TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH :
SALMON PEKEI

115100306111002

EVA PERTIWI SIHOMBING

135100300111002

LAILIL MUAFAH

135100300111003

KURNIALI RIZKI AMALIAH

135100300111026

PETRI WANI SUMBAYAK

135100300111027

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2015

1. REVIEW JURNAL TENTANG KEBIJAKAN STRATEGI DAN

KOMPENSASI DI PERUSAHAAN
A. JURNAL PERTAMA

SISTEM PENSIUN PNS:

MEWUJUDKAN SISTEM PENDANAAN PENSIUN FULLY FUNDED
Oleh Suryanto

Menikmati masa tua yang sejahtera merupakan harapan semua Pegawai

Negeri Sipil (PNS) dan hal ini pulalah yang menjadi salah satu motivasi ketika
mereka melamar kerja, yakni untuk memperoleh pensiun. Pensiun merupakan satu
aspek penting

dalam manajemen kepegawaian yang dimaksudkan untuk

menghargai dan mensejahterakan PNS ketika mereka memasuki usia pensiun. Di

Indonesia, jaminan sosial dan tunjangan hari tua dikelola oleh PT. Taspen, sebuah
badan usaha milik negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang asuransi
tabungan hari tua dan dana pensiun PNS. Secara konseptual, terdapat dua sistem
pendanaan pensiun yakni sistem pay as you go dan fully-funded.
Sistem pay as you go adalah sistem pendanaan pensiun yang dibiayai
secara langsung oleh pemerintah melalui APBN pada saat pegawai memasuki
masa pensiun. Sedangkan fully funded adalah sistem pendanaan pensiun yang
bersumber dari iuran yang dilakukan secara bersama-sama oleh PNS sebagai
pekerja dan pemerintah sebagai pemberi kerja. Saat ini Indonesia menggunakan
sistem pay as you go dalam membiayai pensiun PNS. Sistem ini bagi organisasi
dinilai membebani APBN dan tidak memberikan manfaat pasti bagi PNS.
Pembiayaan pensiun dengan system pay as you go dinilai membebani
anggaran negara, karena dana pensiun dianggarkan setiap tahun sekali dalam
APBN, bukan setiap bulan sebagaimana premi yang dibayarkan oleh peserta
program, Dengan jumlah PNS sebanyak 4,64 (empat koma enampuluh empat) juta
orang (2011) maka jumlah PNS yang akan pensiun semakin bertambah. PNS yang

pensiun setiap tahunnya sekitar 50 (lima puluh) ribu orang. Di banyak negara,
sistem pay as you go sudah mulai ditinggalkan dan beralih ke sistem fully
funded. Ilustrasi mengenai sistem pensiun pay as you go tersebut terlihat
sebagaimana gambar berikut:

Gambar di atas mmenunjukan bahwa anggaran pensiun sebesar RP 2,4

(dua koma empat) triliun, maka Pemerintah selaku pemberi kerja menyerahkan
100% (seratus persen) dana pensiun tersebut kepada pengelola sebagai juru bayar
PT. Taspen selanjutnya membayarkan dana pensiun tersebut 100% (seratus
persen) untuk pembayaran pensiun pertama dan bulanan kepada para pensiunan.
Dengan kata lain, dana pensiun yang diserahkan oleh pemerintah tidak akan
membentuk cadangan keuangan nasional karena dananya tidak mengendap
(bersifat pass-on). Sementara pada system Fully funded, dapat dilihat pada
ilustrasi sebagai berikut:

Dari

ilustrasi di atas terlihat dengan jelas bahwa sumber pendanaan jaminan sosial
pensiun berasal dari kedua belah pihak yaitu pekerja dan pemberi kerja, PNS dan

Pemerintah. Besaran iuran pemerintah lebih besar dari iuran PNS, sehingga akan
meningkatkan akumulasi dana pensiunnya. Tidak hanya itu, dana pensiun pegawai
pun dapat diinvestasikan baik ke dalam pasar modal (saham), pasar uang (valuta
asing), maupun property. Sistem

fully funded

ini akan mampu membentuk

cadangan keuangan nasional.

