SISTEM INFORMASI DAN PENGENDALIAN INTERNAL

TOPIK 7
“SIKLUS PROSES BISNIS PENDUKUNG: MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA”
Dosen: Ketua: Drs. Ida Bagus Dharmadiaksa, M. Si., Ak
Anggota: Dr. Dodik Ariyanto, SE., M. Si., Ak

Oleh:
Kelompok 3
 I Gede Agus Dicky Surya B. (1907611021)
 Gede Diatmika Putra (1907611024)
 Pande Putu Biantari Darmayanti (1907611025)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI PROFESI AKUNTAN
2019
I. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Siklus Penggajian
Salah satu dari berbagai macam sistem informasi akuntansi yang diciptakan untuk menunjang
kegiatan perusahaan adalah sistem penggajian atau sistem sumber daya manusia. Sebelum
didefinisikan mengenai sistem informasi akuntansi penggajian, perlu juga dipahami tentang makna
dari gaji. Gaji mempunyai arti sebagai suatu penghargaan dari usaha karyawan atau tenaga kerja
yang sudah pasti jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditentukan, misalnya bulanan. Gaji
merupakan biaya tenaga kerja yang merupakan unsur terbesar yang memerlukan ketelitian dalam
penempatan, penggolongan, pencatatan serta pembayarannya (Primatika, 2009:2). Keadaan
tersebutlah yang kemudian mendorong perusahaan untuk membentuk suatu sistem informasi
akuntansi terkait penggajian.
Romney dan Steinbeart (2015: 469) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
atau Siklus Penggajian merupakan seperangkat aktivitas bisnis yang berulang dan kegiatan
pemrosesan data saling terhubung berkaitan dengan pengelolaan tenaga kerja secara efektif.
Sedangkan menurut Primatika (2009:10), Sistem informasi akuntansi penggajian adalah gabungan
antara sekumpulan manusia dan sumber-sumber modal dalam suatu organisasi yang
bertanggungjwab atas tersedianya informasi keuangan dalam bidang pembayaran gaji, dimana
informasi yang diperlukan tersebut bersal dari pengumpulan dan pengolahan data-data transaksi
yang terjadi.
Aktivitas utama dalam kegiatan MSDM atau siklus penggajian adalah:
1. Perekrutan pegawai baru
2. Pelatihan
3. Penugasan kerja
4. Kompensasi (penggajian)
5. Penilaian kinerja
6. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) baik suka rela ataupun terpaksa
Tugas 1 dan 6 dilakukan hanya sekali untuk karyawan, sedangkan tugas 2 sampai 5 dilakukan
berulang kali selama karyawan bekerja untuk perusahaan. Di sebagian besar perusahaan, 6
kegiatan ini dibagi antara dua sistem yang terpisah. Tugas 4, kompensasi karyawan, adalah fungsi
utama sistem penggajian ini. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia melakukan lima tugas
lainnya. Di banyak perusahaan, kedua sistem ini secara organisasi terpisah: Sumber Daya Manusia
 Pengembangan sistem biasanya tanggung jawab direktur sumber daya manusia, sedangkan
controller mengelola sistem penggajian. Sistem ERP mengintegrasikan dua set kegiatan.

