan antara teori dan fakta (Ghozali, KP08 0,649 LF < 0,7
2014). Penggunaan metode SEM-PLS dalam rangka KP09 0,675 LF < 0,7
mencari hubungan prediktif antara sistem KP10 0,671 LF < 0,7
kebijakan tunjangan kinerja dengan kinerja KT01 0,728
pegawai, di mana konsep kedua variabel KT02 0,713
merupakan kebijakan yang sifatnya dinamis atau KT03 0,731
KT04 0,466 LF < 0,7
berubah dari waktu ke waktu sehingga tidak ada
KT05 0,659 LF < 0,7
teori yang pasti bahwa kebijakan tunjangan kinerja KT06 0,509 LF < 0,7
yang berlaku saat ini berdampak terhadap kinerja KT07 0,435 LF < 0,7
pegawai. Selain itu, SEM dapat digunakan untuk KT08 0,508 LF < 0,7
penelitian dengan ukuran sampel kecil, yaitu di atas KT09 0,623 LF < 0,7
30 dan di bawah 100 sebagaimana data yang KT10 0,543 LF < 0,7
digunakan dalam penelitian ini dengan jumlah KT11 0,139 LF < 0,7
sampel sebanyak 60 responden. KT12 0,156 LF < 0,7
KT13 0,378 LF < 0,7
Model indikator pada penelitian ini KT14 0,186 LF < 0,7
dikategorikan Reflektif merujuk pada pendapat KT15 0,591 LF < 0,7
Jarvis & Mac Kenzie dalam Ghozali (2014), bahwa KT16 0,677 LF < 0,7
konstruk dengan indikator reflektif mempunyai KT17 0,732
ciri-ciri antara lain: (1) indikator-indikator berasal KT18 0,701
KT19 0,771
dari konsep dasar yang sama, (2) jika indikator
KT20 0,248 LF < 0,7
berubah maka konstruk tidak ikut berubah, dan (3)
Sumber: Hasil olah data penulis
jika konstruk berubah maka indikator ikut berubah.
 PPENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN (2022), Hal 1-19.
KEUANGAN

10

Tabel 9. Outer Loading 2 tunjangan kinerja adalah 0,926. NiIai ini memenuhi
kriteria internal consistency di atas 0,60.
Kinerja Sistem Kebijakan
Indikator
Pegawai Tunjangan Kinerja Tabel 10. Composite Reliability
KP01 0,762
KP02 0,783 Composite
Konstruk
KP03 0,803 Reliability
KP04 0,847 Kinerja Pegawai 0,923
KP05 0,789 Sistem Kebijakan Tunjangan
KP06 0,809 0,926
Kinerja
KP07 0,760
KT01 0,887 Sumber: Diolah Peneliti
KT02 0,843
KT03 0,856
KT17 0,779 Tabel 11. Cronbach’s Alpha
KT18 0,705
KT19 0,857 Cronbach's
Konstruk
Sumber: Hasil olah data penulis Alpha
Kinerja Pegawai 0,902
Sistem Kebijakan Tunjangan
Gambar 2 Estimasi Model 1 0,905
Kinerja
Sumber: Hasil olah data penulis

Nilai composite reliability dan Cronbach’s Alpha

untuk konstruk sistem kebijakan tunjangan kinerja
(0,902) dan konstruk kinerja pegawai (0,905)
keduanya di atas 0,60, sehingga disimpulkan kedua
konstruk telah memiliki reliabilitas yang baik.

3) Hasil Average Variance Extracted

Sumber: Hasil olah data penulis
Gambar 3 Estimasi Model 2
Sumber: Hasil olah data penulis
Nilai Average Variance Extracted (AVE) kinerja
pegawai adalah 0,630, dan nilai AVE sistem
kebijakan tunjangan kinerja adalah 0,678. Nilai AVE
ini menunjukkan bahwa konstruk sistem kebijakan
tunjangan kinerja dan konstruk kinerja pegawai
telah memenuhi kriteria lebih besar dari 0,50.
Tabel 12. Average Variance Extracted
Average
Konstruk Variance
Extracted (AVE)
Kinerja Pegawai 0,630
Sistem Kebijakan Tunjangan
0,678
Kinerja
Sumber: Hasil olah data penulis
4) Hasil Discriminant Validity

Skema estimasi model 1 disajikan pada
Gambar 2 serta Tabel 8 yaitu sebelum
dihapuskannya 17 indikator yang tidak memenuhi
syarat, sedangkan Gambar 3 dan Tabel 9
menunjukkan estimasi model 2 yaitu setelah
dihapusnya indikator yang tidak memenuhi syarat.
2) Hasil Composite Reliability
Nilai composite reliability kinerja pegawai adalah
0,923 dan nilai composite reliability sistem kebijakan
Sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 13, nilai
korelasi antar variabel laten adalah 0,537. Nilai akar
AVE Kinerja Pegawai adalah 0,794 (√0,630) dan
akar AVE sistem kebijakan tunjangan kinerja adalah
0,823 (√0,678).
Nilai akar AVE menunjukkan bahwa nilai AVE
baik untuk konstruk sistem kebijakan tunjangan
kinerja maupun konstruk kinerja pegawai telah
memenuhi kriteria nilai akar AVE di atas 0,50.
PPENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN (2022), Hal 1-19.
KEUANGAN

