1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.

Siklus manajemen sumber daya manusia (MSDM/penggajian) – human
resources management (HRM)/payroll cycle adalah  serangkaian aktivitas bisnis
dan operasi pengolahan data terkait yang terus-menerus berhubungan
dengan  mengelola kemampuan pegawai secara efektif. Tugas-tugas yang lebih
penting meliputi :
1. Merekrut dan mempekerjakan para pegawai baru.
2. Pelatihan.
3. Penugasan pekerjaan.
4. Kompensasi (penggajian).
5. Evaluasi kinerja.
6. Mengeluarkan pegawai karena penghentian yang sukarela maupun
tidak.
Tugas 1 dan 6 dilakukan hanya sekali pada setiap pegawai, sementara tugas
2 sampai 5 dijalankan berulang-ulang selama seorang pegawai bekerja untuk
perusahaan tersebut. Pada kebanyakan perusahaan, keenam aktivitas ini dibagi ke
dalam dua sistem terpisah. Tugas 4, kompensasi pegawai, merupakan fungsi
utama sistem penggajian. Sistem MSDM menjalankan lima tugas lainnya. Pada
banyak perusahaan, kedua sistem tersebut dikelola secara terpisah. Sistem MSDM
biasanya merupakan tanggung jawab dari direktur sumber daya manusia,
sementara pengawas mengelola sistem penggajian. Meski demikian, sistem ERP
menggabungkan kedua set aktivitas tersebut.
Pada makalah ini membahas tentang sistem penggajian karena para akuntan
biasanya bertanggung jawab atas fungsi ini. Kita mulai dengan menjelaskan
pengertian dari sistem MSDM/ penggajian terintegrasi dan membahas aktivitas
siklus penggajian serta ancaman dan pengendalian-pengendalian dasar yang
diperlukan untuk memastikan bahwa sistem tersebut memberikan pihak
manajemen dengan informasi yang reliabel dan memastikan bahwa sistem
tersebut mematuhi peraturan pemerintah.
 2

1.2 Rumusan Masalah.

Dalam makalah ini Penulis mengidentifikasi rumusan masalah sebagai
berikut:
1. Apakah pengertian dari sistem informasi siklus MSDM/ penggajian ?
2. Apakah yang menjadi aktivitas dalam siklus penggajian ini ?
3. Bagaimana ancaman dan pengendalian siklus MSDM?

1.3 Tujuan Penulisan.

Melalui pembahasan makalah ini, mahasiswa/i diharapkan mampu
memahami pembahasan sebagai berikut:
1. Menjelaskan  pengertian dari Sistem informasi siklus MSDM/
Penggajian.
2. Menjelaskan  aktivitas-aktivitas siklus penggajian  dan operasi
pemrosesan informasi terkait yang dijalankan dalam siklus
manajemen sumber daya manusia (MSDM)/ penggajian.
3. Mengidentifikasi ancaman-ancaman utama dalam siklus MSDM/
penggajian dan berbagai prosedur pengendalian internal untuk
menghadapi ancaman tersebut.
 3

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Sistem Informasi Siklus MSDM/ Penggajian.

Sistem yang menyediakan informasi mengenai sumber daya manusia
perusahaan adalah sistem informasi sumber daya manusia atau HRIS (Human
Resource Information System). Sistem informasi sumber daya manusia (SISDM)
atau human resources information system (HRIS) adalah program aplikasi
komputer yang mengorganisir tata kelola dan tata laksana manajemen sumber
daya manusia di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan atau
biasa disebut dengan decision support system dengan menyediakan berbagai
informasi yang diperlukan.
Siklus manajemen sumber daya manusia/ Penggajian adalah rangkaian
aktivitas bisnis berulang dan operasional pemrosesan data terkait yang
berhubungan dengan cara yang efektif dalam mengelola pegawai. Tugas- tugas
siklus penggajian:
1. Merekrut & mempekerjakan karyawan.
2. Melatih.
3. Memberikan tugas pekerjaan.
4. Memberikan kompensasi (Penggajian).
5. Mengevaluasi kinerja.
6. Memberhentikan pegawai secara sukarela/ dipecat.