II. HRM/ Payroll Cycle Information System

Menurut Romney dan Steinbeart (2015: 470) menyatakan bahwa kegiatan Sumber Daya
Manusia Manajemen-terkait (informasi tentang mempekerjakan, menembak, transfer, pelatihan,
dll) dan pengumpulan informasi tentang penggunaan waktu kerja terjadi setiap hari. Pengolahan
sebenarnya gaji, bagaimanapun, hanya terjadi secara berkala karena di sebagian besar organisasi
karyawan dibayar, secara dua mingguan, atau bulanan mingguan daripada setiap hari. Dengan
demikian, gaji merupakan salah satu aplikasi yang terus diproses dalam modus batch.
Berbagai macam fungsi terlibat dalam menunjang sistem akuntansi penggajian di perusahaan.
Menurut Primatika (2009:16) fungsi-fungsi yang terkait dalam penggajian adalah:
a. Fungsi Kepegawaian
Fungsi ini bertanggungjawab untuk mencari karyawan baru, menyeleksi calon karyawan
baru, membuat surat keputusan tarif gaji dan upah karyawan, memutuskan penempatan
karyawan baru, menaikkan pangkat dan golongan gaji, mutasi karyawan, dan
pemberhentian karyawan. Dalam struktur organisasi, fungsi kepegawaian berada ditangan
bagian kepegawaian, dibawah departemen personalia dan umum.
b. Fungsi Pencatat Waktu
Fungsi ini bertanggungjawab untuk menyelenggarakan catatan waktu hadir bagi semua
karyawan perusahaan. Sistem pengendalian intern yang baik mensyaratkan fungsi
pencatatan waktu hadir karyawan tidak boleh dilaksanakan oleh fungsi operasi atau oleh
fungsi penbuat daftar gaji dan upah. Dalam struktur organisasi fungsi pencatatan waktu
berada ditangan pencatatan waktu, dibawah departemen personalia umum.
c. Fungsi Pembuat Daftar Gaji dan Upah
Fungsi ini bertanggungjawab untuk membuat daftar gaji dan upah yang berisi penghasilan
bruto yang menjadio hak dan berbagai potongan yang menjadi beban bagi setiap karyawan
selama jangka waktu pembayaran gaji dan upah. Daftar gaji dan upah diserahkan oleh
fungsi pembuat daftar gaji dan upah kepada fungsi akuntansi guna pembuatan bukti kas
keluar yang dipakai sebagai dasar untuk pembayaran gaji dan upah kepada karyawan.
 Dalam struktur organisasi, fungsi pembuat daftar gaji dan upah berada ditangan bagian gaji
dan upah, dibawah departemen personalia dan umum.
d. Fungsi Akuntansi
Dalam sistem akuntansi penggajian dan pengupahan, fungsi akuntansi bertanggung jawab
untuk mencatat kewajiban yang timbul dalam hubungan dengan pembayaran gaji dan upah
karyawan.
e. Fungsi Keuangan
Fungsi ini bertanggng jawab guna mengisi cek guna pembayaran gaji dan upah dan
menguangkan sek ke bank. Uang tunai tersebut kemudian dimasukkan ke dalam amplop
gaji dan upah setiap karyawan, untuk selanjutnya dibagikan kepada karyawan.
Departement SDM, menurut Romney (2015), memberikan informasi mengenai pengangkatan
tenaga kerja, pemberhentian, dan perubahan tingkat gaji karena adanya kenaikan dan promosi. Cek
adalah output utama sistem pengajian.Para pegawai menerima cek gaji terpisah sebagai
kompensasi atas layanan yang mereka berikan. Cek gaji di kirim ke bank untuk mentransfer dana
dari rekening regular perusahaan ke rekening penggajian. Para pegawai adalah asset organisasi
yang paling berharga. Pengetahuan dan keahlian mereka mempengaruhi kualitas barang dan jasa
yang di berikan ke para pelanggan.moral dan sikap pegawai dapat secara signifikan mempengaruhi
kinerja keuangan organisasi, tiga fungsi dasar yang di berikan oleh SIA dalam siklus manajemen
SDM/pengajian: pemrosesan data transaksi mengenai aktivasi pegawai, penjagaan asset
organisasi, dan penyediaan informasi untuk pengambilan keputusan.
Untuk secara efektif memanfaatkan karyawan organisasi, MSDM sistem/ penggajian harus
mengumpulkan dan menyimpan informasi yang dibutuhkan manajer untuk menjawab jenis
pertanyaan berikut:
1. Berapa banyak karyawan yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai rencana strategis?
2. karyawan yang memiliki keahlian khusus?
3. keterampilan yang dalam pasokan pendek? Keterampilan yang dalam kelebihan pasokan?
4. Seberapa efektif program pelatihan saat ini dalam menjaga dan meningkatkan tingkat
keterampilan karyawan?
5. Apakah kinerja secara keseluruhan meningkatkan atau menurun?
6. Apakah masalah ini dengan omset, keterlambatan, atau ketidakhadiran?
Gambar 1 Bagian ERP yang Mendukung Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Penggajian

Untuk lebih efektif menggunakan pengetahuan dan keterampilan karyawan, banyak organisasi
telah diberikan kepada sistem manajemen pengetahuan. Sistem manajemen pengetahuan tidak
hanya berfungsi sebagai direktori mengidentifikasi bidang-bidang keahlian yang dimiliki oleh
karyawan individu, tetapi juga menangkap dan menyimpan pengetahuan itu sehingga dapat dibagi
dan digunakan oleh orang lain. Sistem manajemen pengetahuan secara signifikan dapat
meningkatkan produktivitas. Misalnya, perusahaan konsultan profesional sering menyediakan
layanan mirip dengan banyak klien yang berbeda. Perangkat lunak manajemen pengetahuan
memungkinkan konsultan untuk menyimpan solusi untuk masalah-masalah tertentu dalam
database bersama juga memungkinkan karyawan untuk belajar dari rekan-rekan geografis yang
telah memiliki pengalaman sebelumnya yang menangani masalah tertentu.
Tabel Ancaman dan Pengendalian dalam MSDM/ Siklus Penggajian

Sumber: Romney dan Steinbart (2015: 473)

 Pengajian adalah salah satu aplikasi SIA yang terus di proses dalam bentuk batch, karena:
1. cek gaji di buat secara periodik (mingguan, dua mingguan, atau bulanan)
2. sebagian besar pegawai di bayar pada waktu yang bersamaan.
Memperlihatkan sistem manajemen SDM/penggajian berorientasi batch seperti yang di gunakan
di AOE.

III. Aktivitas Siklus Penggajian

1. Memperbarui Master Database Penggajian
Aktivitas pertama dalam siklus MSDM/penggajian melibatkan pembaruan master
database penggajian yang mencerminkan berbagai jenis perubahan yang diajukan secara
intenal seperti perekrutan baru, pemberhentian, perubahan dalam tingkat bayaran, atau
perubahan dalam gaji tertahan yang ditetapkan. Selain itu, master data perlu diperbarui
secara berkala untuk menunjukkan perubahan-perubahan tarif pajak dan potongan untuk
asuransi.