11

Tabel 13. Laten Variable Correlation sistem kebijakan tunjangan kinerja (KT) dengan
konstruk lainnya (kinerja pegawai). Ini
Kinerja Sistem Kebijakan
Konstruk menunjukkan bahwa konstruk mempunyai
Pegawai Tunjangan Kinerja
hubungan prediktif yang lebih baik dengan
Kinerja Pegawai 1,000 0,537 indikator mereka dibandingkan dengan indikator
Sistem Kebijakan pada konstruk lainnya.
Tunjangan 0,537 1,000
Kinerja B. Evaluasi Model Struktural
Sumber: Hasil olah data penulis
1) Hasil R Square untuk variabel laten endogen
Tabel 14. Fornell-Larcker Criterion Nilai R square atau R2 sebesar 0,288 yang
Kinerja Sistem Kebijakan berarti bahwa variasi perubahan variabel kinerja
Konstruk pegawai (Y) yang dapat dijelaskan oleh variabel
Pegawai Tunjangan Kinerja
sistem kebijakan tunjangan kinerja (X) hanya
Kinerja Pegawai 0,794
28,8%, sementara untuk 71,2% sisanya merupakan
Sistem Kebijakan
variabel independen lainnya di luar model yang
Tunjangan 0,537 0,823
diajukan dalam penelitian ini. Nilai R2 yang semakin
Kinerja
tinggi menunjukkan semakin baik model prediksi
Sumber: Hasil olah data penulis
dari model penelitian yang diajukan. Nilai R2 untuk
variabel laten endogen pada model struktural
5) Hasil Cross Loading adalah 0,288, yaitu berada di antara angka 0,33-
0,19 yang berarti bahwa model dikategorikan
Jika discriminant validity mengukur korelasi
moderat.
antar konstruk maka cross loading mengukur
korelasi indikator dengan masing-masing konstruk. Tabel 16. Laten Variable Correlation
Idealnya setiap indikator menghasilkan loading
yang lebih tinggi untuk setiap konstruk yang diukur R Square R Square Adjusted
dibandingkan dengan indikator untuk konstruk Kinerja
0,288 0,276
lainnya. Sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 15, Pegawai
konstruk kinerja pegawai dengan indikatornya Sumber: Hasil olah data penulis
(KP01 s.d. KP07) nilainya lebih tinggi dibandingkan
korelasi antara indikator kinerja pegawai (KP)
2) Hasil Estimasi Koefisien Jalur
dengan konstruk lainnya (sistem kebijakan
tunjangan kinerja). Tabel 17 menunjukkan bahwa nilai koefisien
jalur atau path coefficient sebesar positif +0,537 dan
nilai T-statistics sebesar 4,986. Untuk mengetahui
Tabel 15. Cross Loading signifikansi hubungan jalur dalam model
Sistem s11tructural dapat dijalankan melalui proses
Kinerja Kebijakan bootstrapping. Nilai T-Statistics yang didapat adalah
Indikator
Pegawai Tunjangan 4,986 yang artinya nilai tersebut lebih tinggi dari
Kinerja nilai pada tabel signifikansi 5% yaitu 1,96 yang
KP01 0,762 0,436 artinya signifikan.
KP02 0,783 0,387
KP03 0,803 0,412 Tabel 17. Laten Variable Correlation
KP04 0,847 0,478
Original Sample Standard
KP05 0,789 0,352 Sample Mean Deviation
T Statistics P
KP06 0,809 0,337 (|O/STDEV|) Values
(O) (M) (STDEV)
KP07 0,760 0,515 Sistem
KT01 0,436 0,887 Kebijakan
Tunjangan
KT02 0,471 0,843 Kinerja ->
0,537 0,576 0,108 4,986 0,000
KT03 0,521 0,856 Kinerja
KT17 0,405 0,779 Pegawai
KT18 0,256 0,705 Sumber: Hasil olah data penulis
KT19 0,486 0,857
Sumber: Hasil olah data penulis
3) Hasil f2 untuk effect size
Hal ini juga berlaku sebaliknya yaitu korelasi
konstruk sistem kebijakan tunjangan kinerja Sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 18, nilai
dengan indikatornya (KT01 s.d. KT19) lebih tinggi f2 adalah 0,404, yang menunjukkan seberapa besar
dibandingkan dengan korelasi antara indikator pengaruh structural laten pada model structural
PPENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN
KEUANGAN
12
dengan kriteria lemah (0,02), medium (0,15) atau
besar (0,35). Nilai f2 0,404 yaitu berada di atas 0,35
maka dapat diartikan structural laten mempunyai
pengaruh yang besar pada tingkat structural.
Tabel 18. Laten Variable Correlation
Kinerja Sistem Kebijakan
Pegawai Tunjangan Kinerja
Kinerja Pegawai
Sistem Kebijakan
0,404
Tunjangan Kinerja
Sumber: Hasil olah data penulis
4) Hasil Relevansi Prediksi (Q2)
Nilai Q2 adalah 0,144, yang mana nilai tersebut
memenuhi kriteria nilai relevansi prediksi yang
berada di atas nol. Hal ini membuktikan bahwa
model yang diajukan tersebut mempunyai
predictive relevance yang baik. Sedangkan apabila
nilai Q2 berada di bawah nol maka indikasinya
model mempunyai predictive relevance yang
kurang.
Tabel 19. Laten Variable Correlation
SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO)
Kinerja Pegawai 420,000 359,560 0,144
Sistem Kebijakan
Tunjangan Kinerja
360,000 360,000
Sumber: Hasil olah data penulis
Pembahasan
Sistem kebijakan tunjangan kinerja yang
diberlakukan Kementerian Keuangan memiliki
kontribusi dalam peningkatan kinerja pegawai