Dalam perspektif politik, perlunya reformasi system pensiun PNS dari
pay as you go ke fully funded akan mengurangi beban APBN.Pengelolaan dana
pensiun diarahkan menggunakan sistem fully funded sehingga akan membentuk
cadangan keuangan nasional. Karena dengan menggunakan sistem fully funded
akumulasi dana pensiun akan cepat terkumpul dalam jumlah besar karena berasal
dari dua sumber: pekerja dan majikan. Dalam kaitan ini kontribusi pemberi kerja
(Pemerintah) adalah dua kali lipat atau minimal lebih besar dari kontribusi pekerja
(PNS). Guna memberikan manfaat pasti, dana pensiun yang terakumulasi tadi
dapat diinvestasikan pada usaha yang menguntungkan, apakah di pasar modal,
pasar uang, maupun property. Terlebih jika investasi tersebut berupa investasi
aktif (bukan pasif seperti deposito) maka dana pensiun tadi akan membawa
memberikan keuntungan bagi pengelola.
B. JURNAL KEDUA
Desain Sistem Kompensasi Gaji Pokok Berbasis Person Value pada
Perusahaan Agroindustri
Jurnal Manajemen dan Organisasi Vol I, No. 1, April 2010

Sistem kompensasi sering kali menjadi topik yang paling hangat

dibicarakan, baik oleh karyawan ataupun manajemen di dalam sebuah organisasi.
Sistem kompensasi yang baik dapat mendorong kinerja karyawan dan
meningkatkan daya saing organisasi. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk
dapat menurunkan motivasi karyawan dan berdampak kepada rendahnya kinerja
organisasi secara keseluruhan. Selain itu dapat menyebabkan organisasi
kehilangan orang-orang terbaiknya yang pindah ke pesaing. Secara umum, sistem
kompensasi terdiri dari empat komponen utama, yaitu Base Pay (Gaji Pokok),
Benefit (Manfaat dan Tunjangan), Short Term Incentive (Insentif Jangka Pendek),

dan Long Term Incentive (Insentif Jangka Panjang). Sistem Gaji Pokok sebaiknya
dirancang sesuai strategi bisnis guna mendukung kinerja organisasi secara efektif.
PT XYZ dipimpin oleh seorang direktur yang dalam kesehariannya dibantu
oleh seorang general manager Pabrik. General manager ini membawahi 3 jabatan
manajer yakni plan manager, supply chain dan by product manager, serta finance
& administration manager. Di level berikutnya ada 4 jabatan superintendent. Di
bawah Level superintendent adalah supervisor yang jumlah jabatannya ada 13.
Setiap jabatan memiliki satu orang pemangku jabatan, kecuali untuk jabatan
process supervisor yang memiliki 4 orang pemangku jabatan dan utility
supervisor yang memiliki 2 orang pemangku jabatan.
Dari hasil penelitian dapat dibedakan menjadi identifikasi sistem,
identifikasi uraian jabatan, pemodelan kompetensi jabatan, penghitungan nilai
relatif kompetensi, penghitungan person value, penghitungan gaji pokok, dan
pengujian sistem. Pada identikasi uraian jabatan diperoleh jumlah jabatan yang
dijadikan ruang lingkup dalam penelitian ini adalah 21 jabatan. Ke-21 jabatan
tersebut yang diidentifikasi uraian jabatannya adalah (1) General Manager, (2)
HSE Superintendent, (3) Supply Chain and By Product Manager, (4) Feedstock
Superintendent, (5) Pengembangan Tanaman Supervisor, (6) Finance &
Administration Manager, (7) Finance Supervisor, (8) HR & GA Supervisior, (9)
Public Relaton Supervisor, (10) Plant Manager, (11) Process Supervisor, (12)
Maintenance Superintendent, (13) Maintenance Planning & Control Supervisor,
(14) Mechanical Supervisor, (15) Electrical Supervisor, (16) Technology
Superintendent, (17) Warehouse Supervisor, (18) Process Engineering Supervisor,
(19) Laboratory Supervisor, (20) Port Panjang dan Bay Product Supervisor, dan
(21) Utility Supervisor. Ke-21 jabatan memiliki 25 orang pemangku jabatan,
karena ada beberapa jabatan yang posisi pemangku jabatannya lebih dari 1.
Semua Jabatan tadi sudah dilengkapi dengan Uraian Jabatan yang menjelaskan
dengan rinci tugas dan tanggung jawab masing-masing jabatan.
Pada identifikasi pemodelan kompetensi terdapat 20 kometensi meliputi
orientasi berprestasi, kepedulian terhadap keteraturan, inisiatif, pencarian
informasi, pemahaman hubungan antarmanusia, orientasi pada pelayanan
pelanggan, dampak dan pengaruh, pemahaman keorganisasian, membangun