2.2 Aktivitas Siklus Penggajian.

Tujuan utama dalam sistem informasi akuntansi adalah menghasilkan output
berapa informasi keuangan begitu pula dengan sistem informasi akuntansi pada
siklus penggajian juga menghasilkan output yang berupa cek. Cek gaji dikirim
untuk mentransfer dana dari rekening regular perusahaan ke rekening
pengggajian. Penggajian adalah salah satu aplikasi sistem informasi akuntansi
yang terus diproses dalam bentuk batch karena 2 hal yaitu cek gaji dibuat secara
periodik dan sebagian besar pegawai dibayar pada waktu yang bersamaan.
 4

Aktivitas – aktivitas yang dilakukan pada sistem penggajian adalah :

1. Perbarui file induk penggajian.
Langkah ini digunakan untuk mencerminkanberbagai jenis perubahan
penggajian yang meliputi :
a. Perekrutan
b. Pemberhentian
c. Perubahan tingkat gaji
d. Perubahan dalam pengurangan diskresi
Semua perubahan penggajian dimasukkan tepat pada waktunya dan
ditampilkan dalam periode pembayaran berikutnya, namun catatan tentang
pegawai yang telah berhenti atau dipecat jangan langsung dihapus karena
beberapa laporan akhir tahun (termsuk formulir w-2) membutuhkan data
mengenai semua pegawai yang pernah bekerja untuk organissi tersebut
sepanjang tahun terkait.
2. Perbarui tarif & pemotongan pajak.
Perubahan tersebut terjadi ketika bagian penggajian menerima
pembaruan mengenai perubahan dalam tariff pajak dan potongan gaji
lainnya dari berbagai unit pemerintah dan perusahaan asuransi.
3. Validasi data waktu dan kehadiran.
Penerapan insentif dan bonus membutuhkan adanya hubungan
antara sisem penggajian dengan sistem informasi penjualan dan siklus
lainnya guna menggumpulkan data yang akan digunakan untuk
menggunakan teknologi informasi. Program penggajian tersebut akan
melakukan pemeriksaan edit untuk memverifikasi akurasi dan kewajaran
data pada saat dimasukkan.
4. Mempersiapkan penggajian.
File data yang telah diurutkan kemudian digunakan untuk membuat
cek gaji pegawai selanjutnya semua potongan penggajian akan dijumlah dan
totalnya dikurangkan dari gaji kotor untuk mendapatkan gaji bersih.Terakhir
yaitu daftar penggajian dan cek gaji pegawai dicetak, daftar penggajian
yaitu laporan yang mendaftar gaji kotor setiap pegawai, potongan gaji &
 5

gaji bersih dalam format multi kolom dan disertai daftar potongan terpisah
yang mendaftar berbagai potongan sukarela untuk setiap pegawai.
5. Membayar gaji.
Sebagaian besar pegawai dibayar dengan menggunakan cek atau
dengan penyimpanan langsung gaji bersih ke rekening bank pribadi mereka.
6. Hitung Kompensasi dan pajak yang dibayar perusahaan.
Perusahaan membayar beberapa pajak penghasilan dan kompensasi
pegawai.banyak perusahaan juga menawarkan para pegawai mereka rencana
kompensasi flesibel, yang memungkinkan setiap pegawai. Menerima
jaminan minimum asuransi pengobatan dan konstribusi pension, ditambah
dengan kredit kompensasi tambahan yang digunakan untuk mendapatkan
wakru libur ekstra atau asuransi kesehatan tambahan.
7. Keluarkan pajak penghasilan dan potongan lain-lain.
Aktivitas terakhir dalam proses penggajian adalah membayar
kewajiban pajak penghasilan dan potongan sukarela lainnya dari setiap
pegawai.

2.3 Ancaman dan Pengendalian Siklus MSDM

Selain tugas – tugasnya, siklus manajemen SDM/ Penggajian juga memiliki
fungsi utama yaitu pengendalian yang memadai agar dapat memastikan
terpenuhinya tujuan- tujuan berikut ini :
1. Semua Transaksi Penggajian diotorisasi dengan benar.
2. Semua Transaksi Penggajian dicatat valid.
3. Semua Transaksi Penggajian yang valid dan diotorisasi dicatat.
4. Semua Transaksi Penggajian dicatat secara akurat.
5. Peraturan pemerintah terkait terkait yang berhubungan dengan
pengiriman pajak dan pengisian laporan penggajian serta MSDM telah
terpenuhi.
6. Aset (baik kas maupun data) dijaga dari kehilangan atau pencurian.
7. Aktivitas siklus manajemen SDM/ penggajian dilakukan secara efisien
dan efektif.
 6