DJPK sebesar 28,8%
Hasil evaluasi model struktural (inner model)
menunjukkan hasil R2 dengan nilai 0,288 yang
memiliki interpretasi bahwa variasi kinerja
pegawai yang dapat dijelaskan oleh variabel sistem
kebijakan tunjangan kinerja hanya sebesar 28,8%,
sementara sisanya dipengaruhi variabel lainnya di
luar model yang diajukan dalam penelitian ini. Hal
ini menunjukkan bahwa sistem kebijakan tunjangan
kinerja yang diberlakukan oleh Kementerian
Keuangan memiliki kontribusi dalam peningkatan
kinerja pegawai pada DJPK sebesar 28,8%,
sedangkan 71,2% sisanya bukan ditimbulkan dari
pemberian tunjangan kinerja. Ini juga berarti bahwa
peningkatan kinerja pegawai yang terjadi sebesar
28,8%, dapat dikategorikan masih rendah.
Hasil ini selaras dengan kesimpulan penelitian
Junus (2008) bahwa kinerja pegawai yang rendah
disebabkan: (1) kurangnya sikap disiplin pegawai;
dan (2) sistem remunerasi pada organisasi yang
Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
(2022), Hal 1-19.
dianggap kurang bisa memenuhi harapan yang
berkaitan dengan kesejahteraan pegawai. Apabila
ditinjau dari tanggapan responden atas soal-soal
yang berkaitan dengan sistem kebijakan tunjangan
kinerja, dapat diketahui bahwa:
a. 1,7% pegawai sangat tidak setuju “tunjangan
kinerja yang diberikan mampu mencukupi
kebutuhan pegawai”;
b. 1,7% pegawai sangat tidak setuju dan 1,7%
pegawai tidak setuju “tunjangan kinerja yang
diberikan menjamin keadilan di antara pegawai
sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan
prestasi kerja”;
c. 1,7% pegawai tidak setuju “tunjangan kinerja
yang diberikan membuat betah bekerja dan
tidak akan keluar dari organisasi”;
d. 3,3% pegawai tidak setuju “tunjangan kinerja
yang diberikan membuat pegawai
menunjukkan peningkatan disiplin”; serta
e. 1,7% pegawai tidak setuju “tunjangan kinerja
yang diberikan membuat pegawai
menunjukkan peningkatan kinerja dari tahun
ke tahun”.
Adanya hasil tanggapan yang negatif dari
responden tersebut mendukung pendapat Junus
(2008) bahwa kinerja pegawai yang rendah salah
satunya disebabkan sistem kebijakan tunjangan
kinerja pada organisasi yang dianggap atau
dipersepsikan oleh sebagian kecil pegawai, kurang
bisa memenuhi harapan yang berkaitan dengan
kesejahteraan pegawai.
Selain sistem kebijakan tunjangan kinerja,
kinerja pegawai dipengaruhi variabel lainnya
seperti disiplin, motivasi, penghargaan, dan
hukuman (reward and punishment)
Jika ditarik kembali ke latar belakang
penelitian ini, rata-rata tingkat kedisiplinan
pegawai DJPK yang dilihat dari data pembayaran
tunjangan kinerja selama tahun 2020, masih
terdapat 18% pegawai yang kinerja kedisiplinannya
kurang baik karena melakukan pelanggaran jam
kerja dengan akumulasi potongan dalam setahun
mencapai 3,3%. Hal ini pun didukung dengan
adanya hasil tanggapan negatif responden terhadap
soal-soal yang berkaitan dengan kebijakan
pemotongan tunjangan kinerja yang dikenakan atas
pelanggaran kedisiplinan seperti:
a. 1,7% pegawai sangat tidak setuju dan 1,7%
pegawai tidak setuju “tidak pernah alpa atau
tidak hadir bekerja tanpa alasan yang sah”;
b. 5% pegawai sangat tidak setuju dan 18,3%
pegawai tidak setuju “tidak pernah terlambat
masuk kerja”,
c. 5% pegawai sangat tidak setuju dan 6,7%
pegawai tidak setuju “tidak pernah pulang kerja
sebelum waktunya”, dan
PPENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN
KEUANGAN
d. 1,7% pegawai tidak setuju “tidak pernah
dijatuhi hukuman disiplin”.
Dalam penelitian ini, kebijakan pemotongan
tunjangan kinerja berupa penegakan disiplin,
reward and punishment merupakan bagian dari
sistem kebijakan tunjangan kinerja yang berlaku
dan dimaksudkan untuk mendorong kedisiplinan
pegawai. Hasil penelitian ini telah membuktikan
hubungan pengaruh sistem kebijakan tunjangan
kinerja terhadap peningkatan kinerja pegawai yang
positif juga signifikan sebesar 28,8%, dan oleh
sebab itu untuk semakin meningkatkan pengaruh
sistem kebijakan tunjangan kinerja terhadap
peningkatan kinerja pegawai DJPK diperlukan
penegakan kedisiplinan pegawai yang lebih tegas
lagi. Saputra & Yahya (2016) dalam penelitiannya
berpendapat bahwa dalam proses peningkatan
kinerja salah satu faktor pentingnya adalah sikap
disiplin karyawan. Dalam penelitian tersebut
ditemukan bahwa tiga variabel yang memengaruhi
kinerja karyawan secara bersamaan, nyata, dan
positif yaitu disiplin, reward, dan punishment.
Sistem reward yang berbasis pada kinerja individu
karyawan adalah sistem reward yang banyak
diterapkan oleh perusahaan atau organisasi.
Simamora (dalam Junus, 2008) menjelaskan lebih