jaringan, mengembangkan orang lain, pengarahan, kerja sama, kepemimpinan,

pemikiran analitis, pemikiran konseptual, pengendalian diri, keyakinan diri,
fleksibilitas, komitmen berorganisasi, dan pengembangan keahlian. Proses
pemodelan kompetensi jabatan diawali identifikasi awal kompetensi yang
dilakukan oleh masing-masing pakar yang tergabung dalam panel ahli. Masingmasing pakar mendefinisikan 6 kompetensi yang menurut mereka dianggap paling
berpengaruh kepada kinerja pemangku jabatan pada masing-masing jabatan.
Kemudian semua kompetensi yang diusulkan oleh masing-masing pakar ini
dijadikan kriteria yang akan diperbandingkan satu persatu menggunakan
pendekatan pairwaise comparison sesuai dengan metode AHP. Keluaran dari AHP
adalah bobot relatif dari kompetensi yang diuji yang mencerminkan tingkat
kepentingan dari kompetensi tersebut dalam mendukung suksesnya pemangku
jabatan melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari masing-masing jabatan.
Ambang bobot (threshold) yang ditatapkan adalah 80% dari total bobot.
Kemudian berdiskusi untuk menetapkan level masing-masing kompetensi pada
masing-masing jabatan, untuk melengkapi Model Kompetensi Jabatan.
Pada penghitungan nilai relatif kompetensi ditetapkan melalui proses
perbandingan berpasangan yang dilakukan oleh panel ahli terhadap 20 kompetensi
pembeda menggunakan metode AHP. Perbedaan nilai pada level yang berbeda
pada masing-masing kompetensi dihitung dengan asumsi kenaikan yang bersifat
eksponensial. Consistensi Ratio yang lebih kecil dari 0,1 menunjukkan bahwa
para pakar yang tergabung di dalam panel ahli memberikan pendapat mereka
secara konsisten.
Kompetensi yang paling penting untuk PT XYZ yang bergerak di bidang
Agroindustri Methanol adalah Kepakaran (Expertise). Penghitungan Kompensasi
Gaji Pokok sangat dipengaruhi oleh kompetensi pemangku jabatan yang relevan
dengan Model Kompetensi Jabatannya. Desain Sistem Gaji Pokok Berbasis
Person Value memiliki Face Validity yang sangat baik dengan Net Promoter
Score 64,87%.
2. SURVEI DIRI / LAPANG/ AKSES DI INTERNET PLAVOR BESAR
GAJI / UPAH YANG SESUAI DENGAN JABATAN
A. MANAGER MARKETING

Manager/manajer ialah pimpinan dari satu unit pekerjaan atau bagian dalam
perusahaan. Oleh sebab itu manajer sering juga disebut sebagai kepala bagian atau
pimpinan/kepala unit. Sebagai pimpinan dari satu bidang atau unit perusahaan dia
bertanggung jawab penuh pada bagian nan dipimpinnya. Misalnya, manajer
produksi bertanggung jawab penuh terhadap segala proses produksi serta orangorang nan ada di bagian produksi. Jenis-jenis manajer sinkron bidangnya dalam
perusahaan di antaranya manajer produksi, manajer marketing, manajer
opersional, manajer gudang, manager keruangan, manajer/Kepala bagian HRD,
dan sebagainya.
Secara umum, manajer pemasaran di dalam sebuah perusahaan memiliki
fungsi untuk:
1. Bertanggungjawab atas seluruh kegiatan, kinerja dan prosedur-prosedur
yang dipergunakan
2. Bertanggungjawab atas seluruh kinerja, kebijakan dan prosedur-prosedur
manajemen pemasaran, penjualan dan promosi hubungannya dengan
sistem dan mekanisme perusahaan dan sumber daya manusia pada
umumnya.
3. Bertanggungjawab atas pengembangan sistem dan mekanisme manajemen
pemasaran, penjualan dan promosi secara umum.
4. Bertanggungjawab terhadap penelitian dan

pengembangan

yang

berhubungan dengan kualitas keseluruhan kinerja perusahaan.