Berbagai dokumen dan catatan (kartu waktu, daftar penggajian) berikut

adalah ancaman-ancaman utama dalam siklus manajemen SDM/ Penggajian dan
prosedur pengendalian yang dapat diterapkan untuk mengurangi ancaman–
ancaman tersebut.
1. Pengontrakan dan perekrutan tenaga kerja.
Bentuk ancaman:
a. Memperkerjakan pegawai yang tidak berkualifikasi atau
berkelakuan buruk. Prosedur pengendalian: prosedur
mempekerjakan yang baik, termasuk verifikasi keahlian pelamaar
kerja, referensi dan riwayat pekerjaan.
b. Pelanggaran Hukum ketenagakerjaan. Prosedur pengendalian:
Dokumen lengkap atas prosedur untuk mempekerjakan: pelatihan
pengembangan terkini dalam hal hukum ketenagakerjaan.
2. Pemprosesan Pengajian.
Bentuk ancaman :
a. Perubahan file induk penggajian tanpa otorisasi. Prosedur
pengendalian: Pemisahan tugas pada data SDM vs Penggajian dan
distribusi cek gaji; pengendalian akses; tinjauan atas semua
perubahan.
b. Data waktu yang tidak akurat. Prosedur pengendalian otomasisasi
pengumpulan data: berbagai pemeriksaan edit; rekonsiliasi data
kartu waktu dengan data kartu waktu kerja.
c. Pemrosesan Penggajian yang Tidak Akurat. Prosedur
pengendalian: Total Batch dan pengendalian aplikasi lainnya
rekening kliring penggajian tinjauan peraturan IRS.
d. Pencurian atau distibusi cek gaji tipuan. Prosedur pengendalian:
Setoran langsung distribusi cek gaji dilakukan oleh seseorang yang
independen dari proses penggajian; penyelidikan cek gaji tidak di
klaim akses terbatas ke cek gaji kosong; pemberian nomor tercetak
dan perhitungan serta pencatatan periodik untuk semua cek gaji
;penggunaan rekening giro terpisah untuk penggajian yang
dipelihara sebagai dana tetap; rekonsiliasi semua rekening bank
 7

penggajian oleh seseorang yang tidak terlibat dalam semua

pemprosesan penggajian.
3. Umum
Bentuk ancaman :
a. Kehilangan atau pengungkapan data tanpa otorisasi. Prosedur
pengendalian: Proses pembuatan cadangan; rencana pemulihan dari
bencana pengendalian akses fisik dan logis enkripsi data.
b. Kinerja yang kurang baik. Prosedur pengendalian: Pengembangan
dan tinjauan periodik atas metric kinerja yang tepat; program
pelatihan.
Manajemen sumber daya manusia tidak terjadi pada lingkungan yang statis,
tapi pada lingkungan yang selalu berubah. Karena itu proses pengolahan sumber
daya manusia di perusahaan tidak pernah berhenti demi mendapatkan sumber
daya yang sesuai dengan waktu dan tugas yang harus dipikulnya. Beberapa proses
yang dilakukan dalam mengolah sumber daya manusia adalah :
1. Perencanaan SDM.
Aktivitas ini dimaksudkan untuk mendapatkan sumbe daya manusia
yang selalu sesuai dengan kebutuhan. Tujuan ini dilakukan dengan
melakukan analisis terhadap informasi yang berkaitan dengan SDM yang
ada diperusahaan saat ini seperti :
a. Informasi keahlian yang dimiliki dan yang diperlukan, lowongan
pekerjaan yang ada dan rencana penambahan atau pengurangan
karyawan dibagian tertentu.
b. Informasi tentang lingkungan seperti informasi tentang pasar
tenaga kerja.
Dalam pelaksanakan sumber daya manusia ada dua aspek yang harus
dipertimbangkan, seperti :
a. Kebutuhan SDM dimasa mendatang dengan menentukan berapa
jumlah, jenis dan tingkat keahlian SDM yang diperlukan.
b. Keseimbangan SDM dimasa mendatang dengan membandingkan
kebutuhan SDM dimasa mendatang dengan jumlah karyawan saat
ini yang diperkirakan tetap bergabung dengan organisasi.
 8