Gambar 2 Diagram Porsi Penggajian dari MSDM/ Siklus Penggajian

Pada gambar di atas dapat dilihat bahwa terdapat lima sumber utama input pada
sistem penggajian yaitu departemen MSDM, pegawai, berbagai departemen, badan
pemerintah, dan perusahaan asuransi serta perusahaan lain. Departemen MSDM
memberikan informasi mengenai perekrutan, pemberhentian, dan perubahan tingkat
pembayaran (kenaikan gaji dan promosi jabatan). Para pegawai mengajukan perubahan
terkait potongan yang mereka tentukan secara bebas. Departemen-departemen memberikan
data mengenai jam kerja aktual para pegawai. Para petugas pemerintahan memberikan
tingkat pajak dan instruksi untuk memenuhi ketentuan peraturan. Begitu pula dengan
perusahaan asuransi serta organisasi lain yang memberikan instruksinya agar menghitung
dan membayarkan berbagai potongan gaju untuk pembayaran pajak.
Sejumlah cek merupakan output utama sistem penggajian. Para pegawai menerima
cek gaji individu sebagai kompensasi atas jasa mereka. Cek penggajian dikirim ke bank
dengan tujuan untuk mentransfer dana dari rekening umum perusahaan ke rekening
penggajian perusahaan. Sejumlah cek juga diberikan ke agen-agen pemerintah, perusahaan
asuransi, dan organisasi lain untuk memenuhi kewajiban perusahaan.
a. Proses
Departemen MSDM bertanggung jawab memperbarui database penggajian
untuk perubahan yang diajukan secara internal terkait ketenagakerjaan, sedangkan
departemen penggajian memperbarui informasi mengenai tarif pajak dan potongan
penggajian lainnya ketika ia menerima pemberitahuan perubahan dari berbagai unit
pemerintahan dan perusahaan asuransi. Meskipun pnggajian diproses dalam batch
mode, departemen MSDM memiliki akses online untuk memperbarui master database
penggajian sehingga seluruh perubahan penggajian dimasukkan secara tepat waktu dan
ditunjukkan dalam periode pembayaran berikutnya dengan benar. Catatan-catatan atas
pegawai yang keluar atau dipecat sebaiknya segera dihapus karena beberapa laporan
pajak akhir tahun.
b. Ancaman dan pengendalian
Perubahan yang tidak terotorisasi atas master data penggajian dapat
mengakibatkan peningkatan biaya pembayaran kepada pegawai yang tidak dibenarkan.
Pemisahan tugas secara tepat merupakan prosedur pengendalian utama untuk
menghadapi ancaman tersebut. Hanya departemen MSDM yang diperbolehkan
memperbarui master file penggajian untuk perekrutan, pemecatan, kenaikan gaji, dan
promosi. Para pegawai departemen MSDM sebaiknya tidak secara langsung ikut serta
dalam pemrosesan penggajian atau pendistribusian cek gaji. Pemisahan tugas ini
mencegah seseorang yang memiliki akses terhadap cek gaji untuk menciptakan
pegawai fiktif atau mengubah tingkat bayaran dan kemudian mengambil cek palsu
tersebut. Selain itu, perubahan terhadap master file penggajian tersebut harus diperiksa
dan disetujui oleh seseorang, yaitu selain pihak yang merekomendasikan perubahan
 tersebut. Untuk memfasilitasi pemeriksaan ini, sistem harus dikonfigurasikan agar
menghasilkan seluruh laporan yang mencantumkan keseluruhan perubahan yang
berhubungan dengan penggajian, kemudian mengirimkan laporan untuk pemeriksaan
ke masing-masing supervisor departemen yang dapat terpengaruh dengan perubahan
tersebut.
Pengendalian akses sistem penggajian juga penting. Sistem tersebut seharusnya
diatur untuk membandingkan ID pengguna dan kata sandi dengan sebuah matriks
pengendalian akses yang menjelaskan tindakan apa yang diperbolehkan untuk
dijalankan setiap pegawai dan menginformasikan file apa yang diperbolehkan untuk
diakses setiap pegawai.
Ancaman lainnya adalah ketidakakuratan dalam meperbarui master data
penggajian sehingga dapat menghasilkan kesalahan dalam pembayaran pegawai dan
denda karena tidak membayarkan jumlah yang benar atas pajak penggajian kepada
pemerintah. Untuk mengatasi ancaman ini, pengendalian integritas pemrosesan secara
tepat sebaiknya diterapkan ke seluruh transaksi perubahan penggajian. Selain itu,
memiliki laporan pemeriksaan manajer departemen atas seluruh perubahan terhadap
pegawai di departemennya memberikan sebuah cara yang tepat waktu untuk
mendeteksi kesalahan.
2. Memvalidasi Data Waktu dan Kehadiran
Langkah kedua dalam siklus penggajian adalah memvalidasi setiap data waktu dan
kehadiran pegawai.
a. Proses
Data waktu dan kehadiran pegawai dikumpulkan secara berbeda bergantung
pada status bayaran pegawai. Bagi para pegawai yang dibayar berdasarkan jam,