jauh bahwa kinerja dan insentif menjadi bagian dari
tata kelola yang kompleks yang bertujuan
mewujudkan serta mempertahankan hubungan
kerja antara karyawan dengan perusahaan.
Implementasi penegakan kedisiplinan dalam
sistem kebijakan tunjangan kinerja Kementerian
Keuangan terlihat dari adanya pengaturan kriteria
dan tarif pemotongan tunjangan kinerja dalam
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 93 Tahun
2018. Meskipun demikian bisa jadi pengaturan
kriteria dan tarif pemotongan tunjangan kinerja
tersebut dirasakan kurang menimbulkan efek jera
bagi pegawai. Berdasarkan hasil tanggapan
responden diketahui masih terdapat pegawai yang
alpa, terlambat, pulang kerja sebelum waktunya,
dan dikenai hukuman disiplin, sehingga diperlukan
evaluasi kembali atas pengaturan kriteria dan tarif
pemotongan tunjangan kinerja (dari segi
punishment), serta pengaturan konsekuensi lebih
lanjut apabila tidak menjalankan aturan
pemotongan tunjangan kinerja sesuai ketentuan
yang berlaku.
Pada praktik pelaksanaannya, penegakan
aturan pemotongan tunjangan kinerja untuk kasus
pegawai yang lupa mengisi daftar hadir dan
mengajukan pemutihan absen seringkali terjadi dan
dihadapkan pada kepentingan pribadi baik dari
pegawai yang bersangkutan maupun pihak yang
diberikan kewenangan mengelola daftar hadir.
Ketidaktegasan petugas daftar hadir dalam
melaksanakan ketentuan yang ada disebabkan
Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
(2022), Hal 1-19.
13
karena tidak adanya sanksi yang jelas diatur dalam
sistem kebijakan tunjangan kinerja, misalnya dapat
diatur kembali pengaturan dan pengawasan sanksi
apabila di kemudian hari diketahui dari
pemeriksaan kepatuhan terdapat pelanggaran
administratif terkait data kehadiran pegawai yang
menyebabkan terjadinya kelebihan pembayaran
tunjangan kinerja maka pegawai yang bersangkutan
diwajibkan mengembalikan ke Kas Negara dan
dikenai sanksi pemotongan tunjangan kinerja
secara proporsional selama 1 bulan. Pelanggaran
administratif yang mengakibatkan kelebihan
pembayaran tunjangan kinerja contohnya adalah
dengan sengaja memalsukan bukti jam kehadiran
lupa absen, memalsukan persetujuan atasan, dan
memutihkan lupa absen yang pengajuannya telah
lewat dari 3 hari (ketentuan batas waktu pengajuan
lupa absen termuat dalam Peraturan Menteri
Keuangan Nomor 93 Tahun 2018).
Kementerian Keuangan sudah memiliki
persepsi yang benar dalam memberikan
penghargaan kepada pegawainya melalui
sistem kebijakan tunjangan kinerja untuk
mendorong produktivitas pegawai
Dalam penelitian ini tanggapan responden
cenderung sangat setuju bahwa “tunjangan kinerja
yang diberikan merupakan penghargaan atas
prestasi kerja pegawai dan mendorong pegawai
berperilaku kerja sesuai yang diinginkan oleh
organisasi”. Hal ini berarti bahwa Kementerian
Keuangan sudah memiliki persepsi yang benar
dalam memberikan penghargaan kepada
pegawainya melalui sistem kebijakan tunjangan
kinerja untuk mendorong produktivitas pegawai.
Namun demikian, jika hal ini ditelaah kembali
dalam sistem kebijakan tunjangan kinerja yang
berlaku saat ini, tidak terdapat pengaturan reward
lebih lanjut dengan kriteria-kriteria tertentu bagi
pegawai berprestasi yang selayaknya dapat
diberikan reward khusus. Menurut pendapat
peneliti, pengaturan reward khusus yang diberikan
dengan kriteria-kriteria tertentu dapat
ditambahkan ke dalam sistem kebijakan tunjangan
kinerja. Misalnya pegawai yang mendapatkan
prestasi atau menjuarai ajang kompetisi inovasi di
tingkat nasional maupun internasional dengan
kriteria-kriteria tertentu di bidang Keuangan
Negara, dapat diberikan tambahan tunjangan
kinerja secara proporsional selama 3–6 bulan
berturut-turut. Apabila Menteri Keuangan dapat
mengatur kembali sistem kebijakan tunjangan
kinerja dengan memberikan reward khusus untuk
pegawai yang berprestasi, maka dimungkinkan
akan menjadi insentif bagi pegawai untuk
mendapatkan reward khusus tersebut. Tentunya
hal ini dilakukan dengan mempertimbangkan
seberapa layak prestasi tersebut dihargai dengan
suatu nominal tunjangan kinerja.
PPENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN
KEUANGAN
14
Terdapat kemungkinan 71,2% yang
memengaruhi kinerja pegawai di luar sistem
kebijakan tunjangan kinerja di DJPK adalah
motivasi kerja
Mengenai disiplin, reward, dan punishment
dalam kaitannya dengan sistem kebijakan
tunjangan kinerja, sebuah penelitian yang
dilakukan oleh Setiadi et al. (2016) pada Semen
Indonesia (Persero) Tbk mendapatkan hasil yang
cukup menarik yaitu kompensasi dan motivasi
memiliki pengaruh yang positif, signifikan, dan