c. Penerimaan atau pemutusan hubungan kerja berdasarkan kondisi

SDM saat ini dan kebutuhan dimasa datang.
d. Pengembangan SDM yang dimaksudkan untuk menjamin
terpenuhnya kebutuhan organisasi akan karyawan yang memiliki
kemampuan dan pengalaman yang sesuai.
2. Penerimaan.
Aktivitas ini berkaitan dengan msalah pengadaan SDM yang sesuai
dengan kebutuhan yang telah direncanakan. Pencarian SDM biasanya
dilakukan melalui Koran, internet, penyalur tenaga kerja, dari mulut ke
mulut dan mencari ke kampus-kampus.
3. Pemilihan.
Aktivitas ini dilakukan dengan mengevaluasi informasi yang
diperoleh dari formulir pendataran atau lamaran yang diterima, interview,
berbagai macam tes, seperti tes iQ dan EQ dan lain bentuk informasi yang
dianggap perlu oleh ma najemen SDM dalam penyeleksian untuk
mendapatkan SDM yang sesuai dengan rencana yang telah dientukan.
4. Sosialisasi.
Aktivitas ini dilakukan untuk membantu SDM yang baru tersebut
deperkenalkan dengan rekan-rekan barunya serta tanggung jawab yang
diembannya.
5. Pelatihan dan pengembangan.
Aktivitas pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja SDM
saat ini agar mampu melaksanakan tugas yang diberikannya secara efektif
dan efisiensi, sedangkan program pengembangannya dimaksudkan untuk
mempromosikan SDM tersebut.
6. Penilaian kerja.
Aktivitas ini dilakukan dengan membandingkan antara kinerja secara
individu/ organisasi/ sub organisasi dengan standar yang telah ditentukan.
7. Promosi, mutasi, penurunan pangkat, pemecatan, aktivitas ini
mencerminkan nilai SDM tertentu bagi organisasi perusahaan.
SDM yang menunjukkan kinerja yang baik akan dipromosikan ke
jabatan yang lebih tinggi atau ditingkatkan keahliannya sedangkan SDM
 9

yang memiliki kinerja rendah akan diturunkan pangkatnya, dipindahkan ke

posisi yang kurang penting atau dipecat.

Ancaman dan Pengendalian dalam Siklus MSDM :

Aktivitas Ancaman Pengendalian (Nomor Pertama Mengacu Pada Ancaman yang Sesuai)
1. Data induk yang tidak akurat datu tidak valid. 1.1. Pengendalian integritas pengolahan data.
1.2. Pembatasan akun terhadap data-data induk.
1.3. Pemeriksaan atas seluruh perubahan terhadap data induk.
2. Pengungkapan yang tidak diotorisasi atau 2.1. Pengendalian akses.
informasi sensitive. 2.2. Enkripsi.
3. Hilang atau rusaknya data. 3.1. Backup dan prosedur pemulihan bencana.
Permasalahan – a. Prosedur perekrutan yang baik, termasuk verifikasi surat
permasalahan kepercayaan pelamar pekerjaan, kemampuan, referens, dan riwayat
umum disekitar pekerjaan.
siklus MSDM/ b. Pengecekan penyelidikan latar belakang criminal pada seluruh
Penggajian pelamar terutama posisi terkait keuangan.
4. Mempekerjakan pegawai yang ternyata pencuri
-
atau tidak berkualitas.
5. Pelanggaran hukum-hukum ketenagakerjaan. 5.1. Dokumentasi menyeluruh atas perekrutan, evaluasi kinerja, dan
prosedur ketenagakerjaan.
5.2. Pembelajaran berlanjut atas perubahan dalam hokum
ketenagakerjaan.
6. Perubahan-perubahan yang tak terotorisasi 6.1. Pemisahan tugas, departemen MSDM memperbarui data induk.
Memperbarui terhadap data induk pengajian. 6.2. Pengendalikan akses.
data induk 7. Pembaruan yang tidak akurat atau data induk 7.1. Pengendalian integritas pengolahan data.
penggajian penggajian. 7.2. Pemeriksaan teratur atas seluruh perubahan terhadap data
penggajian.
8. Data waktu dan ketidakhadiran yang tidak 8.1. Otomatisasi data sumber untuk tangkapan data.
akurat. 8.2. Autentifikasi biometri.
8.3. Pemisahan tugas, rekonsiliasi kartu jam kerja terhadap kartu waktu.
8.4. Pemeriksaan pengawasan.
9. Kesalahan-kesalahan dalam memproses 9.1. Pengendalian integritas pengolahan data.
penggajian. 9.2. Memeriksa pengawasan atas daftar penggajian laporan lainnya.
9.3. Memeriksa laporan pendapatan kepada para pegawai
9.4. Pemeriksaan atas panduan IRS untuk memastikaan klasifikasi yang
layak pada para pekerja baik pegawai atau kontraktor independen.
10. Pencairan atas distribusi yang curang atas slip 10.1. Pembatasan akses fisik terhadap cek penggajian kosong.
gaji. 10.2. Pembatasan fisik terhadap system EFT.
10.3. Penomoran sebelumnya dan akuntansi secara langsung.
10.4. Mewajibkan dokumentasi pendukung yang layak untuk seluruh cek
penggajian.
10.5. Penggunaan akun pengecekan terpisah untuk penggajian, distribusi
dikelola sebagai tetap.
10.6. Pemisahan tugas.
10.7. Pembatasan akses terhadap database induk penggajian.
10.8. Verifikasi identitas seluruh pegawai yang menerima cek penggajian.
10.9. Menyetorkan ulang cek penggajian yang tidak diakui dan
menyelidikinya.
11.  Kegagalan untuk melakukan pembayaran yang 11.1. Konfigurasi system untuk melakukan pembayaran yang diminta
diminta melalui system dari IRS (Publikasi Surat Edaran).
12.1. Konfigurasi system untuk melakukan pembayaran yang diminta
12.  Pembayaran yang tidak tepat waktu
melalui sistem dari IRS (Publikasi Surat Edaran).
13.  Pembayaran yang tidak tepat. 13.1. Pengendalian integritas pemprosesan.
13.2. Memeriksa pengawsan atas laporan.
13.3. Pemeriksaan pegawai atas laporan pendapatan.
 10