banyak perusahaan mengunakan kartu waktu (time card) untuk mencatat waktu
kedatangan dan keberangkatan pegawai setiap harinya. Para pegawai yang
mendapatkan gaji tetap sering mencatat pekerjaan tenaga kerja mereka dengan kartu
waktu. Bahkan, para supervisor mereka secara informal mengawasi kehadiran mereka
dalam pekerjaan.
Perusahaan manufaktur juga menggunakan kartu jam kerja untuk mencatat data
secara mendetail mengenai bagaimana para pegawai menggunakan waktu mereka.
 Data pada tiket waktu tersebut digunakan untuk mengalokasikan biaya tenaga kerja di
antara berbagai departemen, pusat biaya, dan pekerjaan produksi. Para profesional di
organisasi jasa seperti KAP, kantor hukum, dan kantor konsultan dengan cara yang
sama melacak waktu yang mereka habiskan untuk melakukan berbagai tugas dan bagi
klien yang mana saja, mereka mencatat data-data tersebut dalam lembar waktu (time
sheet). Para pemberi kerja/atasan menggunakan lembar waktu tersebut untuk
menentukan biaya dan menagihkan kepada para klien atas jasa yang telah diberikan
perusahaan secara akurat.
Staf penjualan biasanya dibayar berdasarkan pada komisi murni atau gaji
ditambah komisi. Pembayaran ini memerlukan kecermatan staf untuk mencatat jumlah
penjualan mereka. Selain itu, beberapa staf penjualan juga diberi bonus bayaran untuk
target yang terlampaui. Penggunaan insentif, komisi, dan bonus memerlukan
penghubungan sistem penggajian dan sistem informasi atas penjualan dan siklus
lainnya guna mengumpulkan data yang digunakan untuk menghitung bonus. Selain
itu, skema bonus/insentif harus didesain dengan tujuan realistis yang dapat dicapai,
sehingga dapat diukur secara objektif. Tujuan tersebut harus sama dengan tujuan
korporasi dan para manajer mengawasi untuk memastikan bahwa tujuan tersebut akan
terus sesuai.
b. Ancaman dan pengendalian
Ancaman utama terhadap aktivitas penggajian adalah data waktu dan kehadiran
yang tidak akurat. Ketidakakuratan dalam catatan waktu dan kehadiran dapat
mengakibatkan biaya tenaga kerja yang meningkat dan laporan biaya tenaga kerja yang
salah. Ketidakakuratan dapat menurunkan semangat kerja pegawai atau
mengakibatkan gaji jasa tenaga kerja yang tidak terbayarkan.
Otomatisasi data sumber dapat mengurangi risiko kesalahan yang tidak
diinginkan dalam pengumpulan data waktu dan kehadiran. Contohnya adalah seperti
alat pembaca tanda pengenal dapat digunakan untuk mengumpulkan data waktu kerja
bagi para pegawai produksi dan secara otomatis menyimpan data ke sistem
pemrosesan penggajian. Dengan menggunakan teknologi untuk menangkap data
waktu dan kehadiran juga dapat meningkatkan produktivitas dan memotong biaya.
 Teknologi informasi (TI) juga dapat mempengaruhi risiko ketidakakuratan yang
disengaja untuk data waktu dan kehadiran. Contohnya adalah penggunaan teknik
autentikasi biometri seperti pemindai tangan yang digunakan di perusahaan untuk
memverifikasi identitas pegawai yang masuk dan keluar kerja. Hal ini bertujuan untuk
mencegah pegawai yang meninggalkan pekerjaan lebih dini serta mencegah adanya
rekan kerja yang salah mencatat kehadiran orang tersebut di tempat kerja. Pemisahan
tugas juga penting. Data kartu waktu yang digunakan untuk menghitung penggajian,
harus direkonsiliasi terhadap kartu jam kerja yang digunakan untuk tujuan penentuan
biaya dan manajerial, semuanya dilakukan oleh seseorang yang tidak terlibat dalam
pembuatan data tersebut. Waktu total yang dihabiskan untuk seluruh tugas seharusnya
tidak melebihi waktu kehadiran yang tertera pada kartu waktu seorang pegawai.
Sedangkan, seluruh waktu yang dihabiskan di tempat kerja harus dipertimbangkan
dalam kartu jam kerja.
Selain itu, meminta para supervisor departemen untuk memeriksa dan
menyetujui kartu waktu dan kartu jam kerja memberikan sebuah pengendalian detektif
pada keakuratan data waktu dan kehadiran. Pemeriksaan supervisor tersebut sangat
penting, terutama bagi para pegawai telecommute. Analisis atas log-log sistem dapat
memberikan jaminan bahwa para pegawai telecommute benar-benar kerja sesuai
dengan jumlah waktu yang dibayarkan kepada mereka dan bahwa mereka tidak
menjalankan sebuah kepentingan pribadi di sisi yang lain menggunakan aset yang
disediakan perusahaan.
IV. Pemrosesan Penggajian
Pemrosesan penggajian merupakan langkah ketiga dalam siklus penggajian. Pemrosesan
penggajian dapat digambarkan dalam bagan berikut:

Gambar 3 Flowchart Sistem Penggajian (Sumber:Romney dan Stewbart, 2012:558)

Langkah pertama yang perlu dilakukan adalah melakukan pengeditan data dan pensortiran
berdasarkan nomor pegawai. Jika dalam sebuah organisasi terbagi atas divisi-divisi, perlu
dilakukan penggabungan data dahulu terlebih dahulu. Perusahaan menghitung, dalam langkah
pertama ini, jumlah gaji bersih yang diterima pegawai. Gaji bersih tersebut terdiri dari gaji pokok
ditambah insentif-insentif atau bonus dikurangi semua potongan gaji, seperti pajak, pembayaran
asuransi, dan sebagainya. Perhitungan gaji bersih pegawai ini dilakukan untuk memperbarui
master data penggajian. Seluruh setiap gaji kotor karyawan, potongan gaji dan pembayaran bersih
dimasukkan dalam register penggajian dalam format multi-kolom. Sebagai data pendukung,
apabila diperlukan, perusahaan juga bisa membuat register potongan gaji yang berisi rincian dari
potongan gaji secara sukarela. Kemudian, perusahaan membuat laporan pendapatan (earning
statement) yang berisi daftar jumlah gaji pokok, potongan gaji dan gaji bersih untuk periode
berjalan. Laporan ini disertakan dalam membuat cek pembayaran gaji karyawan.
Selagi transaksi penggajian diproses, sistem juga senantiasa mengalokasikan biaya gaji ke
akun buku besar terkait dengan cara memberikan tanda check pada kode di catatan job-time ticket.
Sistem ini menjaga semua total alokasi sampai semua catatan gaji pegawai diproses. Total tersebut
kemudian digunakan pada daftar gaji, sebagai dasar dari jurnal umum yang kemudian diposting
ke buku besar setelah semua cek pembayaran telah dicetak. Berikut adalah laporan-laporan yang
buisa dihasilkan dari sistem penggajian.

Gambar 5 Daftar nama laporan, isi dan tujuan laporan yang bisa dihasilkan
dari sistem penggajian (Romney dan Stewbart, 2012:561)

Sistem penggajian ini cukup rumit, terutama dalam hal perpajakannya. Jumlah gaji yang salah
selain akan mempengaruhi jumlah yang salah yang dibayarkan, keterlambatan pembayaran gaji,
juga akan mempengaruhi jumlah pajak yang dibayarakan. Dampaknya beberapa sanksi pun
mungkin akan diberikan pada perusahaan. Untuk itu, perusahaan haruslah menyusun sistem
pengendalian yang baik atas penggajian ini. Usaha pengendalian yang dapat memitigasi
kesalalahan sistem penggajian adalah:
 a. Dengan melakukan pemrosesan batch pada sistem penggajian, perusahaan pun harus
mencocokkan hasil perhitungan saat entri data dengan total yang dapat dibandingkan yang
dihitung dari setiap tahap pemrosesan.
b. Melakukan cross-footing daftar gaji dengan cara mencocokkan total jumlah gaji bersih dengan
total jumlah gaji kotor dikurangi total potongan gaji
c. Akun kliring penggajian. Mekanisme akun kliring penggajian dilakukan dengan melakukan
zero-balance check. Pertama, saat gaji dibayarkan maka jurnal yang dibuat adalah dengan
mendebet akun beban gaji pada kas dan liabilitas. Sedangkan pada proses akuntansi biaya,
perusahaan juga melakukan penjurnalan dengan mendebit biaya-biaya tenaga kerja dan
mengkredit akun gaji. Sehingga jumlah kedua akun gaji itu harusnya saling menghapuskan
bila tidak terjadi kekeliruan.
d. Pengawasan oleh supervisor sebagai pengendalian detektif.
e. Mengklasifikasikan dengan benar apakah seseorang merupakan pegawai atau bukan pegawai

V. Pembayaran Gaji
Kebanyakan pegawai dibayar dengan cek atau transfer langsung ke rekening bank mereka.
Tidak seperti pembayaran dengan kas, kedua metode diatas menyediakan sarana untuk
mendokumentasikan jumlah upah yang dibayarkan.
a. Proses
Setelah cek gaji disiapkan, bagian utang memeriksa kembali dan mensetujui
pencatatan penggajian. Slip gaji lalu disiapkan untuk mengotorisasi pentransferan dana dari
rekening perusahaan ke rekening pegawai. Slip gaji dipakai untuk memperbarui jurnal
umum
Setelah memeriksa kembali pencatatan penggajian dan pencairan slip gaji, bagian kasir
menyiapakn dan menandatangani sebuah cek (atau mengajukan transaksi electronic funds
transfer (EFT)) untuk mentransfer dana kepada rekening bagian penggajian. Apabila
perusahaan masih menggunakan cek dalam bentuk kertas maka kasir memeriksa kembali,
menandatangani dan membagikan slip gaji pegawai. Daftar dari slip gaji yang belum
dicairkan akan dikirim ke departemen audit internal untuk diselidiki lebih lanjut.
Transfer langsung adalah salah satu cara untuk meningkatkan efisiensi dan
mengurangi biaya dari pemrosesan gaji. Pegawai yang dibayar dengan transfer langsung
 umumnya akan mendapat duplikat dari slip gaji yang mencantumkan berapa jumlah yang
ditransfer. Sistem pembayaran harus memiliki sekumpulan file pentransferan gaji, masing-
masing untuk setiap bank yang digunakan untuk transfer gaji. Setiap catatan memuat nama
pegawai, nomor jaminan sosial, nomor rekening bank, dan jumlah bersih yang dibayarkan.
Data-data tersebut dikirim secara elektronik menggunakan electronic data interchange
(EDI) ke masing-masing bank yang terlibat. Dana kemudian secara elektronik di transfer
dari rekening bank pemberi kerja ke rekening pegawai. Transfer langsung akan
mengeliminasi kebutuhan tanda tangan kasir untuk masing-masing slip gaji. Tetapi kasir
tetap harus mengotorisasi pengeluaran dana dari akun pemeriksaan perusahaan.
Transfer langsung akan membantu perusahaan dalam menghemat dengan cara
menghilangkan biaya pembelian, pemrosesan dan pembagian slip gaji. Hal ini juga
mengurangi biaya bank dan biaya pengiriman. Akibatnya sekarang kebanyakan perusahaan
menawarkan kepada pegawainya pilihan untuk transfer langsung dan mengarahkan mereka
untuk memilih jenis pembayaran ini.
b. Ancaman Dan Pengendalian
Kontrol yang berhubungan dengan pengajian secara tunai, dapat mengurangi ancaman
adanya pencurian slip gaji atau dikeluarkannya slip gaji untuk pegawai fiktif, misalnya
dengan cara:
1) Akses ke slip gaji kosong dan ke mesin pemeriksa tanda tangan seharusnya
dibatasi. Selain itu, kemampuan untuk mengotorisasi transaksi EFT harus dibatasi
dan dikontrol melalui otentikasi multifaktor yang kuat.
2) Semua slip gaji harus secara diurutkan dengan diberi nomor dan setiap periode
dihitung kembali. Apabila penggajian dilakukan via transfer langsung, maka
semua transaksi EFT harus diperiksa kembali.
3) Kasir hanya menandatangani slip gaji apabila didukung oleh adanya dokumen
yang memadai (pendaftaran gaji dan voucher pencairan gaji)
Sebagai salah satu bentuk kontrol, slip gaji sebaiknya tidak dikeluarkan atas nama
rekening regular perusahaan, tetapi menggunakan rekening penggajian yang terpisah. Hal
ini akan mempermudah dalam melakukan rekonsiliasi gaji dan mendeteksi pemalsuan slip
gaji. Selain itu, pemisahan tugas juga merupakan salah satu kontrol yg penting. Bagian
 utang (account payable) memiliki tanggung jawab untuk mencatat penggajian dan kasir
bertugas untuk membagikan slip gaji.
Penggunaan otentikansi multifaktor dan kontrol lainnya untuk membatasi akses ke
database penggajian akan mengurangi resiko dibuatnya slip gaji palsu untuk pegawai fiktif.
Selain itu, pegawai yang bertanggung jawab untuk membagikan slip gaji harus dapat
mengidentifikasi secara pasti orang yang menerima slip gaji sesuai dengan nama yang
tercantum di slip gaji. Slip gaji yang tidak dicairkan harus dikembalikan ke kantor
bendahara agar segera dilakukan pengembalian deposit.