Tugas dari seorang manajer pemasaran adalah sebagai berikut:
a) Membuat, merumuskan, menyusun, menetapkan konsep dan rencana
umum perusahaan, mengarahkan dan memberikan kebijakan/keputusan
atas segala rancang bangun dan implementasi manajemen pemasaran,
penjualan dan promosi ke arah pertumbuhan dan perkembangan
perusahaan.
b) Mengarahkan karyawan untuk meningkatkan seluruh sumber daya yang
ada secara optimal bagi kepentingan perusahaan.
c) Memberikan kemampuan profesional secara optimal bagi kepentingan
perusahaan.

d) Menyusun, mengatur, menganalisis, mengimplementasi dan mengevaluasi

manajemen pemasaran, penjualan dan promosi secara bertanggungjawab
bagi perkembangan dan kemajuan perusahaan.
e) Melakukan pengawasan dan pengendalian atas seluruh kinerja manajemen
pemasaran, penjualan dan promosi bagi kepentingan perusahaan.
f) Menciptakan suasana tenang, damai dan enerjik terhadap seluruh aktivitas
perusahaan.
g) Mengarahkan seluruh karyawan untuk bekerja secara profesional, efisien
dan efektif.
h) Merealisasikan dan melaksanakan rencana-rencana serta prosedurprosedur yang diterapkan melalui pendelegasian wewenang pada
departemen pemasaran, penjualan dan promosi, yang berada di bawah
tanggungjawabnya.
i) Membuat laporan kegiatan kepada Direktur Utama setiap 1 (satu) bulan
sekali

sebagai

pertanggungjawaban

seluruh

aktivitas

manajemen

pemasaran, penjualan dan promosi.

j) Mengadakan pengawasan terhadap seluruh kinerja departemen pemasaran,
penjualan dan promosi.
k) Menciptakan konsep dasar, kerangka dan prosedur departemental
berdasarkan kebutuhan dan konsep yang diajukan oleh departemen
pemasaran, penjualan dan promosi.
l) Memastikan dan mengawasi aplikasi dari setiap aspek organisasi,
penerima motivasi manajemen pemasaran, penjualan dan promosi,
menyatu dengan sasaran strategi perusahaan dan memberikan sumbangan
terhadap berhasilnya pencapaian sasaran-sasaran.
m) Membuat, menyusun dan menetapkan rencana kerja dan pelaporan yang
mencakup hal-hal: Bahan-bahan laporan meliputi, Kelengkapan data,
Rekapitulasi kerja, Rencana kerja, Evaluasi hasil, Informasi-informasi
lain. Prosedur laporan meliputi; Membuat laporan perencanaan untuk
melengkapi, menambah dan memper baiki hasil dari suatu data maupun
evaluasi, Menyusun suatu laporan berkala, dari bawah ke atas disesuaikan
dengan kebutuhan data, Bila dianggap perlu menyusun suatu laporan
khusus yang berkaitan dengan kebutuhan mendesak.
n) Memelihara sistem pertanggungjawaban guna kepentingan perusahaan.

o) Memelihara sistem pertanggungjawaban perusahaan guna kepentingan

manajemen pemasaran, penjualan dan promosi dalam pemeriksaan
pengeluaran oleh perusahaan.
Di dalam menjalankan kerjanya, seorang manajer pemasaran memiliki
beberapa kewajiban dan tanggung jawab, yakni sebagai berikut:

Membuat laporan berkala kepada Direktur Utama atas seluruh kinerja

manajemen pemasaran, penjualan dan promosi.

Memberikan hasil yang signifikan terhadap perkembangan dan kemajuan

perusahaan.
Memperhatikan kesejahteraan sosial dan ekonomi karyawan dan

keluarganya
Mengelola keuangan perusahaan secara efektif dan efisien
Mentaati seluruh kebijakan dan prosedur yang ditetapkan perusahaan

PENENTUAN BESAR GAJI MANAGER MARKETING

Akhir-akhir ini, sering kita mendengar kata Marketing executive, profesi
di bidang Pemasaran atau yang sering kita sebut Marketing sudah ada sejak dulu
meskipun belum menjamur seperti sekarang. Dengan berjalannya waktu, kita
memasuki

era

teknologi

dan

informasi,

hal

ini

tentunya

membuat

dunia marketing mempunyai segmentasi yang jauh lebih luas dan membutuhkan
lebih banyak sumber daya manusia. Apa saja fungsi seorang Marketer/Pemasar?
Hampir sama dengan profesi Sales, tugas marketing adalah menjual produk.
Akan tetapi, pengertian menjual di marketing lebih kepada bagaimana meraih
perhatian konsumen sehingga mereka mau membeli produk kita, bagaimana
menjadikan konsumen kita menjadi konsumen yang loyal, dan bagaimana
konsumen melihat produk kita (branding). Singkatnya, Marketing itu otaknya
dan Sales itu pelaksana penjualannya. Anda bisa mencari tahu lebih jelas
mengenai uraian pekerjaan Marketing di Pekerjaan dan Gaji. Lalu berapa gaji
yang bisa didapat pegawai yang bekerja di bagian Marketing/Pemasaran?