BAB III
CONTOH KASUS

3.1 Permasalahan.
Jumlah karyawan yang bekerja di PT Unilever Indonesia secara keseluruhan
pada tanggal 31 Desember 2013 mencapai 6.719 karyawan. Hal ini naik dari
tahun 2012 yang berjumlah 6.447 karyawan. Hal ini tentu saja bukan jumlah yang
sedikit dalam ukuran sebuah perusahaan. Jumlah karyawan yang banyak ini tentu
saja membutuhkan perhatian ekstra dari perusahaan Unilever tersebut dalam
mengembangkan dan melatih para SDMnya.
Di Unilever, kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih baik dengan
gaji yang lebih baik akan sangat tergantung pada performa kerja masing-masing
karyawan. Unilever memiliki sistem reward yang sangat fair. Ini bercermin dari
sistem reward yang diberikan kepada orang-orang yang memberikan kontribusi
terbaiknya bagi perusahaan. Sementara orang yang underperformed (low-
performer) akan memperoleh reward yang juga rendah. Sistem ini membuat setiap
manajer di Unilever berusaha memberikan performa terbaiknya untuk mencapai
target perusahaan.
Proses performance management di Unilever berawal dari rapat Senior
Group Directors (SGD). Dalam rapat ini dibahas proyeksi kinerja selama setahun
ke depan, ditambah key performance indicator (KPI)-nya. Hasilnya akan dibawa
ke perusahaan masing-masing, yang selanjutnya diturunkan lagi ke kepala divisi,
selanjutnya ke kepala dan terakhir ke manajer. Kepada para kepala divisi ini,
kepala departemen dan manajer akan diberikan individual performance plan yang
harus dicapai plus KPI-nya. Tak hanya diberi target, karyawan juga rutin diberi
coaching dan konseling antara atasan dan bawahan. Setelah memasuki masa
penilaian, karyawan bersangkutan bisa menyanggah hasil penilaian atasan jika
dirasa tidak sesuai. Semua hal tersebut memiliki form yang lengkap dan tersusun
rapi.
Rekrutmen merupakan perjalanan awal karier. Setelah calon pemimpin
(Future Leaders) di Unilever ini direkrut, maka akan menjalani Unilever
Development Program. Keberanian Unilever untuk menetapkan entry salary yang
 11