simultan terhadap kinerja pegawai. Di samping itu,
pengaruh terhadap kinerja pegawai didominasi
oleh motivasi dibandingkan dengan kompensasi.
Sama halnya dengan hasil penelitian ini, variasi
kinerja pegawai di DJPK yang dipengaruhi oleh
sistem kebijakan tunjangan kinerja hanya sebesar
28,8%, sedangkan 71,2% sisanya dipengaruhi oleh
variabel lain. Jika hal ini dikaitkan dengan hasil
penelitian Setiadi et al. (2016) yang menemukan
pengaruh dominan motivasi terhadap kinerja
pegawai, maka terdapat kemungkinan 71,2% yang
memengaruhi kinerja pegawai di luar sistem
kebijakan tunjangan kinerja di DJPK adalah
motivasi kerja. Penelitian Setiadi et al. (2016)
menunjukkan bahwa pegawai di PT. Semen
Indonesia (Persero) Tbk mempunyai motivasi kerja
yang diharapkan oleh perusahaan sehingga mampu
mencapai kinerja yang ditargetkan.
Menurut Notoatmodjo dalam Junus (2008),
sistem kompensasi yang tepat dan benar akan
meningkatkan motivasi kerja pegawai. Menurut
Mondy dalam Hanif (2016), sistem kompensasi
merit pay dapat meningkatkan kepercayaan
pegawai bahwa kinerja yang tinggi akan
memperoleh imbalan yang lebih tinggi. Sistem
merit dapat menciptakan motivasi kerja yang lebih
tinggi karena pegawai terikat dengan target
individual yang ingin dicapai agar mendapatkan
kompensasi lebih baik lagi. Kementerian Keuangan
telah menerapkan penilaian kinerja berdasarkan
Balance Scorecard sebagaimana diatur dalam
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467 Tahun
2014. Peraturan tersebut menuntut setiap individu
pegawai untuk memiliki indikator dan target
kinerja yang harus dicapai setiap tahunnya.
Penerapan Balance Scorecard dalam pengelolaan
kinerja sebagai pendukung penerapan sistem
kebijakan tunjangan kinerja pada Kementerian
Keuangan dapat dikatakan cukup berhasil sebagai
alat untuk menciptakan motivasi kerja dan dapat
meningkatkan kinerja pegawai. Namun, masih perlu
dilakukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui
apakah motivasi kerja yang tinggi merupakan
variabel yang mendominasi terhadap peningkatan
kinerja pegawai di Kementerian Keuangan.
Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
(2022), Hal 1-19.
KESIMPULAN
Besarnya koefisien parameter dan nilai T-
statistics adalah +0,537 dan 4,986 yang
menunjukkan bahwa sistem kebijakan tunjangan
kinerja yang berlaku saat ini memiliki pengaruh
positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja
pegawai Kementerian Keuangan, khususnya di unit
kerja DJPK. Hal ini menunjukkan bahwa tujuan dari
sistem kebijakan tunjangan kinerja untuk
meningkatkan kinerja pegawai telah tercapai,
sehingga hipotesis peneliti sebagaimana dinyatakan
dalam hipotesis nol (Ho) bahwa “Sistem kebijakan
tunjangan kinerja yang diterapkan Kementerian
Keuangan berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai DJPK”, dapat diterima.
Adapun keterbatasan peneliti ialah dari segi jumlah
responden yang belum maksimal, waktu yang
cukup lama untuk mengumpulkan kuesioner,
lingkup penelitian yang hanya dilakukan hanya
pada salah satu dari unit kantor pusat DJPK yang
menjalankan sistem kebijakan tunjangan kinerja
Kementerian Keuangan, serta pengambilan sampel
penelitian yang diambil dari populasi pegawai DJPK
hanya menyasar pegawai pelaksana saja.
Rekomendasi terhadap sistem kebijakan
tunjangan kinerja yang saat ini diterapkan, antara
lain: (1) diperlukan penegakan kedisiplinan
pegawai melalui evaluasi kembali atas pengaturan
kriteria dan tarif pemotongan tunjangan kinerja
(dari segi punishment), serta pengaturan dan
pengawasan konsekuensi (sanksi) apabila tidak
menjalankan aturan pemotongan tunjangan kinerja
sesuai ketentuan yang berlaku; (2) di samping itu,
pengaturan reward khusus dengan kriteria-kriteria
tertentu dapat ditambahkan ke dalam sistem
kebijakan tunjangan kinerja, misalnya bagi pegawai
yang berprestasi menjuarai ajang kompetisi inovasi
di tingkat nasional/internasional dengan kriteria
tertentu di bidang Keuangan Negara, maka dapat
diberikan tambahan tunjangan kinerja secara
proporsional selama 3–6 bulan berturut-turut; dan
(3) perlu dilakukan penelitian lebih lanjut apakah
motivasi kerja yang tinggi merupakan variabel yang
mendominasi peningkatan kinerja pegawai di
Kementerian Keuangan.
PENGHARGAAN
Ucapan terima kasih ditujukan kepada Bapak
Sulaeman, S.H., S.A.B., M.Si., M.Acc. dan Ibu Heni
Pujiastuti, S.E., M.Si. selaku Dosen pembimbing dan
penguji di ABFI Institute Perbanas, serta Bapak
Dhani Kurniawan, S.E. di Direktorat Jenderal
Perimbangan Keuangan selaku Penelaah.
PPENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN (2022), Hal 1-19.
KEUANGAN

