UNIVERSITAS INDONESIA

Employee Compensation

Disusun untuk memenuhi Tugas Kelompok Mata Kuliah

“MSDM dalam Organisasi Pelayanan Kemanusiaan”

Kelompok 2
Artama Firsa Fatma Putri 1506685486
Indriani Hartati 1506685473
Sekar Dara Ninggar 1606829541

Dosen
Dra. Fitriyah M.Si
Dra. Lia Djoemeliarasanti Djoekardi M.A.

DEPARTEMEN ILMU KESEJAHTERAAN SOSIAL

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPOK
NOVEMBER 2018
Strategic Compensation
Kompensasi adalah apa yang diterima karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan
mereka. Termasuk membayar dan tunjangan (total kompensasi) atau hanya membayar
(kompensasi tunai). Kompensasi membantu untuk memperkuat budaya dan nilai-nilai kunci
organisasi dan untuk memfasilitasi pencapaian tujuan bisnis strategisnya. Kompensasi strategis
melibatkan praktik kompensasi yang selaras dengan pencapaian tujuan bisnis strategis
organisasi dan dapat menjadi instrumen yang kuat untuk perubahan dan penentu utama
budaya suatu organisasi.

Compensation Philosophy
Pendekatan umum organisasi terhadap kompensasi harus konsisten dengan
keseluruhan tujuan bisnis strategisnya. Kebijakan dan praktik kompensasi harus berasal dari
sasaran bisnis strategis organisasi karena ini menentukan kinerja dan perilaku yang dimotivasi,
jenis orang yang tertarik dan dipertahankan, dan struktur organisasi. Kebijakan kompensasi
formal harus: mencerminkan sasaran dan budaya bisnis strategis organisasi, mengartikulasikan
tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi melalui program kompensasi, dikomunikasikan
kepada semua karyawan, dan menyediakan landasan serta melaksanakan program
kompensasi dan manfaat.

Major Stages of Employee Compensation

1) Fase pengaturan obyektif dan kebijakan: Tahap 1: mengembangkan tujuan bisnis
strategis. Tahap 2: mengembangkan tujuan HRM. Tahap 3: mengembangkan sasaran
kompensasi karyawan. ​2) Fase administrasi kompensasi: ​Tahap 4: Analisis pekerjaan. Tahap
​ ahap 8:
5: Evaluasi pekerjaan. Tahap 6: Survei upah dan gaji. Tahap 7: ​Job Pricing. T
Implementasi.

Job Evaluation
Evaluasi pekerjaan adalah metode sistematis untuk menentukan nilai untuk organisasi
pekerjaan dalam kaitannya dengan nilai pekerjaan lain. Sistem evaluasi pekerjaan formal
sangat penting untuk administrasi gaji yang efektif. Ada banyak metode yang digunakan untuk
mengevaluasi pekerjaan dan masing-masing subyektif hingga taraf tertentu. Semua didasarkan
pada asumsi bahwa pekerjaan dapat dibedakan dengan mengevaluasi informasi dalam
deskripsi pekerjaan. Sistem yang paling umum termasuk peringkat pekerjaan dan penilaian
atau klasifikasi pekerjaan, yang bersifat kualitatif, dan sistem nilai dan metode perbandingan
faktor, yang bersifat kuantitatif.
Dalam peringkat pekerjaan (​job ranking)​ , evaluator memberi peringkat pekerjaan dari
'terbesar' ke 'terkecil'. Akurasi tergantung pada pengetahuan evaluator tentang obs dan pada
tingkat mereka secara obyektif. Dalam penilaian pekerjaan atau klasifikasi pekerjaan (​job
grading or job classification)​ , langkah pertama adalah menggunakan sejumlah faktor terkait
pekerjaan seperti pendidikan, pengalaman, dan tanggung jawab, untuk menentukan kelas atau
nilai pekerjaan. Langkah selanjutnya adalah membuat 'deskripsi tugas benchmark untuk setiap
kelas atau kelas. Untuk menetapkan nilai relatif pekerjaan individu, pekerjaan tersebut
dibandingkan dengan uraian tolok ukur untuk masing-masing kelas atau kelas yang kemudian
ditetapkan ke nilai yang sesuai.
Dalam sistem poin (​point system)​ , melibatkan kuantifikasi satu set faktor pekerjaan -
seperti pendidikan, pengalaman, tanggung jawab, dan kondisi kerja - dengan mengalokasikan
poin untuk setiap faktor. Biasanya, masing-masing faktor dibagi menjadi beberapa tingkatan,
masing-masing dengan definisi khusus. Rencana sistem poin memerlukan penggunaan manual
yang berisi deskripsi faktor-faktor, jumlah tingkat dalam faktor dan jumlah poin yang
dialokasikan untuk setiap faktor dan untuk setiap tingkat untuk menghindari subjektifitas
evaluator. Metode kuantitatif selain sistem poin adalah sistem perbandingan faktor (​factor
comparasion system)​ , yang merupakan teknik evaluasi pekerjaan yang melibatkan
membandingkan (peringkat) pekerjaan pada berbagai faktor seperti pengetahuan, tanggung
jawab, dll. Setiap peringkat faktor untuk setiap pekerjaan dikonversi ke poin. Jumlah total poin
untuk faktor sama dengan ukuran pekerjaan.