tinggi juga membuat Unilever dipilih dalam hal sistem remunerasi. Sistem
remunerasi perusahaan ini juga dinilai sangat atraktif dan kompetitif, dan mampu
memacu karyawan untuk maju dan berkembang.
Untuk pengembangan profesionalisme, Unilever memiliki learning
programme yang komprehensif serta terus memupuk learning culture di
perusahaan yang mendorong orang untuk dapat belajar berbagai hal di setiap
kesempatan, baik melalui sesi-sesi resmi maupun tidak resmi dimana karyawan
dapat saling sharing pengetahuan, pengalaman, kisah sukses maupun kegagalan
untuk pembelajaran rekan-rekannya. Untuk mendorong work-life balance,
Unilever menyediakan berbagai sarana seperti fasilitas gym, klub olahraga untuk
karyawan, nursery room, daycare centremenjelang Lebaran, aktivitas rohani dan
social, dan lain-lain.
Dengan mendorong karyawan untuk terus menerus mengembangkan diri
serta mempertahankan work-life balance, perusahaan dapat mengembangkan dan
mempertahankan SDM-SDM yang handal dan berkualitas, yang berperan utama
dalam pengembangan bisnis. Setiap tahun manajemen Unilever Indonesia
menargetkan pertumbuhan bisnis di Indonesia, yang disesuaikan dengan target
yang ingin dicapai oleh Unilever secara global.

3.2 Analisa Permasalahan.

Dalam mengatasi permasalahan SDM dalam bidang pelatihan ini
perusahaan unilever secara umum telah menyiapkan modul training yang
berjumlah 2.188 modul yang telah dinaikan dari tahun sebelumnya yang
berjumlah 2.046 buah modul. Selain itu dari segi peningkatan jumlah pelatih
internal juga naik dari 1.416 pelatih menjadi 1.575 pelatih. Dan peningkatan
jumlah aktivitas training mencapai 12,705 training.
Program pelatihan tersebut meliputi program pelatihan general skills,
leadership skills, professional skills, dan sharing session. Dari masing-masing
program pelatihan tersebut masih memuat beberapa program didalamnya secara
mendetail dan khusus untuk membimbing dan melatih para karyawan untuk dapat
mengembangkan keahlian dan untuk menyemangati para karyawan agar lebih
termotivasi kembali didalam melakukan pekerjaannya. Perusahaan ini juga
 12

menggunakan lebih banyak media yang bersifat interaktif seperti Facebook,

Twitter, dan Safety Portal di intranet Unilever Indonesia guna menjalin dialog
dua-arah tentang berbagai masalah berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan
kerja. Hal ini dilakukan oleh PT unilever guna menjaga keselamatan dan
kesehatan para karyawannya yang dianggap paling penting.
a. General skills atau keahlian umum ini meliputi berbagai pelatihan
keahlian secara umum yang diajarkan kepada para karyawan
perusahaan PT. Unilever. Selain itu general skill ini juga digunakan
untuk melatih danmemberikan training kepada seluruh karyawan
perusahaan PT unilever Indonesia dalam mempraktekan keahlian
umum mereka yang berkaitan dengan pekerjaan di perusahaan ini.
b. Leadership skills atau yang sering disebut-sebut sebagai keahlian atau
kemampuan kepemimpinan. Keahlian ini juga diajarkan dan dilatih
oleh perusahaan PT unilever kepada para karyawannya agar memiliki
tanggung jawab dan sikap sebagai seorang pemmpin sehingga dapat
ikut mengarahkan dan mengoperasikan perusahaan sebagai layaknya
pemimpin dalam masing-masing bidang pekerjaan mereka dalam
perusahaan ini tanpa harus menunggu perintah dan bergantung dengan
orang lain.
c. Professional skills merupakan kemampuan individu yang menunjukan
kemampuan profesionalnya dalam melaksanakan tanggung jawab
pekerjaannya didalam perusahaan PT unilever. Perusahaan
memberikan pelatihan ini agar seluruh karyawan perusahaan PT
unilever dapat bekerja dan bertindak secara professional didalam
menjalankan bidang pekerjaannya.
d. Sharing session merupakan waktu dimana para karyawan akan
dikumpulkan dan berbagi mengenai keluh kesah yang terjadi
dikalangan pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan mereka di
perusahaan. Selain itu, para pemimpin atau psikolog perusahaan juga
dapat memberikan motivasi dan penyemangat mereka pada sesi ini
untuk ikut membangkitkan gairah serta semagat para karyawan dalam
bekerja. Hal ini tentu saja penting untuk dilakukan mengingat
 13