15

REFERENSI employee performance at Semen Indonesia

limited company. International Journal of
Arikunto, S. (2013). Prosedur penelitian: suatu Academic Research and Reflection, 4(3), 64-85.
pendekatan praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Suhartini, E. (2018). Pengaruh tunjangan fungsional
Enceng, & Purwaningdyah, M.W. (2011). Menyusun terhadap kinerja pustakawan pada
kompensasi PNS berbasis kinerja. Jurnal perpustakaan Universitas Sumatera Utara
Kebijakan dan Manajemen PNS, 5(1), 91-105. Medan. Medan: Universitas Sumatera Utara.
Ghozali, I. (2014). Structural equation modelling Suharyanto, Nugrahanto, B. & Rum, A.I. (2012).
metode alternatif dengan partial least square Sistem upah berbasis kinerja, merangsang
(PLS) (Edisi ke-4). Semarang: Badan Penerbit karyawan lebih giat bekerja? TEDC, 6(2), 70-
Universitas Diponegoro. 75.
Hanif. (2016). Sistem Kompensasi PNS Berbasis Presiden Republik Indonesia. (2014). Peraturan
Kinerja. Ikonomika Jurnal Ekonomi dan Bisnis Presiden Nomor 156 Tahun 2014 tentang
Islam (Journal of Islamic Economics and Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan
Business), 1(1), 92-104. Kementerian Keuangan (dalam Lembaran
Hanifah, Y. (2017). Pengaruh tunjangan kinerja Negara Republik Indonesia Tahun 2014
terhadap motivasi kerja, disiplin kerja dan Nomor 313). Jakarta: Republik Indonesia.
kinerja pegawai Balai Pengelolaan Daerah Presiden Republik Indonesia. (2017). Peraturan
Aliran Sungai di Jawa Timur. Bisma Jurnal Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Bisnis dan Manajemen, 11(2), 187-193, Manajemen Pegawai Negeri Sipil (dalam
https://doi.org/10.19184/bisma.v11i2.6313. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
Haryono, S. (2017). Metode SEM untuk penelitian 2017 Nomor 63). Jakarta: Republik Indonesia.
manajemen dengan AMOS LISREL PLS. Jakarta:
Luxima Metro Media.
Hikmawati, F. (2017). Metodologi penelitian. Depok:
Rajawali Pers.
Junus, D. (2008). Kompensasi dalam meningkatkan
kinerja aparatur pemerintah Provinsi
Gorontalo (Studi tentang implementasi
kebijakan pemberian tunjangan kinerja
daerah). Jurnal Pelangi Ilmu, 1(1), 110-125.
Karim, D.F. (2019). Pengaruh tunjangan kinerja
daerah (TKD) terhadap kinerja pegawai pada
lingkup dinas kelautan dan perikanan
Kabupaten Banggai. Jurnal Ilmiah Clean
Government, 2(1), 189-201.
Kumorotomo, W. (2011). Tunjangan kinerja daerah
(TKD) dan upaya peningkatan kinerja pegawai:
kasus di Provinsi Gorontalo dan Provinsi DKI
Jakarta. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS,
5(1), 21-34.
Saleh, S. & Darwis, M. (2015). Pengaruh tunjangan
kinerja terhadap kinerja pegawai pada BAUK
Universitas Negeri Makassar. Jurnal
Administrasi Publik, 5(2), 121-130,
https://doi.org/10.26858/jiap.v5i2.1764
Saputra, R. & Yahya, A.S. (2016). Pengaruh disiplin
kerja, reward dan punishment terhadap
kinerja pegawai (studi kasus di Direktorat
Jenderal Bina Keuangan Daerah Kementerian
Dalam Negeri). Civil Service, 10(2), 55-69.
Setiadi, R.U., Setiadi P.B. & Indroyono. (2016). The
effect of compensation and work motivation on
PENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN (2022), Hal 1-19.
KEUANGAN