VI. Menghitung dan Mencairkan Pembayaran Pajak Pemberi Kerja dan Pengurangan
Pegawai Sukarela
Aktivitas penggajian yang terahkir adalah menghitung dan mengirimkan pembayaran pajak
penghasilan dan imbalan kerja karyawan kepada lembaga pemerintah yang bersangkutan atau
lembaga lain.
a. Proses
Pemberi kerja harus membayar pajak jaminan sosial sesuai jumlah yang dipotong dari gaji
pegawai. Pemberi kerja bertanggung jawab untuk memastikan bahwa dana yang dipotong dari
gaji pegawai sudah dihitung dan disetorkan secara benar dan tepat waktu kepada lembaga yang
bersangkutan. Banyak pemberi kerja juga berkontribusi dalam pembayaran jaminan kesehatan,
disabilitas, asuransi jiwa dan dana pensiun pegawai.
Sebagian besar pemberi kerja juga menawarkan flexible benefits plan, yaitu program
dimana setiap pegawai menerima hak untuk pembayaran minimum yang ditanggung
perusahaan untuk asuransi jiwa dan dana pensiun, juga manfaat tambahan yang dapat
digunakan untuk waktu cuti ekstra atau tambahan asuransi kesehatan.
b. Ancaman dan Pengendalian
Ancaman utama dari aktivitas ini adalah kegagalan dalam melakukan pengiriman uang
yang diperlukan, pengiriman uang yang tidak tepat waktu atau kesalahan dalam pengiriman
uang. Masalah ini dapat menyebabkan denda dari pemerinta dan keluhan pegawai apabila ada
kesalahaan yang mempengaruhi dana pensiun mereka atau manfaat lainnya.
Untuk mengurangi resiko atas pengiriman uang yang tidak tepat waktu, informasi yang
tercantum dalam Circular E (Employer’s Tax Guide yang diterbitkan oleh IRS) dapat
digunakan untuk mengkonfigurasi sistem penggajian untuk secara otomatis mengeluarkan
dana saat penggajian diproses. Melakukan kontrol integritas misalnya pengecekan ulang untuk
slip gaji dan dokumen untuk meminimalkan resiko kesalahan. Pemeriksaan ulang oleh
supervisor secara rutin atas laporan penggajian dapat digunakan sebagai kontrol deteksi. Selain
itu, menyediakan laporan pendapatan pegawai diperlukan agar mereka dapat mendeteksi dan
melaporkan apabila terjadi masalah secara tepat waktu.
 STUDI KASUS

Garuda Indonesia (IDX: GIAA) (PT Garuda Indonesa (Persero) Tbk) adalah maskapai
penerbangan nasional Indonesia. Garuda adalah nama burung mitos dalam legenda pewayangan.
Sejak Juni 2007, maskapai ini, bersama dengan maskapai Indonesia lainnya, dilarang menerbangi
rute Eropa karena alasan keselamatan. Namun, larangan ini dicabut dua tahun kemudian, tahun
2009. Setahun sebelumnya, maskapai ini telah menerima sertifikasi IATA Operational Safety
Audit (IOSA) dari IATA, yang berarti bahwa Garuda telah seluruhnya memenuhi standar
keselamatan penerbangan internasional. Garuda masuk dalam daftar maskapai bintang empat
dari Skytrax, yang berarti memiliki kinerja dan pelayanan yang bagus.