semangat dan motivasi merupakan hal pokok yang menjadi dasar

seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.
Dengan adanya pelatihan atau training tersebut maka perusahaan telah ikut
serta dalam mengembangkan karir para karyawannya baik secara langsung
maupun tidak langsungmelalui program pelatihan dan pendidikan tersebut. Hal ini
tentu saja akan menambah keahlian dan dapat membuka kesempatan berkarir
yang lebih tinggi bagi para karyawannya. Sehingga hal ini perlu dilakukan oleh
berbagai perusahaan yang ingin meningkatkan mutu sumber daya manusiannya
demi kemajuan perusahaan juga.
Dalam bidang atau masalah keselamatan dan kesehatan, perusahaan ini
memiliki misi tersendiri untuk menjadi perusahaan dengan tingkat kecelakaan nol.
Jadi perusahaan ini tak kenal kompromi dalam mendukung dan memfasilitasi
kesehatan dan karyawan di seluruh operasional perusahaan dengan cara memupuk
budaya perilaku aman dikalangan karyawan dan mitra usaha. Semakin
berkembangnya perusahaan ini maka resiko kecelakaan kerja juga akan
meningkat. Oleh karena itu, kesadaran akan keselamatan kerja menjadi semakin
penting dalam aktivitas bisnis dalam kegiatan sehari-hari perusahaan. Selama tiga
tahun terakhir, melalui kampanye keselamatan ‘From zero to Hero’ perusahaan ini
telah meningkatkan kesadaran karyawan dalam menjaga keselamatan diri sendiri
maupun orang-orang lain di sekitar mereka.
Pada 2013, perusahaan unilever ini meluncurkan BESAFE (Behaviour-
Based-Safety), sebuah program yang berfokus untuk menanamkan perilaku aman/
safety behavior dalam diri karyawan. Jadi pada intinya, program ini, yang
mengacu pada program Behavioural Safety Excellence, yang mengharuskan
seluruh karyawan perusahaan untuk mengetahui risiko pekerjaan mereka; dan
untuk selalu berperilaku aman untuk menghindari risiko atau bahaya, baik untuk
diri mereka sendiri maupun orang-orang lain di sekitar mereka. Program BESAFE
meliputi pelatihan bagi semua orang mulai dari pekerja pabrik hingga jajaran
Direksi.
 14

BAB IV
PENUTUP
4.1 Simpulan.
Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah sistem
yang mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai
informasi yang diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan berbagai
informasi mengenai pegawai dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Sistem informasi sumber daya manusia sangat penting dalam suatu
perusahaan, karena kesuksesan suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh
kualitsas sumber daya manusia yang terdapat dalam perusahaan tersebut. Kegiatan
utama Sumber Daya Manusia adalah perekrutan dan peneerimaan, pendidikan dan
pelatihan, manajemen data, serta penghentian dan administrasi tunjangan. Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia terdiri dari Subsistem input (Sistem Informasi
Akuntansi, Subsistem penelitian SDM, dan Subsistem Intelijen SDM), database,
dan Subsistem output (Subsistem Angkatan Kerja, Subsistem Perekrutan,
Subsistem Manajemen Angkatan Kerja, Subsistem Kompensasi, Subsistem
Tunjangan, dan Subsistem Pelaporan Lingkungan).
Dalam pelaksanaanya, kegiatan SISDM dilakukan oleh HRD (Human
Resources Departement) yaitu mengelola tentang Seleksi dan Rekrutmen,
Pelatihan dan Pengembangan, Compensation and Benefit, Manajemen Kinerja,
Perencanaan Karir, Hubungan Karyawan, Separation Management, dan Personnel
Administration and SISDM.
Sistem MSDM/penggajian harus didesain dengan baik yang mana aktivitas
yang dilakukan pada system penggajian yaitu :
1. Perbarui file induk penggajian
2. Perbari tariff dan pemotongan pajak
3. Validasi data waktu dan kehadiran
4. Mempersiapkan penggajian
5. Membayar gaji
6. Hitung kompensasi san pajak yang dibayar perusahaan
7. Kelarkan pajak penghasilan dan potongan lain-lain.
 15

Ancaman-ancaman utama dalam siklus manajemen SDM / Penggajian dan

prosedur pengendalian yang dapat diterapkan dalam beberapa hal yaitu:
1. Pengontrakan dan perekrutan tenaga kerja
2. Pemprosesan penggajian
3. Umum.
 16

DAFTAR PUSTAKA

B.Romney, Marshall.,& Paul John Steinbart. 2014. Sistem Informasi

Akuntansi (Edisi ke-13).Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Yudho, Prabowo.2016.Sistem Informasi Akuntansi.Semarang:Cerdas

Bersama