16

Lampiran 1. Panduan Menentukan Ukuran Sampel Model PLS-SEM Cohen

Jumlah Tingkat (level) Signifikansi

maksimal
arah 1% 5% 10%
panah Minimum R2 Minimum R2 Minimum R2
menuju
konstruk 0,1 0,25 0,5 0,75 0,1 0,25 0,5 0,75 0,1 0,25 0,5 0,75
2 158 75 47 38 110 52 33 26 88 41 26 21
3 176 84 53 42 124 59 38 30 100 48 30 25
4 191 91 58 46 137 65 42 33 111 53 34 27
5 205 98 62 50 147 70 45 36 120 58 37 30
6 217 103 66 53 157 75 48 39 128 62 40 32
7 228 109 69 56 166 80 51 41 136 66 42 35
8 238 114 73 59 174 84 54 44 143 69 45 37
9 247 119 76 62 181 88 57 46 150 73 47 39
10 256 123 79 64 189 91 59 48 156 76 49 41

Sumber: Haryono (2017), hal. 371

PENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN (2022), Hal 1-19.
KEUANGAN

17

Lampiran 2. Hasil Kuesioner

Hasil Tanggapan Responden

Kode Soal ∑ % Kriteria
STS TS N S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
Saya menerima tunjangan Frek. 0 0 2 20 38 60 100% Sangat
KT01 kinerja yang sesuai dengan
Bobot 0 0 6 80 190 276 92% setuju
tanggung jawab pekerjaan saya
Saya menerima tunjangan Frek. 0 0 1 20 39 60 100% Sangat
KT02 kinerja yang sesuai dengan
Bobot 0 0 3 80 195 278 93% setuju
kompetensi dan kinerja saya
Saya menerima tunjangan Frek. 0 0 2 17 41 60 100%
kinerja yang sesuai dengan
Sangat
KT03 ukuran nilai pekerjaan saya
Bobot 0 0 6 68 205 279 93% setuju
berdasarkan beban kerja dan
risiko pekerjaan
Tunjangan kinerja yang
diberikan mampu mencukupi Frek. 1 0 2 19 38 60 100%
kebutuhan saya sehingga saya Sangat
KT04
dapat fokus memberikan setuju
kontribusi kinerja yang optimal Bobot 1 0 6 76 190 273 91%
bagi organisasi
Tunjangan kinerja yang
diberikan merupakan Frek. 0 0 2 17 41 60 100%
penghargaan atas prestasi kerja Sangat
KT05
saya dan mendorong saya setuju
berperilaku kerja sesuai yang Bobot 0 0 6 68 205 279 93%
diinginkan oleh organisasi
Tunjangan kinerja yang
diberikan menjamin keadilan di Frek. 1 1 11 24 23 60 100%
antara pegawai, karena masing-
KT06 Setuju
masing memperoleh imbalan
sesuai dengan tugas, fungsi, Bobot 1 2 33 96 115 247 82%
jabatan, dan prestasi kerja
Tunjangan kinerja yang Frek. 0 1 7 28 24 60 100%
diberikan membuat saya betah Sangat
KT07
bekerja dan tidak akan keluar Bobot 0 2 21 112 120 255 85% setuju
dari organisasi
Tunjangan kinerja yang Frek. 0 2 0 19 39 60 100%
diberikan membuat saya
menunjukkan peningkatan Sangat
KT08
disiplin (masuk dan pulang kerja Bobot 0 4 0 76 195 275 92% setuju
sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan)
Tunjangan kinerja yang Frek. 0 1 4 19 36 60 100%
diberikan membuat saya Sangat
KT09
menunjukkan peningkatan Bobot 0 2 12 76 180 270 90% setuju
kinerja dari tahun ke tahun
Saya menerima tunjangan Frek. 0 0 0 4 56 60 100% Sangat
KT10 kinerja setiap bulan sesuai
Bobot 0 0 0 16 280 296 99% setuju
dengan aturan yang berlaku
Saya tidak pernah alpa atau tidak Frek. 1 1 3 5 50 60 100% Sangat
KT11 hadir bekerja tanpa alasan yang
Bobot 1 2 9 20 250 282 94% setuju
sah
PENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN (2022), Hal 1-19.
KEUANGAN