Berikut adalah gaji rata-rata yang bisa didapatkan oleh pegawai dan
manajer bagian Marketing/Pemasaran. Gaji profesi Marketing rata-rata per bulan
berdasarkan tahun pengalaman kerja :

Sumber Gambar 1 : (http://www.qerja.com/gaji/semua_gaji)

2. SUPERVISOR
Supervisor adalah orang yang berhubungan langsung dengan manajer. Namun
dalam konteks tanggung jawab, supervisor mempunyai tugas yang tidak kalah
berat. Dalam banyak kasus, supervisor memiliki tugas yang strategis karena
langsung terjun di lapangan melaksanakan semua rencana dari manajer.
Supervisor memiliki bawahan yang dalam struktur organisasi disebut karyawan
non manajerial atau staf. Dalam beberapa industri ada pula supervisor yang tidak
mempunyai staf.
Adapun beberapa tugas-tugas dari Supervisor adalah sebagai berikut.
Supervisor bertanggung jawab untuk mengatur, mengontrol dan meningkatkan
kemampuan sumberdaya manusia ,bahan baku setengah jadi/jadi dan mesin
mesin produksi didalam wilayah tanggung jawabnya guna memaksimalkan
effisiensi, meminimalkan biaya dan menghasilkan bahan setengah jadi/jadi yang
memenuhi standard kebutuhan pelanggan.
Tanggungjawab Utama Supervisor adalah sebagai berikut.
a.

Bertanggung jawab dalam melakukan supervisi langsung terhadap kepala

regu yang dibawahinya (serta mampu mensupervisi secara tidak langsung

semua karyawan yang berada di bawah tanggung jawabnya), hal ini termasuk
dalam memberikan bimbingan/pelatihan kepada anak buah guna mencapai
tingkat batas minimum kemampuan yang diperlukan bagi teamnya dan
mendisiplinkan anak buahnya sesuai dengan ketentuan/peraturan yang
b.

berlaku di perusahaan
Bertanggung jawab dalam mencapai tingkat kuantitas (output) ,kualitas dan
schedule produksi serta tingkat utilisasi mesin produkssi yang telah

c.

ditetapkan dan disepakati bersama.

Bertanggung jawab dalam pemenuhan standard kualitas hasil produksi sesuai
dengan tingkat kebutuhan customer & schedule pengiriman hasil produksi

d.

sesuai PPIC schedule.

Bertanggung jawab terhadap keselamatan kerja dan standard kebersihan

e.

lingkungan kerja (keteraturan/kerapihan lingkungan kerja).

Bertanggung jawab dalam melakukan koordinasi dan membina kerja sama

f.

team yang solid.

Bertanggung jawab dalam membuat laporan secara berkala kepada atasannya
atas hasil kerjanya beserta analisa permasalahannya, tindakantindakan
perbaikan atas permasalahan tersebut serta batas waktu estimasi penyelesaian
masalahmasalah tersebut secara singkat , padat dan kongkrit.

PENENTUAN BESAR GAJI SUPERVISOR

(Sumber gambar 2 : http://strategimanajemen.net/2010/09/06/standar-gaji-2011daftar-standar-gaji-2011/ )

3. KARYAWAN HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT (HRD)
Untuk menunjang segala aktifitas organisasi atau perusahaan agar dapat
berjalan secara efisien diperlukan adanyaunit/departemen yang mengurus berbagai
masalah yang terjadi di ruang lingkup perusahaan dan karyawannya. Departemen
yang biasa mengurus sumber daya manusia (SDM) adalah departemen
SDM/personalia atau dalam bahasa Inggris lebih dikenal dengan istilah Human
Resources Department (HRD). Jadi dapat dipastikan bahwa setiap perusahaan,
khususnya

perusahaan

berskala

besar

sangat

membutuhkan

keberadaan

departemen SDM/personalia.
Berikut Tugas - Tugas HRD :
1. Membuat kebijakan . Setiap perusahaan mengikuti kebijakan tertentu
dan HRD yang akan merumuskan kebijakan perusahaan. Ini adalah fungsi
yang paling penting dan HRD. Semua kebijakan harus disusun dengan
mempertimbangkan tujuan perusahaan.
2. Rekrutmen dan seleksi . Ini adalah tanggung jawab HRD untuk merekrut
staf yang dibutuhkan oleh perusahan HRD memilih calon Karyawan yang