Tahun 2014 Garuda akan bergabung dengan aliansi penerbangan SkyTeam.Pada 2012,
Garuda Indonesia mendapat penghargaan Best International Airline di antara maskapai-maskapai
kelas dunia lainnya dengan 91 persen penumpang menyatakan sangat puas dengan pelayanan
maskapai ini. Garuda juga merupakan sponsor SEA Games 2011 dan telah menandatangani
perjanjian kerjasama dengan Liverpool FC Inggris. Pada tahun 2013 Garuda Indonesia
mendapatkan penghargaan "World Best Economic Class" dan "World Best Economic Seat Class".
Garuda Indonesia menepati posisi ke 8 sebagai maskapai penerbangan terbaik versi Skytrax Bulan
Agustus Garuda Indonesia akan membuka rute baru ke Papua Nugini.

PERMASALAHAN

Pilot-pilot PT Garuda Indonesia Tbk (GIAA) di bawah Asosiasi (APG), Kamis(28/7/2011)

berencana melakukan mogok karena gaji yang diterima lebih kecil daripada gaji pilot asing yang
dikontrak manajemen Garuda Indonesia.Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari
mengatakan manajemen Garuda akan memenuhi tuntutan para pilot yang meminta penyesuaian
gaji dengan pilot asing yang dipekerjakan Garuda.Manajemen Garuda Indonesia lalu
mengeluarkan ilustrasi simulasi penggajian penerbang garuda. Dalam ilustrasi itu disebut
penerbang lokal mendapatkan gaji perbulannya Rp47,7 juta sedangkan penerbang asing USD8.100
setara Rp68,8 juta per bulan.
Flight allowance yang diterima penerbang lokal Rp10 juta (dengan asumsi 60 jam terbang),
sedangkan penerbang asing tidak mendapatkan karena termasuk di gaji. Benefit cash seperti THR
hingga insentif-bonus yang diterima penerbang lokal sebesar 3,5 dikali gaji per tahun atau sebesar
Rp13,9 juta per bulan. Sedangkan penerbang asing sama sekali tidak mendapatkannya.Sementara
total uang yang diterima bagi penerbang lokal per tahun mencapai Rp860 juta sedangkan
penerbang asing Rp826 juta. Dengan demikian, selisih gaji yang bagi penerbang lokal Rp12,3 juta
per bulan sedangkan penerbang asing hanya Rp2,25 juta per bulan.
Penerbang lokal tidak mendapatkan housing allowance, sedangkan penerbang
mendapatkannya sebesar USD1.200 atau setara dengan Rp10 juta per bulan. Pilot lokal
mendapatkan medical allowance, personal accident assurance, lost of flying licence,iuran pensiun,
Jamsostek, kesehatan pensiun, penghargaan pensiun. Sedangkan pilot asing tidak," kata Ari. Saat
ini, Garuda Indonesia memperkerjakan sebanyak 43 pilot kontrak dan 34 diantaranya pilot asing.
Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari, menjelaskan, status pilot asing di Garuda hanya
bersifat kontrak dengan perjanjian kerja selama 12 bulan. Selama masa kerja tersebut, pilot asing
tersebut menerima pendapatan dalam mata uang dolar Amerika Serikat.

PT Garuda Indonesia Tbk mengklaim jumlah gaji yang didapatkan oleh pilot-pilot lokalnya
lebih besar ketimbang gaji pilot asing yang dikontraknya. Dalam sebulan gaji pilot lokal mencapai
Rp 71 juta, sementara pilot asing Rp 68,8 juta/bulan.Demikian disampaikan oleh Vice President
Corporate CommunicationGaruda Pujobroto. Namun deputi Teknik Asosiasi Pilot Garuda Isays
U. Sampesulse pernah mengungkapkan bahwa kapten pilot asing yang bekerja pada tahun pertama
mendapat gaji US$ 9.000 atau sekitar Rp 77 juta per bulan. Gaji itu masih ditambah biaya
akomodasi US$ 1.200 atau sekitar Rp 10,3 juta. Adapun first officer asing menerima biaya
akomodasi US$ 7.200 atau sekitar Rp 64,8 juta.
Adapun kapten pilot lokal, yang sama-sama bekerja pada tahun pertama, mendapat gaji
total Rp 43 juta. "Gaji pilot asing itu setara dengan pilot lokal yang sudah punya masa kerja 20
tahun," kata Isays. Diskriminasi upah ini terjadi karena Garuda menggunakan standar internasional
ketika mengontrak pilot asing. Sementara untuk pilot lokal, tidak digunakan standar itu. Salah satu
penyebab terjadinya aksi mogok ini, kata Presiden Asosiasi Pilot Garuda, Stephanus, karena
selama ini telah terjadi sikap diskriminasi yang dilakukan Manajemen Garuda Indonesia terkait
soal pendapatan antara pilot lokal dan asing yang menyebabkan kesenjangan di antara mereka.
 Selain itu, terus bertambahnya jumlah pesawat tidak diimbangi dengan jumlah penerbang
yang memadai menyebabkan sangat padatnya jadwal terbang bagi pilot. Kondisi tersebut dapat
menyebabkan kelelahan yang kemudian dapat membahayakan keselamatan penerbangan.