18

Hasil Tanggapan Responden

Kode Soal ∑ % Kriteria
STS TS N S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
Saya tidak pernah terlambat Frek. 3 11 11 19 16 60 100%
KT12 masuk kerja sesuai ketentuan Setuju
jam kerja yang berlaku Bobot 3 22 33 76 80 214 71%
Saya tidak pernah pulang kerja Frek. 3 4 5 18 30 60 100%
KT13 sebelum waktunya sesuai Setuju
ketentuan jam kerja yang berlaku Bobot 3 8 15 72 150 248 83%
Saya tidak pernah dijatuhi Frek. 0 1 1 5 53 60 100% Sangat
KT14
hukuman disiplin Bobot 0 2 3 20 265 290 97% setuju
Saya melaksanakan kewajiban
dan menghindari larangan yang Frek. 0 0 0 11 49 60 100%
ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan dan/atau Sangat
KT15
peraturan kedinasan yang setuju
apabila tidak ditaati atau Bobot 0 0 0 44 245 289 96%
dilanggar berakibat dijatuhi
hukuman disiplin
Peringkat saya sesuai dengan Frek. 0 0 1 17 42 60 100% Sangat
KT16 tugas dan fungsi sebagai
Bobot 0 0 3 68 210 281 94% setuju
pelaksana
Peringkat saya sesuai dengan Frek. 0 0 0 13 47 60 100% Sangat
KT17
jenjang pendidikan saya Bobot 0 0 0 52 235 287 96% setuju
Peringkat saya sesuai dengan Frek. 0 0 2 12 46 60 100% Sangat
KT18 pangkat/golongan dan masa
Bobot 0 0 6 48 230 284 95% setuju
kerja saya
Peringkat saya sesuai dengan Frek. 0 0 1 23 36 60 100%
kompetensi/kemampuan kerja Sangat
KT19
saya dan evaluasi dari atasan Bobot 0 0 3 92 180 275 92% setuju
langsung saya
Saya termotivasi untuk Frek. 0 0 3 19 38 60 100% Sangat
KT20 melanjutkan pendidikan ke
Bobot 0 0 9 76 190 275 92% setuju
jenjang yang lebih tinggi
Capaian kinerja saya Frek. 0 0 1 21 38 60 100% Sangat
KP01 sesuai/melampaui target yang
Bobot 0 0 3 84 190 277 92% setuju
ditetapkan
Hasil pekerjaan saya rapi dan Frek. 0 0 5 33 22 60 100%
teliti dengan tingkat Sangat
KP02
kesalahan/kerusakan yang Bobot 0 0 15 132 110 257 86% setuju
rendah
Dalam menyelesaikan aktivitas Frek. 0 0 2 27 31 60 100%
pekerjaan atau produk saya Sangat
KP03
menggunakan waktu dengan Bobot 0 0 6 108 155 269 90% setuju
efektif dan efisien
Dalam menyelesaikan aktivitas Frek. 0 0 1 25 34 60 100%
pekerjaan atau produk saya Sangat
KP04
menggunakan sumber daya Bobot 0 0 3 100 170 273 91% setuju
dengan efektif dan efisien

Dalam menyelesaikan tugas saya Frek. 0 0 1 17 42 60 100% Sangat

KP05
tidak menyimpang dari Standar Bobot 0 0 3 68 210 281 94% setuju
PENGARUH SISTEM KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP Indonesian Treasury Review Vol.7, No.1,
KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PERIMBANGAN (2022), Hal 1-19.
KEUANGAN

19

Operasional Prosedur (SOP) dan

peraturan/perundang-undangan

Hasil Tanggapan Responden

Kode Soal ∑ % Kriteria
STS TS N S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
Capaian kinerja saya meningkat Frek. 0 0 5 15 40 60 100% Sangat
KP06
dari tahun sebelumnya Bobot 0 0 15 60 200 275 92% setuju
Saya selalu memberikan Frek. 0 0 0 14 46 60 100% Sangat
KP07
pelayanan yang terbaik Bobot 0 0 0 56 230 286 95% setuju
Saya menjunjung tinggi nilai-nilai Frek. 0 0 0 5 55 60 100% Sangat
KP08
integritas Bobot 0 0 0 20 275 295 98% setuju
Saya menunjukkan komitmen Frek. 0 0 1 14 45 60 100%
untuk mewujudkan tujuan
organisasi, dengan Sangat
KP09
mengutamakan kepentingan Bobot 0 0 3 56 225 284 95% setuju
dinas daripada kepentingan
pribadi dan/atau golongan
Saya mengedepankan sinergi
dengan rekan kerja dan atasan Frek. 0 0 0 15 45 60 100%
dalam unit kerja serta instansi
Sangat
KP10 lain dalam menyelesaikan tugas
setuju
sehingga mencapai daya guna Bobot 0 0 0 60 225 285 95%
dan hasil guna yang sebesar-
besarnya

Sumber: Hasil olah data penulis