tepat dan mempekerjakan karyawan yang cocok dan sesuai dengan

kebutuhan
3. Perubahan dalam manajemen . Dalam sebuah perusahaan mungkin akan
terjadi suatu perubahan manajemen dan tidak semuanya mungkin
menyenangkan. Karyawan merasa sulit untuk menyesuaikan diri dengan
perubahan ini Personil HRD mempunyai peran penting dalam perubahan
manajemen dengan menerapkan perubahan tersebut sesuai cara yang baik
4. Data karyawan. HRD mencatat semua rmncian dan karyawan yang
bekerja dalam perusahaan Setiap karyawan memiliki ij sendmni dan
bersifat rahasia.
5. Hubungan dengan karyawan. HRD memalnkan peran pentlng dalam
menjaga hubungan yang baik dengan karyawan dalam sebuah perusahaan
HRD juga memperhitungkan segala isu yang dihadapi oleh karyawan.
6. Penilaian Kinerja. HRD memberikan ulasan kinerja tahunan dan
pendahan terhadap karyawan. termasuk kenaikan gaji tergantung pada
tinjauan ini. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas pentlng dari HRD.
7. Pelatihan dan pengembangan. Semua pelatihan karyawan dan kebutuhan
pengembangan perusahaan ditangani oleh HRD. HRD juga mengambil
umpan balik untuk memastikan bahwa pelatihan ini dapat dilaksanakan
dalam kinerja karyawan sehari-hari.
8. Kompensasi. Salah satu tugas HRD yang iuga penting adalah kompensasi
merujuk pada gaji yang dibayarkan kepacla karyawan Menentukan
kompensasi untuk karyawan baru dan juga karyawan lama berdasarkan
kmnerja mereka. Selain itu HRD juga bertanggung jawab terhadap
pengaturan tunjangan perusahaan bagi karyawan.
9. Disiplin. Ini adalah tanggung jawab HRD untuk mengatur tindakan
disipliner pada karyawan yang bersalah. tidak mengikuti peraturan
perusahaan dan yang menolak untuk mengikuti kebijakan perusahaan.

Sumber

HRD

http://www.wedaran.com/6846/tugas-hrd-dalam-sebuah-

perusahaan/

BERIKUT PENENTUAN GAJI/UPAH DARI KARYAWAN HRD

Jenis

Tahun Pengalaman Kerja

Pekerjaan
Tidak ada

Kurang dari

5 10 tahun

Lebih dari

pengalaman

5 tahun

(dalam

10 tahun

(dalam Rupiah)

(dalam

Rupiah)

(dalam

Rupiah)
Pegawai

2.845.493

Personalia
Manajer
Sumber Daya

6.100.291

Rupiah)

2.864.622

4.398.820

2.936.119

4.657.768

6.381.074

7.503.251

7.224.922

8.822.775

> 4.758.043

> 9.064.235

Manusia

Sumber Gambar 3 : http://www.gajimu.com/main/gaji/kisaran-gaji/personaliasdm/sukses-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia

DAFTAR PUSTAKA
Denni, A. 2010. Desain Sistem Kompensasi Gaji Pokok Berbasis Person Value
pada Perusahaan Agroindustri. Jurnal Manajemen dan Organisasi Vol I,
No. 1
Suryanto. 2014. Sistem Pensiun PNS: Mewujudkan Sistem Pendanaan
Pensiun Fully Funded. Jurnal Kebijakan Manajemen PNS Vol 8[2]: halaman
83-92
http://www.wedaran.com/6846/tugas-hrd-dalam-sebuah-perusahaan/

(diakses

tanggal 08 Mei 2015)

DAFTAR PUSTAKA GAMBAR

Gambar 1 : http://www.qerja.com/gaji/semua_gaji (diakses tanggal 08 Mei 2015)
Gambar 2 : http://strategimanajemen.net/2010/09/06/standar-gaji-2011-daftarstandar-gaji-2011/ ) (diakses tanggal 08 Mei 2015)
Gambar 3 : http://www.gajimu.com/main/gaji/kisaran-gaji/personalia-sdm/suksesdalam-manajemen-sumber-daya-manusia (diakses tanggal 08 Mei
2015)