‘Pre-Packaged’ or Proprietary Job Evaluation Systems

Beberapa sistem evaluasi pekerjaan yang terkenal: ​HayGroup​​: 1) ​The Hay guide chart
profile​. Metode evaluasi pekerjaan ini menggunakan 3 faktor - pengetahuan, penyelesaian
masalah, dan akuntabilitas. Bagan matriks digunakan untuk setiap faktor dan subfaktor terkait
untuk mengidentifikasi, menentukan, dan menilai nilai dari masing-masing faktor. Jumlah poin
yang dialokasikan untuk setiap faktor mewakili nilai pekerjaan. 2) ​Role Based Evaluating.​
Mercer Cullen Egan Dell: ​mengukur 3 faktor - kognisi, pendidikan, dan akuntabilitas
​ an
keputusan. ​Watson Wyatt​​: membuat 2 sistem evaluasi pekerjaan yaitu ​FACTORCOMP d
MULTICOMP​. ​Kuesioner pekerjaan​​: kuesioner analisis pekerjaan menggunakan standar
pendekatan faktor nilai.
Setting Pay Rates Seniority
Peningkatan gaji berdasarkan senioritas ditentukan bukan oleh kinerja, tetapi oleh waktu kerja
karyawan. Konsekuensinya, manajemen lebih memilih untuk menggunakan sistem prestasi
atau pembayaran untuk memotivasi karyawan.
Pay for Performance
Tujuan dari pembayaran gaji atau kompensasi berbasis kinerja adalah untuk mengembangkan
produktif yang efisien. Organisasi yang efektif yaitu yang meningkatkan motivasi dan kinerja
karyawan, tetapi banyak organisasi yang tidak agresif dalam meringankan pembayaran
terhadap kinerja seperti membayar pajak, biaya hidup, dll.
Pay-for-performance requirements
Untuk menetapkan rencana bayaran atau kinerja yang efektif, manajer SDM perlu memastikan
bahwa: menciptakan hubungan antara hadiah dan kinerja; memberikan kompensasi yang adil
dan setara; mencerminkan tujuan dan budaya bisnis organisasi yang strategis; melibatkan
tingkat komunikasi dan partisipasi karyawan yang tinggi; biaya rencana konsisten dengan
keadaan keuangan bisnis; didasarkan pada kriteria yang diterima secara universal;
menggunakan penilaian kinerja yang akurat; ada selang waktu minimum antara penilaian
kinerja dan kenaikan gaji; ada umpan balik yang efektif selama penilaian kinerja; manajer dilatih
dalam penilaian kinerja dan administrasi rencana gaji; memiliki manajemen puncak dan
dukungan karyawan; kebutuhan imbalan karyawan sesuai dengan rencana dan filosofi
kompensasi organisasi
Skill-based pay
Pembayaran berbasis keterampilan yaitu suatu sistem yang mengkompensasi karyawan
berdasarkan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan dan pengetahuan yang
mereka miliki.
RELATING PAY TO PERFORMANCE
​ asio compa adalah rasio atau indeks gaji antara gaji rata-rata
Compa Ratio or Salary Index (​R
untuk suatu titik kerja kelas tertentu dan titik tengah kisaran gaji untuk titik atau nilai tersebut).
Performance ​Index ​(Compa ratio atau indeks gaji menunjukkan di mana karyawan dibayar
dalam kisaran gaji mereka. Dengan menggunakan konsep yang sama, dimungkinkan untuk
mengembangkan rentang dan indeks kinerja yang sesuai). The Merit Grid ​(Semakin baik
peringkat kinerja dan semakin rendah posisi dalam rentang gaji, semakin besar persentase
kenaikannya).
SALARY INCREASES
Peningkatan gaji mengenali kontribusi karyawan untuk pencapaian tujuan organisasi. Sebagian
besar organisasi, gaji ditinjau setiap tahun. Menghubungkan pembayaran dengan kinerja lebih
mudah jika menggunakan program spreadsheet PC.
Merit Increase Size
Di sebagian besar organisasi, peningkatan gaji adalah gabungan pembayaran jasa, biaya hidup
dan inflasi.
Promotional Increases
Promosi melibatkan perubahan ke pekerjaan yang lebih besar dengan rentang gaji yang lebih
tinggi. Tidak ada formula tetap untuk menentukan jumlah peningkatan promosi.
General Adjustments
Peningkatan secara keseluruhan yaitu kenaikan gaji umum diberikan kepada semua karyawan
tanpa memandang kinerja.
Automatic Progression
Perkembangan otomatis dapat dikatakan juga sebagai skala gaji tambahan. Kenaikan gaji
terjadi secara otomatis setiap tahun pada tanggal tertentu, terlepas dari kinerjanya
Blue and Red Circle Salaries
Blue circle salaries adalah anomali individu yang disesuaikan karena gaji di bawah minimum
kisaran gaji. ​Red circle salaries​ adalah gaji di atas kisaran maksimum untuk pekerjaan itu.
Salary Reviews
Tinjauan gaji adalah tinjauan manajemen gaji saat ini untuk menentukan apakah kenaikan
harus diberikan dan jika demikian berapa banyak dan kapan. Ada 3 jenis yaitu ​fixed-date
reviews,​ ​anniversary reviews​, dan ​flexible-date reviews​.