PEMBAHASAN

Untuk mengatasi jadwal penerbangan yang terganggu, Direktur Operasional Garuda

Indonesia Ari Safari mengatakan, Garuda akan menyiapkan para penerbang yang selama ini
bertugas sebagai instruktur dan tergabung dalam struktural manajemen sebagai salah satu upaya
antisipatif agar jadwal penerbangan berlangsung normal.Garuda menggabungkan beberapa
penerbangan karena tujuan yang sama dan waktu yang relatif berdekatan, seperti penerbangan ke
Medan, Denpasar, dan Palembang. Ada pula yang mengalihkan calon penumpang ke pesawat
maskapai lainnya, seperti di Yogyakarta.

Manajemen Garuda akhirnya menyetujui usulan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
(Menakertrans) Jacob Nuwa Wea untuk mengalokasikan dana sebesar 35% dari pos gaji untuk
memperbaiki sistem penggajian para pilot. Persetujuan tersebut disampaikan Deputi Menteri
Negara Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Bidang Logistikdan Pariwisata Ferdinand
Nainggolan di lantai 21 Gedung Garuda Indonesia, kemarin. Pernyataan setuju tersebut
disampaikan Ferdinand di depan para wartawan setelah melakukan pertemuan dengan para direksi
dan perwakilan 10 forum pekerja yang ada di lingkungan maskapai penerbangan Garuda. Yaitu,
Serikat Karyawan Garuda (Sekarga), Forum Komunikasi Teknis, Ikatan Teknisi Pesawat Udara,
Forum Komunikasi Garuda Aviation Training & Education, Forum Komunikasi Garuda Sentra
Medika, Forum Komunikasi Sistem Informasi, Forum Komunikasi Keuangan, Ikatan Profesi
Niaga, Ikatan Awak Kabin Garuda, dan Forum Komunikasi Flight Engineer.

Karyawan nonpenerbang Garuda rela bila kenaikan gajinya yang semula diusulkan 27%
menjadi hanya 25%. Mereka menganggap semua posisi di Garuda itu penting. Menurut Ferdinand,
karyawan nonpenerbang rela menerima penurunan usulan kenaikan gaji demi kelangsungan hidup
perusahaan. Karena saat itu Garuda sedang mengalami berbagai tekanan. Selain krisis keuangan
akibat utang masa lalu, Garuda juga harus menanggung akibat dari penurunan jumlah penumpang
internasional sebagai dampak tragedi Bali.Dengan kesepakatan tersebut, komposisi gaji minimal
kopilot menjadi Rp6,7 juta dan maksimalnya Rp11,6 juta. Sementara gaji minimal pilot Rp13,47
juta dan maksimal Rp23,3 juta.Komposisi tersebut sedikit lebih besar dari yang diusulkan
manajemen sebelumnya. Untuk gaji minimal kopilot Rp6,5 juta dan maksimal Rp11,3 juta.
Sementara gaji pilot minimal Rp13,1 juta, maksimal Rp22,7 juta.

Menanggapi keputusan manajemen Garuda tersebut, anggota Tim Collective Agreement

Asosiasi Pilot Garuda (APG) Nanang Rido mengaku lega. Meski begitu, Nanang menganggap
keputusan manajemen tersebut baru langkah awal dari upaya para pilot Garuda untuk
memperjuangkan sistem penggajian sejak 1956. Kesan belum maksimalnya keputusan manajemen
tersebut memang wajar. Pasalnya, bila perbaikan sistem penggajian yang diusulkan APG
dikabulkan dengan mengalokasikan pos gaji sebesar 39%, gaji minimal kopilot akan mencapai
Rp6,9 juta, maksimal Rp11,9 juta. Sedangkan gaji pilot minimal Rp13,8 juta, dan maksimal
Rp24,06 juta.

Sebelumnya, dalam pertemuan di kantor Menakertrans, Kamis (13/2), manajemen Garuda

menolak usul Menakertrans untuk mengalokasikan 35% dari pos gaji karyawan Garuda bagi para
pilot. Alasan manajemen, hal itu akan menimbulkan kecemburuan karyawan lain. Menakertrans
sempat kecewa dengan penolakan itu dan mengganggap alasan yang dikemukakan manajemen
terlalu dicari-cari. Jacob menilai sudah sepantasnya pilot mendapat jatah lebih besar karena
tanggung jawab mereka juga besar.

Kekecewaan saat itu juga diungkapkan Presiden APG Ari Sapari. Kendati demikian, atas
permintaan Menakertrans, mereka mengurungkan niat mogok yang pernah dilontarkan. Para pilot
akan terbang dengan keprihatinan hingga ada keputusan pasti atas usul perbaikan sistem gaji,.
Beberapa pilot bahkan sudah melirik maskapai penerbangan asing sebagai tempat berlabuh
mereka. Awalnya, para pilot menuntut jatah 39% dari pos gaji karyawan, tapi akhirnya menyetujui
angka 35% yang diusulkan Menakertrans. Angka ini pulalah yang akhirnya disetujui manajemen.
 DAFTAR PUSTAKA

Romney, Marshall B. Romney dan Paul John Steinbart. 2015. Sistem Informasi Akuntansi.
Jakarta: Salemba Empat.

http://nurulhikmaah25.blogspot.com/2017/12/siklus-manajemen-sumber-daya-manusia.html.
Diakses pada tanggal 29 September 2019